Трудовой договор прекращается только по основаниям статьи 77 ТК РФ, и сам текст договора новых оснований не создаёт: условие вида «работодатель вправе расторгнуть договор при снижении показателей» не применяется. Без процедурного риска работают три основания: соглашение сторон по статье 78, собственное желание работника по статье 80 и истечение срока срочного договора по статье 79 с письменным предупреждением не менее чем за 3 календарных дня. Ни одно из них не относится к инициативе работодателя, поэтому запрет части 6 статьи 81 на увольнение в отпуске и в период нетрудоспособности их не касается. Основания по инициативе работодателя, статьи 71 и 81, держатся не на формулировке приказа, а на доказательствах и датах.
Разберём каждое основание по тому, что именно исследует суд: какие документы должны существовать до конфликта, какие сроки считаются календарными, а какие закон не уточняет, и почему увольнение по итогам испытания отменяют чаще прочих. Покажем проверку даты, которую делают дважды, и объясним, почему приказ об увольнении остаётся бумажным даже при полностью электронном кадровом документообороте. Сценарная таблица по типам расставания, чек-лист перед изданием приказа, стоимость перевода кадровых документов в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Основания статьи 77 ТК РФ: какие держатся в споре, а какие разваливаются
Разница между основаниями проходит по одной линии: относится ли расторжение к инициативе работодателя. От этого зависит и запрет увольнять в отпуске и на больничном, и распределение бремени доказывания. Ниже собраны шесть оснований, которые встречаются в кадровой работе чаще всего.
| Основание | Норма | Срок предупреждения | Что исследуют в споре |
|---|---|---|---|
| Соглашение сторон | п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 | законом не установлен | добровольность подписания, отсутствие давления |
| Истечение срока трудового договора | п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 | не менее 3 календарных дней письменно, кроме замещения отсутствующего работника | законность самой срочности по ст. 59, факт и дата предупреждения |
| Собственное желание работника | п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 | 2 недели; 3 дня в период испытания; 1 месяц для руководителя организации по ст. 280 | добровольность заявления, идентификация подписанта |
| Неудовлетворительный результат испытания | ст. 71 | не позднее чем за 3 дня, письменно, с указанием причин | ознакомление с должностной инструкцией, доказательства невыполнения работы, дата увольнения |
| Сокращение численности или штата | п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 | не менее 2 месяцев персонально и под роспись по ст. 180 | преимущественное право по ст. 179, предложение вакансий, дата увольнения |
| Отказ работать в изменённых условиях | п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 74 | уведомление не позднее чем за 2 месяца | наличие организационных или технологических причин изменения условий |
Первые три строки объединяет то, что в них нет спора о причине: работодатель доказывает факт волеизъявления, а не обоснованность решения. В последних трёх он доказывает обоснованность, и объём доказательств там несопоставимо больше.
Истечение срока: единственный выход, который даёт сам договор
Срочный трудовой договор — это то место, где условия договора действительно превращаются в основание для расставания. Перечень случаев, когда срочность допустима, закрыт статьёй 59 ТК РФ: заранее определённая работа, замещение отсутствующего работника, сезонные работы, направление на работу за границу и другие прямо названные ситуации. Договор, срочность которого не подпадает ни под один пункт, суд переквалифицирует в бессрочный, и увольнение по истечении срока отпадает вместе с ним.
Минимальный срок трудового договора закон не устанавливает, предельный для срочного — 5 лет. Основание срочности пишется в самом тексте договора: это то самое дополнительное условие, отсутствие которого потом нечем заменить. С 1 сентября 2026 года по Федеральному закону от 25.05.2026 № 144-ФЗ субъекты малого предпринимательства заключают срочные договоры по соглашению сторон при численности до 70 работников вместо прежних 35. Категорию своей компании проверяют по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте налоговой службы, а не по памяти: критерий до 15 человек относится к микропредприятиям, а не к малому бизнесу, и на этом месте ошибаются регулярно.
Факт: если ни одна из сторон не потребовала расторжения в связи с истечением срока и работник продолжает работать, условие о срочном характере утрачивает силу, а договор считается заключённым на неопределённый срок. Восстановить срочность задним числом нельзя.
Предупреждение по статье 79 вручается не менее чем за 3 календарных дня до увольнения и только в письменной форме. Единственное исключение — договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника: он прекращается с выходом основного сотрудника, предупреждение не требуется. Приказ издаётся датой окончания срока, а не позже: один рабочий день сверх срока запускает механизм из плашки выше.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Перечень оснований срочности закрытый, и это первое, что проверяют при оспаривании. Если в договоре написано просто «срок — один год» без указания, по какому пункту статьи 59 он заключён, вы защищаете не дату окончания, а саму конструкцию договора. Откройте свои срочные договоры и посмотрите, названа ли в каждом причина срочности.»
Увольнение по итогам испытания: почему его отменяют чаще прочих
Испытание проверяет соответствие работника поручаемой работе, а поручаемая работа определяется трудовой функцией и должностной инструкцией. Если инструкции работник не видел, а обязанности в договоре не описаны, предмет проверки отсутствует. Второй кассационный суд общей юрисдикции признал увольнение незаконным именно по этой причине: заключение комиссии о результатах испытания опиралось на должностную инструкцию, с которой работницу при трудоустройстве не ознакомили, а в других локальных актах и в трудовом договоре её обязанности определены не были. В похожем споре Девятый кассационный суд учёл, что сотруднику не сообщили задачи на период испытания и не дали доступа к удалённому рабочему столу.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Максимальная продолжительность испытания — 3 месяца, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. С 1 сентября 2026 года запрет на установление испытания распространён на женщин с детьми до трёх лет, раньше граница проходила по полутора годам.
Верховный Суд поддержал вывод апелляции о злоупотреблении правом в ситуации, где с работником неоднократно заключали трудовые договоры на одну и ту же должность и каждый раз устанавливали новое испытание. Формально каждый договор был законен, и испытание в каждом укладывалось в 3 месяца. Незаконной признали схему целиком, потому что она лишала работника гарантии из части 5 статьи 70 ТК РФ. Восстановленному по суду работнику испытание не устанавливается вовсе: Девятый кассационный суд признал незаконным пункт дополнительного соглашения, которым восстановленному сотруднику назначили 3 месяца испытания, и взыскал компенсацию морального вреда.
Внимание: Конституционный Суд указал, что отсутствие у работника дисциплинарных взысканий не доказывает успешного прохождения испытания, а совершение проступка не означает неудовлетворительного итога. Опоздания сами по себе неудовлетворительный результат испытания не обосновывают: это вопрос дисциплины, а не соответствия работе.
Служебная записка руководителя — форма фиксации, а не доказательство. Там, где увольнение устояло, к записке были приложены скриншоты переписки и данные системы учёта заявок, из которых видно конкретное невыполнение, а сам порядок оценки результатов испытания был заранее описан в правилах внутреннего трудового распорядка. Там, где увольнение отменили, записка осталась мнением руководителя без подтверждения. Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы лежит на работодателе — эту формулировку кассация повторяет прямым текстом.
Чек-лист перед установлением испытания
- Повторное испытание на ту же должность по новому договору — высокий риск признания злоупотреблением правом.
- Восстановленному работнику испытание не устанавливается.
- Обязанности определены в трудовом договоре или должностной инструкции.
- Работник ознакомлен под подпись до начала работы.
- Задачи на период испытания доведены и зафиксированы.
- Доступ к рабочим инструментам и системам обеспечен.
- Порядок оценки результатов описан в локальном нормативном акте заранее.
- Служебные записки подкреплены перепиской, выгрузками из систем, документами.
В практике Добыто задачи на испытательный срок чаще всего существуют в переписке руководителя и нигде больше. Мы выносим их в подписываемый документ на старте: при споре именно он показывает, что предмет оценки был определён до конфликта, а не собран задним числом.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Нельзя оценивать исполнение обязанностей, которые нигде не зафиксированы. Испытание проверяет соответствие поручаемой работе, поручаемая работа определяется трудовой функцией и должностной инструкцией, и если инструкции работник не видел, оценивать нечего. Перед тем как готовить уведомление по статье 71, поднимите лист ознакомления и посмотрите на дату: она должна быть не позже первого рабочего дня.»
Соглашение сторон и собственное желание: где ломается «безопасное» основание
Оба основания не относятся к инициативе работодателя, поэтому оформляются и в отпуске, и в период нетрудоспособности. Ломаются они на добровольности. Соглашение сторон, подписанное под давлением в период, когда увольнение по инициативе работодателя невозможно, при споре исследуется отдельно: если из обстоятельств видно, что работника вынудили подписать соглашение вместо незаконного увольнения, суд встаёт на его сторону.
С заявлением по собственному желанию через систему кадрового электронного документооборота связан спор, прошедший четыре инстанции. Районный суд работнику отказал: у работодателя было положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета и порядок подписания, переход состоялся с 01.02.2022, работник уведомлён 31.01.2022 и в тот же день дал письменное согласие, заявление подано 23.03.2022. Апелляция жалобу отклонила. Кассационный суд общей юрисдикции акты отменил: он признал, что заявление сформировал сам истец, но в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, и отдельно указал, что работодателю надлежало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления от имени работника. При новом рассмотрении работник выиграл.
Перевесили три обстоятельства: подпись выдали работнику в день подписания заявления об увольнении, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система фиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась. Информационная система, внедрённая ради доказательств, дала их другой стороне.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по журналу своей системы, что эти две даты у вас не совпадают.»
Дата увольнения: проверка, которая обнуляет готовую процедуру
Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Норма не делит отпуска на виды: она распространяется на ежегодный оплачиваемый, на отпуск без сохранения заработной платы и на учебный отпуск по главе 26 ТК РФ. Запрет привязан не к основанию увольнения, а к дате.
Типовая ситуация выглядит так: сокращение, уведомления вручены за 2 месяца, дата назначена, а за неделю до неё работник приносит справку-вызов и уходит в учебный отпуск. Кадровая служба увольняет в назначенный день, потому что процедура соблюдена. Увольнение незаконно, дальше следуют восстановление и оплата вынужденного прогула. Процедура при этом не обнуляется: переносится только дата, на первый рабочий день после окончания отпуска.
Отдельная ловушка возникает в связке с испытанием. Больничный не входит в срок испытания, срок продлевается на дни болезни, и трёхдневное предупреждение по статье 71 приходится пересчитывать. Уведомление, вручённое до больничного с расчётом на старую дату окончания испытания, делает увольнение преждевременным. При этом уволить по итогам испытания, пока человек болеет, нельзя: это увольнение по инициативе работодателя.
Как проверить основание увольнения перед изданием приказа: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите, относится ли основание к инициативе работодателя. Статьи 71 и 81 относятся, статьи 78, 79 и 80 — нет.
- Шаг 2. Сверьте дату увольнения с табелем, графиком отпусков и приказами об отпусках любого вида, включая отпуск без сохранения заработной платы.
- Шаг 3. Проверьте, не поступала ли справка-вызов на период, включающий дату увольнения, и не открыт ли электронный листок нетрудоспособности.
- Шаг 4. Поднимите документ, которым обосновано основание: предупреждение по статье 79, уведомление по статье 71 с причинами, заявление работника, соглашение сторон.
- Шаг 5. Сверьте сроки предупреждения по календарю и убедитесь, что вручение зафиксировано подписью работника, актом об отказе от подписания или отметкой системы.
- Шаг 6. Повторите проверку даты в последний рабочий день перед увольнением: именно в промежутке между изданием приказа и этим днём появляются больничный и справка-вызов.
- Шаг 7. В день прекращения выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности и произведите расчёт по статье 140 ТК РФ.
Самая частая техническая причина такого спора — разрыв между кадровой службой и бухгалтерией: справка-вызов принесена руководителю подразделения, приказ о предоставлении учебного отпуска не издан, а увольнение оформлено по плану. В сервисе Добыто документ попадает в систему в момент подачи, и дата получения фиксируется технически, что снимает спор о том, знал ли работодатель об отпуске.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Дата увольнения по инициативе работодателя проверяется дважды: в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением. Второй проверки обычно нет, и именно в этом промежутке появляются справка-вызов и больничный. Поставьте эту проверку отдельной строкой в регламент увольнения, иначе многомесячная процедура сокращения рушится из-за одного дня.»
Что закладывается в трудовой договор до того, как понадобится увольнять
Форма трудового договора письменная, в двух экземплярах, по одному каждой стороне. Фактический допуск к работе приравнивается к заключению договора, и после допуска отношения оформляются письменно. Ознакомление с локальными нормативными актами по статье 68 ТК РФ происходит до подписания договора: в электронном виде очерёдность фиксируется меткой времени в системе надёжнее, чем на бумаге.
Полезно знать: требования подписывать каждую страницу многостраничного договора в норме нет, это сложившаяся практика. Она снимает возможность подмены листа: при споре о содержании договора подписанная каждая страница закрывает вопрос сразу, а сшивка с печатью сохраняется не всегда.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Условия, которые потом становятся основанием или препятствием для расставания, закладываются на входе. Трудовая функция и должностные обязанности — иначе испытание нечем обосновать. Основание срочности по статье 59 — иначе срок не работает. Условие об испытании с корректной продолжительностью. Условие об отработке после обучения с перечнем уважительных причин увольнения — без него взыскать затраты по статье 249 ТК РФ практически невозможно.
Статья 249 говорит о возмещении затрат при увольнении без уважительных причин, но что считать уважительной причиной, не раскрывает ни кодекс, ни подзаконный акт. Апелляция отказала учреждению во взыскании затрат с работницы, уволившейся до истечения пятилетнего срока отработки, и отдельно указала, что условия соглашений об обучении не предусматривают конкретного перечня уважительных причин. Отсутствие перечня не нейтрально: неясность толкуется против того, кто составлял текст.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Перечень уважительных причин делайте открытым, перечень неуважительных — закрытым и коротким, и обязательно впишите обязанность работника подтвердить обстоятельство документами. Объявлять неуважительными болезнь, уход за близкими или вынужденный переезд бесполезно: такое условие не применится, а суд начнёт критически относиться ко всему соглашению. Проверьте свои соглашения об обучении на наличие перечня — если его нет, переподпишите дополнительным соглашением, пока спора нет.»
Образцы кадровых документов для оформления расставания
Комплект собран под процедуру прекращения договора; начинать стоит с самого трудового договора, потому что от его условий зависят доступные основания.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Заявление об увольнении по собственному желанию | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора по статье 74 | Скачать |
| Акт об отказе от подписания документа | Скачать |
| Уведомление явиться за трудовой книжкой | Скачать |
Электронное оформление увольнения: что признаёт суд и что остаётся на бумаге
Четыре документа закон оставил вне кадрового электронного документооборота: трудовые книжки и формируемые в электронном виде сведения о трудовой деятельности, акт о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказ об увольнении работника и документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда. Приказ об увольнении подписывается и предъявляется работнику на бумаге даже в компании, полностью перешедшей на КЭДО по статьям 22.1-22.3 ТК РФ.
Остальные документы процедуры — уведомление о прекращении срочного договора, предупреждение по итогам испытания, соглашение сторон, заявление работника, лист ознакомления — оформляются электронно. Для УКЭП равнозначность собственноручной подписи обеспечена законом, а для ПЭП и УНЭП требуется соглашение между участниками обмена: без него равнозначности нет, и теряют это условие чаще всего. Электронный документ признан письменным доказательством, и распечатка остаётся копией: чтобы она что-то значила, её заверяют оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.
В споре проверяют не формат, а процедуру: положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и категорий работников, соглашение об использовании УНЭП, порядок и дату выдачи подписи, идентификацию работника при подписании, то, что фиксирует система, и фактическую способность работника ею пользоваться. Последнее оценивается по обстоятельствам, а не по подписи в журнале ознакомления. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно поэтому.
Лайфхак: при увольнении первой отзывается машиночитаемая доверенность, а сертификат подписи — вторым. Доверенность отзывается через личный кабинет самостоятельно и сразу, а на внесение записи о прекращении сертификата у удостоверяющего центра есть до 12 часов по статье 14 63-ФЗ. Заявление на отзыв сертификата подписывают, пока работник ещё на месте: многие удостоверяющие центры требуют личной явки владельца.
Порядок отзыва сертификата уволенного выясняют в своём удостоверяющем центре заранее, а не в день увольнения. И отдельный вопрос, который в чек-листы обычно не попадает: чьими ключами работник пользовался и какие пин-коды знал. Если уходит бухгалтер, два года подписывавший отчётность ключом директора, отзывать нужно ключ директора.
Цена ошибки и сценарии: когда основание стоит поменять
Незаконное увольнение стоит не переоформления документа. Работник восстанавливается в прежней должности, ему оплачивается время вынужденного прогула и присуждается компенсация морального вреда, а параллельно идёт административная ответственность: по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ штраф на юридическое лицо составляет от 30 000 до 50 000 рублей, по части 4 за ненадлежащее оформление трудового договора — от 50 000 до 100 000 рублей. Срок на обращение в суд по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности, и этот месяц начинается с ваших же действий по статье 84.1.
Сценарная таблица показывает, на что смотреть в конкретной ситуации и что при этом второстепенно.
| Сценарий | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Срок договора истекает, работник продолжает выходить | письменное предупреждение за 3 календарных дня и приказ датой окончания срока | причина, по которой вы не продлеваете договор |
| Работник на испытании не справляется | должностная инструкция под подпись до начала работы, зафиксированные задачи, порядок оценки в ЛНА | опоздания и другие дисциплинарные проступки |
| Заявление по собственному желанию пришло через систему КЭДО | порядок идентификации в локальном акте, дата выдачи подписи, выяснение причин увольнения | формат файла и способ его выгрузки |
| Дата увольнения по сокращению попала на отпуск или больничный | перенос даты на первый рабочий день после окончания отпуска | повторное вручение уведомления: процедура не обнуляется |
| Компания оплатила обучение, работник уходит до конца отработки | наличие перечня уважительных причин в соглашении и документальное подтверждение обстоятельства | размер понесённых затрат |
| Работник восстановлен судом, отношения оформляются заново | возврат в прежнюю должность без нового испытания и без нового трудового договора | формулировки дополнительного соглашения о графике и обязанностях |
Строки второго столбца объединяет общий признак: всё это документы и даты, которые появляются до конфликта. Собранное после того, как решение о расставании принято, суд оценивает критически.
Когда основание из договора не поможет
Сам договор не спасает в трёх ситуациях. Первая: работник относится к категории с запретом на увольнение по инициативе работодателя, и никакое условие договора этот запрет не снимает. Вторая: срочность договора не подпадает ни под один пункт статьи 59, и тогда истечение срока перестаёт быть основанием вместе с самой срочностью. Третья: обязанности нигде не зафиксированы — тогда отпадают и испытание, и дисциплинарные основания, потому что нечего сопоставлять с фактическим поведением работника. В этих случаях рабочим вариантом остаётся соглашение сторон, оформленное без давления, либо устранение дефекта документов и возврат к процедуре позже. Порядок действий при сокращении с полным перечнем защищённых категорий и сроками уведомления профсоюза и службы занятости подробно расписан в пошаговой инструкции Роструда по сокращению работников.
Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид
Итоговая сумма складывается из численности сотрудников и набора функций: интеграции с 1С, кастомных шаблонов, электронного архива. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | подключение за 5 минут |
| Интеграция с 1С:ЗУП через готовый модуль | входит в тариф «Бизнес» | один день |
Цены указаны за сотрудника в месяц, поэтому при численности около 50 человек имеет смысл сравнить помесячный расчёт с минимальной годовой оплатой. Полный состав функций по каждому тарифу и условия перехода между ними приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 ТК РФ, и договор лишь настраивает их применимость: срочность по статье 59 открывает выход по истечении срока, условие об испытании — по статье 71, зафиксированная трудовая функция делает возможной оценку работы. Соглашение сторон, собственное желание и истечение срока не относятся к инициативе работодателя и потому свободны от запрета части 6 статьи 81. Основания по инициативе работодателя выигрываются документами и датами, существовавшими до конфликта, а не формулировкой приказа. Дата увольнения проверяется дважды, а приказ об увольнении остаётся бумажным при любом уровне цифровизации.
В практике Добыто большая часть процедурных сбоев приходится на стык систем: кадровая служба видит одно, бухгалтерия другое, а дата подачи документа нигде не зафиксирована. Мы переводим уведомления, соглашения и листы ознакомления в электронный вид с технической отметкой времени и настраиваем маршруты так, чтобы предупреждение по статьям 71, 74 и 79 уходило работнику в срок, а факт получения подтверждался журналом системы.
Частые вопросы
Можно ли уволить по соглашению сторон работника, который находится на больничном
Да. Запрет части 6 статьи 81 ТК РФ действует только для увольнения по инициативе работодателя, а соглашение сторон по статье 78 к ней не относится. При этом соглашение, подписанное в период, когда увольнение по инициативе работодателя невозможно, при споре исследуется на добровольность. Если из обстоятельств видно, что работника вынудили подписать документ вместо незаконного увольнения, суд встанет на его сторону. Зафиксируйте, как документ передан, сколько времени было на ознакомление и что работник сам подтвердил готовность подписать.
Что делать, если срок срочного договора истёк, а предупреждение работнику не вручили
Если работник продолжает работать и ни одна из сторон не потребовала расторжения, условие о срочном характере утрачивает силу и договор считается заключённым на неопределённый срок. Уволить по пункту 2 части 1 статьи 77 после этого нельзя, и вручение предупреждения задним числом ситуацию не исправляет: при споре дата сверяется с табелем и расчётными документами. Дальше применяются общие основания, включая соглашение сторон.
Обязательно ли издавать приказ об увольнении на бумаге, если компания работает в КЭДО
Да. Приказ об увольнении входит в перечень документов, к которым положения статей 22.1-22.3 ТК РФ не применяются, вместе с трудовыми книжками и сведениями о трудовой деятельности, актом о несчастном случае на производстве и документами о прохождении инструктажей по охране труда. Остальные документы процедуры — уведомления, соглашения, заявления, листы ознакомления — оформляются электронно.
Продлевает ли больничный испытательный срок и как пересчитывать предупреждение
Период временной нетрудоспособности в срок испытания не включается, поэтому испытание сдвигается вперёд на дни болезни. Трёхдневное предупреждение по статье 71 отсчитывается от новой даты окончания испытания: уведомление, вручённое с расчётом на прежнюю дату, делает увольнение преждевременным. Пересчитывайте даты каждый раз, когда в период испытания попадает больничный, и помните, что уволить по итогам испытания, пока работник болеет, нельзя.
Можно ли установить испытание при повторном приёме того же работника на ту же должность
Риск высокий. Верховный Суд поддержал вывод о злоупотреблении правом в ситуации, где с работником неоднократно заключали договоры на одну и ту же должность и каждый раз устанавливали новое испытание, а увольнение по части 1 статьи 71 признали незаконным. Формально каждый договор укладывался в трёхмесячное ограничение, но схема целиком читается как обход гарантии из части 5 статьи 70. Повторное испытание защитимо, когда человек принимается на другую должность после реального перерыва.
Что отзывать первым при увольнении сотрудника с электронной подписью
Машиночитаемую доверенность. Сертификат принадлежит человеку и уходит вместе с ним, а полномочия принадлежат компании: при неотозванной доверенности бывший сотрудник получает новый сертификат на себя как на физическое лицо и продолжает подписывать документы от имени организации. Доверенность отзывается через личный кабинет самостоятельно и сразу, а на внесение записи о прекращении сертификата удостоверяющему центру отведено до 12 часов по статье 14 63-ФЗ. Отдельно проверьте, чьими ещё ключами работник пользовался и какие пин-коды знал.
Сколько человек может быть в компании, чтобы заключать срочные договоры по соглашению сторон
С 1 сентября 2026 года субъекты малого предпринимательства заключают срочные трудовые договоры по соглашению сторон при численности до 70 работников: порог поднят с прежних 35 Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Категорию компании проверяют по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте налоговой службы. Критерий до 15 человек относится к микропредприятиям и на это правило не влияет.
