Сокращение штата работников — это увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, законность которого держится на четырёх опорах: реальность сокращения, персональное уведомление работника под роспись не менее чем за два месяца, предложение всех подходящих вакансий вплоть до последнего дня и соблюдение преимущественного права по статье 179 ТК РФ. Службу занятости организация информирует через платформу «Работа России» за два месяца, при массовом увольнении — за три, индивидуальный предприниматель — за две недели. Сокращение численности уменьшает количество единиц по сохраняющейся должности, сокращение штата исключает должность из штатного расписания целиком: в первом случае комиссия по преимущественному праву обязательна всегда, во втором она нужна, только если такие должности в компании не единственные.
Дальше процедура разобрана по контрольным датам: что издаётся в день принятия решения, что вручается за два месяца, что оформляется в последний рабочий день. Показано, какие категории работников защищены от сокращения полностью, какая дата увольнения перечёркивает правильно проведённую процедуру и какие документы закон оставляет на бумаге даже в компании с полностью внедрённым КЭДО. Таблица выплат со сроками обращения за средним заработком, чек-лист проверки перед изданием приказа, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Конструктор ниже собирает уведомление о сокращении со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и таблицей предлагаемых вакансий: заполните поля и скачайте готовый файл .docx.
Сокращение численности и сокращение штата: что вы сокращаете на самом деле
Оба основания живут в одном пункте закона, но оформляются по-разному. Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по должности, которая в штатном расписании остаётся: было восемь менеджеров по продажам, стало пять. Сокращение штата — исключение должности или целого подразделения из штатного расписания: должность «менеджер по продажам» из штатки исчезает.
Практическое следствие касается статьи 179 ТК РФ. При сокращении численности вы обязаны сравнить производительность труда и квалификацию всех работников, занимающих эту должность, и обосновать, почему остаются именно эти пятеро. При сокращении штата, когда должность была единственной, сравнивать не с кем, и протокол комиссии не нужен. Если же одноимённые должности есть в других подразделениях той же местности, сравнение возвращается.
Реальность сокращения подтверждается двумя документами: приказом о сокращении численности или штата и новым штатным расписанием, утверждённым отдельным приказом с датой введения в действие. Дата введения новой штатки назначается после истечения двухмесячного срока предупреждения, а не совпадает с днём принятия решения. Штатное расписание, в котором сокращённая должность появляется обратно через месяц после увольнений, в суде читается как фиктивное сокращение.
Факт: с 1 января 2026 года действует классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. При изменении наименования или кода должности требуется приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение штатного расписания в новой редакции, а к трудовым договорам — дополнительные соглашения.
Что проверить до издания приказа о сокращении
Диагностика занимает один рабочий день и снимает большую часть будущих споров.
- Экономическое обоснование. Служебная записка руководителя подразделения или протокол решения органа управления с причиной: падение объёмов, перераспределение функций, закрытие направления.
- Действующее штатное расписание. Сверьте фактические должности с утверждённой формой Т-3: сокращать можно только то, что в ней есть.
- Список защищённых категорий. Поднимите личные карточки и свежие сведения о семейном положении, инвалидности, беременности, статусе одинокого родителя.
- Наличие профсоюза и членство в нём каждого кандидата на сокращение: от этого зависит, потребуется ли мотивированное мнение по статье 373 ТК РФ.
- Перечень вакансий на текущую дату по всем подразделениям в данной местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые.
- Признаки массового увольнения. Базовые критерии установлены постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99: 50 и более человек за 30 календарных дней, 200 и более за 60 дней, 500 и более за 90 дней. Отраслевые и территориальные соглашения могут установить свои значения.
Пошаговая процедура: контрольные даты и кто что делает
Ниже последовательность действий, привязанная к датам. Нарушение порядка шагов восстанавливается только повторным проведением процедуры с начала.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как провести сокращение штата: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Издайте приказ о сокращении численности или штата с перечнем сокращаемых должностей и датой введения нового штатного расписания. Отдельным приказом утвердите новую редакцию штатного расписания.
- Шаг 2. Соберите комиссию по преимущественному праву, если сокращается часть однотипных должностей. Оформите протокол с показателями производительности и квалификации по каждому работнику.
- Шаг 3. Отсейте работников, которых сокращать запрещено по статьям 261 и 269 ТК РФ. Их должности из списка исключаются до уведомлений, а не после.
- Шаг 4. Вручите персональные уведомления под роспись не менее чем за два месяца. При отказе от подписи составьте акт за подписями двух сотрудников и зачитайте уведомление вслух.
- Шаг 5. В тот же день направьте письменное уведомление в выборный орган первичной профсоюзной организации и разместите сведения на платформе «Работа России» для службы занятости.
- Шаг 6. Предложите каждому работнику письменный перечень вакансий. Повторяйте предложение при появлении новых вакансий — вплоть до последнего рабочего дня.
- Шаг 7. За семь рабочих дней до предполагаемого увольнения члена профсоюза запросите мотивированное мнение выборного органа по статье 373 ТК РФ.
- Шаг 8. В день увольнения издайте приказ по форме Т-8 на бумаге, ознакомьте работника под подпись, внесите запись в трудовую книжку или выдайте форму СТД-Р, оформите записку-расчёт Т-61.
- Шаг 9. Выплатите окончательный расчёт и выходное пособие в день увольнения по статье 140 ТК РФ, не позднее следующего рабочего дня сдайте подраздел 1.1 формы ЕФС-1.
Сроки предупреждения различаются по категориям работников. Двухмесячный срок — общее правило, но для срочных и сезонных договоров он короче.
| Кого уведомляют | Срок | Форма и норма |
|---|---|---|
| Работник по бессрочному или срочному договору свыше 2 месяцев | не менее чем за 2 месяца | персонально под роспись, ч. 2 ст. 180 ТК РФ |
| Работник по договору сроком до 2 месяцев | не менее чем за 3 календарных дня | письменно под роспись, ст. 292 ТК РФ |
| Работник, занятый на сезонных работах | не менее чем за 7 календарных дней | письменно под роспись, ст. 296 ТК РФ |
| Выборный орган первичной профсоюзной организации | за 2 месяца, при массовом увольнении за 3 | письменно, ч. 1 ст. 82 ТК РФ |
| Профсоюз при увольнении своего члена | 7 рабочих дней на ответ | мотивированное мнение, ст. 373 ТК РФ |
| Служба занятости, работодатель-организация | за 2 месяца, при массовом за 3 | платформа «Работа России», ст. 53 закона № 565-ФЗ |
| Служба занятости, работодатель-ИП | за 2 недели | платформа «Работа России», ст. 53 закона № 565-ФЗ |
Два месяца отсчитываются со дня, следующего за днём вручения уведомления, а сама дата увольнения приходится на день, соответствующий дате вручения. Работника, отсутствовавшего в день массовой рассылки уведомлений, придётся уведомлять отдельно, и его двухмесячный срок сдвинется.
Преимущественное право: как собрать доказательства, а не мнение
Статья 179 ТК РФ ставит на первое место более высокую производительность труда и квалификацию. Только при их равенстве включается перечень социальных приоритетов: семейные работники при наличии двух и более иждивенцев, единственные кормильцы в семье, получившие у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалиды боевых действий по защите Отечества, работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Производительность и квалификацию суд читает по документам, а не по характеристике руководителя. Рабочие доказательства: дипломы и удостоверения о повышении квалификации, результаты аттестации, данные о выполнении плановых показателей, приказы о поощрении и о дисциплинарных взысканиях, объём выработки по табелю и отчётам. Протокол комиссии, в котором вместо цифр написано «более ответственно относится к работе», доказательством не является.
Полезно знать: с 1 сентября 2026 года по Федеральному закону от 25.04.2026 № 108-ФЗ преимущественное право на оставление на работе получили работники, чей трудовой договор был возобновлён после возвращения с военной службы по статье 351.7 ТК РФ. Право действует при равной производительности труда и квалификации, то есть на общих основаниях статьи 179, а не сверх них.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Протокол комиссии по преимущественному праву мы собираем так, чтобы каждый показатель подтверждался отдельным документом с датой. Оценочные формулировки без цифр в споре не работают: суд сверяет квалификацию по дипломам и результатам аттестации, а производительность — по отчётным данным за сопоставимый период. Проверьте свой протокол: если из него убрать прилагательные, останется ли основание для решения.»
Кого сокращать нельзя и в какой день нельзя увольнять
Запреты делятся на две группы, и кадровые службы регулярно путают их между собой. Первая группа — категории работников, которых нельзя сократить в принципе. Статья 261 ТК РФ защищает беременных женщин, женщин с детьми до трёх лет, одиноких матерей с ребёнком до 16 лет или ребёнком-инвалидом до 18 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери, а также единственного кормильца ребёнка-инвалида до 18 лет и единственного кормильца ребёнка до трёх лет в семье с тремя и более малолетними детьми. Работников до 18 лет по статье 269 ТК РФ сокращают только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
Вторая группа — запрет по дате. Часть 6 статьи 81 ТК РФ не допускает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Норма не делит отпуска на виды: она распространяется на ежегодный оплачиваемый, на отпуск без сохранения заработной платы и на учебный отпуск по главе 26 ТК РФ. Единственное исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
Внимание: если дата увольнения по сокращению попадает на период отпуска любого вида или на больничный, расторгнуть трудовой договор в этот день нельзя. Процедура при этом не обнуляется — переносится только дата увольнения.
Кейс из практики: уведомления вручены за два месяца, дата увольнения назначена приказом, за неделю до неё работник приносит справку-вызов и уходит в учебный отпуск. Кадровая служба увольняет в назначенный день, потому что процедура соблюдена. Результат: восстановление на работе и оплата вынужденного прогула за весь период спора. Ошибка здесь не в процедуре сокращения, а в дате.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Эту связку я прошу запомнить дословно: запрет привязан не к основанию увольнения, а к дате. Правильно проведённое сокращение разваливается из-за одного дня. И наоборот, работник, который принёс справку-вызов, чтобы отодвинуть увольнение, ничего не отменяет: он сдвигает дату, а не процедуру.»
Важный нюанс из практики: в практике Добыто самая частая техническая причина такого спора — разрыв между кадровой службой и бухгалтерией: справка-вызов принесена руководителю подразделения, приказ о предоставлении учебного отпуска не издан, а увольнение оформлено по плану. При электронном кадровом документообороте документ попадает в систему в момент подачи, и дата его получения фиксируется технически, что снимает спор о том, знал ли работодатель об отпуске.
Предложение вакансий: где процедура разваливается чаще всего
Часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 ТК РФ обязывают предложить работнику все имеющиеся в данной местности вакансии: как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья. Вакансии в других местностях предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором.
Обязанность действует не однократно, а в течение всего периода — со дня вручения уведомления до дня увольнения включительно. Вакансия, открывшаяся за три дня до увольнения и отданная внешнему кандидату, обнуляет всю процедуру. Практический порядок: перед каждым новым предложением выгружайте актуальный список свободных единиц из штатного расписания, фиксируйте отказ работника письменно, а при его отсутствии составляйте акт. В практике Добыто каждое предложение вакансий отправляется отдельным документом с собственной датой в маршруте, потому что один сводный файл с несколькими датами в споре читается как единичное предложение.
Работник, который считает сокращение фиктивным, обычно идёт сначала не в суд, а в трудовую инспекцию. На портале Роструда опубликована памятка об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, по которой инспектор сверяет обязанности работодателя: именно по этому перечню удобно проводить самопроверку комплекта до подачи жалобы.
Образцы кадровых документов для процедуры сокращения
Комплект закрывает подготовку, вручение и завершение процедуры; начинать удобнее со штатного расписания, потому что от него отсчитывается всё остальное.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Штатное расписание по форме Т-3 | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) | Скачать |
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
| Уведомление явиться за трудовой книжкой | Скачать |
| Форма СТД-Р: сведения о трудовой деятельности | Скачать |
| Заявление об увольнении по собственному желанию | Скачать |
Выплаты при сокращении: суммы, заявления и сроки обращения
Статья 178 ТК РФ построена так, что часть выплат работодатель делает сам, а часть — только по письменному обращению работника и в жёсткие сроки. Пропуск этих сроков работником снимает обязанность выплаты, а нарушение их работодателем добавляет проценты по статье 236 ТК РФ.
| Выплата | Размер | Условие и срок |
|---|---|---|
| Выходное пособие | средний месячный заработок | в день увольнения, без заявления |
| Окончательный расчёт и компенсация за неиспользованный отпуск | по ст. 127 и 140 ТК РФ | в день увольнения |
| Средний заработок за второй месяц трудоустройства | средний месячный заработок с зачётом выходного пособия либо пропорционально дням без работы | письменное заявление работника не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца; выплата в течение 15 календарных дней со дня обращения |
| Средний заработок за третий месяц | средний месячный заработок | решение службы занятости при обращении работника туда в течение 14 рабочих дней со дня увольнения; заявление работодателю не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца |
| Единовременная компенсация вместо выплат за второй и третий месяц | двукратный средний месячный заработок, с зачётом уже выплаченного за второй месяц | по решению работодателя |
| Дополнительная компенсация при досрочном увольнении | средний заработок пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения | только с письменного согласия работника, ч. 3 ст. 180 ТК РФ |
| Районы Крайнего Севера и приравненные местности | средний месячный заработок до 3 месяцев, четвёртый-шестой месяцы по решению службы занятости | обращение в службу занятости в течение 14 рабочих дней со дня увольнения, ст. 318 ТК РФ |
Единовременная компенсация в размере двукратного среднего заработка закрывает административный хвост процедуры: бухгалтерия не ждёт заявлений от бывших работников по два-три месяца и не отслеживает решения службы занятости. При сокращении на 30 человек это экономит кадровой службе десятки обращений и сверок.
Досрочное увольнение по части 3 статьи 180 ТК РФ оформляется только письменным согласием работника. Заявление «прошу уволить по собственному желанию» вместо согласия лишает человека и выходного пособия, и дополнительной компенсации, поэтому формулировка проверяется отдельно: в согласии должно стоять основание «пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ» и новая дата увольнения.
Какие документы сокращения переводятся в КЭДО, а какие остаются на бумаге
Электронный кадровый документооборот по статьям 22.1-22.3 ТК РФ закрывает большую часть процедуры, но не всю. Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ исключает из КЭДО четыре вида документов: трудовые книжки и формируемые в электронном виде сведения о трудовой деятельности, акт о несчастном случае на производстве, приказ об увольнении работника и документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда.
| Документ процедуры | Форма | Что критично |
|---|---|---|
| Приказ о сокращении и новое штатное расписание | КЭДО | дата введения новой штатки позже истечения срока предупреждения |
| Персональное уведомление о сокращении | КЭДО | система должна фиксировать дату и факт ознакомления, от неё считаются два месяца |
| Предложение вакансий и отказ работника | КЭДО | каждое предложение отдельным документом со своей датой |
| Приказ об увольнении по форме Т-8 | только бумага | прямое исключение ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ, подпись собственноручная |
| Трудовая книжка и сведения о трудовой деятельности | только бумага | выдача в день увольнения либо уведомление явиться за книжкой |
| Согласие работника на досрочное увольнение | КЭДО | вид подписи по перечню из локального акта о КЭДО |
Смешанный режим означает, что комплект сокращения существует в двух местах одновременно, и при проверке ГИТ или в суде их придётся собрать в одно дело. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно для того, чтобы такие стыки нашлись до начала массовой процедуры, а не в её середине.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Мы разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты подписания кадрового документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов в компании оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему кадрового документооборота, прошёл четыре инстанции и закончился в пользу работника. Положение о КЭДО, перечень документов и письменное согласие работника у работодателя были. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а сама система всё это зафиксировала.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Усиленная квалифицированная подпись равнозначна собственноручной в силу закона, а для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками обмена, без него равнозначности нет. Это теряют чаще всего. И помните, что распечатка электронного документа остаётся копией: чтобы она что-то значила при проверке, её заверяют оператором ЭДО, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.»
Ошибки кадровой службы и цена восстановления на работе
Незаконное сокращение стоит дороже самой процедуры. По статье 394 ТК РФ суд восстанавливает работника в прежней должности, взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Срок обращения в суд по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки, так что предъявляют требования быстро.
Административная часть считается отдельно. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ даёт организации штраф от 30 000 до 50 000 рублей, должностному лицу — от 1000 до 5000 рублей. Повторное нарушение по части 2 той же статьи поднимает штраф организации до 50 000-70 000 рублей, а должностному лицу добавляет дисквалификацию на срок от одного года до трёх лет. Задержка выплат при увольнении добавляет проценты по статье 236 ТК РФ за каждый день просрочки.
Четыре ошибки дают основную массу проигранных споров. Первая: уведомление вручено без подписи работника и без акта об отказе — двухмесячный срок считается неподтверждённым. Вторая: вакансии предложены один раз в день вручения уведомления, а появившиеся позже отданы внешним кандидатам. Третья: протокол комиссии по преимущественному праву собран после увольнения задним числом, что видно по датам служебных записок. Четвёртая: работника уволили в день, попавший на больничный или отпуск.
Лайфхак: дату увольнения по инициативе работодателя проверяйте дважды — в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением. Второй проверки обычно нет, и именно в этом промежутке появляются справка-вызов и больничный.
Когда сокращение не подходит и чем его заменить
Сокращение — самая дорогая и самая длинная из процедур расставания: два месяца предупреждения плюс до трёх месяцев выплат среднего заработка. Три ситуации, где оно избыточно.
- Меняются условия труда, а не потребность в функции. Если должность остаётся, но меняются организационные или технологические условия, работает статья 74 ТК РФ: уведомление за два месяца, а при отказе работника увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выходным пособием в размере двухнедельного среднего заработка.
- Работник готов уйти сам. Соглашение сторон по статье 78 ТК РФ закрывает вопрос за один день, но только при добровольности: соглашение, подписанное вместо невозможного увольнения по инициативе работодателя, суд исследует на предмет давления.
- Сокращаемая должность занята работником из защищённой категории. Беременную женщину или единственного кормильца ребёнка-инвалида сократить нельзя, и обходить запрет соглашением сторон рискованно: спор о добровольности здесь почти неизбежен.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Документы, ухудшающие положение работника, мы стараемся не подписывать в период болезни, даже когда формально это законно. В споре человек скажет, что лежал с температурой и не читал, а опровергать это придётся работодателю. Если подписать нужно срочно, зафиксируйте, как документ был передан, что у работника было время ознакомиться и что он подтвердил готовность подписать сейчас.»
Стоимость перевода кадровых документов сокращения в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников и от того, нужны ли интеграция с 1С и электронный архив для хранения комплекта процедуры.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | по мере подключения |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | рассчитывается индивидуально |
Итоговая сумма складывается из численности сотрудников и набора функций: интеграция с 1С, кастомные шаблоны и электронный архив входят в тариф «Бизнес», выделенный сервер и SLA считаются отдельно. Актуальный состав каждого пакета и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО, там же указано, что электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.
Тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Для компании, которая проводит разовое сокращение и после него уменьшает численность, это значит, что переплаты за выбывших сотрудников не возникает.
Выводы
Законность сокращения проверяется по датам и по документам, а не по обоснованности управленческого решения: суд не оценивает, нужна ли компании должность, но сверяет двухмесячный срок предупреждения, полноту предложенных вакансий, протокол по преимущественному праву и день увольнения. Отдельного внимания требуют два изменения 2026 года: преимущественное право для работников, вернувшихся с военной службы, и новый классификатор профессий, из-за которого штатное расписание могло поменяться независимо от сокращения. Комплект процедуры существует в смешанном режиме, потому что приказ об увольнении и трудовая книжка остаются на бумаге по прямому исключению части 3 статьи 22.1 ТК РФ.
Мы в Добыто собираем маршруты уведомлений, предложений вакансий и согласий так, чтобы даты фиксировались системой и поднимались одним запросом при проверке ГИТ или подготовке к спору. Для кадровой службы это снимает ручную сверку журналов вручения, которая на процедуре в 30-50 человек занимает больше времени, чем подготовка самих документов.
Частые вопросы о сокращении штата
Можно ли отменить сокращение после того, как уведомления уже вручены?
Да. Работодатель издаёт приказ об отмене приказа о сокращении и письменно уведомляет каждого работника, которому вручалось предупреждение, а также службу занятости через платформу «Работа России» и выборный орган профсоюза. Согласие работников на отмену не требуется, поскольку их положение не ухудшается. Если часть работников уже уволена, отмена на них не распространяется: их восстановление оформляется отдельно и только по соглашению или по решению суда.
Нужно ли предлагать вакансии, которые появились за день до увольнения?
Да, обязанность действует до последнего рабочего дня включительно. Практический порядок: в день увольнения кадровая служба выгружает актуальный список свободных единиц из штатного расписания и фиксирует либо письменное предложение с отказом работника, либо справку об отсутствии вакансий на эту дату. Отсутствие такой справки в деле оставляет открытым вопрос, были ли вакансии, и в споре толкуется не в пользу работодателя.
Как быть, если работник отказался подписывать уведомление о сокращении?
Уведомление зачитывается работнику вслух в присутствии двух сотрудников, после чего составляется акт об отказе от подписания с указанием даты, времени, места, состава присутствующих и факта оглашения. Двухмесячный срок отсчитывается от даты акта. Дополнительно уведомление направляется заказным письмом с описью вложения по адресу регистрации, чтобы у даты вручения был второй независимый след.
Сохраняется ли выходное пособие, если работник во время предупреждения написал заявление по собственному желанию?
Нет. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ прекращает процедуру сокращения, и выходное пособие по статье 178 ТК РФ не выплачивается. Досрочное расставание с сохранением всех выплат оформляется иначе: письменным согласием работника по части 3 статьи 180 ТК РФ, где основанием остаётся пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а сверх пособия выплачивается дополнительная компенсация за неотработанную часть двухмесячного срока.
Можно ли сократить работника, который находится на испытательном сроке?
Да, установленное испытание не создаёт иммунитета: процедура проводится на общих основаниях с двухмесячным предупреждением и выплатой выходного пособия. Смешивать два основания нельзя: увольнение по итогам испытания относится к инициативе работодателя со своим трёхдневным предупреждением, и в период болезни оно запрещено, а сам срок испытания продлевается на дни нетрудоспособности, из-за чего даты предупреждения приходится пересчитывать.
Что меняется, если увольнение признано массовым?
Сроки уведомления службы занятости и профсоюза увеличиваются с двух месяцев до трёх. Базовые критерии установлены постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99: 50 и более человек за 30 календарных дней, 200 и более за 60 дней, 500 и более за 90 дней. Отраслевые и территориальные соглашения могут установить более строгие значения, поэтому перед началом процедуры проверяется соглашение, действующее для вашей отрасли и региона.
