Условия работы в трудовом договоре что писать про режим и оплату

Условия работы в трудовом договоре о режиме и оплате регулирует статья 57 ТК РФ. Условие об оплате труда обязательно всегда: размер оклада или тарифной ставки, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Режим рабочего времени и отдыха вписывают, только если он отличается от общих правил работодателя. Даты выплаты зарплаты закрепляют в ПВТР, коллективном или трудовом договоре: не реже чем каждые полмесяца и не позднее 15 календарных дней после окончания периода. Оклад при отработанной норме не может быть ниже МРОТ, федеральный минимум с 1 января 2026 года — 27 093 рубля. Работнику на общей пятидневке хватает ссылки на ПВТР, а работнику на сменном графике, неполном времени или с ненормированным днём индивидуальный режим прописывают в самом договоре.

Дальше — формулировки для пятидневки, смен, суммированного учёта, ненормированного дня, неполного и дистанционного режима, а также для оклада, надбавок и премий. Отдельно показываем, что с 1 сентября 2026 года изменил закон № 144-ФЗ: лимит сверхурочных до 240 часов, новый порядок их оплаты и порог 70 работников для срочных договоров в малом бизнесе. Сценарная таблица по режимам, порядок изменения условий по статьям 72 и 74 ТК РФ, штрафы, чек-лист проверки договора и тарифы на электронное подписание — во второй половине статьи.

Какие условия о режиме и оплате обязательны по статье 57 ТК РФ

Часть 2 статьи 57 ТК РФ делит условия на две группы: те, что пишут в каждом договоре, и те, что обязательны только при определённых обстоятельствах. Оплата труда относится к первой группе, режим — ко второй. Срок договора, гарантии за вредные условия и характер работы появляются в договоре, только когда они к работнику применимы.

Сводка по условиям, от которых зависят деньги и время работника:

Если обязательного условия в подписанном договоре нет, договор от этого не становится незаключённым. Недостающее условие дописывают письменно, приложением или отдельным соглашением сторон. До этого момента документ формально не соответствует статье 57, и при проверке ГИТ это квалифицируют как ненадлежащее оформление трудового договора.

Когда отдельный пункт о режиме в договоре не нужен

Работнику, который трудится по общему режиму организации, достаточно формулировки «Работнику устанавливается режим рабочего времени и отдыха в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка». Расписывать часы начала и окончания в каждом договоре при этом не требуется, а лишняя детализация создаёт обратную проблему: при изменении ПВТР придётся подписывать дополнительное соглашение с каждым, у кого время работы записано в договоре.

Ссылка на ПВТР не работает в двух случаях. Первый — у работника индивидуальный режим: смены, неполное время, гибкий график, ненормированный день. Второй — у работодателя нет ПВТР. Микропредприятие вправе не издавать локальные акты и применять типовую форму трудового договора, и тогда весь режим и порядок оплаты переносятся в сам договор, потому что сослаться больше не на что.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Микропредприятие — это до 15 работников, малое предприятие — до 100. От этой границы зависит право не издавать локальные акты и работать по типовой форме договора. Компания на 80 человек, которая решит, что ей можно обойтись без ЛНА, получит нарушение по каждому неизданному акту. Категорию субъекта проверяйте по единому реестру субъектов МСП на сайте ФНС, а не по памяти.»

Нормы о режиме и оплате из этого раздела относятся к работникам по трудовому договору. На исполнителей по договору ГПХ и самозанятых они не переносятся: там нет ни режима рабочего времени, ни МРОТ, ни сроков выплаты по статье 136 ТК РФ.

Как описать режим рабочего времени: формулировки для каждого вида

Статья 100 ТК РФ называет элементы режима: вид рабочей недели (пятидневка с двумя выходными, шестидневка с одним выходным, неделя с выходными по скользящему графику, неполная неделя), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания, перерывы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. В договоре пишут только те элементы, которыми режим работника отличается от общего. Нормальная продолжительность рабочего времени по статье 91 ТК РФ — не более 40 часов в неделю.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Сценарная таблица показывает, что критично для каждого режима в договоре, а что закрепляют в других документах:

Из таблицы видна общая логика: договор фиксирует факт индивидуального режима и его параметры, а расписание по дням живёт в графике сменности или табеле. Даты смен в договор не переносят, иначе каждое изменение графика превращается в изменение условий договора по статье 72 ТК РФ.

Сменный график и суммированный учёт

Суммированный учёт вводят, когда на производстве нельзя соблюсти дневную или недельную норму, и устанавливают его в ПВТР, а не только в договоре. Формулировка для договора: «Работнику устанавливается сменный режим работы по графику сменности с суммированным учётом рабочего времени, учётный период — квартал». Учётный период для обычных работ не может превышать 1 год, для работ с вредными и опасными условиями — 3 месяца. График сменности доводят до работника не позднее чем за 1 месяц до его введения: в КЭДО дата ознакомления фиксируется системой, на бумаге — подписью в листе ознакомления.

Ненормированный рабочий день

Ненормированный день по части 1 статьи 101 ТК РФ означает эпизодическое привлечение к работе за пределами установленного времени по распоряжению работодателя. Условие действует, только если должность есть в перечне, утверждённом коллективным договором, соглашением или ЛНА с учётом мнения представительного органа работников. В договор вписывают сам режим и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск по статье 119 ТК РФ: не менее 3 календарных дней. Если переработки становятся систематическими, это уже сверхурочная работа с повышенной оплатой, а не ненормированный день.

Неполное рабочее время

Неполный день или неполную неделю устанавливают по соглашению сторон, а по просьбе отдельных категорий работодатель обязан это сделать: беременной женщине, одному из родителей или опекуну ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет, работнику, который ухаживает за больным членом семьи по медицинскому заключению. Оплата идёт пропорционально отработанному времени или объёму работы, а продолжительность ежегодного отпуска, трудовой стаж и другие трудовые права при этом не урезаются. В договоре или дополнительном соглашении указывают конкретную продолжительность: например, «4 часа в день при пятидневной рабочей неделе». Официальные ответы на типовые вопросы о пропорциональной оплате собраны в разъяснениях инспекции труда по неполному рабочему времени.

Дистанционный режим

Режим дистанционного работника по статье 312.4 ТК РФ можно определить трудовым договором, дополнительным соглашением или ЛНА. Если ни в одном из этих документов режим не установлен, работник выбирает его по своему усмотрению. Для работодателя это означает, что требовать ответа в определённые часы без закреплённого режима нельзя. Минимальная формулировка: время, в течение которого работник доступен для взаимодействия, и срок ответа на запрос работодателя.

Ночная работа в условиях договора

Ночное время по статье 96 ТК РФ длится с 22:00 до 06:00, и каждый ночной час оплачивается в повышенном размере по статье 154 ТК РФ. С 1 сентября 2025 года минимальную доплату устанавливает постановление Правительства РФ от 04.04.2025 № 436: 20% часовой тарифной ставки или часового оклада за каждый час работы ночью. Прежнее постановление № 554 утратило силу, и ссылка на него в договоре или положении об оплате труда устарела. Больший процент работодатель вправе закрепить в коллективном договоре, ЛНА или трудовом договоре.

Как прописать оплату труда: оклад, надбавки, премии, сроки выплаты

По части 2 статьи 57 ТК РФ в договоре указывают размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Конкретная зарплата устанавливается договором, но по системе оплаты, которая действует у работодателя и закреплена в коллективном договоре, соглашениях и ЛНА (статья 135 ТК РФ). Договор и положение об оплате труда работают в паре: сумма оклада — в договоре, правила начисления надбавок и премий — в положении.

Оклад и тарифная ставка

Оклад по части 4 статьи 129 ТК РФ — фиксированная месячная оплата за исполнение обязанностей определённой сложности без компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Поэтому в договоре оклад записывают отдельной суммой, а районный коэффициент, доплаты за вредность или ночь и премии — отдельными строками. Формулировка «заработная плата 60 000 рублей, включая все надбавки» не позволяет понять, какой оклад у работника, и создаёт спор при расчёте сверхурочных и ночных часов, которые считаются от часовой ставки.

Оклад при полностью отработанной норме не может быть ниже применимого МРОТ. С регионального минимума начинается сверка, если в субъекте заключено соответствующее соглашение.

Надбавки, доплаты и премии

Гарантированные выплаты — доплаты за совмещение, вредные условия, ночную работу, надбавки за стаж — называют в договоре с размером или порядком расчёта. Премию, которую работодатель не обязуется платить каждый месяц, оформляют ссылкой на положение о премировании: «Работнику могут выплачиваться премии в порядке и на условиях, установленных Положением об оплате труда и премировании». Если же в договоре написано «ежемесячная премия 20% оклада» без условий, такая выплата становится частью гарантированной зарплаты, и лишить её можно только по основаниям, прописанным в самом договоре или положении.

Сроки выплаты зарплаты

Статья 136 ТК РФ требует выплачивать зарплату не реже чем каждые полмесяца. Конкретные даты устанавливают в ПВТР, коллективном или трудовом договоре, и каждая из них должна наступать не позднее 15 календарных дней после окончания периода, за который начислена оплата. Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днём, платят накануне. Корректная формулировка: «Заработная плата выплачивается 25-го числа текущего месяца за первую половину месяца и 10-го числа следующего месяца за вторую половину». Формулировка «не реже двух раз в месяц» без дат условие статьи 136 не выполняет.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

За задержку работодатель платит компенсацию по статье 236 ТК РФ: не ниже 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ от невыплаченной суммы за каждый день просрочки. Обязанность наступает независимо от вины работодателя, а больший размер можно закрепить в договоре или ЛНА.

Соберите трудовой договор с разделами об оплате и рабочем времени

Конструктор формирует DOCX с разделами о предмете договора, испытании, оплате, рабочем времени и отпуске. После генерации сверьте оклад с региональным МРОТ и впишите даты выплаты зарплаты, если их нет в ПВТР.

Сверхурочная работа с 1 сентября 2026 года: что поменять в договоре и ЛНА

Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ, действующий с 1 сентября 2026 года, изменил лимит и оплату сверхурочной работы. Общий годовой лимит остался 120 часов, но его можно поднять до 240 часов, если это предусмотрено коллективным договором или отраслевым (межотраслевым) соглашением, которое распространяется на работодателя. Трудовой договор и ЛНА сами по себе лимит не повышают.

Порядок оплаты теперь единый: первые 2 часа в пределах 120 часов — не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном, а начиная со 121-го часа в году — не менее чем в двойном размере за каждый час. Оплата считается с учётом компенсационных и стимулирующих выплат. Конкретные размеры можно установить коллективным договором, отраслевым соглашением, ЛНА или трудовым договором, но не ниже минимума из закона. Для суммированного учёта и железнодорожного транспорта закон отдельно урегулировал особенности.

Практический вывод для договоров, подписанных до сентября: формулировки «сверхурочная работа оплачивается в соответствии со статьёй 152 ТК РФ» остаются корректными, а фиксированные коэффициенты ниже нового минимума уже не применяются и требуют дополнительного соглашения. Положение об оплате труда проверяют в первую очередь: в нём чаще всего записаны устаревшие правила расчёта.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Большая часть материалов о поправках 144-ФЗ писалась до 1 сентября 2026 года и описывает их в будущем времени. Сейчас это действующие нормы, и в ЛНА их нужно применять как действующие. С инициативами Минтруда обратная ситуация: пока закон не принят, это проект, и строить на нём договорные условия нельзя. Перед правкой положения об оплате сверяйте каждую норму с действующей редакцией ТК РФ.»

Срок трудового договора: что писать в срочном договоре

Срочный договор заключают на срок не более 5 лет, если ТК РФ или другой федеральный закон не устанавливает иной срок (часть 1 статьи 58 ТК РФ). Минимальный срок закон не регламентирует. Основания срочности перечислены в статье 59 ТК РФ, и перечень закрытый: в договоре называют конкретное обстоятельство, а не общую фразу «на время выполнения работ». Если суд установит, что достаточных оснований не было, договор считается заключённым на неопределённый срок.

С 1 сентября 2026 года субъекты малого предпринимательства вправе заключать срочные договоры по соглашению сторон, если численность работников не превышает 70 человек, а в розничной торговле и бытовом обслуживании — 20 человек. Прежний общий порог был 35 человек. В практике Добыто категорию субъекта перед выбором формы договора сверяем по единому реестру субъектов МСП на сайте ФНС: если компании там нет, это основание для срочного договора применить нельзя.

С 1 марта 2027 года Федеральный закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ добавит в статью 59 ТК РФ отдельное основание: срочный договор о стажировке в сфере труда сроком до 6 месяцев, который заключают не позднее года после получения соответствующего образования. На дату публикации норма ещё не вступила в силу.

Режим и оплата в срочном договоре описываются по тем же правилам, что и в бессрочном. Отличие в двух строках: срок действия (дата окончания или событие, с которым связано прекращение) и обстоятельство, послужившее основанием срочности.

Как прекращается срочный договор по статье 77 ТК РФ

Истечение срока — основание прекращения по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Работника письменно предупреждают не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (часть 1 статьи 79 ТК РФ); исключение — договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Если срок истёк, ни одна сторона не потребовала прекращения, а работник продолжает работать, договор становится бессрочным, и уволить работника по истечении срока уже нельзя.

Как изменить режим или оплату после подписания договора

Изменение согласованных условий по статье 72 ТК РФ оформляют письменным соглашением сторон: новый оклад, переход на сменный график, неполное время, дистанционный режим. Дополнительное соглашение излагает новую редакцию пункта договора и дату, с которой она действует. Повышение оклада тоже требует дополнительного соглашения, если сумма оклада записана в договоре.

Без согласия работника работодатель меняет условия только по статье 74 ТК РФ: причина — изменение организационных или технологических условий труда, трудовая функция сохраняется, работника письменно предупреждают не позднее чем за 2 месяца. Если работник отказывается работать в новых условиях, работодатель предлагает ему другую имеющуюся работу, а при её отсутствии договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Важный нюанс из практики: суды принимают электронное уведомление об изменении условий, если у работника есть основание получать документы в электронном виде. В одном споре работник оспаривал увольнение из-за отказа работать в новых условиях и утверждал, что уведомлять его электронно было нельзя. Суд учёл, что при приёме он заключил соглашение об использовании УНЭП и ознакомился с положением об электронном документообороте. В другом деле городской суд признал законным уведомление о переводе по электронной почте.

Как изменить условие об оплате или режиме: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите основание: соглашение сторон по статье 72 ТК РФ или изменение организационных или технологических условий по статье 74 ТК РФ. От основания зависят срок и порядок.
2. Шаг 2. Проверьте, где записано условие: в договоре, в ПВТР или в положении об оплате труда. Если условие только в ЛНА, меняют ЛНА с учётом мнения представительного органа и знакомят работников.
3. Шаг 3. По статье 74 вручите письменное уведомление не позднее чем за 2 месяца до изменения, с указанием причины и новых условий. По статье 72 этот шаг не нужен.
4. Шаг 4. Подготовьте дополнительное соглашение с новой редакцией пункта: размер оклада, вид режима, продолжительность рабочего времени, дата вступления в силу.
5. Шаг 5. Подпишите соглашение с обеих сторон и издайте приказ, если изменение касается неполного времени или перевода. Для неполного времени срок решения — не позднее 5 рабочих дней после заявления работника.
6. Шаг 6. Внесите изменения в кадровую программу, табель и расчёт зарплаты с даты вступления соглашения в силу.

Образцы трудового договора, соглашений и уведомлений об изменении условий

Начните с образца трудового договора по основному месту работы: в нём есть разделы об оплате и рабочем времени, к которым привязаны остальные документы комплекта.

Ошибки в условиях о режиме и оплате и во что они обходятся

Отсутствие обязательных условий статьи 57 ТК РФ — это ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ. Штраф для организации — от 50 000 до 100 000 рублей, для должностного лица — от 10 000 до 20 000 рублей, для ИП — от 5 000 до 10 000 рублей. Невыплата или неполная выплата зарплаты в срок наказывается по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение либо штраф для организации от 30 000 до 50 000 рублей, для должностного лица от 10 000 до 20 000 рублей, для ИП от 1 000 до 5 000 рублей. Компенсация по статье 236 ТК РФ начисляется сверх штрафа.

Типовые ошибки, которые дают эти санкции:

• Зарплата одной суммой без оклада. Делают ради простоты договора. Последствие — условие об оплате не соответствует части 2 статьи 57 ТК РФ, а базу для сверхурочных и ночных часов приходится восстанавливать в споре.
• Индивидуальный режим без записи в договоре. Работник фактически работает сменами или неполный день, а в договоре ссылка на общие ПВТР. Последствие — режим не согласован, табель расходится с договором.
• Сроки выплаты без конкретных дат. Формулировка «два раза в месяц» не выполняет статью 136 ТК РФ ни в договоре, ни в ПВТР.
• Оклад ниже регионального МРОТ. Сверяют с федеральным значением 27 093 рубля, хотя в регионе действует более высокий минимум.
• Ссылка на ЛНА, с которым работника не ознакомили. Положение о премировании или ПВТР не применяется к работнику, который не видел документ до подписания договора.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Статья 68 ТК РФ требует знакомить работника с локальными актами до подписания трудового договора. Ознакомление в момент подписания — допустимая практическая уступка, а ознакомление позже — уже нарушение. В электронном виде очерёдность фиксирует метка времени в системе, и она доказывает порядок надёжнее бумажного листа ознакомления. Проверьте, что дата ознакомления с ПВТР и положением об оплате не позже даты договора.»

Чек-лист проверки условий о режиме и оплате перед подписанием

Чек-лист одинаково полезен кадровику перед отправкой договора и работнику перед подписью:

1. Оклад или тарифная ставка указаны конкретной суммой, отдельно от надбавок и коэффициентов.
2. Оклад при полной норме не ниже применимого МРОТ, с учётом регионального значения.
3. Доплаты и надбавки названы с размером или порядком расчёта; премии — со ссылкой на положение, с которым вы ознакомлены.
4. Даты выплаты зарплаты есть в договоре или в ПВТР, интервал не больше полумесяца.
5. Если режим отличается от общего, в договоре указаны вид недели, продолжительность смены или рабочего дня, учётный период.
6. Для ненормированного дня указан дополнительный отпуск не менее 3 календарных дней.
7. Для срочного договора указаны срок и конкретное основание из статьи 59 ТК РФ.
8. Дата ознакомления с ПВТР, положением об оплате и другими ЛНА не позже даты подписания договора.

Электронный трудовой договор: как подписать условия о режиме и оплате через КЭДО

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему по статьям 22.1-22.3 ТК РФ можно оформлять в электронном виде. При подписании через информационную систему работодателя работодатель использует УКЭП. Со стороны работника для ПЭП и УНЭП нужна предварительная договорённость об их использовании: УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона, а ПЭП и УНЭП — только при соглашении между участниками обмена.

Какие документы по условиям работы переводятся в КЭДО

Договор, дополнительные соглашения об изменении оклада или режима, графики сменности, табели, уведомления по статье 74 ТК РФ и ЛНА об оплате труда оформляют электронно. Законом исключены трудовые книжки, акт о несчастном случае на производстве, приказ об увольнении и документы об инструктажах по охране труда. В практике Добыто ПВТР и положение об оплате труда отправляются работнику в одном маршруте с договором: ознакомление фиксируется меткой времени раньше подписи, и очерёдность по статье 68 ТК РФ видна без отдельного листа.

Где в КЭДО возникает спорный момент

Кейс из практики: работодатель внедрил КЭДО по правилам: утвердил положение, перечень документов и категорий работников, получил письменное согласие работника за день до перехода. Через систему поступило заявление об увольнении. Первая инстанция и апелляция поддержали работодателя, кассация акты отменила: в деле не было сведений о том, как идентифицировали работника. При новом рассмотрении работник выиграл. Подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой, за него подписывал другой человек, и система сама это зафиксировала.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Правильно оформленный КЭДО защищает, пока спор идёт о документах. Когда суд переходит к вопросу, когда выдали ключ и мог ли человек им пользоваться, положение и перечень уже не помогают: суд оценивает фактическую способность работника, а не подпись в журнале. Проверьте, описан ли в локальном акте порядок идентификации при подписании и фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи.»

Мы поэтому разводим по времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней, а отдельно проверяем, что человек умеет работать в системе. Для договора с условиями о режиме и оплате это означает: подпись выпускается и проверяется до того, как работнику уходит договор на подписание.

Какая подпись нужна сторонам трудового договора

С 21 сентября по 15 декабря 2026 года по приказу Минтруда России от 17.09.2026 № 423 идёт эксперимент по подписанию кадровых документов УНЭП через многофункциональный сервис обмена информацией. Проект поправок к ТК РФ, опубликованный 2 октября 2026 года, предлагает с 1 марта 2027 года использовать этот сервис для отдельных действий в КЭДО и обмена документами с дистанционными работниками. На дату публикации это проект: виды подписи для трудового договора определяются действующими статьями 22.1-22.3 ТК РФ и 63-ФЗ.

Стоимость КЭДО для подписания трудовых договоров и допсоглашений

Стоимость электронного оформления договоров зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и интеграции с учётной системой. Тарифы на дату публикации:

УКЭП для работодателя, которой подписывается договор, выпускается через партнёров — удостоверяющие центры. Тариф можно повысить или понизить в любой момент, разница при повышении пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Состав каждого тарифа и условия для вашей численности — на странице тарифов Добыто КЭДО.

Выводы

Оплату труда договор фиксирует всегда и конкретно: оклад отдельной суммой, доплаты и надбавки с размером, премии через положение, даты выплаты с интервалом не больше полумесяца. Режим попадает в договор, когда работник трудится не по общим ПВТР, а расписание смен остаётся в графике. После 1 сентября 2026 года положения об оплате нужно сверить с новыми правилами сверхурочной работы, а малому бизнесу — с порогом численности для срочных договоров. Любое изменение оклада или режима оформляется дополнительным соглашением, а одностороннее — только через уведомление за 2 месяца.

Добыто ведёт этот цикл в электронном виде: договор, ознакомление с ПВТР и положением об оплате, дополнительные соглашения и уведомления проходят один маршрут с фиксацией дат, а подписи сотрудникам выпускаются внутри сервиса.

Частые вопросы об условиях режима и оплаты в трудовом договоре

Можно ли подписать трудовой договор через мессенджер MAX?

На октябрь 2026 года нет как действующая норма. С 21 сентября по 15 декабря 2026 года по приказу Минтруда России № 423 идёт эксперимент по подписанию кадровых документов УНЭП через многофункциональный сервис обмена информацией, в нём участвуют отдельные работодатели. Законопроект, опубликованный 2 октября 2026 года, предлагает разрешить такой сервис для отдельных действий в КЭДО с 1 марта 2027 года. До принятия закона трудовой договор подписывают по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ.

Можно ли вместо повышенной оплаты сверхурочных дать дополнительный отдых?

Да, но только по желанию работника. С 1 сентября 2026 года по 144-ФЗ повышенная оплата сверхурочной работы заменяется дополнительным временем отдыха, если работник так решил. Работодатель не вправе навязать отдых вместо денег, а заявление работника о замене стоит хранить вместе с табелем за соответствующий период.

Нужно ли менять трудовые договоры из-за нового классификатора профессий?

С 1 января 2026 года действует ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. Если меняется наименование или код должности, нужен приказ об изменении штатного расписания или его новая редакция и дополнительные соглашения к трудовым договорам. Классификатор связан с ОКЗ, по которому указывается код трудовой функции в ЕФС-1, поэтому параллельно обновляют справочники в кадровой программе.

Можно ли отозвать из отпуска работника с вредными условиями труда?

С 1 сентября 2026 года отзыв из отпуска работников, занятых на работах с вредными условиями труда, запрещён. Исключение — катастрофы, аварии и стихийные бедствия, если такая возможность закреплена в ЛНА; работа в этом случае оплачивается не менее чем в двойном размере. Если в ЛНА такого условия нет, отзывать работника нельзя и при чрезвычайных обстоятельствах.

Можно ли установить испытательный срок женщине с ребёнком до трёх лет?

Нет. С 1 сентября 2026 года 144-ФЗ расширил запрет на испытание: он распространяется на женщин с детьми до трёх лет, раньше возрастная граница была полтора года. Условие об испытании в таком договоре недействительно, и уволить работницу как не прошедшую испытание нельзя.

Что делать, если в договоре нет даты выплаты зарплаты?

Сначала проверьте ПВТР и коллективный договор: статья 136 ТК РФ допускает закрепление дат в любом из этих документов. Если дат нет нигде, условие о сроках выплаты не установлено, и работодатель нарушает статью 136. Даты дописывают дополнительным соглашением или вносят в ПВТР, а за каждый день задержки по статье 236 ТК РФ начисляется компенсация не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ.