Испытательный срок в 2 месяца закон разрешает: статья 70 ТК РФ задаёт верхнюю границу в 3 месяца, а не обязательную длительность, и работодатель вправе поставить меньше. Достаточность двух месяцев определяется не календарём, а тем, зафиксированы ли обязанности и критерии оценки до выхода человека на работу: без должностной инструкции под подпись и без задач на период испытания суды признают увольнение по части 1 статьи 71 незаконным независимо от срока. Установленные 2 месяца нельзя потом продлить до 3, даже с согласия работника. Главное различие проходит по сложности роли: для стандартизированного труда на складе, в рознице и в колл-центре двух месяцев хватает с запасом, а для специалиста с проектным циклом дольше двух месяцев результат за этот срок просто не успевает проявиться.
Разберём предельные сроки по категориям работников, включая тех, кому испытание не устанавливается вовсе, и покажем, какие четыре элемента должны существовать до первого рабочего дня, иначе предмет проверки отсутствует. Дадим сценарную таблицу по типам должностей, порядок контрольных точек внутри двух месяцев и требования к доказательствам, которые выдерживают проверку в суде. Разбор цены ошибки при незаконном увольнении, тарифы на перевод кадрового оформления в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Сколько длится испытание по закону и кому его нельзя устанавливать
Условие об испытании работает только в двух случаях: оно включено в трудовой договор по соглашению сторон либо зафиксировано в отдельном соглашении, подписанном до фактического начала работы. Если человека допустили к работе без такого соглашения, испытание считается неустановленным, и уволить по части 1 статьи 71 ТК РФ уже нельзя. Предельная продолжительность — 3 месяца. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Длина испытания жёстко связана со сроком самого договора. Ниже — предельные значения, из которых работодатель выбирает свой срок.
| Ситуация | Предельный срок испытания | Норма |
|---|---|---|
| Бессрочный договор, рядовая должность | 3 месяца | часть 5 статьи 70 ТК РФ |
| Руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер и его заместитель, руководитель филиала или обособленного подразделения | 6 месяцев | часть 5 статьи 70 ТК РФ |
| Срочный договор на срок от 2 до 6 месяцев | 2 недели | часть 6 статьи 70 ТК РФ |
| Договор на срок до 2 месяцев | не устанавливается | часть 4 статьи 70 ТК РФ |
| Период временной нетрудоспособности и иные периоды фактического отсутствия | в срок испытания не засчитывается | часть 7 статьи 70 ТК РФ |
Из таблицы следует неочевидное для двухмесячного испытания: двухнедельный больничный превращает его в фактические два с половиной месяца, и предупреждать о неудовлетворительном результате нужно исходя из сдвинутой даты, а не из первоначальной записи в приказе.
Отдельный слой — категории, которым испытание не устанавливается вовсе. Это лица, избранные по конкурсу на замещение должности; беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до трёх лет; работники младше 18 лет; выпускники, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения среднего профессионального или высшего образования по аккредитованной программе; избранные на выборную оплачиваемую должность; приглашённые в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; заключающие договор на срок до двух месяцев. Перечень открыт для дополнения федеральными законами и коллективным договором, но не приказом по компании. Отдельные вопросы по применению этой нормы разбирают разъяснения государственной инспекции труда об установлении испытания при приёме на работу, там же приведены типовые нарушения, которые инспекторы фиксируют чаще всего.
Факт: с 1 сентября 2026 года запрет на установление испытания расширен: он охватывает женщин с детьми в возрасте до трёх лет, тогда как прежняя редакция говорила о детях до полутора лет. Шаблоны трудовых договоров, где ограничение указано по старому порогу, дают незаконное условие.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Срок испытания не продлевается. Если в договоре записано 2 месяца, а через полтора месяца стало ясно, что картина неполная, увеличить срок до трёх нельзя ни приказом, ни дополнительным соглашением: это ухудшает положение работника по сравнению с уже заключённым договором. Поэтому срок выбирают один раз и осознанно — под сложность роли, а не по привычке ставить везде одинаковую цифру.»
Хватает ли двух месяцев: как срок зависит от сложности должности
Трёхмесячная планка в ТК РФ появилась не из исследований адаптации, но практика онбординга к ней подстроилась: типовые программы вывода специалиста рассчитывают на 3 месяца, потому что именно столько отведено на проверку по закону. Сам адаптационный процесс у человека занимает от одного до трёх месяцев, и его длительность зависит от того, насколько алгоритмизирован труд. Грузчика со стандартом операций адаптируют за первую неделю. Финансовому директору онбординг занимает полгода, в отдельных случаях до года. Между этими полюсами и лежит ответ на вопрос о достаточности двух месяцев.
Онбординг считается завершённым, когда сотрудник на 100% самостоятельно выполняет задачи по должности. За это время новичок должен освоить бизнес-процессы, рабочие сервисы, нормы коммуникации в команде и перестроить личный режим. Когнитивная нагрузка первых недель высокая, и часть её съедают бытовые вопросы: доступы, рабочее место, поиск информации. Внутреннее решение о том, оставаться в компании или нет, человек принимает в первые 1-3 дня, а дальше подтверждает его фактами.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Сценарная таблица ниже собрана по типам должностей: в ней видно, где два месяца закрывают вопрос, а где срок работает против работодателя.
| Тип должности | Достаточно ли 2 месяцев | Что критично оценить |
|---|---|---|
| Алгоритмизированный труд: склад, розничный зал, линейный колл-центр | да, с запасом | Соблюдение стандарта операций, норма выработки, дисциплинированность |
| Специалист с коротким циклом задач: поддержка, бухгалтер участка, рекрутер | да, при контрольных точках | Hard skills по тестам и практическим заданиям, скорость выхода на норму |
| Специалист с проектным циклом: разработчик, менеджер сложных продаж, проектировщик | нет | Результат по завершённому проекту, который в 2 месяца не укладывается |
| Руководитель подразделения, главный бухгалтер, топ-менеджер | нет | Управленческие компетенции, для которых закон даёт 6 месяцев |
| Сезонная или разовая задача по срочному договору до 6 месяцев | срок недопустим | Предел испытания — 2 недели, двухмесячное условие ничтожно |
Строка про срочный договор — частая ошибка в шаблонах: компания ставит стандартные 2 месяца испытания в договор на 4 месяца и получает недействительное условие, а вместе с ним и невозможность уволить по статье 71. Проверять надо не только срок испытания, но и его соотношение со сроком договора.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Два месяца — нормальный срок там, где работа описана стандартом и результат виден в цифрах уже на второй неделе. Если же задача измеряется завершённым проектом, за два месяца вы увидите скорость включения, а не качество результата. В таких ролях мы либо берём полные 3 месяца, либо заранее договариваемся, что оцениваем промежуточные артефакты, и перечисляем их в плане на период испытания.»
Что подготовить до первого дня, иначе оценивать будет нечего
Кассационные суды сформулировали требование, которое разрушает большинство увольнений по итогам испытания: оценивать можно только те обязанности, которые зафиксированы и доведены до работника. Во Втором кассационном суде общей юрисдикции заключение комиссии о результатах испытания строилось на должностной инструкции, с которой работницу при трудоустройстве не ознакомили, а в трудовом договоре и других локальных актах её обязанности не определили. Увольнение признано незаконным. В деле Девятого кассационного суда сотруднику не сообщили задачи на период испытания, обязанности в договоре не указали, доступ к удалённому рабочему столу не предоставили — суды с увольнением не согласились и прямо указали, что критерии оценки работодателем соблюдены не были.
Предмет проверки создаётся заранее, а не собирается задним числом. Практический минимум перед установлением испытания выглядит так:
- Обязанности определены либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции.
- Работник ознакомлен под подпись до начала работы. Статья 68 ТК РФ требует ознакомления с локальными актами до подписания договора.
- Задачи на период испытания доведены и зафиксированы письменно, с измеримым результатом по каждой.
- Обеспечен доступ к рабочим инструментам и системам. Отсутствие доступа суд учитывает как обстоятельство, помешавшее работе.
- Порядок оценки результатов испытания описан в локальном нормативном акте заранее — кто оценивает, по какой форме, в какие сроки.
Наставник сокращает срок выхода на самостоятельность, потому что новичок учится рядом с человеком, который делает работу вживую, и может сразу переспросить. Формат разворачивается по трём шагам: сначала наблюдение за работой наставника, затем самостоятельная работа под присмотром, затем снятие присмотра по мере роста самостоятельности. Руководитель при этом не обучает каждого лично, а делегирует наставничество действующим сильным сотрудникам — это разгружает его и развивает самих наставников. В практике Добыто приказ о назначении наставника подписывается тем же комплектом, что и трудовой договор, до первого рабочего дня: иначе оценка наставника на финише испытания повисает как частное мнение.
Лайфхак: опишите порядок оценки результатов испытания в правилах внутреннего трудового распорядка или отдельном положении до найма. В деле, где увольнение устояло, суд учёл, что процедура существовала заранее, а не была придумана под конкретный конфликт.
Соберите трудовой договор с корректным условием об испытании
Как оценить новичка за два месяца: пошаговая инструкция
- Шаг 1. До оффера определите тип задачи: постоянная работа, совместительство или временная работа под конкретную задачу. От этого зависит вид договора и допустимый предел испытания.
- Шаг 2. Сформируйте план на период испытания: 3-5 задач с измеримым результатом, срок по каждой внутри двух месяцев, критерии приёмки. План подписывает руководитель и работник.
- Шаг 3. До первого рабочего дня закройте оформление: трудовой договор с условием об испытании, приказ о приёме, ознакомление с ЛНА и должностной инструкцией под подпись, доступы к системам.
- Шаг 4. На 10-й рабочий день проведите первую контрольную точку: сверьте, с той ли скоростью движется человек, и зафиксируйте результат письменно.
- Шаг 5. На экваторе, то есть в конце первого месяца, дайте развивающую обратную связь по схеме SBI: ситуация, наблюдаемое поведение, последствие. Зафиксируйте зоны роста и сильные стороны в протоколе встречи.
- Шаг 6. За 2 недели до окончания срока соберите объективные данные: выгрузки из систем учёта задач, переписку, результаты по плану. Служебная записка руководителя прикладывается к ним, а не заменяет их.
- Шаг 7. При отрицательном решении вручите письменное предупреждение не позднее чем за 3 дня до истечения срока испытания, с указанием причин. При положительном решении отдельный документ не нужен: работник считается выдержавшим испытание автоматически.
Как измерять результат: критерии, контрольные точки и обратная связь
Оценка соответствия работе строится на компетенциях, а компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Формулировки «ответственный» и «коммуникабельный» в план испытания не годятся: их нельзя ни проверить, ни оспорить. Рабочая формулировка описывает действия: не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Hard skills проверяются тестами и практическими заданиями с чёткими правильными ответами, soft skills — через наблюдение, кейсы и структурированное интервью, где однозначно верного ответа нет.
Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину, поэтому один инструмент и один эксперт достаточного основания не дают. За оценку отвечают совместно HR-специалист и непосредственный руководитель. Правильно выстроенный отбор по профилю компетенций окупается измеримо: во внедрении подбора по профилю в B2B-продажах срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.
Контрольные точки внутри двух месяцев
Двухмесячный срок разбивается на три сверки: 10-й рабочий день, экватор и финиш. На первой проверяется скорость включения и снятие организационных помех, на второй — продвижение по плану, на третьей — итог. Обратная связь даётся близко к событию: через неделю человек уже не помнит деталей и своих ощущений точно. Формулировки строятся по действиям и последствиям, без ярлыков: «ты сделал X, и это привело к Y», а не «ты безответственный». Встреча один на один проводится по структуре из двух факторов — что стоит делать лучше и что уже получается хорошо.
В практике Добыто протокол каждой контрольной точки подписывается электронной подписью сразу после встречи, и метка времени в системе фиксирует очерёдность лучше, чем бумажный лист с датой от руки. Это снимает спор о том, когда именно работнику сообщили о претензиях к результату.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Служебная записка руководителя — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством её делает то, что приложено: скриншоты переписки, выгрузки из системы учёта заявок, данные о том, что задачи, отмеченные работником как закрытые, возвращались в работу. Там, где к записке ничего не приложено, суд видит мнение руководителя и восстанавливает работника.»
Образцы кадровых документов для оформления и оценки новичка
Комплект закрывает подготовку до первого дня и итоговую сверку; начинать удобнее с плана адаптации, из него вырастают задачи на период испытания.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| План адаптации нового сотрудника | Скачать |
| Чек-лист онбординга | Скачать |
| Модель компетенций и поведенческие индикаторы | Скачать |
| Гайд для проведения фидбек-сессии | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
Чего два месяца не покажут и когда короткое испытание не подходит
Ограничения срока проявляются в четырёх сценариях, и ни один из них не лечится усердием руководителя.
Цикл задачи длиннее срока. Если результат работы виден только по завершении проекта, а проект идёт квартал, за два месяца оценивается процесс, а не результат. Формально уволить можно, доказать в суде — трудно: работодатель обязан доказать факт неудовлетворительной работы, и «не успел показать результат» таким доказательством не является.
Сезонность и неравномерная нагрузка. Менеджер по продажам, вышедший в период спада спроса, физически не наберёт сопоставимых цифр. Сравнивать его надо с планом на этот же период, а не с годовой нормой.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Отсутствия сдвигают дату. Больничный, отпуск за свой счёт и другие периоды фактического отсутствия в срок испытания не засчитываются. При двухмесячном сроке это означает, что календарная дата окончания перестаёт совпадать с записью в договоре, и предупреждение за 3 дня нужно отсчитывать от новой даты. Правило защищает того, кто болел, и не работает для того, кто перестал выходить на работу без уважительных причин: такое увольнение по части 1 статьи 71 суды поддерживают.
Срок нельзя продлить. Два месяца, записанные в договоре, остаются двумя месяцами. Попытка оформить дополнительное соглашение о продлении даёт условие, ухудшающее положение работника, и оно не применяется.
Полезно знать: отсутствие дисциплинарных взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а совершение проступка не означает неудовлетворительного итога. Это позиция Конституционного Суда, и она работает в обе стороны: опоздания сами по себе не обосновывают отрицательное заключение, а идеальная дисциплина не защищает от него.
Из этой же логики следует, что порядок, установленный для дисциплинарных взысканий, при увольнении по итогам испытания не соблюдается: объяснения по проступкам не запрашиваются, приказ о взыскании не издаётся. Седьмой кассационный суд прямо указал, что такие доводы в круг юридически значимых обстоятельств по спорам об испытании не входят. Это разные процедуры с разным предметом.
Цена ошибки: во что обходится неправильно оформленное испытание
Незаконное увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ обходится дороже, чем три лишних месяца зарплаты неподходящему сотруднику. Суд восстанавливает работника в прежней должности, взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Административная ответственность идёт отдельно: часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает для юридического лица штраф от 30 000 до 50 000 рублей, для должностного лица — от 1 000 до 5 000 рублей. К этому добавляется повторный подбор на ту же позицию, а стоимость найма одного сотрудника редко опускается ниже трёх его окладов.
Две схемы дают отказ почти автоматически. Первая — повторное испытание при новом договоре на ту же должность. Верховный Суд поддержал вывод апелляции о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны: цепочку договоров с новым испытанием каждый раз суд прочитал как обход гарантии части 5 статьи 70 ТК РФ, хотя каждый отдельный договор был формально законен. Вторая — испытание восстановленному работнику. Девятый кассационный суд признал незаконным пункт дополнительного соглашения об испытании на 3 месяца с человеком, восстановленным в прежней должности: оснований проверять соответствие поручаемой работе нет, он выполнял эту работу годами.
Внимание: повторное испытание на ту же должность по новому трудовому договору квалифицируется не как нарушение отдельной нормы, а как злоупотребление правом. Незаконной признаётся схема целиком, а не один пункт договора.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Повторное испытание допустимо, когда человек принимается на другую должность после реального перерыва. Цепочка договоров на одну и ту же должность с новым испытанием каждый раз читается судом как обход трёхмесячного ограничения. Перед тем как ставить условие об испытании второй раз, сверьте по личному делу: та же должность или другая, был ли перерыв, чем он подтверждён.»
Отдельная статья расходов — время кадровой службы. В ручном режиме оформление новичка занимает у специалиста по кадрам значительную часть первого рабочего дня: сканирование документов, ручной ввод в систему, печать комплекта в двух-трёх экземплярах, переподписание после ошибки. При переводе оформления в КЭДО подписание сводится к 30 минутам работы кадровика, а ознакомление сотрудника с локальными актами укладывается в 20-30 минут его рабочего времени. На одном из проектов Добыто, ритейл на 3200 сотрудников, дольше всего шло не техническое внедрение, а обучение линейного персонала работе с приложением.
Стоимость подключения КЭДО для оформления и оценки новичков
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и требований к интеграции с учётной системой.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | рассчитывается индивидуально |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
УКЭП в тариф не входит и оформляется через партнёров-удостоверяющих центров, а ПЭП и УНЭП выпускаются бесплатно на всех тарифах. Тариф меняется в любой момент, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Актуальный состав пакетов и условия по каждому уровню опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО: там же указано, какие функции входят в каждый тариф и при какой численности выгоднее переходить на следующий уровень.
Выводы
Два месяца испытания законны и для значительной части линейных должностей избыточны: алгоритмизированный труд виден за первые две недели. Проблема короткого срока не в календаре, а в подготовке: если обязанности не зафиксированы, задачи не доведены, доступы не выданы и порядок оценки не описан в локальном акте, то отрицательное заключение не устоит ни за два месяца, ни за три. Отсутствия сдвигают дату окончания, продлить срок нельзя, а повторное испытание на ту же должность суд читает как злоупотребление правом.
Мы в Добыто собираем оформление новичка и весь контур испытания в одном процессе: договор с условием об испытании, ознакомление с ЛНА и должностной инструкцией под электронную подпись до первого рабочего дня, протоколы контрольных точек с меткой времени. По такому комплекту работодателю есть что предъявить, а работнику — что проверить.
Частые вопросы об испытательном сроке в два месяца
Можно ли сократить испытание и досрочно признать работника прошедшим его?
Да. Сокращение срока улучшает положение работника, поэтому оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору без ограничений. На практике это делают, когда план на период испытания закрыт досрочно: подписывается соглашение об исключении условия об испытании либо издаётся приказ о досрочном завершении со ссылкой на достигнутые результаты. Обратная операция, то есть увеличение срока с 2 до 3 месяцев, недопустима.
Что будет, если работодатель пропустил срок предупреждения за 3 дня?
Работник считается выдержавшим испытание, и уволить его по части 1 статьи 71 ТК РФ уже нельзя. Дальше расторжение трудового договора возможно только по общим основаниям: соглашение сторон, инициатива работника, сокращение, дисциплинарное увольнение с полным соблюдением процедуры. Предупреждение вручается в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, и не позднее чем за 3 дня до истечения срока.
Может ли сам работник уйти в период испытания быстрее обычного?
Да, срок предупреждения для него сокращён до 3 дней вместо стандартных двух недель. Это работает, пока идёт испытание: заявление подаётся в письменной форме, отработка составляет 3 календарных дня. Если срок испытания истёк, действует общий порядок статьи 80 ТК РФ.
Нужно ли издавать приказ, если работник испытание прошёл?
Нет. Если срок истёк, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание автоматически, никакого подтверждающего документа закон не требует. Приказ об успешном прохождении издают по внутренним причинам: чаще всего, чтобы запустить пересмотр оплаты, если в трудовом договоре ставка на период испытания была ниже. Само по себе понижение оплаты на время испытания спорно: работа выполняется по той же трудовой функции.
Как оценивать дистанционного сотрудника, если наблюдать за работой напрямую нельзя?
По артефактам и данным систем, а не по включённой камере. В план на период испытания закладываются задачи с проверяемым результатом, а доказательства собираются из систем учёта задач, переписки и выгрузок. Отдельно фиксируется выдача доступов: в деле Девятого кассационного суда отсутствие доступа к удалённому рабочему столу суд учёл как обстоятельство, помешавшее работе, и увольнение отменил.
Можно ли установить испытание работнику, которого переводят на другую должность внутри компании?
Нет. Испытание устанавливается при заключении трудового договора, а перевод оформляется дополнительным соглашением к действующему договору, то есть новых трудовых отношений не возникает. Для проверки соответствия новой должности используются другие инструменты: аттестация по положению об аттестации, срочный перевод на срок до одного года по статье 72.2 ТК РФ с возвратом на прежнюю работу либо соглашение о временном переводе.
