Оклад и надбавки в положении об оплате труда раскладываются на три блока, которые задаёт статья 129 ТК РФ: оклад или тарифная ставка, компенсационные доплаты, стимулирующие выплаты и премии. Систему оплаты работодатель закрепляет в коллективном договоре или ЛНА, а размер оклада конкретного работника указывает в трудовом договоре. С МРОТ сравнивается сумма, а не оклад: оклад может быть меньше 27 093 рублей, если месячная зарплата за полностью отработанную норму не ниже федерального МРОТ или регионального минимума. Районный коэффициент, северная надбавка, оплата ночных часов, сверхурочных, работы в выходные и совмещения начисляются сверх этой суммы. Для структуры выплат решающее различие одно: гарантированная выплата или право работодателя. Надбавка с условиями, прописанными в положении, становится обязательной, а разовая премия по решению руководителя остаётся поощрением.
Материал помогает разложить выплаты по разделам положения, сверить зарплату с МРОТ по позициям Конституционного суда, прописать доплаты по правилам 144-ФЗ и сформулировать премию так, чтобы её условия были проверяемыми. Работник найдёт здесь способ проверить свой расчётный листок. Порядок принятия и ознакомления, сценарная таблица по повышению оклада, сроки выплаты, штрафы по статье 5.27 КоАП, стоимость электронного оформления и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Конструктор ниже собирает положение об оплате труда в формате .docx: систему оплаты, сроки выплаты, надбавки и удержания.
Из чего состоит зарплата по статье 129 ТК РФ
Статья 129 ТК РФ делит заработную плату на три части: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества и качества работы, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Оклад там же определён как фиксированный размер оплаты за исполнение обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Отсюда следует простое правило для положения: всё, что зависит от условий труда, выносится в раздел доплат, всё, что зависит от результата или стажа, — в раздел стимулирующих выплат, а в окладе остаётся только цена должности.
Статья 135 ТК РФ перечисляет, что входит в систему оплаты: размеры тарифных ставок и окладов, доплаты и надбавки компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Всё это устанавливается коллективным договором, соглашениями и ЛНА. Статья 57 ТК РФ требует, чтобы условия оплаты, включая размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, были в трудовом договоре. Положение задаёт правила для всех, договор фиксирует цифру для конкретного человека.
Таблица показывает, какой элемент зарплаты куда относится и что обязательно прописать в положении.
| Элемент зарплаты | Норма | Обязательность | Что закрепить в положении |
|---|---|---|---|
| Оклад (должностной оклад) | ст. 129, 135 ТК РФ | Обязателен при окладной системе | Порядок установления по штатному расписанию, вилки по должностям, условия пересмотра |
| Тарифная ставка, сдельная расценка | ст. 129, 143 ТК РФ | Вместо оклада для почасовой и сдельной оплаты | Порядок расчёта часовой ставки, нормы выработки |
| Доплата за вредные или опасные условия | ст. 146, 147 ТК РФ | Обязательна, не менее 4% тарифной ставки (оклада) | Размер по классам условий труда |
| Районный коэффициент, процентная надбавка | ст. 146, 148, 315-317 ТК РФ | Обязательны в районах с особыми климатическими условиями | Размер и база начисления |
| Оплата работы в ночное время | ст. 154 ТК РФ | Обязательна, не менее 20% часовой ставки | Процент доплаты, если он выше минимума |
| Оплата сверхурочной работы | ст. 152 ТК РФ в редакции 144-ФЗ | Обязательна | Конкретные размеры, порядок замены отдыхом |
| Работа в выходные и нерабочие праздничные дни | ст. 153 ТК РФ | Обязательна, не менее двойного размера | Конкретный размер для каждой системы оплаты |
| Совмещение, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей отсутствующего | ст. 151 ТК РФ | Обязательна, размер по соглашению сторон | Способ определения: процент от оклада или фиксированная сумма |
| Стимулирующие надбавки (за стаж, квалификацию, классность) | ст. 129, 135 ТК РФ | Обязательны, если закреплены в ЛНА или договоре | Условия назначения, размер, основания снятия |
| Премии | ст. 129, 135, 191 ТК РФ | Зависит от формулировки: гарантированная часть системы или поощрение | Показатели, период, порядок снижения |
Компенсационные строки таблицы работодатель не выбирает: если есть ночная смена, вредность или сверхурочные, доплата возникает по закону, и положение определяет только её размер сверх минимума. Свобода у работодателя есть в соотношении оклада и стимулирующей части. Чем больше доля премий, тем точнее должны быть описаны показатели, иначе переменная часть будет фактически гарантированной. Проверьте текущее положение по этой таблице: у каждой строки, которая применяется в компании, должен быть свой пункт с размером и условием.
МРОТ в 2026 году: как он ограничивает оклад и надбавки
С 1 января 2026 года МРОТ в России составляет 27 093 рубля в месяц. Размер установлен Федеральным законом от 28.11.2025 № 429-ФЗ, который изменил статью 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ. Текст закона опубликован на официальном портале правовой информации в карточке 429-ФЗ, там же можно сверить дату вступления в силу.
Факт: МРОТ с 1 января 2026 года — 27 093 рубля в месяц. К уровню 2025 года (22 440 рублей) рост составил 20,7%.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Суть МРОТ задаёт часть 3 статьи 133 ТК РФ: месячная зарплата работника, который полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда, не может быть ниже МРОТ. Сравнивается вся начисленная сумма за месяц, включая оклад, стимулирующие надбавки и премии этого месяца. Оклад как отдельный элемент может быть меньше МРОТ, если итог дотягивает до минимума. Для работника на 0,5 ставки или с неполным месяцем минимум считается пропорционально отработанному времени.
Региональный минимум по статье 133.1 ТК РФ устанавливается соглашением в субъекте и не может быть ниже федерального. Он распространяется на работодателей региона, которые не направили мотивированный письменный отказ в течение 30 календарных дней после официального опубликования предложения присоединиться к соглашению.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Региональный МРОТ не может быть ниже федерального и, как правило, выше него. В Москве на 2026 год это 32 916 рублей, и московскую зарплату сверяют именно с этой цифрой, а не с 27 093. Прежде чем утверждать оклады, откройте региональное соглашение о минимальной заработной плате и возьмите значение оттуда.»
Что засчитывается в МРОТ, а что начисляется сверх
Конституционный суд в нескольких постановлениях вывел ряд выплат за пределы суммы, которую сравнивают с МРОТ. Эти выплаты начисляются поверх зарплаты, уже доведённой до минимума.
| Выплата | Учитывается при сверке с МРОТ | Основание |
|---|---|---|
| Оклад, тарифная ставка | да | ст. 129, ч. 3 ст. 133 ТК РФ |
| Стимулирующие надбавки и премии за месяц | да | ст. 129, ч. 3 ст. 133 ТК РФ |
| Районный коэффициент и процентная надбавка за работу на Севере | нет, сверх МРОТ | Постановление КС от 07.12.2017 № 38-П |
| Оплата сверхурочной работы, работы ночью, в выходные и нерабочие праздничные дни | нет, сверх МРОТ | Постановление КС от 11.04.2019 № 17-П |
| Доплата за совмещение, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей отсутствующего работника | нет, сверх МРОТ | Постановление КС от 16.12.2019 № 40-П |
| Повышенная оплата сверхурочной и ночной работы при окладе ниже МРОТ с доплатой до минимума | нет, не поглощается доплатой до МРОТ | Постановление КС от 27.06.2023 № 35-П |
Практический вывод для положения: схема «маленький оклад плюс доплата до МРОТ» законна, но все компенсационные выплаты из нижних строк таблицы в такой схеме считаются от уже доведённой суммы. Пример расчёта для Москвы: оклад 25 000 рублей и стимулирующая надбавка 7 916 рублей дают 32 916 рублей, региональный минимум выполнен. Если работник отработал 3 ночные смены, доплата за ночные часы начисляется сверху, а не закрывает разницу до минимума.
Полезно знать: с 2025 года действует норма соотношения МРОТ и медианной заработной платы не менее 48%, поэтому ежегодный рост МРОТ привязан к росту медианной зарплаты.
На дату публикации Правительство одобрило проект бюджета на 2027-2029 годы, где МРОТ с 1 января 2027 года заложен в размере 28 935 рублей, рост на 6,8%. Сам размер устанавливается отдельным федеральным законом, который ещё предстоит внести в Госдуму и принять. Если в положении оклады привязаны к МРОТ (например, «не ниже 1 МРОТ»), пересчёт произойдёт автоматически; если оклады записаны суммой, пересмотр нужно запланировать на декабрь.
Как работнику проверить свою зарплату по МРОТ
Работник видит все начисления в расчётном листке, который работодатель обязан выдавать при каждой выплате по статье 136 ТК РФ. Порядок проверки такой: сложить оклад, надбавки и премии за месяц, вычесть районный коэффициент, северную надбавку, оплату ночных, сверхурочных, выходных и совмещения, сравнить остаток с региональным минимумом, а при неполной ставке — с пропорциональной частью. Сравнивается сумма до удержания НДФЛ. Если остаток ниже, есть основание сначала обратиться к работодателю письменно, затем в ГИТ.
Оклад в положении и штатном расписании: как задать базу
Если в компании больше десятка должностей, оклады в самом положении обычно не перечисляют суммами. Положение описывает правило: оклады устанавливаются штатным расписанием, определяются по должности и квалификации, пересматриваются в таком-то порядке. Конкретные цифры живут в штатном расписании по форме Т-3 или в утверждённой работодателем собственной форме, а для работника — в трудовом договоре. При таком устройстве повышение оклада одной должности не требует переутверждать всё положение.
Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя платить равную оплату за труд равной ценности. На практике это означает: у одинаковых должностей в штатном расписании не должно быть разных окладов без объяснимой причины. Если нужна разница, её дают через вилку. Положение фиксирует, что оклад внутри вилки зависит от квалификации, стажа или результатов аттестации, а в штатном расписании указывается конкретный оклад для каждой штатной единицы.
Грейдовая система строит оклады по ступеням ценности должности для компании. Каждому грейду соответствует вилка, работник растёт внутри вилки за квалификацию и результат, а при переходе на следующий грейд меняется диапазон оклада. В положении такая система описывается двумя пунктами: перечень грейдов с границами вилок и условия перехода внутри вилки и между грейдами.
Оклад указывается в трудовом договоре конкретной суммой в рублях. Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты к обязательным условиям договора, поэтому формулировка «оклад согласно штатному расписанию» без цифры создаёт спор при первом же изменении. Надбавки и премии в договоре допускается описывать ссылкой на пункт положения, с которым работник ознакомлен под подпись.
С 1 января 2026 года действует новый классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст вместо ОК 016-94. Он связан с ОКЗ, по которому в ЕФС-1 указывается код трудовой функции. Если наименования должностей в штатном расписании меняются под новый классификатор, изменения касаются и раздела окладов.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Когда меняется наименование или код должности по ОК 016-2025, одним исправлением справочника не обойтись. Нужен приказ о внесении изменений в штатное расписание или новая редакция штатного расписания, дополнительные соглашения к трудовым договорам и обновление кадровой программы, включая 1С:ЗУП. Сверьте новые наименования с должностями, на которые в положении установлены вилки и надбавки, чтобы они не разошлись.»
Компенсационные доплаты: что обязательно прописать
Компенсационные выплаты привязаны к условиям, в которых работник трудится, и ТК РФ задаёт по ним минимальные размеры. Положение может установить размер выше минимума, но не ниже: по части 4 статьи 8 ТК РФ нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не применяются.
Для оплаты ночной работы статья 154 ТК РФ и постановление Правительства от 22.07.2008 № 554 задают минимум: не менее 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час с 22:00 до 06:00. В положении указывают процент и способ расчёта часовой ставки из оклада: делением на норму часов конкретного месяца или на среднемесячную норму года. От способа расчёта зависит, сколько получит работник в короткие и длинные месяцы.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
С 1 сентября 2026 года действует Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ, который установил единый порядок оплаты сверхурочной работы по статье 152 ТК РФ: первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном, начиная со 121-го часа в году — не менее чем в двойном размере за каждый час. По желанию работника повышенная оплата заменяется дополнительным временем отдыха.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, отраслевым соглашением, ЛНА или трудовым договором. Если в положении этого пункта нет, при споре применяется минимум из статьи 152 ТК РФ. Пропишите в положении размеры для каждой из трёх ступеней и отдельно порядок замены оплаты временем отдыха по заявлению работника.»
Внимание: общий лимит сверхурочной работы — 120 часов в год, при коллективном договоре или отраслевом соглашении он поднимается до 240 часов. Привлечение сверх 120 часов допускается только с письменного согласия работника, а такие работники получают право на ежегодную диспансеризацию с сохранением среднего заработка.
Важный нюанс из практики: значительная часть материалов об оплате сверхурочных в открытых источниках написана до 1 сентября 2026 года и описывает поправки 144-ФЗ в будущем времени или по промежуточным редакциям законопроекта. Положения, составленные по таким образцам, стоит сверить с действующей редакцией статьи 152 ТК РФ: в тексте должны быть все три ступени оплаты, включая порог 121-го часа.
Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни по статье 153 ТК РФ — не менее чем в двойном размере. Постановлением от 28.06.2018 № 26-П Конституционный суд указал, что при такой оплате учитываются не только оклад, но и компенсационные и стимулирующие выплаты. В положении это отражают формулировкой: «двойная оплата рассчитывается с учётом всех выплат, предусмотренных системой оплаты труда». Доплата за совмещение по статье 151 ТК РФ устанавливается соглашением сторон, поэтому положение задаёт только способ её определения, а конкретная сумма фиксируется в дополнительном соглашении или приказе.
Стимулирующие надбавки и премии: где заканчивается гарантия
Стимулирующие выплаты — единственный блок, где работодатель сам решает, будет выплата гарантированной или нет. Решение принимается формулировкой. Надбавка «за стаж работы в компании свыше 3 лет — 10% оклада» без дополнительных условий становится частью зарплаты: работник, отработавший 3 года, вправе требовать её через ГИТ или суд. Премия «по итогам месяца по решению генерального директора с учётом вклада работника» остаётся правом работодателя.
Премия за выполнение показателей находится посередине. Если положение называет показатель, его пороговое значение и размер премии, то при выполнении показателя работодатель обязан выплатить премию. Если в положении написано, что премия выплачивается при выполнении плана, но не названо, кто и как определяет выполнение, спор решается в пользу работника. По этой причине основания снижения и невыплаты перечисляют исчерпывающим списком: дисциплинарное взыскание в периоде, невыполнение конкретного показателя, отсутствие по неуважительной причине.
Отдельный документ — положение о премировании. Его выносят из положения об оплате труда, когда показатели часто меняются или различаются по подразделениям: менять приходится только его, а основное положение остаётся стабильным. В положении об оплате труда в этом случае остаётся ссылка: «виды, размеры и порядок выплаты премий определяются Положением о премировании».
Ошибки в структуре надбавок и во что они обходятся
- Премия прописана как гарантированная, хотя задумывалась разовой. Мотив — желание показать кандидатам высокий доход. Цена — обязанность выплачивать её каждый период; невыплата квалифицируется как неполная выплата зарплаты по части 6 статьи 5.27 КоАП, с компенсацией не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки по статье 236 ТК РФ.
- Доплаты за ночь, сверхурочные или совмещение включены в сумму для доведения до МРОТ. Мотив — экономия фонда оплаты труда. Цена — недоплата каждому такому работнику за каждый месяц, которую при проверке или в суде взыскивают с процентами по статье 236 ТК РФ.
- Основания для снижения премии сформулированы общими словами. Мотив — оставить руководителю свободу. Цена — при споре суд не видит критерия и взыскивает премию полностью.
- Разные оклады на одинаковых должностях без вилки в положении. Мотив — индивидуальные договорённости при найме. Цена — претензии по статье 22 ТК РФ о равной оплате за труд равной ценности.
Как принять положение об оплате труда и ознакомить работников
Положение об оплате труда — ЛНА, и часть 4 статьи 135 ТК РФ требует принимать его с учётом мнения представительного органа работников, если он есть. Профсоюз по статье 372 ТК РФ даёт мотивированное мнение в течение 5 рабочих дней после получения проекта. Если представительного органа в компании нет, положение утверждается приказом руководителя без этой стадии. Дальше статья 22 ТК РФ обязывает ознакомить с ЛНА под подпись всех работников, чью работу он касается, а статья 68 — знакомить новых работников до подписания трудового договора.
ЛНА, трудовые договоры, дополнительные соглашения и приказы можно оформлять и подписывать в КЭДО. На бумаге закон оставляет трудовую книжку, приказ об увольнении, акт о несчастном случае и журналы инструктажей. Для положения об оплате труда это значит, что утверждение, рассылка и ознакомление могут идти целиком в электронном виде, а подпись работника в листе ознакомления заменяется электронной подписью.
В Добыто положение уходит работникам в личный кабинет, а ознакомление фиксируется ПЭП или УНЭП: эти подписи для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах. Дата и время ознакомления каждого работника сохраняются вместе с документом, поэтому при проверке ГИТ лист ознакомления собирать вручную не нужно.
Важный нюанс из практики: в 2026 году обсуждается законопроект Минтруда, который допускает использовать мессенджер MAX для документооборота между работником и работодателем и заключать трудовые договоры и дополнительные соглашения с дистанционными работниками через неквалифицированную подпись. На дату публикации это проект, а не действующая норма. Какой вид подписи допустим для дополнительного соглашения об изменении оклада, определяют действующие статьи 22.1-22.3 ТК РФ и 63-ФЗ.
Как утвердить положение об оплате труда: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Выберите систему оплаты (окладная, повременная, сдельная, грейдовая) и разложите все выплаты компании по трём блокам статьи 129 ТК РФ: оклад, компенсационные, стимулирующие.
- Шаг 2. Сверьте минимальную месячную сумму по каждой должности с региональным минимумом, не включая в неё районный коэффициент, северную надбавку, оплату ночных, сверхурочных, выходных и совмещения.
- Шаг 3. Подготовьте проект положения и приведите штатное расписание в соответствие: оклады и вилки в двух документах должны совпадать, наименования должностей — соответствовать ОК 016-2025.
- Шаг 4. Если есть представительный орган работников, направьте ему проект и получите мотивированное мнение: у профсоюза на это 5 рабочих дней.
- Шаг 5. Утвердите положение приказом, указав дату вступления в силу. Если меняются условия действующих трудовых договоров, дата должна учитывать срок подписания дополнительных соглашений или двухмесячное уведомление по статье 74 ТК РФ.
- Шаг 6. Ознакомьте с положением под подпись всех работников, на которых оно распространяется, а новых — до подписания трудового договора.
- Шаг 7. Подпишите с работниками дополнительные соглашения, если изменились оклад, доплаты или надбавки, указанные в трудовом договоре.
Образцы кадровых документов для положения об оплате труда
Комплект закрывает оформление окладов и ознакомление работников; начните со штатного расписания, потому что от него зависят суммы в положении и договорах.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Штатное расписание по форме Т-3 | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец) | Скачать |
| Положение о ведении КЭДО | Скачать |
Повышение зарплаты и индексация: как менять оклад и надбавки
Статья 134 ТК РФ обязывает индексировать зарплату в связи с ростом потребительских цен. Работодатели, не финансируемые из бюджета, проводят индексацию в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или ЛНА. Закон не называет ни периодичность, ни процент, поэтому положение об оплате труда должно их содержать: например, ежегодно с 1 января на уровень инфляции по данным Росстата или по решению работодателя не реже одного раза в год. Полное отсутствие порядка индексации в положении ГИТ рассматривает как нарушение.
Способ оформления зависит от того, кто инициирует изменение и в какую сторону меняется оплата. Сценарная таблица показывает, какой документ нужен в каждом случае.
| Ситуация | Документы | Условие и срок |
|---|---|---|
| Повышение оклада одному работнику на той же должности | Приказ, изменение штатного расписания, дополнительное соглашение | Соглашение сторон в письменной форме, ст. 72 ТК РФ |
| Повышение окладов по должности или подразделению | Приказ об изменении штатного расписания, дополнительные соглашения со всеми работниками | Ст. 72 ТК РФ, дата действия — из приказа |
| Индексация | Приказ об индексации, дополнительные соглашения | В порядке и сроки, установленные ЛНА или коллективным договором, ст. 134 ТК РФ |
| Повышение вместе с переводом на другую должность | Приказ о переводе, дополнительное соглашение | Письменное согласие работника, ст. 72.1 ТК РФ |
| Рост МРОТ или регионального минимума выше текущей зарплаты | Приказ о повышении окладов или доплате до минимума | С даты вступления в силу нового МРОТ, ст. 133, 133.1 ТК РФ |
| Снижение оклада или отмена гарантированной надбавки по инициативе работодателя | Письменное уведомление, затем приказ и дополнительное соглашение или предложение другой работы | Только при изменении организационных или технологических условий труда, уведомление не позднее чем за 2 месяца, ст. 74 ТК РФ |
| Новые показатели премии без изменения условий трудового договора | Новая редакция положения о премировании, приказ, ознакомление | Учёт мнения представительного органа, ознакомление под подпись, ст. 22, 135 ТК РФ |
Повышение в пользу работника оформляется за несколько дней, а любое ухудшение условий по инициативе работодателя растягивается минимум на 2 месяца и требует обоснования изменением условий труда. При планировании новой структуры зарплаты это определяет порядок: сначала повышения и новые надбавки, затем, если нужно, отмена старых выплат по процедуре статьи 74 ТК РФ.
При массовом повышении окладов основная работа приходится на дополнительные соглашения: их столько же, сколько работников. Мы подключаем модуль для 1С:ЗУП, который устанавливается и настраивается за один день, и новые оклады вместе с документами синхронизируются между учётной системой и КЭДО автоматически.
Сроки выплаты, расчётный листок и ответственность
Часть 6 статьи 136 ТК РФ требует выплачивать зарплату не реже чем каждые полмесяца и не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Конкретные даты устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором; в положении об оплате труда их тоже указывают, чтобы между документами не было расхождения. Если день выплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, зарплата выплачивается накануне. Квартальные и годовые премии допускается выплачивать в сроки, установленные ЛНА, а ежемесячные — вместе с зарплатой за месяц.
Расчётный листок работодатель выдаёт при каждой выплате. В нём отражаются составные части зарплаты за период, иные начисленные суммы, размеры и основания удержаний и итоговая сумма к выплате. Форму листка утверждают с учётом мнения представительного органа работников по статье 372 ТК РФ. Структура листка повторяет структуру положения: если в положении есть отдельные строки для оклада, доплат и премий, работник видит каждую из них.
В Добыто расчётные листки выдаются работникам в личный кабинет и хранятся в электронном архиве, поэтому подтверждение выдачи за любой месяц доступно, если его запрашивает ГИТ или сам работник.
Ответственность за нарушения в оплате труда установлена статьёй 5.27 КоАП. По части 6 за невыплату или неполную выплату зарплаты в срок и за установление зарплаты ниже размера, предусмотренного трудовым законодательством, юрлицо платит от 30 000 до 50 000 рублей, должностное лицо — от 10 000 до 20 000 рублей, ИП — от 1 000 до 5 000 рублей. Повторное нарушение по части 7 обходится юрлицу в 50 000-100 000 рублей, а должностному лицу грозит штраф 20 000-30 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет. Помимо штрафа, по статье 236 ТК РФ работнику начисляется компенсация не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ от невыплаченной суммы за каждый день задержки.
Когда отдельное положение об оплате труда не нужно
Статья 135 ТК РФ допускает установить систему оплаты в коллективном договоре. Если он есть и содержит оклады, доплаты, надбавки и систему премирования, отдельное положение дублирует его и не требуется. Микропредприятие по статье 309.2 ТК РФ вправе отказаться от ЛНА, содержащих нормы трудового права, полностью или частично; условия оплаты тогда включаются в трудовые договоры, заключённые по типовой форме из постановления Правительства от 27.08.2016 № 858. Если компания утратила статус микропредприятия, ЛНА нужно принять в течение 4 месяцев. Во всех остальных случаях без положения или коллективного договора не на что сослаться при описании надбавок и премий в трудовых договорах.
Стоимость КЭДО для положения об оплате труда и дополнительных соглашений
Стоимость электронного оформления зависит от численности работников и нужных видов подписи: для ознакомления с положением хватает ПЭП и УНЭП, а интеграция с 1С и электронный архив входят не во все тарифы.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Интеграция с 1С:ЗУП, автоматическая синхронизация документов | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
Итоговая сумма считается от числа сотрудников, которые подписывают документы, и от тарифа: компании до 25 человек укладываются в «Старт», а при интеграции с 1С:ЗУП и массовых дополнительных соглашениях об изменении окладов нужен «Бизнес». Актуальные условия и состав каждого тарифа на дату подключения опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО; при смене тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Структура зарплаты в положении строится по трём блокам статьи 129 ТК РФ, и каждый блок имеет свою степень свободы: компенсационные доплаты задаёт закон, оклад ограничен МРОТ через итоговую сумму, а гарантированность стимулирующей части определяется формулировкой. Сверка с минимумом идёт по региональному значению, без районного коэффициента, северной надбавки и оплаты ночной, сверхурочной, праздничной работы и совмещения. Повышать оплату можно соглашением сторон за несколько дней, снижать по инициативе работодателя — только через двухмесячную процедуру статьи 74 ТК РФ.
Добыто закрывает документальную часть этой работы: положение, дополнительные соглашения об изменении окладов и расчётные листки подписываются электронной подписью и хранятся в одном архиве, а оклады синхронизируются с 1С:ЗУП.
Частые вопросы об окладе, надбавках и МРОТ
Можно ли выплачивать часть зарплаты не деньгами?
Можно, но в пределах статьи 131 ТК РФ: зарплата выплачивается в рублях, а в неденежной форме — только по письменному заявлению работника и не более 20% начисленной месячной заработной платы. Такой порядок должен быть предусмотрен коллективным или трудовым договором. Оклад в иностранной валюте или условных единицах в положении не устанавливается.
Нужно ли индексировать зарплату, если её уже повысили в течение года?
Статья 134 ТК РФ не запрещает засчитывать повышение окладов как индексацию, если порядок индексации в ЛНА или коллективном договоре это допускает. Формулировка в положении может быть такой: «индексация проводится ежегодно; повышение окладов в течение календарного года засчитывается в индексацию при условии, что оно не ниже уровня роста потребительских цен». Без такого пункта повышение и индексация рассматриваются как разные выплаты.
Можно ли снизить премию работнику с дисциплинарным взысканием?
Можно, если это основание прямо названо в положении о премировании. Снижение или невыплата премии не является дисциплинарным взысканием: статья 192 ТК РФ называет только замечание, выговор и увольнение. Поэтому работник, получивший выговор, может остаться без премии за тот же период, если положение связывает премию с отсутствием взысканий, и это не считается двойным наказанием.
Как оплачивается работа в выходной, если работник взял другой день отдыха?
По статье 153 ТК РФ работник, работавший в выходной или нерабочий праздничный день, вправе вместо двойной оплаты получить другой день отдыха. В этом случае работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Выбор делает работник, и его заявление нужно сохранить вместе с табелем.
Что делать, если профсоюз не согласен с проектом положения?
Если мотивированное мнение профсоюза не содержит согласия с проектом, статья 372 ТК РФ обязывает работодателя в течение 3 дней провести дополнительные консультации. При недостижении согласия разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять положение. Профсоюз может обжаловать его в ГИТ или суде, а инспекция при признании ЛНА незаконным выдаёт предписание об отмене.
В какой срок работник может взыскать недоплаченную зарплату?
По статье 392 ТК РФ работник обращается в суд за неполученной зарплатой и другими выплатами в течение 1 года со дня установленного срока выплаты. Срок считается по каждой выплате отдельно, поэтому недоплата за разные месяцы имеет разные даты истечения срока. Обращение в ГИТ этот срок не останавливает, но инспекция может выдать работодателю предписание о выплате.
