Испытательный срок по общему правилу не превышает трёх месяцев, но у этого правила есть три исключения по длительности и закрытый перечень тех, кому испытание нельзя установить вовсе. Шесть месяцев доступны только руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителю, руководителям филиалов, представительств и иных обособленных подразделений. При договоре на срок от двух до шести месяцев потолок — две недели, при договоре до двух месяцев испытание не устанавливается. Главное различие проходит не по должности, а по сроку договора: обычному специалисту на бессрочном договоре вы вправе поставить до трёх месяцев, а тому же специалисту на сезонном договоре на четыре месяца — только две недели.
Разберём, как выбрать конкретную длительность внутри лимита и по каким признакам инспектор видит незаконное условие ещё до изучения остальных документов. Покажем, кому испытание запрещено с 1 сентября 2026 года, как больничный сдвигает дату окончания и почему трёхдневное предупреждение приходится пересчитывать. Во второй половине — сценарная таблица по категориям работников, порядок оформления до первого рабочего дня, образцы кадровых документов, разбор позиций кассационных судов, стоимость перевода кадрового оформления в электронный вид и ответы на частые вопросы.
Сколько длится испытательный срок: три лимита по статье 70 ТК РФ
Условие об испытании включается в трудовой договор по соглашению сторон и только при заключении договора. Если условия в договоре нет, работник принят без испытания, и добавить его задним числом нельзя. При фактическом допуске к работе без оформления договора испытание действует лишь тогда, когда стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы.
Лимитов три, и они не альтернативны: применяется тот, который сработал первым. Шестимесячный потолок привязан к закрытому перечню должностей, а не к уровню ответственности. Руководитель отдела продаж с командой в 40 человек попадает в общий трёхмесячный лимит, потому что отдел не является обособленным структурным подразделением. Руководитель представительства с тремя сотрудниками попадает в шестимесячный, потому что представительство обособлено. Это место ошибок: в договорах регулярно встречается шесть месяцев для начальника управления или директора по маркетингу, у которых нет ни филиала, ни представительства.
| Ситуация при приёме на работу | Предельный срок испытания | Основание |
|---|---|---|
| Работник на бессрочном договоре или срочном договоре свыше 6 месяцев | до 3 месяцев | ст. 70 ТК РФ |
| Руководитель организации и его заместители, главный бухгалтер и его заместители | до 6 месяцев | ст. 70 ТК РФ |
| Руководитель филиала, представительства, иного обособленного подразделения | до 6 месяцев | ст. 70 ТК РФ |
| Трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев | до 2 недель | ст. 70 ТК РФ |
| Сезонные работы | до 2 недель | ст. 294 ТК РФ |
| Трудовой договор на срок до 2 месяцев | не устанавливается | ст. 70 ТК РФ |
| Гражданин, впервые поступающий на государственную гражданскую службу | от 1 месяца до 1 года | ст. 27 79-ФЗ |
| Гражданский служащий при переводе из другого государственного органа | от 1 до 6 месяцев | ст. 27 79-ФЗ |
Из таблицы видно, что предельный срок задаётся комбинацией двух параметров — должности и срока договора, — а не одним из них. Прежде чем вписывать месяцы в договор, посмотрите обе строки: свою по должности и свою по сроку. Работает меньшая цифра.
Кому испытание установить нельзя
Перечень в части 4 статьи 70 закрытый. Испытание не устанавливается лицам, избранным по конкурсу на замещение должности; беременным женщинам и женщинам с детьми определённого возраста; лицам младше восемнадцати лет; тем, кто получил среднее профессиональное или высшее образование по имеющей государственную аккредитацию программе и впервые поступает на работу по полученной специальности в течение года со дня получения диплома; избранным на выборную оплачиваемую должность; приглашённым в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; заключающим договор на срок до двух месяцев. Отдельные случаи добавляют федеральные законы и коллективный договор.
С 1 сентября 2026 года порог по детям изменился. Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ внёс поправку в статью 70: запрет распространён на женщин с детьми в возрасте до трёх лет, раньше он охватывал детей до полутора лет. Верховный Суд ранее разъяснял, что эта гарантия действует и в отношении других лиц, воспитывающих таких детей без матери. Практический смысл прост: на дату публикации кандидатка с двухлетним ребёнком принимается без испытания, и включённое в договор условие юридической силы не имеет.
Факт: работнику младше 18 лет испытание не устанавливается ни при каких условиях, и документ об эмансипации этого запрета не снимает. Эмансипация даёт полную гражданскую дееспособность, но трудовые гарантии привязаны к возрасту, а не к дееспособности.
Эмансипированный шестнадцатилетний заключает трудовой договор сам, без согласия родителей и органа опеки. На этом послабления заканчиваются. Сокращённое рабочее время, отпуск 31 календарный день, ограничения по видам работ и запрет испытания сохраняются до совершеннолетия. Типовой порядок вообще обратный ожидаемому: сначала подросток устраивается на работу по общим правилам, а потом получает эмансипацию на основании этого самого трудового договора.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Важный нюанс из практики: нарушение такого рода обнаруживается не на глубокой проверке, а за полминуты. Инспектор сверяет дату рождения в трудовом договоре с пунктом об испытании в том же документе, и никаких дополнительных запросов для вывода ему не требуется. Та же логика работает с другими категориями: сведения о конкурсном избрании, о переводе по согласованию между работодателями и о дате выдачи диплома лежат в личном деле рядом с договором.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Согласие работника не превращает незаконное условие в законное. Подросток подпишет любой договор, который ему дадут, а подпись под запрещённым условием даёт работодателю ноль защиты и при этом письменно фиксирует нарушение его же рукой. Если по должности нужен период, чтобы расстаться без сложностей, смотрите не на испытание, а на срочный договор: сезон, проект, период каникул — основание для срочности там настоящее.»
Инвалидность в перечень статьи 70 не входит. Ограничение появляется только тогда, когда человек одновременно попадает в одну из перечисленных категорий: например, приглашён в порядке перевода или впервые выходит на работу по специальности в течение года после диплома. Перечень оснований для запрета удобно сверять по памятке Роструда об испытательном сроке при приёме на работу: там же собраны разъяснения дежурных инспекторов по спорным случаям.
Отдельные категории: педагоги, госслужащие, дистанционные работники и исполнители по ГПХ
Педагогические работники делятся на две группы, и лимит у них разный. Для профессорско-преподавательского состава вузов заключению трудового договора предшествует избрание по конкурсу, а избранным по конкурсу испытание не устанавливается вовсе. Учитель школы, воспитатель детского сада, педагог дополнительного образования принимаются по общим правилам, и им доступны до трёх месяцев. Отдельная обязанность при приёме педагога на работу — справка об отсутствии судимости и факта уголовного преследования: без неё к работе не допускают, и к испытанию это требование отношения не имеет.
Государственная гражданская служба живёт по своему закону. Статья 27 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ устанавливает испытание от одного месяца до одного года для гражданина, впервые поступающего на службу, и от одного до шести месяцев при переводе служащего из другого государственного органа. Подставлять сюда трёхмесячный лимит статьи 70 нельзя: это разные правовые режимы.
Дистанционные работники и внешние совместители проходят испытание на общих основаниях. Разница не в сроке, а в доказательствах: для дистанционного работника критичен доступ к рабочим системам с первого дня, и об этом ниже отдельный разговор. В практике Добыто дистанционного сотрудника оформляют до первого рабочего дня: трудовой договор и листы ознакомления подписываются электронной подписью, а в системе остаётся отметка времени по каждому документу. Исполнители по договору гражданско-правового характера и самозанятые в эту тему не попадают вообще — у них нет трудовых отношений, а значит, нет ни испытания, ни статьи 71, ни трёхдневного предупреждения. Условие об испытательном сроке в договоре ГПХ — один из признаков, по которым такой договор переквалифицируют в трудовой.
Как выбрать длительность внутри лимита
Закон задаёт потолок, но не подсказывает, ставить один месяц или три. Ориентир даёт не должность, а срок, за который у вас реально появятся данные для оценки. Типовая схема адаптации разложена по четырём этапам: до выхода — оффер и документы, день первый — оформление, доступы и знакомство, первая неделя — обучение и регламенты, месяцы с первого по третий — выход на план и итоговая обратная связь. Первые результаты, пригодные для сравнения с планом, появляются на границе второго и третьего месяца.
Отсюда практическое правило: месяц подходит там, где работа измеряется с первой недели — линейные операционные роли, склад, колл-центр, курьерская доставка. Три месяца нужны там, где человек сначала учится, а результат появляется позже: продажи с длинным циклом, разработка, бухгалтерия, любые позиции с наставником. Шесть месяцев для директора и главного бухгалтера редко используют полностью, но сокращать их до одного месяца тоже нерационально: годовой цикл отчётности за это время не проходит ни одной контрольной точки.
| Сценарий приёма | Предел по закону | Что критично оформить |
|---|---|---|
| Линейный специалист в офис, бессрочный договор | до 3 месяцев | Должностная инструкция под подпись до начала работы, письменные задачи на период испытания |
| Руководитель отдела, подразделение не обособлено | до 3 месяцев | Проверка статуса подразделения перед выбором срока: шестимесячный лимит здесь не применяется |
| Директор, главный бухгалтер, руководитель филиала | до 6 месяцев | Порядок оценки результатов испытания в локальном нормативном акте, утверждённом заранее |
| Сезонный работник, договор на 4 месяца | до 2 недель | Условие о сезонном характере работы в трудовом договоре |
| Подработка на месяц, договор до 2 месяцев | не устанавливается | Пункт об испытании из шаблона удаляется, иначе он становится нарушением |
| Дистанционный работник | до 3 месяцев | Доступ к рабочим системам с первого дня и фиксация выдачи доступов |
| Работник младше 18 лет | запрещено | Срочный договор на сезон или проект как законная альтернатива |
Длинное испытание позицию работодателя не усиливает: оценивается соответствие поручаемой работе, а не количество отработанных месяцев, и суд смотрит на зафиксированные задачи, а не на календарь. Выбирайте срок по дате ближайшей контрольной точки в плане адаптации.
Когда испытание не нужно вообще
Испытание избыточно там, где у вас уже есть данные о человеке. Это перевод внутри компании, возврат бывшего сотрудника на ту же должность, приём после стажировки по ученическому договору с той же трудовой функцией. Восстановленному по решению суда работнику испытание не устанавливается: Девятый кассационный суд общей юрисдикции признал незаконным пункт дополнительного соглашения, которым восстановленному сотруднику установили три месяца испытания, и взыскал компенсацию морального вреда. Оснований проверять соответствие поручаемой работе там не было — человек выполнял её годами.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Испытание и адаптация решают разные задачи, и подменять одно другим бессмысленно. Новичок, оставленный без наставника, тратит кратно больше времени просто на то, чтобы освоиться, и три месяца испытания эту проблему не решают. Прежде чем спорить о длительности, проверьте, назначен ли наставник и есть ли план адаптации: без них вы оцениваете не человека, а качество собственного онбординга.»
Что оформить до первого рабочего дня
Кассационная практика последних лет сводится к одной мысли: испытание проверяет соответствие поручаемой работе, поручаемая работа определяется трудовой функцией и должностной инструкцией, и если инструкции работник не видел, а в договоре обязанности не описаны, то предмет проверки отсутствует. Второй кассационный суд общей юрисдикции признал увольнение незаконным, когда заключение комиссии о результатах испытания опиралось на должностную инструкцию, с которой работница при трудоустройстве ознакомлена не была, а в других локальных актах и в трудовом договоре её обязанности не определялись.
Похожее дело разбирал Девятый кассационный суд: сотруднику не сообщили задачи на период испытания, обязанности в трудовом договоре не указали, а доступа к удалённому рабочему столу он не имел. Отсутствие доступа суд учёл как обстоятельство, которое мешало работе. Для дистанционных сотрудников это ключевой пункт: выданный на третьей неделе логин обесценивает первые две недели оценки.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Оценивать исполнение обязанностей, которые нигде не зафиксированы, нельзя. Проверьте перед установлением испытания четыре вещи: обязанности определены в договоре или должностной инструкции, работник ознакомлен под подпись до начала работы, задачи на период испытания доведены письменно, доступ к рабочим системам открыт. Если хотя бы одного пункта нет, спорить в суде вам будет нечем.»
Как оформить испытательный срок при приёме на работу: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Проверьте кандидата по перечню части 4 статьи 70 ТК РФ: конкурс, беременность, ребёнок до трёх лет, возраст до 18 лет, первый год после диплома по специальности, перевод по согласованию между работодателями, договор до двух месяцев.
- Шаг 2. Определите предельный срок по двум параметрам одновременно: должность и срок договора. Применяется меньшая из двух цифр.
- Шаг 3. Зафиксируйте обязанности. Либо разверните трудовую функцию в самом договоре, либо утвердите должностную инструкцию и приложите её к комплекту приёма.
- Шаг 4. Ознакомьте работника под подпись до подписания трудового договора: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, должностную инструкцию, порядок оценки результатов испытания.
- Шаг 5. Впишите условие об испытании в трудовой договор с конкретной датой окончания, а не формулировкой «три месяца». Дата снимает половину будущих споров о пересчёте.
- Шаг 6. Издайте приказ о приёме на работу, сверив срок испытания в приказе со сроком в договоре. Расхождение в один день трактуется не в пользу работодателя.
- Шаг 7. Выдайте задачи на период испытания письменно, откройте доступы к рабочим системам и проведите вводный инструктаж по охране труда. Медосмотр, если он обязателен для должности, проходит до допуска к работе и оплачивается работодателем.
Лайфхак: опишите порядок оценки результатов испытания в локальном нормативном акте заранее. Второй кассационный суд поддержал работодателя, у которого в правилах внутреннего трудового распорядка было прямо сказано, что для оценки результатов достаточно служебной записки непосредственного руководителя. Порядок, существовавший до конфликта, работает сильнее любого документа, составленного после него.
Статья 68 ТК РФ требует ознакомления с локальными актами до подписания трудового договора. На бумаге очерёдность подтверждается только датами, которые проставляет человек, и в день выхода сотрудника эти даты регулярно совпадают. В практике Добыто маршрут ознакомления с ЛНА ставится перед маршрутом подписания договора, и система фиксирует дату и время каждого действия сама: спор о том, что было раньше, закрывается выгрузкой из журнала.
Образцы документов для оформления приёма на работу с испытанием
Комплект собран под задачу этого раздела, начинать стоит с трудового договора: именно в нём живёт условие об испытании, а остальные документы к нему привязаны.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Приказ о приёме на работу по форме Т-1 | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
| План адаптации нового сотрудника | Скачать |
| Чек-лист онбординга | Скачать |
Как считается срок и что его продлевает
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия на работе. Отпуск без сохранения заработной платы, отгул, учебный отпуск, время простоя по причинам, не зависящим от работника, — каждый такой день сдвигает дату окончания вперёд. Дата в договоре при этом не меняется: пересчитывается фактическое окончание, и ориентироваться нужно на него.
Дальше возникает связка, на которой процедуры рассыпаются чаще всего. Увольнение по итогам испытания — это увольнение по инициативе работодателя, а статья 81 ТК РФ запрещает такие увольнения в период временной нетрудоспособности. Одновременно больничный продлевает испытание. Работник заболел в последние дни срока: дата окончания уехала вперёд, а уволить его прямо сейчас нельзя.
Внимание: если уведомление о неудовлетворительном результате испытания вручено до больничного и рассчитано по старой дате окончания срока, увольнение окажется преждевременным. Трёхдневное предупреждение пересчитывается каждый раз, когда в периоде испытания появился хотя бы один день отсутствия.
Предупреждение по статье 71 ТК РФ оформляется письменно, не позднее чем за три дня до увольнения, и обязательно содержит причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Формулировка «не прошёл испытательный срок» без описания конкретных фактов работает против работодателя. Работник вправе обжаловать решение в суд. Если срок истёк, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и расторгнуть договор можно уже только на общих основаниях. Обратная симметрия тоже есть: работник, решивший уйти во время испытания, предупреждает работодателя письменно за три дня, а не за две недели.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы пересчитываем дату окончания испытания каждый раз, когда в периоде появился больничный или день отсутствия, и фиксируем новую дату письменно. Это скучная операция, которую легко пропустить при ручном учёте: в табеле дни отсутствия видны, а в трудовом договоре стоит старая дата, и кадровик ориентируется на неё. Сверьте по табелю все дни отсутствия за период испытания, прежде чем готовить уведомление.»
Цена ошибки при выборе срока испытания
Неверный срок стоит не переоформления договора. Условие об испытании, установленное вопреки запрету или сверх предельного срока, — нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на юридическое лицо. Если инспектор квалифицирует ситуацию как ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 той же статьи, суммы другие: от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо, от 5000 до 10 000 рублей на индивидуального предпринимателя и от 50 000 до 100 000 рублей на организацию.
Дороже обходится увольнение, построенное на дефектном испытании. Признание увольнения незаконным даёт восстановление на работе, оплату времени вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а к этому добавляются судебные расходы и месяцы, в течение которых должность формально занята. Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы лежит на работодателе — это прямая формулировка Второго кассационного суда общей юрисдикции.
Кейс из практики: компания неоднократно заключала с одним и тем же человеком трудовые договоры на одну и ту же должность и каждый раз устанавливала новый испытательный срок. Формально каждый договор был законен, и три месяца нигде не превышались. Суд апелляционной инстанции признал в этом злоупотребление правом со стороны работодателя как более сильной стороны, направленное на лишение работника гарантии по ограничению испытательного срока, увольнение по статье 71 признал незаконным, и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда вывод поддержала. Незаконной была признана схема целиком, а не отдельный документ.
Отсюда рабочее правило: повторное испытание допустимо, когда человек принимается на другую должность после реального перерыва. Цепочка договоров на одну позицию с новым испытанием каждый раз читается как обход ограничения.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Служебная записка руководителя — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством её делает то, что к ней приложено: скриншоты переписки, выгрузка заявок из системы учёта, данные о невыполненных задачах. Там, где записку подкрепили объективными данными, увольнение устояло; там, где она осталась мнением руководителя, суд его отменил. Проверьте, сможете ли вы выгрузить подтверждающие данные из своих систем за любой день испытания.»
Ещё одна линия, которую стоит развести заранее. Конституционный Суд указывал, что отсутствие у работника дисциплинарных взысканий не доказывает успешного прохождения испытания, а совершение проступка не означает неудовлетворительного итога. Седьмой кассационный суд добавляет: доводы о том, что объяснения по проступкам не запрашивались, в круг юридически значимых обстоятельств по таким спорам не входят. Опоздания сами по себе неудовлетворительный результат испытания не обосновывают — это вопрос дисциплины. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой кадровых процессов на всю компанию именно для того, чтобы такие смешения выявились на десяти сотрудниках, а не на тысяче.
Стоимость перевода кадрового оформления в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграция с 1С, кастомные шаблоны и электронный архив входят не во все тарифы. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт», до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес», без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | период — год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | по запросу |
| Установка и настройка модуля для 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности, выбранного набора функций и необходимости интеграции с учётной системой. Актуальные условия по каждому тарифу и состав включённых опций смотрите на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО: цены и состав пакетов там обновляются вместе с продуктом.
Платформа соответствует требованиям Федерального закона № 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 Трудового кодекса РФ и 152-ФЗ о персональных данных, а тариф можно повысить или понизить в любое время с пропорциональным пересчётом разницы за оставшийся период.
Выводы
Длительность испытания определяется не должностью и не уровнем ответственности, а комбинацией должности и срока трудового договора: работает меньший из двух лимитов. Шесть месяцев зарезервированы за закрытым перечнем руководящих позиций, договор от двух до шести месяцев даёт максимум две недели, договор до двух месяцев исключает испытание полностью, а с 1 сентября 2026 года запрет распространён на женщин с детьми до трёх лет. Внутри лимита срок стоит выбирать по тому, когда у вас появятся данные для оценки, а не по максимуму. И любой срок работает только там, где обязанности зафиксированы, работник ознакомлен с ними до начала работы, а результаты фиксируются в системе, из которой их можно выгрузить.
Добыто занимается кадровым электронным документооборотом: мы переводим приём на работу, ознакомление с локальными актами и подписание кадровых документов в электронный вид так, чтобы очерёдность действий и даты подтверждались автоматически. Для процедур, где всё решает последовательность документов, это снимает основную часть спорных ситуаций.
Частые вопросы об испытательном сроке
Можно ли продлить испытательный срок, если работник не справляется?
Продлить по соглашению сторон нельзя: предельные сроки в статье 70 ТК РФ установлены как гарантия работника, а дополнительное соглашение о продлении ухудшает его положение и применению не подлежит. Единственный законный сдвиг даты окончания происходит автоматически, за счёт дней фактического отсутствия: больничный, отпуск без сохранения заработной платы, отгул. Если изначально вы поставили один месяц при допустимых трёх, добавить два месяца отдельным соглашением тоже не получится — условие об испытании включается только при заключении трудового договора.
Устанавливается ли испытание при переводе на другую должность внутри компании?
Нет. Статья 70 связывает испытание с заключением трудового договора, а перевод оформляется дополнительным соглашением к действующему договору. Если сотрудник не справится на новой должности, работодатель пользуется общими механизмами: обратный перевод по соглашению сторон, аттестация по правилам утверждённого локального нормативного акта. Вернуть человека на прежнюю позицию в одностороннем порядке со ссылкой на непройденное испытание не выйдет.
Работника допустили к работе без трудового договора, а испытание нужно. Что делать?
Фактический допуск с ведома работодателя приравнивается к заключению трудового договора, и договор надо оформить письменно. Условие об испытании в такой ситуации действует только тогда, когда стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы. Если соглашения до первого рабочего дня не было, включить испытание в договор, подписываемый постфактум, нельзя: работник считается принятым без испытания.
Может ли работник сам уволиться на испытательном сроке быстрее?
Да, статья 71 ТК РФ даёт сокращённый порядок: работник, пришедший к выводу, что работа ему не подходит, письменно предупреждает работодателя за три дня, а не за две недели. Отрабатывать полный срок предупреждения по статье 80 он не обязан. Правило симметрично: те же три дня действуют для письменного предупреждения со стороны работодателя, только у работодателя предупреждение должно содержать причины.
Что будет, если срок испытания истёк, а решение не оформлено?
Работник считается выдержавшим испытание, и дальше расторжение трудового договора возможно только на общих основаниях. Издавать приказ об успешном прохождении испытания закон не требует, никакого подтверждающего документа не нужно. Обратная ситуация опаснее: уведомление, вручённое в последний день срока или позже, увольнение по статье 71 уже не обосновывает, потому что предупредить нужно не позднее чем за три дня до окончания испытания.
Можно ли платить меньше на время испытательного срока?
В период испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства, коллективного договора и локальных нормативных актов. Отдельный пониженный оклад именно на срок испытания ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, а такие условия применению не подлежат. Разницу в оплате законно оформляют не через испытание, а через систему премирования, привязанную к достижению показателей, либо через изменение оклада дополнительным соглашением после достижения оговорённого результата.
