Трудовой договор в иерархии кадровых документов фиксирует условия конкретного работника. Он действует в границах, которые задают ТК РФ, соглашения, коллективный договор и локальные нормативные акты (ЛНА). Условие договора может быть лучше нормы ЛНА. Дополнительное условие, ухудшающее положение работника по сравнению с законом, коллективным договором, соглашением или ЛНА, недопустимо даже при подписи работника: это часть 4 статьи 57 и статья 9 ТК РФ. Договор заключается письменно в 2 экземплярах. С правилами внутреннего трудового распорядка, связанными с работой ЛНА и коллективным договором работника знакомят под подпись до подписания. Микропредприятию статья 309.2 ТК РФ позволяет отказаться от ЛНА и перенести условия в договор по типовой форме, остальные работодатели ведут ЛНА и договоры параллельно.
Материал помогает разложить документы компании по уровням и решить, какое условие писать в договор, а какое оставлять в ЛНА. Он также показывает, что применяется при расхождении двух документов. Отдельно разобраны срочный договор с порогом в 70 работников для малого бизнеса с 1 сентября 2026 года, изменение условий по статьям 72 и 74 и разница между прекращением и расторжением по статье 77 ТК РФ. Пошаговый порядок, образцы документов, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Иерархия кадровых документов: от ТК РФ до приказа о приёме
Статья 5 ТК РФ называет источниками регулирования трудовых отношений не только законы. К ним относятся также коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты с нормами трудового права. Каждый уровень проверяется на соответствие тем, что стоят выше. ЛНА работодатель принимает в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Трудовой договор не вправе снижать гарантии, установленные законом.
Оба ограничения записаны в статьях 8 и 9, их можно сверить по тексту Трудового кодекса РФ на сайте Роструда. Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников, не подлежат применению. То же касается ЛНА, принятых без учёта мнения представительного органа работников в случаях, когда этого требует статья 372. Условия коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров, ограничивающие права работников по сравнению с законодательством, тоже не применяются.
Формулу «трудовой договор всегда главнее ЛНА» закон не подтверждает. Часть 4 статьи 57 ТК РФ допускает дополнительные условия договора, только если они не ухудшают положение работника по сравнению с законом, коллективным договором, соглашениями и ЛНА. Дополнительное условие может дать работнику больше, чем ЛНА, но меньше — не может. Приказ о приёме стоит ниже договора: по статье 68 его издают на основании заключённого договора, и содержание приказа должно соответствовать условиям договора.
Для каждого уровня таблица показывает, что он регулирует и где проходит его граница.
| Уровень | Что регулирует | Граница | Норма ТК РФ |
|---|---|---|---|
| ТК РФ и иные нормативные правовые акты с нормами трудового права | Минимальный уровень прав и гарантий работников | Ни один документ компании не может опустить гарантии ниже этого уровня | ст. 5, 9 |
| Соглашения | Федеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые, территориальные и иные | Применимость определяется видом соглашения по ст. 48, изменение — по ст. 49 | ст. 45-49 |
| Коллективный договор | Правовой акт работников и работодателя, может закреплять дополнительные гарантии | Срок не более 3 лет, продление не более чем на 3 года; не может снижать гарантии закона | ст. 40-44, 9 |
| ЛНА | Нормы, которые работодатель принимает в пределах своей компетенции | Не применяются, если хуже закона, коллективного договора, соглашений или приняты без учёта мнения по ст. 372 | ст. 8 |
| Трудовой договор | Сведения, обязательные и дополнительные условия для конкретного работника | Дополнительные условия не ухудшают положение по сравнению с законом, коллективным договором, соглашениями и ЛНА | ст. 56, 57, 9 |
| Приказ о приёме | Оформляет приём на основании заключённого договора | Содержание должно соответствовать условиям договора | ст. 68 |
Улучшать гарантии вправе любой уровень, ухудшать их по сравнению с вышестоящим актом — ни один. Документ компании проверяют по всей цепочке вверх. ЛНА, который соответствует ТК РФ, всё равно не применяется в той части, где он хуже коллективного договора или соглашения.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Перечень документов, которые можно требовать при приёме, задаёт статья 65 ТК РФ. Расширить его могут только указ Президента и постановление Правительства, а приказ министерства, письмо ведомства и внутренний регламент компании такого права не дают. Если служба безопасности просит справку о доходах с прошлого места или характеристику, законного основания у этого требования нет. Кандидат вправе не приносить такой документ, и отказать ему в приёме по этой причине нельзя. Сверьте внутренние анкеты и регламенты с этим перечнем до того, как отдавать их в работу.»
Уровни различаются и сроком хранения. По приказу Росархива ЛНА и штатные расписания хранятся постоянно, трудовые договоры и приказы по личному составу — 50 или 75 лет, графики отпусков и табели — 5 лет. В КЭДО действуют те же сроки.
Аудит документной базы начинают с перечня. В него входят соглашения, которые распространяются на компанию, коллективный договор (если он есть) с датой окончания срока и утверждённые ЛНА. Затем каждый ЛНА и шаблон договора сверяют с документами уровнем выше.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Образцы трудового договора, должностной инструкции и ЛНА для документной базы
Комплект закрывает два нижних уровня иерархии, первым откройте трудовой договор по основному месту работы и сверьте его с ЛНА компании.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Положение о ведении КЭДО | Скачать |
Что обязательно включить в трудовой договор, а что можно оставить в ЛНА
Статья 57 ТК РФ делит содержание договора на сведения и условия. Сведения — это стороны, представитель работодателя, место и дата заключения. Обязательные условия — место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, условия труда на рабочем месте и иные условия, перечисленные в статье. В срочном договоре дополнительно указываются срок и основание срочности. Режим рабочего времени и времени отдыха указывается, только если он у работника отличается от общих правил работодателя.
Правило о режиме распределяет нагрузку между договором и ПВТР. Общий для всех режим закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, и переписывать его в каждый договор не требуется. С обязательным условием из статьи 57 так поступить нельзя: общая отсылка к ЛНА не заменяет требование указать это условие в договоре.
Если обязательное условие в договор не попало, договор не становится незаключённым и не подлежит расторжению. Недостающие сведения вносят прямо в текст. Недостающие условия оформляют приложением к договору или отдельным письменным соглашением сторон, и оба документа становятся неотъемлемой частью договора.
С 1 сентября 2025 года часть 3 статьи 135 ТК РФ требует определить виды, размеры, сроки, основания и условия выплаты премий в коллективном договоре, соглашении или ЛНА. Для работодателя, который ведёт ЛНА, это отдельный акт или раздел положения об оплате труда. Договор при этом отражает условия оплаты конкретного работника.
Трудовую функцию называет договор, а перечень обязанностей работодатели выносят в должностную инструкцию. В практике кассационных судов увольнения по итогам испытания признавали незаконными, если инструкция не была доведена до работника, а обязанности не были описаны и в договоре.
Важный нюанс из практики: Второй кассационный суд общей юрисдикции разбирал дело, где заключение комиссии о результатах испытания опиралось на должностную инструкцию. С этой инструкцией работница при приёме ознакомлена не была, а в договоре и других ЛНА её обязанности не определены. Увольнение признано незаконным. Девятый кассационный суд пришёл к тому же выводу по делу, где работнику не сообщили задачи на период испытания, обязанности в договоре не указали, а доступа к удалённому рабочему столу у него не было.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Испытание проверяет, соответствует ли работник поручаемой работе, а поручаемую работу определяют трудовая функция и должностная инструкция. Если инструкции работник не видел, а в договоре обязанности не описаны, предмета проверки нет. Перед установлением испытания закрепите обязанности в договоре или инструкции и ознакомьте работника под подпись до начала работы. Задачи на период испытания доведите до работника, доступ к рабочим инструментам обеспечьте.»
Конструктор трудового договора в Добыто формирует файл .docx с разделами о предмете договора, испытании, оплате, рабочем времени и отпуске и подставляет реквизиты сторон в текст. Обязательные условия статьи 57 проверяются по готовому файлу до отправки на подпись.
Соберите трудовой договор с обязательными условиями по своим данным
Какой документ применяется, если трудовой договор и ЛНА расходятся
Когда два кадровых документа регулируют одно условие по-разному, ухудшающая норма нижестоящего документа не применяется, а улучшающая действует. Сценарии ниже покрывают основные варианты расхождения.
| Ситуация | Что применяется | Основание |
|---|---|---|
| Договор даёт работнику оплату или гарантию выше, чем ЛНА | Условие договора: запрет касается только ухудшения | ч. 4 ст. 57 |
| Условие договора ограничивает права работника по сравнению с законом | Условие не применяется, действует норма закона | ст. 9 |
| Дополнительное условие договора хуже ЛНА, коллективного договора или соглашения | Такое условие недопустимо, действует норма вышестоящего документа | ч. 4 ст. 57 |
| Норма ЛНА хуже закона, коллективного договора или соглашения | Норма ЛНА не применяется | ст. 8 |
| ЛНА принят без учёта мнения представительного органа, когда его требует ст. 372 | ЛНА не применяется | ст. 8 |
| Новая редакция ЛНА хуже условия, закреплённого в договоре | Условие договора сохраняется до письменного соглашения сторон или изменения по ст. 74 | ст. 72, 74 |
| Приказ о приёме расходится с договором | Приказ должен соответствовать условиям договора | ст. 68 |
Подпись работника под ухудшающим условием сама по себе не делает это условие правомерным. Согласие работника не превращает недопустимое условие в допустимое, поэтому спорить о нём в формате «работник же подписал» бесполезно.
Важный нюанс из практики: Девятый кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел дело работника, восстановленного после незаконного увольнения. Работодатель заключил с ним дополнительное соглашение с графиком, обязанностями и испытанием на 3 месяца. Условие об испытании признали незаконным со ссылкой на часть 2 статьи 9 ТК РФ и взыскали компенсацию морального вреда. Восстановление возвращает работника в прежние отношения, новый договор не заключался, и проверять его соответствие работе, которую он выполнял годами, оснований нет.
Если одно и то же условие встречается в договоре и ЛНА в разной редакции, сравните оба текста по уровню гарантий. Итог фиксируют дополнительным соглашением или новой редакцией ЛНА.
Микропредприятие и типовая форма трудового договора: когда ЛНА можно не принимать
Статья 309.2 ТК РФ разрешает работодателю-микропредприятию полностью или частично отказаться от ЛНА. Условия, которые иначе закреплялись бы в правилах распорядка, положении об оплате и других актах, переносят в трудовые договоры. Договоры составляют по типовой форме, утверждённой постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.
Право на отказ от ЛНА зависит от категории субъекта МСП. Микропредприятие — до 15 работников, малое предприятие — до 100. Порог в 70 работников из статьи 59 ТК РФ к отказу от ЛНА отношения не имеет: он касается только права субъекта малого предпринимательства заключать срочный договор по соглашению сторон.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «От отнесения к микропредприятиям зависит право не издавать локальные акты и применять типовую форму договора. От этого же зависит упрощённый порядок обучения по охране труда и ещё несколько послаблений. Если компания на 80 человек решит, что может работать без ЛНА, она получит нарушение по каждому акту, которого у неё нет. Категорию проверяйте по официальному реестру, а не по памяти и не по обзорным видео.»
В практике Добыто мы проверяем категорию работодателя по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте ФНС. Только после этого решаем, какой комплект ЛНА нужен компании.
Кому не подходят отказ от ЛНА и типовая форма № 858
Отказ от ЛНА недоступен работодателям, которые не относятся к микропредприятиям, в том числе малым предприятиям численностью от 16 до 100 человек. Типовая форма по постановлению № 858 рассчитана на микропредприятия, применяющие статью 309.2. Единой обязательной государственной формы трудового договора для всех работодателей нет. Остальные компании составляют договор самостоятельно по статье 57 ТК РФ. Микропредприятие, отказавшееся от ЛНА частично, по оставшимся вопросам продолжает вести акты, и это видно по перечню утверждённых документов.
Форма трудового договора: 2 экземпляра, сроки оформления и ознакомление с ЛНА
Статья 67 ТК РФ требует письменной формы и 2 экземпляров, каждый из которых подписывают обе стороны. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у работодателя. Получение экземпляра работник подтверждает подписью на экземпляре работодателя. Если человека фактически допустили к работе без договора, письменный договор оформляют не позднее 3 рабочих дней со дня допуска.
Требования к письменной форме и экземплярам разобраны в презентации инспекции труда о трудовых договорах на сайте Роструда. Её используют как памятку для специалистов, которые оформляют приём.
В КЭДО договор подписывается электронными подписями сторон. В маршруте подписания Добыто работодатель подписывает договор УКЭП серверным способом, а работник получает уведомление в Госключе. Затем работник подписывает документ УНЭП с меткой времени, и итоговый статус показывает, что документ подписан обеими сторонами.
Ознакомление с ПВТР, ЛНА и коллективным договором до подписания
Статья 68 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника под подпись с ПВТР, иными ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, и коллективным договором. Ознакомление должно пройти до подписания трудового договора. Перечень связанных ЛНА зависит от должности, поэтому его составляют отдельно для каждой позиции штатного расписания.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Ознакомление одновременно с подписанием договора — допустимая практическая уступка, а ознакомление после подписания — уже нарушение статьи 68. В электронном виде очерёдность подтвердить проще, чем на бумаге: метка времени в системе фиксирует, какой документ подписан раньше. Проверьте, что в вашем маршруте ознакомление с ЛНА стоит перед подписанием договора.»
Полезно знать: ИНН и свидетельства о рождении детей работодатель при приёме требовать не вправе, работник приносит их по своей инициативе. Налоговая не отказывает в приёме отчётов без ИНН получателя дохода, а свидетельства о рождении нужны бухгалтерии для вычета и дополнительных гарантий, в личное дело они не входят.
Перед первым приёмом по новому шаблону стоит сверить маршрут. Сначала идут ПВТР, связанные ЛНА и коллективный договор, затем трудовой договор, затем отметка о получении экземпляра, и только после этого приказ.
Срок трудового договора: бессрочный, срочный и пределы срочности
Статья 58 ТК РФ предусматривает два варианта: договор на неопределённый срок и срочный договор на срок не более 5 лет. Иной срок может быть установлен только ТК РФ или другими федеральными законами. Если срок в договоре не оговорён, договор считается заключённым на неопределённый срок.
Статья 59 допускает срочный договор в двух группах случаев: когда работа носит временный характер в предусмотренных законом ситуациях и в перечисленных статьёй случаях по соглашению сторон. Назначить срок произвольно или использовать срочный договор, чтобы лишить работника гарантий бессрочного договора, нельзя. В самом договоре срок и основание срочности указываются как обязательное условие.
С 1 сентября 2026 года субъект малого предпринимательства вправе по соглашению сторон заключить срочный договор с поступающим на работу при численности работников до 70 человек. До этой даты порог составлял 35 человек. Для розничной торговли и бытового обслуживания сохраняется лимит 20 человек.
Факт: перечень оснований для срочного трудового договора в ТК РФ закрытый, и собственное основание в ЛНА или договоре его не расширяет. Минимальный срок срочного договора закон не регламентирует.
Если срок истёк, работа продолжается и ни одна из сторон не потребовала прекращения, условие о срочном характере утрачивает силу. С этого момента договор действует как бессрочный. Перед подписанием срочного договора основание сверяют со статьёй 59. Если применяется порог для малого бизнеса, дополнительно проверяют численность работников и вид деятельности.
Изменение условий трудового договора: дополнительное соглашение или статья 74 ТК РФ
Определённые сторонами условия договора меняются только по соглашению сторон в письменной форме, включая перевод на другую работу, если ТК РФ не установлено исключение (статья 72). Новая редакция ЛНА сама по себе не меняет условие, закреплённое в договоре конкретного работника. Для этого нужно дополнительное соглашение.
Статья 74 разрешает работодателю изменить условия договора в одностороннем порядке при трёх ограничениях:
- причиной должны быть организационные или технологические изменения условий труда, из-за которых прежние условия сохранить нельзя;
- трудовая функция работника не меняется;
- изменения не могут ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором и соглашениями.
Работника предупреждают письменно не позднее чем за 2 месяца, если ТК РФ не установлено иное. При несогласии ему предлагают имеющиеся вакансии, которые он может занять. Если вакансий нет или работник отказался, договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77.
Когда меняется положение об оплате или ПВТР, начните с работников, у которых затронутое условие закреплено в договоре. По каждому из них выберите путь: соглашение по статье 72 или уведомление по статье 74.
Статья 77 ТК РФ: прекращение и расторжение трудового договора
Статья 77 перечисляет общие основания прекращения договора: соглашение сторон (статья 78), истечение срока (статья 79), расторжение по инициативе работника (статья 80) и по инициативе работодателя (статьи 71 и 81). В перечне также перевод к другому работодателю и другие обстоятельства, предусмотренные Кодексом. Истечение срока не прекращает договор, если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Договор может прекратиться и по иным основаниям, установленным ТК РФ и федеральными законами.
Прекращение — общее понятие для всех этих случаев. Расторжение — частный случай, когда договор заканчивается по инициативе одной из сторон: работника по статье 80 или работодателя по статьям 71 и 81. Конкретные основания расторжения по инициативе работодателя раскрывает статья 81.
Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ с 1 сентября 2026 года изменил пункт 6 части 1 статьи 81. Работодатель вправе расторгнуть договор при прекращении уголовного преследования по нереабилитирующему основанию за хищение по месту работы. Это основание относится к статье 81, отдельного пункта в статье 77 для него нет.
Основания прекращения задают ТК РФ и федеральные законы. ЛНА, вводящий собственное основание увольнения, ухудшает положение работников по сравнению с законом и по статье 8 не применяется. Перед оформлением увольнения формулировку основания сверяют с пунктом, частью и статьёй ТК РФ.
Как выстроить иерархию кадровых документов в компании
Комплект можно вести на бумаге или в КЭДО. Трудовой договор, дополнительные соглашения, приказы, заявления, ЛНА, графики отпусков и табели переводятся в электронный вид, а часть документов закон оставляет на бумаге. В сервисе Добыто модуль для 1С:ЗУП устанавливается и настраивается за один день, документы между системами синхронизируются автоматически.
Как выстроить иерархию трудового договора и ЛНА: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите категорию работодателя по единому реестру субъектов МСП на сайте ФНС. Микропредприятие вправе по статье 309.2 отказаться от ЛНА полностью или частично и перенести условия в договоры по типовой форме № 858. Остальные работодатели ведут ЛНА.
- Шаг 2. Выпишите применимые соглашения и действующий коллективный договор с датой окончания срока. Эти документы задают планку, ниже которой не опускаются ЛНА и договоры.
- Шаг 3. Составьте перечень ЛНА и проверьте каждый на соответствие закону, коллективному договору и соглашениям. По актам, для которых статья 372 требует учёта мнения представительного органа, проверьте, что процедура пройдена. Виды, размеры, сроки, основания и условия премий закрепите в коллективном договоре, соглашении или ЛНА.
- Шаг 4. Подготовьте шаблон трудового договора. Сведения и обязательные условия статьи 57 включите в текст, режим работы — только если он отличается от ПВТР, для срочного договора — срок и основание по статье 59. Дополнительные условия сверьте с ЛНА и коллективным договором на предмет ухудшения.
- Шаг 5. Для каждой должности определите ЛНА, непосредственно связанные с работой. Ознакомьте кандидата с ними, ПВТР и коллективным договором под подпись до подписания договора.
- Шаг 6. Подпишите договор в 2 экземплярах или электронными подписями сторон и получите подпись работника о получении экземпляра. После этого издайте приказ о приёме, содержание которого соответствует договору.
- Шаг 7. Изменения условий проводите дополнительным соглашением по статье 72 или уведомлением по статье 74 не позднее чем за 2 месяца, если ТК РФ не установлено иное. Новая редакция ЛНА ни один из этих путей не заменяет.
Типовые ошибки в связке трудового договора и ЛНА и их последствия
Ошибки в иерархии документов проявляются в момент спора, когда суд оценивает, применима ли норма, на которую ссылается работодатель.
- Ухудшающее условие в договоре с согласия работника. Мотив — подпись работника кажется достаточной. Последствие — условие недопустимо по части 4 статьи 57 или не применяется по статье 9, и действует норма вышестоящего документа.
- Обязательное условие заменено отсылкой к ЛНА. Мотив — один короткий шаблон на всю компанию. Последствие — каждый договор приходится дополнять приложением или письменным соглашением по статье 57.
- Ознакомление с ЛНА после подписания договора. Мотив — ускорить выход сотрудника. Последствие — нарушение статьи 68, а опереться в споре об испытании на инструкцию, с которой работник не ознакомлен, нельзя.
- ЛНА принят без учёта мнения представительного органа, когда его требует статья 372. Мотив — сократить процедуру. Последствие — акт не подлежит применению по статье 8.
- Работа без ЛНА при численности больше 15 человек. Мотив — компания считает себя микропредприятием без проверки по реестру. Последствие — нарушение по каждому обязательному акту, которого нет.
Важный нюанс из практики: Верховный Суд включил в обзор практики дело, где работодатель неоднократно заключал с работником договоры на одну и ту же должность и каждый раз устанавливал новое испытание. Испытание в каждом отдельном договоре не превышало 3 месяцев. Суды квалифицировали схему как злоупотребление правом с целью обойти гарантию части 5 статьи 70 ТК РФ, ограничивающую испытание, и признали увольнение по части 1 статьи 71 незаконным.
Лайфхак: порядок оценки результатов испытания опишите в ПВТР заранее, а служебную записку руководителя подкрепляйте перепиской, выгрузками из систем учёта заявок и документами. В деле, где увольнение устояло, записка опиралась именно на такие данные и на процедуру из ПВТР.
Проверку собственной базы удобно вести по этому списку. Каждый пункт сверяется с шаблоном договора, перечнем ЛНА и маршрутом ознакомления.
Стоимость ведения трудовых договоров и ЛНА в КЭДО: тарифы 2026 года
Стоимость зависит от тарифа и численности сотрудников, подключаемых к КЭДО. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | — |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | — |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | По запросу | По запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | — |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | — |
| Модуль для 1С:ЗУП с автоматической синхронизацией документов | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Итоговая сумма складывается из числа сотрудников и выбранного тарифа. Перейти на другой тариф можно в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Состав функций и условия каждого тарифа опубликованы на странице тарифов КЭДО Добыто.
Выводы
Кадровые документы выстраиваются от ТК РФ вниз. Соглашения и коллективный договор вправе поднимать гарантии, ЛНА должны соответствовать всем вышестоящим актам. Трудовой договор закрепляет условия конкретного работника: дополнительными условиями он может улучшить положение по сравнению с ЛНА, но не ухудшить его. Обязательные условия статьи 57 записываются в сам договор, общий режим и система премирования закрепляются в ЛНА. Согласованное условие меняется только письменным соглашением или по процедуре статьи 74. Заменить ЛНА типовой формой договора вправе только микропредприятие.
В Добыто ознакомление с ЛНА, подписание договора, дополнительные соглашения и электронный архив работают в одном КЭДО с синхронизацией с 1С:ЗУП. Очерёдность ознакомления и подписания видна по меткам времени.
Частые вопросы о трудовом договоре и локальных нормативных актах
Нужно ли подписывать каждую страницу трудового договора?
ТК РФ такого требования не содержит: статья 67 говорит о подписании сторонами каждого из 2 экземпляров. Подпись на каждой странице — практика, которая исключает подмену листа. При споре о содержании договора подписанные страницы снимают вопрос сразу, а сшивка с печатью сохраняется не всегда. Для договора на нескольких листах это разумный стандарт оформления.
Можно ли с 2027 года оформлять стажёров по срочному договору?
Федеральный закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ с 1 марта 2027 года вводит срочный трудовой договор о стажировке в сфере труда сроком не более 6 месяцев. Порядок прохождения стажировки, наставничества, оценки её результатов и допустимый объём самостоятельной работы стажёра определяет ЛНА работодателя. На дату публикации норма ещё не вступила в силу, и заключать такой договор нельзя.
Нужно ли регистрировать коллективный договор, чтобы он вступил в силу?
Коллективный договор и соглашение направляют на уведомительную регистрацию в течение 7 дней со дня подписания по статье 50 ТК РФ. Регистрация не служит условием вступления документа в силу. Контроль за выполнением по статье 51 ведут стороны социального партнёрства, их представители и органы по труду.
Нужно ли предупреждать работника об окончании срочного договора?
По статье 79 ТК РФ работника письменно предупреждают о прекращении договора в связи с истечением срока не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Исключение — договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника: при его окончании предупреждение не требуется.
Можно ли снизить премию работнику с дисциплинарным взысканием?
С 1 сентября 2025 года снижение премии из-за дисциплинарного взыскания ограничено 20% месячной заработной платы. Основания и условия выплаты премий должны быть определены в коллективном договоре, соглашении или ЛНА по части 3 статьи 135 ТК РФ. Снижение, которое не опирается на такой документ или превышает предел, работник вправе оспорить.
Нужна ли совместителю справка с основного места работы?
Справку с основного места работы запрашивают у внешних совместителей, которых принимают на вредные производства или опасные виды работ. Работать во вредных условиях одновременно на основной работе и по совместительству нельзя, поэтому работодатель обязан выяснить условия основной работы до приёма. Если этого не сделать, ответственность за двойную вредность лежит на работодателе.
