Трудовой договор контролируют обе стороны, и предмет контроля у них разный: работодатель сверяет исполнение трудовой функции и режима работы, работник — выплату заработной платы, условия труда и соблюдение процедуры при изменении договора. Набор инструментов закреплён нормативно: табель учёта рабочего времени и ознакомление с локальными нормативными актами под подпись у работодателя, расчётный листок по статье 136 ТК РФ и выдача заверенных копий документов в течение 3 рабочих дней по статье 62 ТК РФ у работника. Главное различие в последствиях. Работодатель, не зафиксировавший обязанности письменно, теряет возможность оценивать их исполнение: суд признаёт увольнение незаконным. Работник, заявивший о нарушении устно, теряет дату обращения, а вместе с ней и отсчёт сроков по статье 392 ТК РФ.
Разберём, какие условия договора поддаются контролю, какими документами каждая сторона подтверждает свою правоту и почему суд отменяет увольнение при технически исправной электронной подписи. Покажем два законных маршрута изменения условий и объясним, что проверяет инспекция в каждом из них. Таблица сроков предупреждений по статьям 67, 71, 74, 79 и 142 ТК РФ, образцы уведомлений и дополнительных соглашений, разбор ситуации с больничным и тарифы на 2026 год — во второй половине статьи.
Что именно стороны контролируют в трудовом договоре
Предмет контроля задан статьёй 57 ТК РФ: место работы, трудовая функция, дата начала работы, срок и основание срочности, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии за работу во вредных условиях, характер работы, условия труда на рабочем месте, обязательное социальное страхование. Контроль исполнения — это сверка фактического положения дел с тем, что записано в этих пунктах. Всё, что в договор не попало и не закреплено в локальном нормативном акте, проверке не поддаётся по причине отсутствия эталона.
Зоны контроля у сторон не пересекаются. Работодатель проверяет, выполняется ли то, за что он платит. Работник проверяет, исполняется ли то, ради чего он вышел на работу. Инструменты при этом разные, и путать их не стоит: табель не доказывает размер оклада, а расчётный листок не подтверждает выполнение трудовой функции.
| Условие договора | Чем работодатель подтверждает исполнение | Чем работник проверяет | Норма |
|---|---|---|---|
| Трудовая функция | Должностная инструкция с листом ознакомления, приказы, поставленные задачи | Текст договора и инструкция, с которой его ознакомили под подпись | ст. 57, 60 |
| Режим рабочего времени | Табель учёта рабочего времени, правила внутреннего трудового распорядка | Табель, расчётный листок с отработанными часами | ст. 91, 100 |
| Условия оплаты труда | Положение об оплате труда, расчётные и платёжные документы | Расчётный листок, где видны составные части выплаты и удержания | ст. 135, 136 |
| Срок договора | Письменное предупреждение о прекращении за 3 календарных дня | Дата окончания и основание срочности в тексте договора | ст. 58, 79 |
| Условие об испытании | Уведомление с указанием причин не позднее чем за 3 дня | Наличие условия в тексте договора и его продолжительность | ст. 70, 71 |
| Локальные нормативные акты | Лист ознакомления, подписанный до подписания трудового договора | Собственная подпись в листе ознакомления и дата рядом с ней | ч. 3 ст. 68 |
Шестая строка таблицы объясняет большую часть проигранных работодателями споров: подпись работника в листе ознакомления стоит позже даты трудового договора либо отсутствует вовсе. Дальше контроль исполнения разваливается, потому что требование предъявлено из документа, которого работник не видел.
Контроль работодателя: оценивать можно только то, что зафиксировано
Кассационная практика по спорам об испытательном сроке сформулировала правило прямо. Второй кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел дело, где работодатель положил в основу заключения комиссии о результатах испытания должностную инструкцию, с которой работница при трудоустройстве ознакомлена не была; в других локальных актах и в трудовом договоре её обязанности определены не были. Увольнение признано незаконным. В похожем деле Девятого кассационного суда сотруднику не сообщили задачи на период испытания, обязанности в договоре не указали и не дали доступ к удалённому рабочему столу — суды с увольнением не согласились.
Цепочка здесь короткая. Испытание проверяет соответствие поручаемой работе, поручаемая работа определяется трудовой функцией и должностной инструкцией, инструкции работник не видел — предмет проверки отсутствует.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Нельзя оценивать исполнение обязанностей, которые нигде не зафиксированы. Практический минимум перед установлением испытания такой: обязанности описаны в договоре или должностной инструкции, работник ознакомлен с ними под подпись до начала работы, задачи на период испытания доведены и зафиксированы, доступ к рабочим инструментам и системам обеспечен, а порядок оценки результатов заранее описан в локальном акте. Поднимите свои листы ознакомления и сверьте даты с датами трудовых договоров: если подпись работника стоит позже, контролировать исполнение вы уже не сможете.»
Отдельный сюжет — служебные записки руководителя. Практика разошлась, и разошлась она не в отношении судов к запискам, а в том, чем записка подкреплена. Там, где увольнение устояло, к записке приложили скриншоты переписки и данные системы учёта заявок, из которых видно конкретное невыполнение, а сам порядок оценки был заранее описан в правилах внутреннего трудового распорядка. Там, где увольнение отменили, записка осталась мнением руководителя без подтверждения. Второй кассационный суд сформулировал распределение бремени: обязанность доказать факт неудовлетворительной работы возлагается на работодателя.
Конституционный Суд добавил разграничение, которое снимает частый вопрос кадровых служб: отсутствие у работника дисциплинарных взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а совершение проступка не означает неудовлетворительного итога. Седьмой кассационный суд подчёркивает, что доводы о незапрошенных объяснениях по проступкам в круг юридически значимых обстоятельств по спорам об увольнении по результатам испытания не входят. Опоздания сами по себе неудовлетворительный результат испытания не обосновывают.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Проверить собственную систему контроля можно до визита инспектора: Роструд держит сервис самопроверки «Электронный инспектор» с 200 тематическими проверочными листами, а результаты такой самопроверки в инспекцию труда не отправляются. Заключение показывает, какие требования нарушены, и даёт рекомендации по устранению.
В практике Добыто расходится не сам контроль, а его основание: должностная инструкция в компании есть, положение об оплате труда есть, а лист ознакомления либо не подписан, либо подписан задним числом. Мы начинаем внедрение с аудита этой связки, потому что переносить в электронный вид незакрытые ознакомления бессмысленно.
Соберите договор с полным набором условий, которые придётся контролировать
Контроль работника: что он вправе потребовать и в какой срок
Базовый инструмент работника — статья 62 ТК РФ. По письменному заявлению работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней выдать копии документов, связанных с работой: приказов о приёме, переводах и увольнении, справок о заработной плате и периоде работы, выписок из трудовой книжки. Копии заверяются надлежащим образом и предоставляются безвозмездно. Срок отсчитывается от даты подачи заявления, поэтому подавать его имеет смысл письменно и с отметкой о получении.
Второй инструмент — расчётный листок. Статья 136 ТК РФ обязывает работодателя извещать работника в письменной форме о составных частях заработной платы за соответствующий период, размерах и основаниях удержаний и общей сумме к выплате. Форма листка утверждается работодателем с учётом мнения представительного органа работников. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а конкретная дата устанавливается не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Факт: с 1 января 2026 года федеральный МРОТ составляет 27 093 рубля в месяц, он установлен Федеральным законом от 28.11.2025 № 429-ФЗ. Региональный МРОТ по статье 133.1 ТК РФ ниже федерального быть не может и обычно выше: в Москве на 2026 год это 32 916 рублей. Сверять начисление нужно с региональным значением.
Третий инструмент работает, когда договор нарушен по деньгам. При задержке выплаты на срок более 15 дней работник вправе, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы; на период приостановления за ним сохраняется средний заработок. Письменная форма извещения здесь не формальность: без неё невыход на работу превращается в прогул.
Отдельно стоит статья 379 ТК РФ: в целях самозащиты работник вправе отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором. Отказ заявляется работодателю в письменной форме, и это ровно та ситуация, ради которой стоит хранить свой экземпляр договора и должностную инструкцию.
Как работнику проверить исполнение трудового договора: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Достаньте свой экземпляр договора и все дополнительные соглашения к нему. Действующие условия — это первоначальный текст плюс все подписанные соглашения, а не последняя устная договорённость с руководителем.
- Шаг 2. Сверьте трудовую функцию из договора с тем, что фактически поручают. Работа, не обусловленная договором, требует либо дополнительного соглашения, либо оформления совмещения.
- Шаг 3. Сверьте расчётный листок с условиями оплаты труда из договора: оклад, надбавки, периодичность выплаты и фактические даты зачисления.
- Шаг 4. Сверьте табель с фактически отработанным временем, отдельно проверив сверхурочные часы и работу в выходные.
- Шаг 5. Расхождение фиксируйте письменно: заявление по статье 62 ТК РФ на выдачу копий документов, затем письменное обращение к работодателю с описанием несоответствия.
- Шаг 6. Если ответа нет, обращайтесь в государственную инспекцию труда либо в суд, отсчитывая сроки от даты, когда вы узнали о нарушении.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что подобные запросы у вас обрабатываются вручную по несколько дней, отдельный сотрудник для этого не нужен: в Добыто копии кадровых документов формируются из электронного архива по запросу из личного кабинета, а факт выдачи фиксируется системой с датой.
Изменение условий договора: два законных маршрута и один спорный
Статья 72 ТК РФ допускает изменение определённых сторонами условий договора только по соглашению сторон и только в письменной форме. Это первый маршрут, и он закрывает большинство ситуаций: перевод, изменение оклада, смена режима работы, переход на дистанционный формат.
Второй маршрут — статья 74 ТК РФ, когда изменение происходит по инициативе работодателя. Здесь действуют три ограничения подряд. Причиной могут быть только изменения организационных или технологических условий труда, и доказывать их придётся работодателю. Трудовая функция изменению не подлежит ни при каких обстоятельствах. Уведомить работника нужно в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, а при его отказе — предложить имеющиеся вакансии; при отсутствии вакансий или отказе от них договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Третий вариант — изменение условий приказом без соглашения и без уведомления — законным маршрутом не является. Инспекция квалифицирует его по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ, а суд восстанавливает прежние условия.
Полезно знать: требования подписывать каждую страницу многостраничного договора в норме нет, это сложившаяся практика. Практика разумная: она снимает возможность подмены листа, а сшивка с печатью сохраняется не всегда.
Важный нюанс из практики: городской суд признал правомерным уведомление работника о переводе по электронной почте. В другом споре работник оспаривал увольнение из-за несогласия работать в новых условиях и настаивал, что уведомлять его электронно было нельзя; суд учёл, что при приёме на работу он заключил соглашение об использовании УНЭП и ознакомился с положением об электронном документообороте, по которому должен был знакомиться с документами в электронном виде. Электронный канал уведомления работает тогда, когда он заранее закреплён документами, а не выбран по ситуации.
Образцы документов для оформления и контроля условий договора
Комплект собран под задачу сверки: начните с листа ознакомления с локальными нормативными актами, потому что без него остальные документы в споре не работают.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору | Скачать |
| Уведомление об изменении условий договора (ст. 74 ТК РФ) | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
| Согласие на получение расчётного листка в электронном виде | Скачать |
Сроки как объект контроля: срочный договор, испытание, предупреждения
Большая часть нарушений при исполнении договора — это пропущенные сроки, а не неверные формулировки. Ниже собраны те, по которым спорят чаще всего.
| Событие | Срок | Кто действует и чем | Норма |
|---|---|---|---|
| Оформление договора после фактического допуска к работе | 3 рабочих дня | Работодатель, письменный трудовой договор | ч. 2 ст. 67 |
| Выдача копий документов, связанных с работой | 3 рабочих дня | Работодатель, по письменному заявлению работника | ст. 62 |
| Расторжение при неудовлетворительном результате испытания | не позднее чем за 3 дня | Работодатель, письменное уведомление с указанием причин | ч. 1 ст. 71 |
| Прекращение срочного договора по истечении срока | не менее чем за 3 календарных дня | Работодатель, письменное предупреждение | ч. 1 ст. 79 |
| Изменение условий по инициативе работодателя | не позднее чем за 2 месяца | Работодатель, письменное уведомление и предложение вакансий | ч. 2 ст. 74 |
| Расторжение по инициативе работника | за 2 недели | Работник, письменное заявление | ч. 1 ст. 80 |
| Приостановка работы из-за задержки заработной платы | задержка более 15 дней | Работник, письменное извещение работодателя | ч. 2 ст. 142 |
Три из семи сроков привязаны к письменному уведомлению другой стороны, и именно они чаще всего срываются. Уведомление, отправленное в мессенджер без закреплённого канала связи, суд датой предупреждения не признаёт.
Срочный договор: что контролируется помимо даты
Основания для заключения срочного договора перечислены в статье 59 ТК РФ, и перечень этот закрытый. Минимальный срок законом не регламентирован, а вот основание срочности относится к обязательным условиям договора по статье 57 ТК РФ: его отсутствие в тексте даёт суду возможность признать договор заключённым на неопределённый срок. С 1 сентября 2026 года по Федеральному закону от 25.05.2026 № 144-ФЗ предельная численность работников, с которыми субъект малого предпринимательства заключает срочные договоры по соглашению сторон, увеличена с 35 до 70 человек.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Категорию субъекта проверяйте по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте налоговой службы, а не по памяти. Микропредприятие — это до 15 человек, малое предприятие — до 100, и путаница в одной цифре тянет за собой право не принимать локальные акты и применять типовую форму договора. Компания на 80 человек, решившая, что относится к микропредприятиям, получит нарушение по каждому непринятому локальному акту.»
Испытательный срок: где контроль превращается в злоупотребление правом
Максимальная продолжительность испытания — 3 месяца, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений — 6 месяцев. С 1 сентября 2026 года запрет на установление испытания расширен: он охватывает женщин с детьми до 3 лет, ранее граница проходила по полутора годам.
Верховный Суд включил в обзор практики ситуацию, где с работником неоднократно заключали договоры на одну и ту же должность и каждый раз устанавливали новое испытание. Апелляция квалифицировала это как злоупотребление правом со стороны работодателя как более сильной стороны с целью лишить работника гарантий по ограничению испытательного срока из части 5 статьи 70 ТК РФ; увольнение по части 1 статьи 71 признано незаконным, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда вывод поддержала. Формально каждый отдельный договор был законен, незаконной признана схема целиком. Девятый кассационный суд по другому делу признал незаконным условие об испытании в дополнительном соглашении с работником, восстановленным после незаконного увольнения: проверять соответствие человека работе, которую он выполнял годами, оснований нет.
Внимание: увольнение по итогам испытания относится к увольнениям по инициативе работодателя и в период временной нетрудоспособности запрещено статьёй 81 ТК РФ. При этом дни болезни в срок испытания не входят, срок сдвигается вперёд. Если уведомление вручили до больничного по старой дате окончания испытания, даты предупреждения нужно пересчитать, иначе увольнение окажется преждевременным.
Мария Ж, юрист и соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Прямого ответа на вопрос, можно ли подписывать кадровые документы с работником на больничном, в законе нет. Я развожу документы по последствиям, а не по форме: заявление на отпуск, согласие на обработку персональных данных и ознакомление с информационными локальными актами подписываем спокойно, а соглашение о расторжении, изменение условий договора и соглашение о возмещении затрат на обучение формально возможны, но создают спор на ровном месте. Если подписать нужно срочно, зафиксируйте перепиской передачу документа, время на ознакомление и добровольность.»
Статья 77 ТК РФ: как основания прекращения связаны с контролем условий
Статья 77 ТК РФ содержит общие основания прекращения трудового договора, и два пункта из неё напрямую вырастают из контроля условий. Пункт 2 части 1 — истечение срока договора, и здесь работает предупреждение за 3 календарных дня из статьи 79 ТК РФ: без него договор считается продолженным на неопределённый срок. Пункт 7 части 1 — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий договора, и он применяется только после полного прохождения процедуры статьи 74 ТК РФ с двухмесячным уведомлением и предложением вакансий. Ссылка на пункт 7 при пропущенном уведомлении превращает увольнение в незаконное.
Условие об отработке после обучения: контроль через перечень причин
Статья 249 ТК РФ обязывает работника возместить затраты на обучение при увольнении без уважительных причин, но содержания у понятия «уважительная причина» ни кодекс, ни подзаконные акты не дают. В деле 2025 года учреждение обучило работницу с обязанностью отработать 5 лет, она уволилась досрочно, первая инстанция взыскала затраты, а апелляция решение отменила и в иске отказала, отдельно указав, что условия соглашений об обучении не предусматривают конкретный перечень уважительных причин увольнения без отработки.
Важный нюанс из практики: отсутствие перечня в соглашении суд истолковал против работодателя, который этот текст и составлял. Рабочий критерий уважительности один: обстоятельство препятствует продолжению работы независимо от воли работника. Переезд из-за перевода супруга и уход за тяжелобольным родственником под него попадают, переход к другому работодателю на большую зарплату — нет. Уважительность проверяется ещё и по времени: Роструд по смежному вопросу указал, что зачисление в вуз не считается уважительной причиной для сокращения срока отработки, если после зачисления работник несколько месяцев работал.
Лайфхак: перечень уважительных причин в соглашении об обучении делайте открытым и завершайте формулировкой про иные обстоятельства, объективно препятствующие продолжению работы, а перечень неуважительных — закрытым и коротким. Обязанность работника подтвердить обстоятельство документами и срок на это впишите отдельным пунктом.
Контроль в электронном виде: что фиксирует система и что проверяет суд
Электронные кадровые документы признаются доказательствами, когда кадровый электронный документооборот введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ и соблюдены требования законодательства об электронной подписи. Разграничение по видам подписи теряют чаще всего: УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона, а для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками обмена, без которого равнозначности нет.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд отказал работнику: у работодателя были положение о кадровом электронном документообороте, утверждённый перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета, уведомление о переходе и письменное согласие работника. Апелляция жалобу отклонила. Кассационный суд общей юрисдикции акты отменил: суд признал, что заявление сформировал сам истец, но в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, и отдельно указал, что работодателю надлежало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления от имени работника. При новом рассмотрении работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система фиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась.
Работодателя подвела не электронная форма и не вид подписи. Подвела собственная система, которую внедряли ради доказательности. Из разобранных дел складывается перечень того, что суд проверяет по КЭДО: положение о кадровом электронном документообороте, утверждённый перечень документов и категорий работников, соглашение с работником об использовании УНЭП и ознакомление с положением об электронном документообороте, порядок и дата выдачи подписи, идентификация работника при подписании, кто контролировал систему и что она фиксирует, фактическая способность работника пользоваться системой.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней, а перед раскаткой на всю компанию закладываем пилотную группу. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе две вещи: не совпадают ли эти даты и описан ли в локальном акте порядок идентификации при подписании.»
Хранение и выгрузка: контроль не заканчивается увольнением
Перевод документов в электронный вид сроки хранения не меняет. Трудовые договоры и приказы по личному составу хранятся 50 или 75 лет в зависимости от года окончания делопроизводства, табели и графики отпусков — 5 лет, штатные расписания и локальные нормативные акты — постоянно. Отдельно стоит помнить, что распечатка электронного документа остаётся его копией: чтобы она что-то значила, её заверяет оператор электронного документооборота, удостоверяющий центр, нотариус либо сама организация с отметкой о верности копии.
Когда усиленный контроль исполнения договора не нужен
Микропредприятие с численностью до 15 человек вправе не принимать локальные нормативные акты и применять типовую форму трудового договора. В такой компании система контроля строится на самом договоре, и отдельное положение об оценке результатов, матрица ознакомлений и регламент выдачи документов избыточны: их просто нечем наполнить.
Испытание как инструмент контроля не применяется к работнику, восстановленному после незаконного увольнения, и к категориям, для которых испытание запрещено законом. Попытка установить его дополнительным соглашением заканчивается признанием условия незаконным и взысканием компенсации морального вреда.
Электронный контроль не заменяет бумагу там, где закон требует бумажную форму: приказ об увольнении, инструктаж по охране труда, акт о несчастном случае и бумажная трудовая книжка остаются вне КЭДО. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность, если суд истребует подлинник.
Цена ошибки: чем заканчивается сорванная процедура
Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ обходится юридическому лицу в 30 000-50 000 рублей, должностному лицу — в предупреждение или 1 000-5 000 рублей, индивидуальному предпринимателю — в 1 000-5 000 рублей. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора идёт по части 4 той же статьи: 50 000-100 000 рублей для юридического лица, 10 000-20 000 для должностного, 5 000-10 000 для предпринимателя. Повторное нарушение по части 5 поднимает штраф юридического лица до 100 000-200 000 рублей, а должностное лицо получает дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет. Невыплата или неполная выплата заработной платы по части 6 стоит юридическому лицу 30 000-50 000 рублей.
Штраф здесь обычно не главная статья расходов. Признание увольнения незаконным влечёт восстановление работника, выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. При споре, растянувшемся на два круга судебных инстанций, период вынужденного прогула измеряется месяцами, и сумма выплаты превышает любой административный штраф. В деле о взыскании затрат на обучение учреждение потеряло не только сами затраты: первая инстанция иск удовлетворила, апелляция отменила решение и в иске отказала, а причиной стал один отсутствующий пункт соглашения.
Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид: тарифы Добыто КЭДО
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и необходимости интеграции с учётной системой.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпуск на всех тарифах |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
| Переход на другой тариф | разница пересчитывается пропорционально | в любое время |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: кастомные шаблоны, приоритетная поддержка и электронный архив входят в тариф «Бизнес», а выделенный сервер и персональный менеджер — в «Корпорацию». Полные условия по каждому пакету и состав функций собраны на странице тарифов Добыто КЭДО.
УКЭП оформляется через удостоверяющие центры-партнёры, а подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, включая «Старт».
Выводы
Контроль исполнения трудового договора держится на трёх вещах: письменной фиксации условий, соблюдении сроков предупреждения и способности подтвердить, что вторая сторона документ действительно видела. Работодатель, у которого обязанности не описаны, а лист ознакомления подписан позже договора, теряет право оценивать результат, каким бы очевидным он ни казался. Работник, заявивший о нарушении устно, теряет дату, от которой отсчитываются сроки обращения в инспекцию и суд. Электронная форма сама по себе ничего не ломает и ничего не спасает: суд смотрит на процедуру, момент выдачи подписи и порядок идентификации.
Мы в Добыто выстраиваем этот контроль как связку положения, перечня документов, маршрутов согласования и электронного архива, где у каждого действия есть отметка времени и подтверждённый подписант. Аудит ознакомлений и дат мы делаем до перевода документов в электронный вид, чтобы не переносить в систему уже существующие пробелы.
Частые вопросы
Сколько хранится трудовой договор после увольнения и меняется ли срок в электронном виде
Трудовые договоры и приказы по личному составу хранятся 50 или 75 лет в зависимости от того, когда делопроизводство по ним было закончено. Перевод в электронный вид сроки не сокращает: электронный архив обязан обеспечивать ту же глубину хранения и выгрузку по запросу проверяющих. Табели учёта рабочего времени и графики отпусков хранятся 5 лет, штатные расписания и локальные нормативные акты — постоянно.
Что делать, если копии документов по статье 62 ТК РФ не выдали за 3 рабочих дня
Зафиксируйте факт подачи заявления: второй экземпляр с отметкой о приёме, почтовое уведомление о вручении либо отправка через систему, которая фиксирует дату. После истечения срока обращайтесь в государственную инспекцию труда. Сроки обращения в суд по статье 392 ТК РФ отсчитываются отдельно: 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права, 1 месяц по спорам об увольнении и 1 год по спорам о невыплате заработной платы.
Признаёт ли суд переписку по электронной почте подтверждением уведомления
Признаёт, когда электронный канал закреплён заранее. В споре об изменении условий работы суд учёл, что работник при приёме заключил соглашение об использовании УНЭП и ознакомился с положением об электронном документообороте, по которому должен был знакомиться с документами в электронном виде. Достоверность электронного документа дополнительно повышают письменные пояснения сотрудника организации, готовившей или получившей документ.
Как контролировать исполнение договора у внешнего совместителя на вредных работах
При приёме совместителя на вредное производство или опасные виды работ запрашивается справка с основного места работы. Смысл нормы в том, что человек не может работать во вредных условиях одновременно на основной работе и по совместительству. Если справку не запросили и работник отработал несколько лет в двойной вредности, ответственность несёт работодатель, а не он.
Можно ли требовать у кандидата документы сверх статьи 65 ТК РФ при заключении договора
Нет. Перечень в статье 65 ТК РФ закрытый, и расширить его могут только федеральный закон, указ Президента и постановление Правительства. Приказ министерства, письмо ведомства или внутренний регламент компании такого права не дают. Запрос справки о доходах с прошлого места работы или характеристики законного основания не имеет, кандидат вправе отказать, и отказать ему в приёме по этой причине нельзя.
Нужно ли подписывать каждую страницу многостраничного трудового договора
Нормативного требования нет, это сложившаяся практика. Она снимает возможность подмены листа: при споре о содержании договора подписанная каждая страница закрывает вопрос сразу, тогда как сшивка с печатью сохраняется не всегда. Ознакомление с локальными нормативными актами при этом проводится до подписания договора или во время, но не позже — более поздняя дата уже образует нарушение части 3 статьи 68 ТК РФ.
