Виды приёма на работу сводятся к двум правовым формам: трудовой договор по Трудовому кодексу РФ и договор гражданско-правового характера (ГПХ) по Гражданскому кодексу. В трудовом договоре выбираются три параметра: срок (бессрочный или срочный по статье 59 ТК РФ), место (основная работа или совместительство) и режим (офис или дистанционная работа по статье 312.1). Испытательный срок оформляется условием трудового договора: до 3 месяцев, для руководителей организаций и главных бухгалтеров до 6. Если человек лично выполняет трудовую функцию, подчиняется правилам внутреннего распорядка и получает зарплату за процесс работы, оформляется трудовой договор с гарантиями ТК РФ; если нужен разовый результат или услуга, допустим договор ГПХ, к которому нормы об отпуске, испытании и увольнении не применяются.
Разбираем, какие основания срочного договора выдерживают проверку, когда совместителю на вредные работы нужна справка с основного места, кому испытание не устанавливают и по каким признакам ГПХ признают трудовыми отношениями. Учтены изменения 2026 года: с 1 сентября малый бизнес заключает срочные договоры по соглашению сторон при численности до 70 человек, с 31 августа действуют новые правила инструктажей по охране труда для новичков. Порядок оформления с образцами, подписание в КЭДО, тарифы и ответы на вопросы, включая приём педагога, — во второй половине статьи.
Трудовой договор или договор ГПХ: как выбрать форму приёма
Статья 15 ТК РФ описывает трудовые отношения через набор признаков: работник лично и за плату выполняет трудовую функцию по должности, профессии или специальности, работает в интересах, под управлением и контролем работодателя и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Та же статья запрещает заключать гражданско-правовые договоры, которые фактически регулируют трудовые отношения. Статья 19.1 добавляет правило для спора: неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если признаки статьи 15 совпадают с тем, как человек будет работать, выбор идёт внутри ТК РФ: бессрочный или срочный договор, основная работа или совместительство, офис или дистанционный режим. Сводная таблица показывает, какой договор соответствует каждому виду приёма и что проверить до подписания.
| Вид приёма | Договор и норма | Когда применяется | Испытание | Что проверить до подписания |
|---|---|---|---|---|
| Основное место работы, бессрочно | Трудовой договор на неопределённый срок, статья 58 ТК РФ | Постоянная работа, оснований для срока нет | До 3 месяцев, для руководителей и главных бухгалтеров до 6 | Трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности |
| Срочный приём | Срочный трудовой договор до 5 лет, статья 59 ТК РФ | Замена отсутствующего работника, временные работы до 2 месяцев, сезонные работы; по соглашению сторон — пенсионеры по возрасту, совместители, малый бизнес до 70 работников | При сроке до 2 месяцев не устанавливается, при сроке от 2 до 6 месяцев — не более 2 недель | Основание срочности вписано в договор |
| Внешнее совместительство | Трудовой договор о работе по совместительству, статья 60.1 и глава 44 ТК РФ | Регулярная работа у другого работодателя в свободное от основной работы время | По общим правилам статьи 70 | Не более 4 часов в день и половины месячной нормы; для вредных работ — справка с основного места |
| Внутреннее совместительство | Отдельный трудовой договор с тем же работодателем, статья 60.1 | Другая регулярная работа у своего работодателя в свободное время | По общим правилам статьи 70 | Те же лимиты рабочего времени, что при внешнем совместительстве |
| Совмещение | Новый договор не заключается: письменное согласие работника и доплата, статьи 60.2 и 151 | Дополнительная работа в течение того же рабочего дня | Не применяется | Срок, содержание, объём работы и размер доплаты в соглашении |
| Дистанционная работа | Трудовой договор или дополнительное соглашение о дистанционной работе, статьи 312.1-312.9 | Постоянно, временно до 6 месяцев или с чередованием офиса и удалённой работы | По общим правилам статьи 70 | Порядок взаимодействия и способ обмена документами |
| Разовая задача | Договор подряда или возмездного оказания услуг, Гражданский кодекс РФ | Конкретный результат или услуга без подчинения распорядку | Не устанавливается | Отсутствие признаков статьи 15 ТК РФ; ЕФС-1 на следующий рабочий день после заключения |
| Самозанятый исполнитель | Договор ГПХ с плательщиком налога на профессиональный доход, 422-ФЗ | Разовые задачи с результатом | Не устанавливается | Исполнитель не был вашим работником последние 2 года |
Новый договор не заключается только при совмещении. Строки с ГПХ и самозанятым — единственные, где ТК РФ не действует, поэтому при проверке ГИТ сопоставляет эти договоры с признаками статьи 15 в первую очередь.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «До оформления мы задаём один вопрос: какие задачи будет выполнять человек — постоянные, по совместительству или временную работу под конкретную задачу. Договор ГПХ возможен только в последнем случае, когда задача конкретная и разовая. Выбор между трудовым договором и ГПХ определяется существом отношений, удобство компании критерием не является. Сформулируйте задачу письменно до выбора формы договора и сверьте её с признаками статьи 15 ТК РФ.»
График, подчинение распорядку и ежемесячная оплата за процесс работы указывают на трудовой договор. Когда эти условия зафиксированы, остаётся выбрать его разновидность по сроку, месту и режиму.
Бессрочный и срочный трудовой договор: основания и лимит 70 человек с 1 сентября 2026 года
По статье 58 ТК РФ договор, в котором срок не указан, считается заключённым на неопределённый срок. Срочный договор заключается максимум на 5 лет и только при наличии основания из статьи 59, а статья 57 требует вписать в текст договора срок и обстоятельства, которые послужили основанием для срочности.
Часть 1 статьи 59 перечисляет случаи, когда работа временная по своей природе и договор заключается срочным: замена временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, временные работы до 2 месяцев, сезонные работы, направление на работу за границу. Часть 2 перечисляет случаи, когда срок устанавливается по соглашению сторон независимо от характера работы: пенсионеры по возрасту, совместители, работники малого бизнеса и другие категории.
Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ с 1 сентября 2026 года поднял порог для малого бизнеса: срочный договор по соглашению сторон вправе заключать субъекты малого предпринимательства, включая ИП, с численностью работников до 70 человек вместо прежних 35. Для розничной торговли и бытового обслуживания порог остался прежним — 20 человек. Производственная компания на 50 работников получила это основание впервые, а магазин на 25 работников по-прежнему им не пользуется.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Ошибка в основании срочности обходится дороже переоформления. По части 5 статьи 58 срочный договор, заключённый без достаточных оснований, суд признаёт заключённым на неопределённый срок, и увольнение в связи с истечением срока становится незаконным. Если срок истёк, ни одна из сторон не потребовала расторжения и работник продолжает работать, условие о срочности утрачивает силу по части 4 той же статьи. Для расставания по сроку работника предупреждают письменно не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (статья 79), кроме договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Перед подписанием срочного договора найдите конкретный пункт статьи 59 и перенесите формулировку основания в раздел о сроке. Если подходящего пункта нет, договор заключается бессрочным.
Соберите проект трудового договора под выбранный вид приёма
Конструктор собирает файл DOCX с разделами о предмете договора, испытании, оплате, рабочем времени и отпуске и подставляет реквизиты сторон в текст.
Совместительство, совмещение и дистанционная работа: что оформляется отдельно
Совместительство по статье 60.1 ТК РФ требует отдельного трудового договора на другую регулярную оплачиваемую работу в свободное от основной работы время: у того же работодателя это внутреннее совместительство, у другого — внешнее. Статья 284 ограничивает время работы: не более 4 часов в день, а в дни, когда работник свободен от основной работы, — полный рабочий день; за месяц — не более половины месячной нормы рабочего времени. Трудовую книжку совместитель не приносит, это исключение прямо названо в статье 65.
Бессрочный договор с совместителем работодатель вправе расторгнуть, если принимает работника, для которого эта работа будет основной, предупредив совместителя письменно не менее чем за 2 недели (статья 288).
Внимание: при приёме внешнего совместителя на вредные или опасные работы запросите справку с основного места работы о характере и условиях труда. Работать во вредных условиях и на основной работе, и по совместительству нельзя, а ответственность за непроверенную двойную вредность несёт работодатель, принявший совместителя.
Совмещение по статье 60.2 оформляется без нового договора: работник выполняет дополнительную работу по другой или такой же должности в течение установленной продолжительности рабочего дня за дополнительную оплату. В письменном согласии указывают срок, содержание и объём дополнительной работы, размер доплаты стороны устанавливают по соглашению (статья 151). Работник вправе досрочно отказаться от дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение, предупредив другую сторону письменно не позднее чем за 3 рабочих дня.
Дистанционная работа по статье 312.1 бывает постоянной, временной (непрерывно не более 6 месяцев) и периодической, с чередованием работы на стационарном рабочем месте и дистанционно. Новичка принимают сразу по трудовому договору о дистанционной работе, работника из штата переводят дополнительным соглашением. По статье 312.2 такой договор заключается обменом электронными документами, документы из статьи 65 кандидат вправе предъявить в электронной форме, а по письменному заявлению работника работодатель не позднее 3 рабочих дней направляет ему экземпляр договора на бумаге.
Обмен электронными документами требует подписи у обеих сторон. В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, УКЭП работник получает через партнёрские удостоверяющие центры, поэтому договор с дистанционным новичком подписывается без поездки в офис. УНЭП или УКЭП работник также вправе бесплатно выпустить в приложении Госключ.
Для каждого совместителя сверьте график с лимитом статьи 284. Для дистанционного новичка до подписания пропишите в договоре способ обмена документами и порядок взаимодействия по статье 312.3.
Приём подростков, педагогов и иностранцев: что добавляется к комплекту
Для трёх категорий к общему перечню статьи 65 добавляются разрешения, справки или уведомления, а часть условий договора закон фиксирует заранее, и соглашением сторон их не изменить.
| Категория | Что обязательно при приёме | Ограничения и риски |
|---|---|---|
| Подросток 16-17 лет | Договор заключается самостоятельно, если работа не вредит здоровью; предварительный медосмотр за счёт работодателя до допуска; проверка работы по перечню работ, запрещённых для лиц моложе 18 лет (статья 265 ТК РФ) | Испытание не устанавливается; сокращённое рабочее время — не более 35 часов в неделю (статья 92); отпуск 31 календарный день; увольнение по инициативе работодателя — только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269) |
| Подросток 14-15 лет | С 15 лет — самостоятельно, только лёгкий труд; с 14 лет — письменное согласие одного из родителей или попечителя и разрешение органа опеки | Те же гарантии, что для 16-17 лет; до 16 лет — не более 24 часов в неделю |
| Ребёнок до 14 лет | Разрешение органа опеки | Круг работ узкий, по сути творческие профессии |
| Педагог | Справка об отсутствии судимости, медицинская книжка, документ об образовании | Ограничения по судимости из статей 331 и 351.1 ТК РФ |
| Иностранный гражданин | Патент или разрешение на работу, для постоянно проживающих — вид на жительство; уведомление МВД в течение 3 рабочих дней после заключения трудового договора или договора ГПХ | Штраф организации за неуведомление по части 3 статьи 18.15 КоАП — от 400 000 до 800 000 руб. |
Гарантии для подростков действуют независимо от согласия работника. Подпись несовершеннолетнего под условием о 40-часовой неделе защиты работодателю не даёт и фиксирует нарушение письменно: инспектор сверяет дату рождения с продолжительностью рабочей недели в том же договоре.
Важный нюанс из практики: если подросток — сирота, разрешение органа опеки требуется и после 16 лет. Специалист по кадрам видит в паспорте 16 лет, применяет общее правило и не спрашивает о статусе, хотя статус меняет комплект документов. Уточняйте его до подписания договора.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Уволить несовершеннолетнего по инициативе работодателя практически невозможно: по статье 269 нужны согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних. Поэтому подростков разумно брать по срочному трудовому договору на сезон, проект или каникулы — расставание решается истечением срока. Это не способ обойти гарантии: у сезонной работы подростка основание срочности настоящее. Прежде чем предлагать бессрочный договор, проверьте, нет ли у работы сезонного или проектного характера.»
Справку об отсутствии судимости педагогу удобнее заказать до выхода на работу. Через услугу МВД «Справка об отсутствии судимости» на Госуслугах электронная справка приходит в личный кабинет в формате PDF с электронной подписью сотрудника МВД, бумажный вариант выдаётся с подписью представителя ведомства. Та же справка нужна на любых должностях, к которым не допускаются лица с судимостью или уголовным преследованием.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Возраст, статус и гражданство кандидата уточняйте по документам до подписания договора: от них зависят комплект разрешений и допустимые условия.
Договор ГПХ, самозанятые и заёмный труд: когда допустимы и чем грозит подмена
Договор подряда или возмездного оказания услуг регулирует Гражданский кодекс: исполнитель отвечает за результат или услугу и сам организует работу, нормы ТК РФ об отпуске, испытании, дисциплинарных взысканиях и увольнении на него не распространяются. Отчётность при этом не исчезает: сведения о заключении договора ГПХ подаются в Социальный фонд России в составе ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём заключения, а с иностранцем — ещё и уведомление МВД.
Если ГПХ фактически регулирует трудовые отношения, суд по статье 19.1 ТК РФ признаёт их трудовыми, в том числе по материалам ГИТ, и отношения считаются возникшими со дня фактического допуска исполнителя к работе. За заключение такого договора часть 4 статьи 5.27 КоАП устанавливает штраф: для организации от 50 000 до 100 000 руб., для должностного лица от 10 000 до 20 000 руб., для ИП от 5 000 до 10 000 руб. Повторное нарушение по части 5 ведёт к штрафу организации от 100 000 до 200 000 руб. и дисквалификации должностного лица на срок от 1 года до 3 лет.
С плательщиком налога на профессиональный доход заключается тот же договор ГПХ. По 422-ФЗ доходы от лица, которое было работодателем исполнителя менее 2 лет назад, НПД не облагаются. Перевод штатного сотрудника в самозанятые на прежнюю работу не даёт налогового результата и не меняет характер отношений: признаки статьи 15 сохраняются.
Заёмный труд статья 56.1 ТК РФ запрещает. Направлять работников к другим лицам вправе частные агентства занятости и только в случаях главы 53.1, работник при этом остаётся в трудовых отношениях с агентством. С 31 августа 2026 года инструктажи по охране труда такому работнику проводит принимающая сторона, а обучение требованиям охраны труда он проходит в организации или у ИП, которые оказывают услуги по обучению.
Когда договор ГПХ не подходит
- Работа идёт по должности из штатного расписания с ежемесячной оплатой за процесс работы, без приёмки результата.
- Исполнитель подчиняется графику и правилам внутреннего трудового распорядка.
- Задача не имеет срока завершения и повторяется.
- Исполнитель уволился от вас менее 2 лет назад, и его планируют оформить самозанятым на ту же работу.
- Компании нужно установить испытание, предоставлять отпуск или применять дисциплинарные взыскания: эти инструменты существуют только в трудовом договоре.
Если с вашей ситуацией совпадает хотя бы один пункт списка, оформляйте трудовой договор, а для временной работы — срочный по основаниям статьи 59.
Испытательный срок: кому нельзя устанавливать и как не потерять его в споре
Испытание действует, только если оно записано в трудовом договоре: при отсутствии такого условия работник считается принятым без испытания (статья 70 ТК РФ). Если работника допустили к работе до подписания договора, условие об испытании включают, только когда стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы. Срок — до 3 месяцев; для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств — до 6 месяцев; при срочном договоре на 2-6 месяцев — не более 2 недель. Периоды болезни и другого фактического отсутствия в срок испытания не засчитываются.
Статья 70 запрещает устанавливать испытание:
- лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
- лицам, не достигшим 18 лет;
- лицам, получившим среднее профессиональное или высшее образование по программам с государственной аккредитацией и впервые поступающим на работу по специальности в течение 1 года после окончания обучения;
- лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лицам, приглашённым на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лицам, заключающим трудовой договор на срок до 2 месяцев;
- иным лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и коллективным договором.
Практика кассационных судов добавляет к списку восстановленного работника. После отмены незаконного увольнения он возвращается в прежние отношения, нового приёма не происходит, и условие об испытании в дополнительном соглашении суд признаёт незаконным.
Кейс из практики: работодатель несколько раз подряд заключал с сотрудником трудовые договоры на одну и ту же должность и в каждом устанавливал новое испытание, не превышающее 3 месяцев. Суд апелляционной инстанции квалифицировал схему как злоупотребление правом с целью лишить работника гарантии части 5 статьи 70, увольнение по части 1 статьи 71 признали незаконным, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда вывод поддержала. Каждый договор по отдельности был законен, незаконной признана цепочка. Повторное испытание допустимо при приёме на другую должность после реального перерыва.
При неудовлетворительном результате работника предупреждают письменно не позднее чем за 3 дня с указанием причин (статья 71), а доказать неудовлетворительную работу обязан работодатель. Суды отменяют такие увольнения, если работника не ознакомили с должностной инструкцией, а обязанности не описаны в договоре: соответствие работе, которая нигде не зафиксирована, оценивать нечем. В одном из дел суд учёл и то, что у сотрудника не было доступа к удалённому рабочему столу.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Служебная записка руководителя — форма фиксации, доказательством её делает то, что к ней приложено. Там, где увольнение по итогам испытания устояло, к записке приложили скриншоты переписки и данные системы учёта заявок, а порядок оценки заранее был описан в правилах внутреннего трудового распорядка. Опишите порядок оценки в локальном акте до начала испытания: так видно, что процедура существовала до конфликта.»
Факт: по позиции Конституционного Суда отсутствие дисциплинарных взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а совершённый проступок сам по себе не означает неудовлетворительного результата. Опоздания относятся к дисциплине, испытание оценивает соответствие поручаемой работе.
Минимум, который работодатель обеспечивает до начала испытания:
- обязанности определены в трудовом договоре или должностной инструкции;
- работник ознакомлен с инструкцией под подпись до начала работы;
- задачи на период испытания доведены и зафиксированы;
- доступ к рабочим инструментам и системам обеспечен;
- порядок оценки результатов описан в локальном акте заранее.
Порядок приёма: документы, приказ, ЕФС-1 и охрана труда
Перечень документов в статье 65 ТК РФ закрытый. Для всех работников это паспорт, трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности (кроме тех, кто устраивается впервые или по совместительству), СНИЛС, документы воинского учёта для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву, документ об образовании, если работа требует специальных знаний. Для отдельных должностей добавляются справка об отсутствии судимости и справка об отсутствии административного наказания за потребление наркотических средств, для работников образования, торговли, медицины и общественного питания — медицинская книжка. ИНН и свидетельства о рождении детей работодатель требовать не вправе: работник приносит их сам, если хочет получить налоговый вычет или дополнительные гарантии.
Мария Ж, юрист, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Перечень статьи 65 расширяют только федеральный закон, указ Президента и постановление Правительства; приказ министерства, письмо ведомства и внутренний регламент компании такой силы не имеют. Типовая ситуация: служба безопасности просит принести справку о доходах с прошлого места работы или характеристику. Законного основания нет, кандидат вправе отказаться, и отказать ему в приёме по этой причине нельзя. Сверьте анкету кандидата с перечнем статьи 65 и уберите из неё лишние требования.»
До подписания трудового договора работодатель знакомит работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, непосредственно связанными с его работой, и коллективным договором (статья 68). В памятке Роструда о приёме работника на работу на портале Онлайнинспекция.рф к этому перечню отдельно отнесены положение об оплате труда и положение о защите персональных данных.
Трудовой договор составляется в 2 экземплярах, каждый подписывают обе стороны (статья 67). Если работника допустили к работе без договора, письменный договор оформляют не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска. Приказ о приёме по статье 68 работодатель издаёт по своему решению; изданный приказ соответствует условиям договора и объявляется работнику под подпись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы.
Сведения о приёме подаются в Социальный фонд России в составе ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа или иного документа об оформлении трудовых отношений; форма СЗВ-ТД с 2023 года заменена ЕФС-1. Запись о приёме вносится в трудовую книжку, если работник не отказался от её ведения по статье 66.1, сведения о принятых военнообязанных направляются в военкомат. В Добыто приказ о приёме формируют в 1С:ЗУП: модуль для 1С:ЗУП устанавливается и настраивается за один день, документы синхронизируются с сервисом автоматически.
Охрана труда при приёме: инструктажи, стажировка, обучение
Все принятые проходят вводный инструктаж, а перед самостоятельной работой — первичный инструктаж на рабочем месте. Постановление Правительства от 30.06.2026 № 805 с 31 августа 2026 года изменило Правила обучения по охране труда № 2464: от первичного инструктажа и от обучения требованиям охраны труда освобождают только работника, чья деятельность связана исключительно с опасностью от персонального компьютера и офисной техники. Любая другая опасность, выявленная на рабочем месте, выводит работника из этой категории, поэтому перечни освобождённых, собранные по принципу «все, кто сидит в кабинете», под новую редакцию не подходят.
Для впервые начинающих трудовую деятельность на работах повышенной опасности повторный инструктаж в первый год проводится не реже 1 раза в 3 месяца вместо 1 раза в 6 месяцев; срок считается от даты допуска конкретного работника. Стажировка на рабочем месте длится не менее 2 смен: увеличение до 5 смен в итоговую редакцию не вошло. Обучение оказанию первой помощи и применению СИЗ новичок проходит в срок, установленный работодателем, но не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора. Для отдельных категорий, включая работников до 18 лет, до допуска обязателен предварительный медосмотр.
Полезно знать: при переводе и оформлении внутреннего совместительства вводный инструктаж, повторное обучение и проверка знаний не требуются, если сохраняются условия труда, источники опасности, уровни профессиональных рисков и характер работы. Два последних условия кадровая служба сама не оценивает, решение готовится вместе со службой охраны труда.
Как оформить приём на работу: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите, какие задачи будет выполнять работник: постоянные, по совместительству, временные или разовую задачу с результатом. Для разовой задачи проверьте допустимость ГПХ по признакам статьи 15 ТК РФ.
- Шаг 2. Убедитесь, что кандидат соответствует требованиям должности: возраст, состояние здоровья, квалификация, отсутствие судимости для педагогов, разрешительные документы для иностранцев.
- Шаг 3. Получите документы по статье 65 ТК РФ и ничего сверх перечня не запрашивайте.
- Шаг 4. До подписания договора ознакомьте кандидата под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, ЛНА по его работе и коллективным договором.
- Шаг 5. Подпишите трудовой договор в 2 экземплярах или в электронном виде подписями, которые допускает статья 22.3. При фактическом допуске без договора оформите его не позднее 3 рабочих дней.
- Шаг 6. Если издаёте приказ о приёме, объявите его работнику под подпись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы.
- Шаг 7. Проведите вводный и первичный инструктаж до начала самостоятельной работы, для должностей со стажировкой — стажировку не менее 2 смен.
- Шаг 8. Подайте ЕФС-1 не позднее рабочего дня после приказа, внесите запись в трудовую книжку, если работник её ведёт, а для иностранца направьте уведомление в МВД в течение 3 рабочих дней.
Образцы кадровых документов для оформления сотрудника
Комплект закрывает приём на основное место работы и дистанционный режим; начните с трудового договора, остальные документы оформляются на его основе.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Дополнительное соглашение о дистанционной работе | Скачать |
| Приказ о приёме на работу по форме Т-1 | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Согласие на обработку персональных данных | Скачать |
| Журнал инструктажа по охране труда | Скачать |
Приём на работу в электронном виде: подписи и документы, которые остаются на бумаге
Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ ввёл в ТК РФ статьи 22.1-22.3 о кадровом электронном документообороте. Трудовой договор, дополнительные соглашения, приказы, заявления, ЛНА и согласия можно оформлять в электронном виде. На бумаге остаются трудовая книжка, если работник её ведёт, документы о прохождении инструктажей по охране труда и акт о несчастном случае на производстве, поэтому журнал вводного и первичного инструктажа новичок подписывает собственноручно.
Для работника из штата переход на КЭДО добровольный и оформляется письменным согласием; без согласия с ним продолжают бумажный документооборот. Согласие не требуется от лиц, принимаемых на работу после 31 декабря 2021 года, у которых на эту дату не было трудового стажа: с ними работодатель, который ведёт КЭДО, оформляет документы в электронном виде.
Какие подписи нужны для электронного трудового договора
По статье 22.3 работодатель подписывает трудовой договор в своей информационной системе усиленной квалифицированной подписью (УКЭП). Работник подписывает трудовой договор УКЭП или усиленной неквалифицированной подписью (УНЭП), в том числе выпущенной в инфраструктуре электронного правительства через Госключ. Простой электронной подписью (ПЭП) работник подписывает иные документы, если правила её использования установлены соглашением сторон, но не трудовой договор, согласие на перевод и заявление об увольнении. На платформе «Работа в России» работник вправе использовать и ПЭП, ключ которой получен при личной явке. Практика судов по займам и договорам услуг, подписанным кодом из SMS, на кадровые документы не переносится.
Кейс из практики: в споре об увольнении по заявлению, поданному через систему КЭДО, у работодателя были Положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника. Девятый кассационный суд общей юрисдикции отменил решения в пользу работодателя: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении работник выиграл спор — подпись ему выдали в день подписания заявления, он не умел пользоваться системой, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала собственная система работодателя.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что при приёме новичка эти даты у вас не совпадают.»
Лайфхак: опишите в положении о КЭДО порядок идентификации работника при подписании и проверьте, что система фиксирует дату и обстоятельства выдачи подписи. В споре суд оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, подпись в журнале ознакомления её не заменяет.
Перед раскаткой на всю компанию мы закладываем пилотную группу: на ней проверяется, что работники подписывают документы в системе самостоятельно. Перед первым электронным приёмом уточните, какую подпись получит новичок и будет ли она выпущена до дня подписания трудового договора.
Стоимость КЭДО для оформления приёма: тарифы Добыто на 2026 год
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и интеграции с 1С; цены действуют на сентябрь 2026 года.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата тарифа «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | 1 год |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | — |
| УКЭП для сотрудников через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
| Модуль для 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | 1 день на установку и настройку |
Итоговая сумма считается от численности: при 50 сотрудниках на тарифе «Бизнес» минимальный платёж составляет 30 000 ₽ в год, а при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Состав каждого тарифа и действующие условия опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.
Выводы
Вид приёма выбирается по характеру работы. Регулярная работа по должности под контролем работодателя оформляется трудовым договором, а срок, совместительство и дистанционный режим задают его условия; ГПХ и договор с самозанятым подходят для разовой задачи с результатом, и ГИТ оценивает их по признакам статьи 15 ТК РФ. Для подростков, педагогов и иностранцев закон заранее определяет комплект документов и часть условий, а испытание защищает работодателя только при описанных обязанностях и собранных доказательствах.
В Добыто трудовой договор, приказ о приёме и ознакомление с ЛНА подписываются в электронном виде, а ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются в сервисе без доплаты; на бумаге остаются только документы, которые ТК РФ оставляет бумажными.
Частые вопросы о видах приёма на работу
Что такое НОБД и нужен ли он при приёме педагога в России?
НОБД — национальная образовательная база данных Республики Казахстан; через её отдельный модуль в Казахстане проходит найм педагогов по казахстанским правилам. На российских работодателей система не распространяется: трудовое законодательство Казахстана и ТК РФ — разные правовые системы. В России педагога принимают по трудовому договору по ТК РФ с проверкой ограничений статей 331 и 351.1, справкой об отсутствии судимости и подачей ЕФС-1 в Социальный фонд России не позднее рабочего дня, следующего за днём приказа.
Можно ли заключить срочный договор с пенсионером на постоянную должность?
Да. Часть 2 статьи 59 ТК РФ разрешает заключать срочный договор по соглашению сторон с поступающими на работу пенсионерами по возрасту независимо от характера работы, на срок не более 5 лет. Основание касается именно пенсионеров по возрасту. По пункту 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 срочный договор по соглашению сторон правомерен, если согласие работника на такое условие было добровольным.
Нужна ли трудовая книжка при приёме совместителя?
Нет. Статья 65 ТК РФ прямо освобождает совместителя от предъявления трудовой книжки. Запись о работе по совместительству по желанию работника вносит работодатель по основному месту работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (статья 66). Остальные документы статьи 65 совместитель предъявляет на общих основаниях: паспорт, СНИЛС, документ об образовании, если работа требует специальных знаний.
Что будет, если принятый работник не вышел в первый рабочий день?
Работник обязан приступить к работе со дня, указанного в трудовом договоре, а если дата не указана — на следующий рабочий день после вступления договора в силу (статья 61 ТК РФ). Если он не приступил к работе в этот день, работодатель вправе аннулировать договор, и аннулированный договор считается незаключённым. Право на обеспечение по обязательному социальному страхованию за период со дня заключения договора до дня аннулирования у работника сохраняется.
Можно ли отказать кандидату в приёме, не объясняя причин?
Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещён статьёй 64 ТК РФ. По письменному требованию кандидата работодатель обязан сообщить причину отказа письменно не позднее чем через 7 рабочих дней со дня требования, а отказ можно обжаловать в суде. Работнику, приглашённому в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, отказать нельзя в течение 1 месяца со дня его увольнения с прежнего места работы.
Может ли работник на испытательном сроке уволиться без двухнедельной отработки?
Да. Если в период испытания работник решит, что работа ему не подходит, он вправе расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив работодателя письменно за 3 дня (часть 4 статьи 71 ТК РФ). Срок начинает течь на следующий день после того, как работодатель получил заявление. По соглашению сторон договор расторгают и раньше.
