Какие есть трудовые договоры и чем они различаются на практике

Трудовой договор различают по пяти независимым признакам: по сроку бессрочный или срочный, по занятости основной или по совместительству, по времени полный или неполный режим, по месту работы офисный, дистанционный или надомный, по форме бумажный или электронный. Общее правило — бессрочный договор. Срочный заключается не более чем на 5 лет, если ТК РФ или федеральный закон не установили иное, и только при основании из статьи 59 ТК РФ, которое прописывается в договоре. С 1 сентября 2026 года малый бизнес вправе заключать срочный договор по соглашению сторон при численности до 70 работников, в рознице и бытовом обслуживании — до 20. Срочному договору нужны основание и дата или событие окончания, бессрочному — нет. Совместительство, неполное время, дистанционный режим и электронная форма сочетаются с любым из двух.

Материал помогает подобрать законное сочетание видов, отличить совместительство от совмещения и трудовой договор от договора ГПХ, а также проверить условия по статье 57 ТК РФ до подписания. В первой половине разобраны новый запрет на испытание с сентября 2026 года и правила окончания срочного договора. Во второй половине статьи — пошаговая проверка, цена ошибок по статье 5.27 КоАП РФ, тарифы на оформление в КЭДО на 2026 год и ответы о беременности, пособиях и отпусках временных работников.

Как различать трудовые договоры по сроку, занятости, режиму и форме

Один договор описывается сразу по пяти признакам. Выбор по одному признаку не предопределяет остальные. Срочный договор с совместителем на неполный день с дистанционной работой, подписанный электронно, — допустимое сочетание, если для каждого признака соблюдены его собственные условия. Критерии в таблице приведены по ТК РФ в редакции, действующей на октябрь 2026 года.

Отдельное основание из закона требуется только для срочности. Остальные признаки определяют содержание условий, рабочие часы и способ подписания. Для работодателей — физических лиц, религиозных организаций и отдельных категорий работников ТК РФ устанавливает специальные правила, и эти правила применяются вместо общих.

Чем трудовой договор отличается от договора ГПХ

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) в эту классификацию не входит. По статьям 15 и 56 ТК РФ трудовой договор — это личное выполнение работником трудовой функции за плату под управлением и контролем работодателя. По договору ГПХ исполнитель выполняет задание и сдаёт результат. Выбор между ними определяется существом отношений, удобство сторон здесь не учитывается. Подмена трудового договора договором ГПХ запрещена. Если фактически есть трудовая функция, режим работы и подчинение руководителю, отношения могут быть признаны трудовыми по статье 19.1 ТК РФ. Требования к работникам по трудовому договору на исполнителей по ГПХ не переносятся. Сверьте проект договора: если в нём есть должность, график и подчинение, оформлять нужно трудовой договор.

Образцы трудового договора и документов к нему

Начните с договора по основному месту работы и сверьте его разделы со статьёй 57 ТК РФ и обстоятельствами конкретного работника, включая поправки, действующие с 1 сентября 2026 года.

Когда можно заключить срочный трудовой договор и на какой срок

Статья 59 ТК РФ делит основания срочного договора на две группы. Первая группа — случаи, когда работа временная по своей природе. Вторая группа — случаи, когда срочность допустима по соглашению сторон. Максимальный срок по статье 58 составляет 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ или федеральным законом. Минимального срока закон не устанавливает. Срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием срочности, — обязательные условия по статье 57 ТК РФ. Основание берётся из статьи 59 или другого федерального закона, придумать собственное основание работодатель не вправе.

Ниже собраны частые сценарии. Полный перечень оснований шире и приведён в самой статье 59 ТК РФ.

В первых трёх сценариях срочность подтверждается характером самой работы. В двух последних её подтверждает статус работодателя или работника на дату заключения договора, поэтому этот статус проверяют до подписания.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Порог 70 работников для малого бизнеса с 1 сентября 2026 года

Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» поднял в части 2 статьи 59 ТК РФ общий порог численности с 35 до 70 работников. Порог применяется к субъектам малого предпринимательства, которые заключают срочный договор по соглашению сторон. Численность считают вместе с филиалами и обособленными подразделениями. Для розничной торговли и бытового обслуживания порог не изменился и составляет 20 работников. Закон вступил в силу 1 сентября 2026 года, его текст опубликован на официальном интернет-портале правовой информации.

Поправка не создаёт новую категорию работодателей и не расширяет статью 309.2 ТК РФ. Отказаться от части локальных нормативных актов (ЛНА) и перенести условия в договор по типовой форме, утверждённой постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858, по-прежнему могут только микропредприятия и предусмотренные этой статьёй некоммерческие организации. Статус малого предприятия тоже не даёт права на срочный договор автоматически. Малое предприятие — это до 100 человек, поэтому компания на 80 работников остаётся малой, но порог 70 для срочного договора по соглашению сторон уже превышает.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Микропредприятие и малое предприятие путают регулярно, хотя ошибка в одной цифре стоит дорого. Право не издавать часть ЛНА и работать по типовой форме договора даёт только статус микропредприятия. Компания, которая присвоит себе этот статус без проверки, получит нарушение по каждому неизданному акту. Мы сверяем категорию по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте налоговой службы, а не по памяти. Сделайте то же самое до того, как заключать срочный договор по соглашению сторон.»

Испытательный срок при срочном договоре и новый запрет с 1 сентября 2026 года

Желание проверить новичка не входит в основания статьи 59 ТК РФ. Для проверки работника служит испытание по статье 70. Оно устанавливается только соглашением сторон в трудовом договоре. Если работника допустили к работе до оформления договора, испытание фиксируют отдельным письменным соглашением до начала работы. Время болезни и другие периоды фактического отсутствия в срок испытания не входят.

Предельный срок испытания зависит от должности и от срока договора.

Последнюю строку изменил Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ: до 1 сентября 2026 года запрет касался женщин с детьми до 1,5 лет. Запрет распространяется на беременных и на женщин с детьми этого возраста, на всех родителей он автоматически не переносится. Остальные исключения статьи 70 сохраняются. Если в договоре стоит условие об испытании, сверьте его с этой таблицей на дату подписания.

Важный нюанс из практики: в практике кассационных судов 2022-2023 годов восстановленному после незаконного увольнения работнику включили испытание на 3 месяца в дополнительное соглашение. Это условие признали незаконным и взыскали компенсацию морального вреда, потому что восстановление возвращает работника в прежние отношения и новым приёмом не является. Верховный Суд в обзоре практики поддержал вывод о злоупотреблении правом по другому делу. Там работодатель заключал с работником цепочку договоров на одну и ту же должность с новым испытанием в каждом, хотя каждое испытание по отдельности не превышало 3 месяцев.

Как заканчивается срочный договор и при чём здесь статья 77 ТК РФ

Истечение срока — одно из оснований прекращения в статье 77 ТК РФ. Отдельного вида «договора по 77 статье» не существует: статья перечисляет основания прекращения любого трудового договора. Порядок окончания срочного договора задаёт статья 79. Работодатель письменно предупреждает работника не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. При замещении предупреждение не требуется, договор прекращается с выходом основного работника. Договор на время определённой работы прекращается по её завершении, сезонный договор — по окончании сезона.

Если срок истёк, работник продолжает работать и ни одна сторона не потребовала прекращения договора, условие о срочности утрачивает силу и договор становится бессрочным (статья 58). Предупреждение работодателя по статье 79 не путают со сроком, за который увольняется сам работник. По общему правилу статьи 80 этот срок составляет 2 недели. При договоре до 2 месяцев и на сезонных работах работник предупреждает за 3 календарных дня (статьи 292 и 296). Дату письменного предупреждения удобно вносить в календарь кадровой службы в день подписания договора.

Когда срочный договор не подходит

• Работа постоянная, а срок нужен, чтобы проверить новичка. Для проверки предназначено испытание в пределах статьи 70.
• Компания превышает 70 работников, а в рознице и бытовом обслуживании 20 работников, и других оснований из статьи 59 у неё нет.
• Под «сезоном» понимают пик продаж или нагрузки без связи с природными условиями. Сезонными считаются работы, которые из-за природных условий выполняются только в определённый период.
• Срочность нужна, чтобы не предоставлять работнику гарантии бессрочного договора. Статья 58 запрещает заключать срочный договор с этой целью.

В таких ситуациях законный вариант — бессрочный договор, при необходимости с испытанием.

Совместительство, совмещение и неполное время: чем различаются режимы занятости

Совместительство по статье 282 ТК РФ — отдельный трудовой договор о другой регулярной оплачиваемой работе в свободное от основной работы время. Условие о совместительстве в этом договоре обязательно. Число работодателей, у которых можно работать по совместительству, не ограничено, если федеральный закон не устанавливает иное. Продолжительность работы по статье 284, как правило, не превышает 4 часов в день и половины месячной нормы рабочего времени или нормы другого учётного периода.

Если основная работа идёт во вредных или опасных условиях, совместительство на работе с такими же условиями запрещено. Чтобы это проверить, работодатель по статье 283 ТК РФ вправе запросить у кандидата справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Запрет на совместительство во вредных условиях защищает здоровье работника: одновременно и на основной работе, и по совместительству работать во вредности нельзя. Поэтому, принимая совместителя на вредное производство, выясните, какие условия у него на основном месте. Если об этом не спросить и человек два года отработает с двойной вредной нагрузкой, ответственность за это несёт работодатель. Запросите справку о характере и условиях труда до подписания договора.»

Совмещение часто путают с совместительством, но правовой режим у них разный.

Критерий выбора — время работы. Если дополнительная работа идёт в ту же смену, второй трудовой договор не нужен. Если работа идёт в свободное от основной работы время, нужен отдельный договор о совместительстве.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Неполное рабочее время и новый срок ответа на просьбу работника

Неполный рабочий день или неделя по статье 93 ТК РФ устанавливается соглашением сторон при приёме на работу или позже, на согласованный срок или без ограничения срока. Оплата пропорциональна отработанному времени или объёму работ. Продолжительность ежегодного отпуска, стаж и другие трудовые права при этом не сокращаются. Отдельные категории работников закон наделяет правом потребовать неполное время. В этом случае режим устанавливается с учётом пожеланий работника и условий производства.

С 1 сентября 2026 года по обязательной письменной просьбе работника из этих категорий работодатель принимает решение не позднее 5 рабочих дней (пункт 3 статьи 1 Федерального закона № 144-ФЗ). Этот срок относится только к решению по такой просьбе. На подписание договора и ответы на другие запросы он не распространяется. Отсчёт идёт от даты получения заявления, поэтому её стоит регистрировать в день поступления.

Если вы работодатель и в штате одновременно есть совместители, сотрудники на неполном дне и дистанционные работники, для каждого режима в договоре фиксируются свои условия, и подписывать документы им удобнее без очной явки. В Добыто простая электронная подпись (ПЭП) и усиленная неквалифицированная (УНЭП) выпускаются сотрудникам бесплатно на всех тарифах. Трудовой договор в информационной системе работодателя работник подписывает УНЭП или УКЭП, поэтому ПЭП для этого документа не применяется.

Форма трудового договора: бумага, КЭДО и дистанционный режим

Бумажный трудовой договор по статье 67 ТК РФ составляется в 2 экземплярах. Каждый экземпляр подписывают обе стороны, один экземпляр передаётся работнику. Получение экземпляра работник подтверждает своей подписью на экземпляре работодателя, поэтому собственный экземпляр договора работник вправе получить в любом случае. Если работника фактически допустили к работе без договора, письменный договор оформляется не позднее 3 рабочих дней со дня допуска. Электронная форма существует в двух правовых режимах. Первый — кадровый электронный документооборот (КЭДО) по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Второй — обмен электронными документами с дистанционными работниками по статьям 312.2-312.3.

Какие кадровые документы можно перевести в КЭДО

Обычный КЭДО вводится ЛНА. В нём работодатель определяет систему, порядок доступа и перечень документов. Согласие работника на переход, как правило, требуется. Статьи 22.1-22.3 ТК РФ не распространяются на трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности, акты о несчастном случае на производстве, приказы об увольнении и документы о проведении инструктажей по охране труда.

С дистанционным работником договор и дополнительные соглашения можно заключить обменом электронными документами. По письменному заявлению работника работодатель направляет ему оформленный на бумаге экземпляр не позднее 3 рабочих дней (статья 312.2). Увольнение дистанционного работника оформляется по правилам статьи 312.3 ТК РФ. Исключение для приказа об увольнении из обычного КЭДО на этот режим автоматически не переносится.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «В споре о подписи я сначала выясняю, в каком режиме создавался документ. Скан договора, подписанного от руки, — это электронный образ. Файл с криптографической подписью — электронный документ, и требования к подписи у них разные. Если в вашем файле есть изображение собственноручной подписи, перед вами образ. Суд вправе истребовать подлинник, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза, поэтому до отказа от бумажного архива проверьте, какие договоры существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»

Какой электронной подписью подписывают трудовой договор

Вид подписи зависит от системы, в которой подписывается договор. В информационной системе работодателя по статье 22.3 ТК РФ работодатель подписывает трудовой договор усиленной квалифицированной подписью (УКЭП). Работник подписывает его УКЭП, УНЭП с порядком проверки, установленным договором, или УНЭП, созданной в инфраструктуре электронного правительства. На платформе «Работа в России» действуют отдельные правила: работник может подписать договор и ПЭП, ключ которой получен при личной явке по правилам Госуслуг. Это правило платформы на систему работодателя не переносится. С дистанционным работником по статье 312.3 работодатель использует УКЭП, а работник — УКЭП или УНЭП.

Как проходит двустороннее подписание и что работодатель доказывает в споре

Маршрут на схеме — один из законных вариантов. Кадровая служба создаёт договор, работодатель подписывает его УКЭП серверным способом, работник получает уведомление в Госключе и подписывает УНЭП с меткой времени. Метки времени по каждому шагу показывают очерёдность подписания.

Важный нюанс из практики: в спорах о кадровых документах, подписанных электронно, суды оценивают процедуру вокруг подписи. Проверяется, описан ли в ЛНА порядок идентификации работника, когда ему выдали подпись и мог ли он сам пользоваться системой. Совпадение даты выдачи подписи с датой заявления об увольнении суд оценивает не в пользу работодателя, даже если Положение о КЭДО оформлено. Мы разводим во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней, а перед развёртыванием на всю компанию запускаем КЭДО на пилотной группе, чтобы убедиться, что работники сами работают в системе.

Правильно выбранная подпись без этих процедур исход спора не гарантирует. Проверьте у себя три вещи: описан ли в ЛНА порядок идентификации работника, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении заявления об увольнении.

Что проверить в трудовом договоре до подписания

Статья 57 ТК РФ разделяет обязательные сведения о сторонах и обязательные условия договора. Если какого-то условия в договоре нет, договор не становится незаключённым: недостающее условие вносится письменно, приложением или дополнительным соглашением.

Сведения, которые указываются в договоре:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, а для работодателя — физического лица его фамилия, имя, отчество;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• ИНН работодателя, кроме работодателей — физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями;
• сведения о представителе работодателя, подписавшем договор, и основание его полномочий;
• место и дата заключения договора.

Обязательные условия:

• место работы, а при работе в подразделении в другой местности — подразделение и его местонахождение;
• трудовая функция;
• дата начала работы;
• для срочного договора — срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием срочности;
• условия оплаты: оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
• режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от общих правил у работодателя;
• гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда с характеристикой условий труда на рабочем месте;
• условия о характере работы, когда это необходимо;
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании;
• иные условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Испытание, уточнение обязанностей сторон и другие условия по соглашению сторон относятся к дополнительным условиям. До подписания договора работника знакомят под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, и коллективным договором (статья 68). Ознакомление в момент подписания на практике допустимо, ознакомление после подписания — нарушение. В КЭДО очерёдность фиксирует метка времени. В Добыто ознакомление с ЛНА и подписание договора проходят в одной системе, поэтому порядок этих действий виден по меткам времени.

Как выбрать вид трудового договора и проверить его перед подписанием: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите характер отношений. Если есть трудовая функция, подчинение и режим работы, оформляйте трудовой договор. Если нужен результат без контроля процесса, рассматривайте договор ГПХ.
2. Шаг 2. Решите вопрос о сроке. Если работа постоянная, заключайте бессрочный договор. Срочный договор допустим, только если основание есть в статье 59 ТК РФ или другом федеральном законе. Срок не может превышать 5 лет, если иное не установлено законом.
3. Шаг 3. Если срочный договор заключается по соглашению сторон как с субъектом малого предпринимательства, сверьте категорию по единому реестру субъектов МСП и численность с учётом филиалов: до 70 работников, в рознице и бытовом обслуживании до 20.
4. Шаг 4. Определите занятость и время работы: основное место или совместительство, полный или неполный режим. Для совместителя на вредных работах запросите справку об условиях труда по основному месту.
5. Шаг 5. Определите место работы и форму договора: офис, дистанционная или надомная работа, бумага или электронный документ. Для электронной формы проверьте, что вид подписи соответствует системе подписания.
6. Шаг 6. Сверьте проект договора со статьёй 57 ТК РФ. Если устанавливаете испытание, проверьте его срок по статье 70 и запрет для беременных и женщин с детьми до 3 лет.
7. Шаг 7. Ознакомьте работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, связанными ЛНА и коллективным договором до подписания договора.
8. Шаг 8. Подпишите договор. Бумажный договор оформляется в 2 экземплярах, получение экземпляра работник подтверждает подписью на экземпляре работодателя. При фактическом допуске к работе договор оформляется не позднее 3 рабочих дней.

Изменение условий: дополнительное соглашение или порядок статьи 74

По статье 72 ТК РФ условия договора, в том числе при переводе, меняются письменным соглашением сторон, то есть дополнительным соглашением. Односторонний порядок статьи 74 — исключение. Он применяется, только если прежние условия нельзя сохранить из-за организационных или технологических изменений, и трудовую функцию в таком порядке менять нельзя. Перевод и изменение условий по статье 74 — разные процедуры.

По статье 74 работодатель письменно уведомляет работника о предстоящих изменениях с указанием причин. По общему правилу уведомление направляется не позднее чем за 2 месяца. Работодатель — физическое лицо по статье 306 уведомляет не менее чем за 14 календарных дней, религиозная организация по статье 344 — не менее чем за 7 календарных дней. Уведомление само по себе договор не меняет: статья 74 предусматривает и другие действия после него. Бланк уведомления из комплекта образцов применяйте только в рамках полной процедуры.

Какие ошибки в выборе договора приводят к штрафам и восстановлению на работе

Цена ошибки складывается из двух частей. Первая — штраф по статье 5.27 КоАП РФ, если нарушение подпадает под её состав. Вторая — выплаты работнику, если суд признает увольнение незаконным.

• Срочный договор на постоянную работу. Так поступают, чтобы расстаться с работником в дату окончания договора без других оснований. Если основание срочности не подтверждается, увольнение по истечении срока может быть признано незаконным. Восстановление по статье 394 ТК РФ означает выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула и исправление основания увольнения, суд может также взыскать компенсацию морального вреда.
• Договор ГПХ вместо трудового. Мотив — не предоставлять гарантии трудового договора. Подмена, уклонение от оформления и ненадлежащее оформление трудового договора квалифицируются по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ. Штраф для должностного лица составляет от 10 000 до 20 000 рублей, для ИП — от 5 000 до 10 000 рублей, для юридического лица — от 50 000 до 100 000 рублей. За повторное аналогичное нарушение по части 5 должностное лицо дисквалифицируют на срок от 1 до 3 лет. ИП грозит штраф от 30 000 до 40 000 рублей, юридическому лицу — от 100 000 до 200 000 рублей.
• Письменный договор позже 3 рабочих дней после допуска. Мотив — сначала посмотреть работника в деле. Такое нарушение может быть квалифицировано как ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ.
• Испытание без зафиксированных обязанностей. Мотив — оценить работника на месте. Неудовлетворительный результат испытания доказывает работодатель. Если обязанности не описаны в договоре или должностной инструкции и работник с ними не ознакомлен, суды признавали увольнение по части 1 статьи 71 незаконным с последствиями восстановления.
• Неверный вид электронной подписи. Отдельного состава за сам вид подписи КоАП РФ не содержит: нарушение квалифицируют по существу, например как ненадлежащее оформление. В трудовом споре дефекты процедуры, включая неверную подпись для конкретного документа, ослабляют позицию работодателя.

Действующие договоры имеет смысл сверить по этим пяти пунктам до проверки ГИТ.

Стоимость электронного оформления трудовых договоров в КЭДО на 2026 год

Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и набора функций: шаблонов, интеграции с 1С и электронного архива. Цены приведены по странице тарифов на 05.10.2026.

На тарифе «Бизнес» минимальная оплата составляет 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год. Месяц в тарифе — период оплаты сервиса, со сроком трудового договора он не связан. Состав тарифов и условия перехода между ними описаны на странице тарифов Добыто КЭДО.

УКЭП сотрудники получают через партнёров — удостоверяющие центры, её стоимость на странице тарифов не указана. Готовый модуль для 1С:ЗУП, по описанию на странице, устанавливается и настраивается за один день, отдельная цена настройки не опубликована.

Выводы

Вид трудового договора складывается из независимых признаков. Срок определяет основание и порядок окончания договора, режим занятости — число договоров и рабочие часы, место работы и форма — способ подписания. С сентября 2026 года срочный договор по соглашению сторон у малого бизнеса допустим при численности до 70 работников, в рознице и бытовом обслуживании — до 20, а испытание не устанавливается беременным и женщинам с детьми до 3 лет. Работодателя защищает договор, проверенный до подписания: с подтверждённым основанием срочности, полным составом условий статьи 57, заблаговременным ознакомлением с ЛНА и подписью, допустимой в конкретной системе.

Добыто поддерживает электронное оформление трудовых договоров, дополнительных соглашений и ознакомление с ЛНА с учётом вида подписи для каждого документа. Выбор основания и условий договора остаётся за работодателем, а система фиксирует очерёдность ознакомления и подписания.

Частые вопросы о видах трудовых договоров

Можно ли уволить беременную работницу, когда срочный договор истёк?

По статье 261 ТК РФ при письменном заявлении работницы и медицинской справке о беременности работодатель продлевает срок договора до окончания беременности. Если работнице предоставлен отпуск по беременности и родам, срок продлевается до окончания этого отпуска. Исключение — договор на время замещения отсутствующего работника. Его можно прекратить с выходом основного работника, только если работницу невозможно перевести с её письменного согласия на другую имеющуюся работу до окончания беременности. Работодатель обязан предложить все подходящие вакансии в данной местности, а в других местностях — если это предусмотрено договором, коллективным договором или соглашением.

Какое пособие по болезни получит работник по срочному договору до 6 месяцев?

По части 4 статьи 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ в редакции Федерального закона от 20.02.2026 № 29-ФЗ при срочном договоре на срок до 6 месяцев пособие по временной нетрудоспособности по этому договору выплачивается не более чем за 75 календарных дней. Исключение — туберкулёз: пособие выплачивается до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Можно ли каждый год заново заключать срочный договор с одним работником?

Само повторение срочных договоров не запрещено, но цепочку договоров на одну постоянную функцию суд может оценить как обход правил о бессрочном договоре по статьям 58 и 59 ТК РФ. Ориентир для такой оценки — пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Если каждый новый договор опирается на то же основание и работа фактически не прерывается, договор может быть признан заключённым на неопределённый срок.

Может ли совместитель работать полный день?

По статье 284 ТК РФ в дни, когда работник свободен от основной работы, он может работать по совместительству полный рабочий день, но за месяц или другой учётный период — не более половины нормы рабочего времени. Ограничения не применяются, если работник приостановил работу по основному месту из-за задержки заработной платы или отстранён от основной работы по медицинскому заключению в случаях, предусмотренных законом.

Когда временный или сезонный работник получает отпуск?

Работникам по договору на срок до 2 месяцев (статья 291 ТК РФ) и сезонным работникам (статья 295) предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчёта 2 рабочих дня за месяц работы. По общему правилу статьи 122 право на первый отпуск возникает после 6 месяцев работы, раньше — по соглашению сторон и в обязательных случаях. За неиспользованный отпуск при прекращении договора выплачивается компенсация по статье 127.

Обязателен ли приказ о приёме, если трудовой договор подписан?

По статье 68 ТК РФ приём на работу оформляется трудовым договором, а приказ о приёме работодатель вправе издать на основании заключённого договора. Обязательности приказа закон не устанавливает. Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка, связанными ЛНА и коллективным договором при этом проводится до подписания договора, независимо от того, издаётся приказ или нет.