Штатное расписание для малого бизнеса: нужно ли и штрафы

Штатное расписание прямой обязанностью в Трудовом кодексе не названо, но работать без него нельзя: статья 57 ТК РФ определяет трудовую функцию как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, а Роструд в разъяснениях считает документ обязательным для всех работодателей с наёмными работниками, включая индивидуальных предпринимателей. За его отсутствие инспекция труда штрафует по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: 30 000-50 000 рублей на организацию и 1 000-5 000 рублей на ИП или должностное лицо. Различие одно: у ИП без работников штатного расписания нет вообще, а с появлением первого трудового договора документ нужен и предпринимателю, и ООО на трёх человек, причём в том же объёме, что и компании на сто.

Дальше разберём, какие графы формы Т-3 действительно заполняются и какие данные штатного расписания сверяет инспектор, чем отличается приказ об изменении от процедуры по статье 74 ТК РФ с двухмесячным уведомлением, почему совмещение должностей без свободной единицы в расписании не оформляется и какие три настройки в 1С:ЗУП 8.3 определяют, будет ли документ работать. Сценарная таблица по типам работодателей, пошаговая инструкция утверждения, разбор пяти типовых ошибок, тарифы на перевод кадровых документов в электронный вид на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Нужно ли штатное расписание малому бизнесу и ИП: что говорит закон

Норма, которая прямо предписывала бы составить штатное расписание, в Трудовом кодексе отсутствует. Обязательность выводится из двух статей. Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как выполнение работником трудовой функции, а статья 57 ТК РФ раскрывает трудовую функцию как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. То есть кодекс исходит из того, что расписание у работодателя уже есть, и привязывает к нему обязательное условие трудового договора.

Роструд эту логику подтверждает. В разъяснениях на портале онлайнинспекция.рф ведомство отвечает, что штатное расписание обязаны утверждать в том числе микропредприятия, и что в перечень локальных актов, от которых микропредприятие вправе отказаться, оно не входит. Оговорка: разъяснения портала правовым актом не являются и носят рекомендательный характер, но именно этой позиции придерживаются инспекторы ГИТ при проверках, поэтому спорить с ней придётся уже в суде.

Отдельная развилка — статья 309.2 ТК РФ. Микропредприятие вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов: правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности. Взамен условия, которые эти акты регулируют, включаются прямо в трудовой договор по типовой форме, утверждённой постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858. Подробности механики описаны в памятке Роструда о регулировании труда у микропредприятий. Ловушка в том, что работодатель, отменивший акты и не перенёсший их условия в договоры, получает нарушение по каждому договору.

Микропредприятие — это среднесписочная численность до 15 человек и доход до 120 млн рублей за предыдущий год, малое предприятие — до 100 человек и до 800 млн рублей. Критерии установлены статьёй 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ, статус присваивается автоматически и проверяется в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства ФНС. Компания на 40 человек к микропредприятиям не относится и правом на отказ от локальных актов не пользуется.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Ошибка в одной цифре стоит дорого. Микропредприятие — до 15 человек, малое предприятие — до 100, и это разные наборы прав. Компания на 80 сотрудников, решившая, что она вправе не издавать локальные акты, получает нарушение по каждому из них. Поэтому категорию субъекта мы проверяем по единому реестру на сайте налоговой службы, а не по памяти и не по видеоролику из интернета.»

Что критично для разных типов работодателей

Объём требований к штатному расписанию зависит не от численности как таковой, а от статуса работодателя и от того, связаны ли должности с льготами или ограничениями.

Из таблицы следует практический вывод для микробизнеса: отказ от локальных актов упрощает жизнь по правилам распорядка и премированию, но не отменяет расписание и не снимает требование к наименованиям должностей там, где с ними связаны досрочная пенсия, дополнительный отпуск или ограничения по допуску к работе.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Когда штатное расписание действительно не нужно

Ситуаций, где документ не требуется, немного, и все они сводятся к отсутствию трудовых отношений. Штатное расписание не составляется, если работодатель — ИП, работающий в одиночку, без единого трудового договора. Не составляется, если компания привлекает только исполнителей по договорам гражданско-правового характера и самозанятых: у них нет трудовой функции, нет должности и нет места в штате. Не требуется отдельная позиция и для единственного учредителя, который руководит компанией без трудового договора с собой.

Дальше начинаются границы. Как только появляется первый работник по трудовому договору, расписание нужно, даже если работник один и это сам директор. Договор ГПХ, прикрывающий фактические трудовые отношения, переквалифицируется, и отсутствие должности в штате станет одним из доводов против работодателя, а не в его пользу.

Чем грозит отсутствие штатного расписания: штрафы, суды и сорванные процедуры

Прямой штраф за отсутствие документа — часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или административный штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо, от 1 000 до 5 000 рублей на ИП и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. Повторное нарушение по части 2 той же статьи обходится дороже: от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо либо дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, от 10 000 до 20 000 рублей на ИП и от 50 000 до 70 000 рублей на организацию.

Если при этом окажется, что трудовой договор оформлен ненадлежащим образом — например, в нём указана должность, которой в штате нет, — применяется часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ: от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо, от 5 000 до 10 000 рублей на ИП и от 50 000 до 100 000 рублей на организацию. Штрафы по этой части считаются по каждому договору, и для компании на 20 человек арифметика становится неприятной быстро.

Штраф при этом не самое дорогое последствие. Сорванные процедуры обходятся дороже, потому что деньги уходят не в бюджет, а работнику по решению суда.

Во что обходится ошибка: три процедуры, которые без расписания не проходят

Сокращение численности или штата по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ доказывается двумя документами: штатным расписанием до сокращения и штатным расписанием после. Без них работодатель не подтвердит сам факт сокращения должности, и увольнение признают незаконным. Цена — восстановление на работе, средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда, то есть несколько месячных окладов вместо 50 000 рублей штрафа.

Совмещение должностей по статье 60.2 ТК РФ невозможно, если совмещаемой должности нет в штатном расписании. Поручить работнику обязанности по несуществующей должности нельзя, а доплата по статье 151 ТК РФ, начисленная без такого основания, при проверке выпадает из расходов и превращается в необоснованную выплату.

Отказ кандидату по деловым качествам защищается тем же документом. Если соискатель потребовал письменную причину отказа по статье 64 ТК РФ, ссылка на отсутствие вакансии подтверждается штатным расписанием. Без него отказ выглядит немотивированным.

Важный нюанс из практики: кассационные суды регулярно отменяют увольнения по итогам испытания, когда должностные обязанности нигде не зафиксированы. Во Втором кассационном суде общей юрисдикции работодатель положил в основу заключения комиссии должностную инструкцию, с которой работница при трудоустройстве ознакомлена не была, а в трудовом договоре и других локальных актах обязанности не определялись. Увольнение признано незаконным. Цепочка простая: испытание проверяет соответствие поручаемой работе, поручаемая работа определяется трудовой функцией и должностной инструкцией, а трудовая функция — должностью из штатного расписания. Разрыв в любом звене обнуляет всю конструкцию.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Нельзя оценивать исполнение обязанностей, которые нигде не зафиксированы. Практический минимум перед установлением испытания такой: обязанности определены либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции, работник ознакомлен под подпись до начала работы, задачи на период испытания доведены, доступ к рабочим инструментам обеспечен. Проверьте эти четыре пункта до того, как подписывать договор, а не после того, как решите расстаться с человеком.»

Что писать в штатном расписании: графы формы Т-3 и данные, которые сверяет инспектор

Унифицированная форма Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С 1 января 2013 года в связи со вступлением в силу Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ формы из альбомов унифицированных форм обязательными не являются: работодатель вправе утвердить свой бланк приказом руководителя. На практике малый бизнес берёт Т-3, потому что её структура совпадает с тем, что запрашивает ГИТ, и потому что она уже зашита в 1С.

Заполняются девять граф: структурное подразделение и его код, должность с указанием специальности, профессии и разряда, количество штатных единиц, тарифная ставка или оклад, три графы надбавок, итог в месяц и примечание. Данные штатного расписания, на которые смотрят при проверке, сводятся к четырём: наименование должности, количество единиц, размер оклада и период действия документа.

Наименование должности — самое рискованное поле. По части 2 статьи 57 и статье 195.3 ТК РФ, если с работой по должности связаны компенсации, льготы или ограничения, наименование берётся из квалификационного справочника или профессионального стандарта. Досрочная пенсия, дополнительный отпуск за вредность, ограничения по допуску к работе — всё это привязывается к точной формулировке. Придуманное название вроде «специалист по счастью клиентов» в такой ситуации лишает работника права, а работодателю даёт спор.

Оклад в графе 5 указывается в рублях на полную штатную единицу. Если работник принят на 0,5 ставки, в расписании стоит полный оклад, а половина отражается количеством единиц, а не уменьшенной суммой. Зарплата за полностью отработанную норму рабочего времени не может быть ниже МРОТ: с 1 января 2026 года федеральный минимум составляет 27 093 рубля, региональный по статье 133.1 ТК РФ выше и в Москве на 2026 год равен 32 916 рублям. Сверять оклады нужно с региональным значением.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Пять ошибок, которые ГИТ находит в штатном расписании малого бизнеса

1. Разные оклады на одинаковых должностях. Две единицы «менеджер по продажам» с окладами 60 000 и 80 000 рублей нарушают статью 22 ТК РФ о равной оплате за труд равной ценности. Делается так ради экономии на пересмотре структуры. Решение — разные наименования должностей с разным объёмом обязанностей либо одинаковый оклад и разница в премиальной части по положению об оплате труда.
2. Должность в трудовом договоре не совпадает с расписанием. В договоре «руководитель отдела», в расписании «начальник отдела». Формально это ненадлежащее оформление договора по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ.
3. Расписание не обновлялось после кадровых изменений. Человека приняли на новую должность, а единицу в расписание не ввели. При проверке инспектор сверяет приказы о приёме с расписанием на ту же дату и видит расхождение.
4. Нет приказа об утверждении. Сам бланк подписан, но приказа, вводящего его в действие с конкретной даты, нет. Документ без даты введения не доказывает ничего — ни наличие должности, ни её сокращение.
5. Оклад указан «от» или вилкой. В графе 5 стоит конкретная сумма на единицу. Диапазон допустим в положении об оплате труда, но не в расписании.

Как составить и утвердить штатное расписание в компании на 5-20 человек: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Проверьте статус компании. Найдите организацию или ИП в едином реестре субъектов МСП и зафиксируйте категорию: микропредприятие или малое предприятие. От этого зависит, вправе ли вы отказаться от части локальных актов и применять типовую форму договора по постановлению № 858.
2. Шаг 2. Соберите фактическую структуру. Выпишите все подразделения, должности и количество людей по каждой, включая вакантные позиции, которые вы планируете закрыть в ближайшие месяцы. Вакансии в расписании держать можно и нужно: без свободной единицы не оформить ни приём, ни совмещение.
3. Шаг 3. Сверьте наименования должностей. Для позиций с льготами или ограничениями возьмите формулировку из профстандарта или квалификационного справочника. Остальные сверьте с классификатором ОК 016-2025, действующим с 1 января 2026 года.
4. Шаг 4. Проставьте оклады и надбавки. Полный оклад на единицу, доли ставки — в графе количества. Проверьте, что зарплата за полную норму не ниже регионального МРОТ.
5. Шаг 5. Утвердите приказом. В приказе укажите дату введения в действие, номер расписания и общее количество штатных единиц с месячным фондом оплаты труда. Без приказа расписание юридической силы не имеет.
6. Шаг 6. Организуйте ознакомление и хранение. Работников знакомят с расписанием, если такая обязанность закреплена в ЛНА или коллективном договоре; с должностной инструкцией и условиями оплаты — в обязательном порядке под подпись до подписания трудового договора. Штатные расписания по месту утверждения хранятся постоянно по пункту 40 перечня, утверждённого приказом Росархива от 20.12.2019 № 236.

Образцы штатного расписания и связанных кадровых документов

Начните с пустого бланка Т-3, а заполненный образец используйте как ориентир по формулировкам граф.

Изменение штатного расписания: когда хватит приказа, а когда нужны два месяца

Периодичность утверждения законом не установлена. Расписание может действовать годами, если структура не меняется, и переутверждаться дважды за год, если компания растёт. Практический ориентир: новая редакция удобна, когда изменений больше пяти, отдельный приказ о внесении изменений — когда правится одна-две позиции.

Порядок зависит не от объёма правок, а от того, затрагивают ли они условия действующих трудовых договоров.

Вторая и третья строки таблицы расходятся по согласию работника. Если меняется только название должности, а обязанности остаются прежними, без согласия и дополнительного соглашения не обойтись. Если меняется оклад и работодатель подтверждает организационные или технологические причины, согласие не требуется, но требуются два месяца предупреждения и письменное уведомление с предложением имеющихся вакансий.

Совмещение должностей: почему без свободной единицы в расписании не обойтись

В малом бизнесе один человек часто закрывает две функции: бухгалтер ведёт кадры, офис-менеджер отвечает за закупки. Юридически это либо совмещение должностей, либо расширение зон обслуживания, либо исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Все три варианта оформляются по статье 60.2 ТК РФ: письменное согласие работника, приказ с указанием содержания, объёма и срока дополнительной работы, доплата по статье 151 ТК РФ в размере, установленном соглашением сторон.

Совмещение отличается от расширения зон обслуживания предметом: совмещение — это работа по другой должности или профессии, расширение — увеличение объёма по своей. И вот здесь расписание становится обязательным условием: другая должность должна в нём существовать. Если позиции нет, поручать по ней работу не по чему, а доплата повисает без основания. Поэтому при уходе единственного кадровика позицию из расписания не выводят, а оставляют вакантной и оформляют совмещение на бухгалтера.

Любая из сторон вправе досрочно отказаться от дополнительной работы, предупредив другую в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Срок короткий, и в приказе его лучше продублировать, чтобы не выяснять потом, знал ли работник о таком праве.

Соберите приказ о совмещении под свою ситуацию

Штатное расписание в 1С:ЗУП 8.3: три настройки, которые определяют всё

В 1С:ЗУП 8.3 ведение расписания включается в разделе настроек кадрового учёта и по умолчанию работает в упрощённом режиме: справочник правится напрямую, история не хранится. Для компании, которая хоть раз будет доказывать сокращение, такой режим не подходит.

Первая настройка — ведение штатного расписания как таковое. Вторая — ведение истории изменений: при её включении справочник заполняется и меняется только документами «Утверждение штатного расписания» и «Изменение штатного расписания», а не руками. Третья — автоматическая проверка кадровых документов на соответствие расписанию: программа не даст принять человека на должность, которой в штате нет, или поставить оклад, отличающийся от утверждённого.

При включённой истории каждая редакция расписания хранится с датой. Открыть документ на конкретную дату в прошлом можно в любой момент и показать инспектору или суду, какая структура действовала, например, за день до уведомления о сокращении. Без истории в базе останется только текущая редакция, а прежняя исчезнет вместе с правкой справочника. Печатная форма Т-3 и отчёты по анализу штатного расписания формируются из тех же данных, поэтому ошибка в настройке проявляется сразу во всех документах.

В практике Добыто готовый модуль для 1С:ЗУП устанавливается и настраивается за один день, после чего документы синхронизируются автоматически. Связь штатного расписания с остальными документами при этом сохраняется: приказ о приёме, дополнительное соглашение и табель берут должность и оклад из одного источника, а не из трёх разных файлов.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Сначала процессы, потом система. Разберите, какие кадровые документы у вас есть, сколько их в год и кто их подписывает, и только после этого смотрите платформы. Причина простая: по процессам, которые вы перевели в электронный вид и на которые работник дал согласие, вы эти документы в бумаге уже не оформите. Систему поменять можно, а способ оформления по переведённому процессу — нет.»

Штатное расписание в электронном виде: что можно перевести в КЭДО

Штатное расписание относится к локальным нормативным актам, а ознакомление с ЛНА — один из процессов, которые статьи 22.1-22.3 ТК РФ прямо разрешают вести без бумаги. Работнику для такого подписания достаточно простой электронной подписи: учётной записи в кадровой системе или на портале госуслуг, без криптографии и токенов. Со стороны работодателя требуется усиленная квалифицированная подпись, которая у директора обычно уже есть для налоговой.

Согласие работника на переход к электронному документообороту требуется от тех, кто начал трудовую деятельность до 1 января 2022 года. Для остальных отдельное согласие не нужно, и чем моложе коллектив, тем короче подготовка. Отказавшихся придётся вести в бумажном режиме параллельно, и это часть плана, а не досадная мелочь.

В практике Добыто ознакомление с локальными актами чаще всего становится первым процессом, который компания переводит в электронный вид: выдавать ключи не нужно, а охват получается сразу по всему коллективу. Штатное расписание, положение об оплате труда и должностные инструкции уходят в маршрут одним пакетом, и дата ознакомления фиксируется меткой времени, а не записью в бумажном листе.

Сроки хранения от формы документа не зависят. Штатные расписания по месту утверждения хранятся постоянно, приказы по личному составу — 50 или 75 лет, графики отпусков и табели — 5 лет. Электронный архив обязан обеспечить те же сроки, что и бумажный, и это отдельный пункт при выборе системы.

Важный нюанс из практики: на профильном вебинаре по переходу на КЭДО из двадцати ответивших кадровиков большинство выбрало не пилот в отдельном подразделении, а пилот во всей организации на одном процессе. Выборка небольшая и рынка не описывает, но логика за таким выбором рабочая: пилот на подразделении проверяет технологию, пилот на одном процессе для всех проверяет людей, а буксуют внедрения обычно из-за сопротивления, а не из-за техники. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию по той же причине.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Локальные акты пишите под свои процессы, а не берите шаблон вендора. Закон описывает рамку, внутри неё порядок определяете вы сами. Если вы этот порядок не опишете, вы получите чужой типовой регламент из комплекта поставки и будете работать по нему годами. Начните с того, что выпишите все кадровые процессы и по каждому определите: какие документы, сколько их в год, кто подписывает и какой вид подписи требуется.»

Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид: тарифы 2026

Стоимость складывается из численности сотрудников, набора видов электронной подписи и необходимости интеграции с учётной системой. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.

Итоговая сумма для компании до 25 человек считается по численности, для более крупных — с учётом минимального годового платежа и набора интеграций. Актуальный состав опций и условия перехода между тарифами собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО; повысить или понизить тариф можно в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Данные о стоимости приведены на дату публикации. Для микропредприятия на 8-12 человек расходы на КЭДО сопоставимы с затратами на печать и курьерскую доставку документов удалённым работникам, поэтому считать выгоду имеет смысл не по абонентской плате, а по количеству документов, которые сейчас ездят почтой.

Выводы

Отдельной статьи с прямым требованием составить штатное расписание в Трудовом кодексе нет, но обязательность вытекает из привязки трудовой функции к должности в статье 57 ТК РФ, подтверждается позицией Роструда и подкрепляется штрафом по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. Микропредприятие вправе отказаться от части локальных актов по статье 309.2 ТК РФ, перенеся их условия в типовой договор, но расписание в этот перечень не входит. Реальная цена отсутствия документа измеряется не штрафом, а сорванным сокращением, неоформленным совмещением и проигранным спором об увольнении, где работодателю нечем подтвердить структуру штата на нужную дату.

Мы в Добыто выстраиваем кадровый документооборот так, чтобы штатное расписание оставалось единственным источником данных о должностях и окладах, а приказы, дополнительные соглашения и листы ознакомления подтягивали эти данные автоматически и подписывались без бумаги. Для компании на 10-25 человек это чаще всего вопрос одной настройки и одного дня на подключение модуля к учётной системе.

Частые вопросы

Нужно ли штатное расписание, если в ООО работает только директор-учредитель?

Если с директором заключён трудовой договор, должность руководителя должна быть в расписании: это и есть та самая одна штатная единица. Если единственный учредитель руководит компанией без трудового договора, на основании решения о возложении полномочий, трудовых отношений нет и расписание не требуется. Промежуточный вариант, когда договора нет, а зарплата начисляется, приводит к переквалификации и доначислениям, поэтому статус лучше определить один раз и зафиксировать документально.

Можно ли держать в штатном расписании должности, на которые никого не берут?

Да, вакантные единицы держать можно и часто нужно. Без свободной позиции нельзя оформить совмещение по статье 60.2 ТК РФ и нечего предложить работнику при сокращении, а предложение имеющихся вакансий — обязательный этап процедуры по статье 180 ТК РФ. Ограничение одно: вакансия не должна быть фиктивной, введённой задним числом под конкретный спор, потому что дата приказа об изменении расписания видна и проверяется.

Обязательно ли знакомить работников со штатным расписанием под подпись?

Прямой обязанности знакомить с расписанием всех работников закон не устанавливает: это документ об организационной структуре, а не о правах конкретного человека. Обязанность возникает, если она закреплена в коллективном договоре или локальном акте компании. При этом должность и размер оклада из расписания попадают в трудовой договор, а с ним работник знакомится и подписывает его в обязательном порядке до начала работы.

Что делать, если фактическая структура разошлась с расписанием на несколько месяцев?

Привести документ в соответствие текущей датой, не задним числом. Приказ об изменении с датой введения в действие «с такого-то числа» закрывает вопрос на будущее, а исправленный задним числом документ создаёт вторую проблему поверх первой: расхождение с приказами о приёме и переводе, которые уже подписаны. Если за период расхождения кто-то был принят на должность, которой в штате не было, стоит оценить риск по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ и подготовить пояснения до проверки, а не во время неё.

Нужно ли отдельное штатное расписание для обособленного подразделения?

Как правило, расписание составляется единое по организации, а подразделения отражаются в графах 1 и 2 формы Т-3 с указанием наименования и кода. Отдельный документ по филиалу допустим, если руководитель филиала наделён полномочиями утверждать его доверенностью, и тогда в головном расписании этот блок дублировать не нужно. Выбор влияет на то, кто подписывает приказ и где хранится оригинал.

Как оформить работника на 0,25 или 0,5 ставки?

В графе 4 указывается дробное количество штатных единиц — 0,25 или 0,5, а в графе 5 остаётся полный месячный оклад по должности. Фактическая выплата рассчитывается пропорционально отработанному времени и отражается в трудовом договоре условием о неполном рабочем времени. С 1 сентября 2026 года на заключение дополнительного соглашения о неполном рабочем времени и издание приказа по заявлению работника отведено 5 рабочих дней.

Штатное расписание и штатная расстановка — это одно и то же?

Нет. Расписание содержит должности, количество единиц и оклады, но не фамилии. Штатная расстановка, она же замещение должностей, показывает, кто именно занимает каждую позицию, и обязательным документом не является. Её ведут для удобства, и в 1С:ЗУП она формируется отчётом на основании тех же данных. При проверке инспектор запрашивает именно расписание, а расстановка может понадобиться разве что для внутренней сверки перед сокращением.