Психологическое обучение сотрудников — это программы по коммуникации, обратной связи, управлению стрессом и конфликтами, которые компания заказывает у провайдера или ведёт своими силами. Законом оно не требуется: обязательными считаются обучение по охране труда и подготовка в области охраны окружающей среды для руководителей и специалистов, ответственных за принятие решений при деятельности с негативным воздействием на среду (статья 73 Федерального закона № 7-ФЗ от 10.01.2002). Решение о психологическом обучении работодатель принимает сам по статье 196 ТК РФ и закрепляет в локальном нормативном акте. Отсюда главное различие: по обязательным программам выдают удостоверение и протокол проверки знаний, а по психологическим — сертификат участника, который квалификацию не подтверждает.
Разберём, какие задачи бизнеса закрывает такое обучение и на каких цифрах его защищают перед финансовым директором: разрыв между стоимостью обучения и стоимостью замены сотрудника, доля компаний, которые учат коммуникациям, уровни оценки результата. Покажем, как собрать программу через матрицу компетенций, ИПР и модель 70-20-10, чем синхронный формат отличается от асинхронного и в каких ситуациях тренинг не сработает вообще. Тарифы на оформление документов об обучении, пошаговый запуск и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Психологическое обучение и обязательное: одно не заменяет другое
Обязательное обучение и психологическое живут по разным правилам, и путаница между ними дорого обходится. Инспектор проверяет наличие удостоверений и протоколов по охране труда, а не сертификаты тренинга по коммуникациям. Обратное тоже верно: закрытая программа по стрессоустойчивости не закрывает ни одного пункта обязательной подготовки. Экологическая подготовка руководителей и специалистов, принимающих решения по хозяйственной деятельности с негативным воздействием на окружающую среду, требуется по статье 73 закона № 7-ФЗ и относится к тому же обязательному контуру, что и охрана труда.
Различие между сертификатом и удостоверением упирается в статус программы. Удостоверение о повышении квалификации выдаёт организация, которая ведёт программу дополнительного профессионального образования и имеет лицензию на образовательную деятельность. Сертификат тренинга выдаёт любой провайдер: это документ участника, он подтверждает факт посещения, а не квалификацию. Для проверки допуска к работе он не годится, для внутреннего учёта в матрице компетенций — вполне.
| Параметр | Обязательное обучение | Психологическое обучение |
|---|---|---|
| Кто решает о проведении | Нормативный акт: правила обучения по охране труда, статья 73 закона № 7-ФЗ по экологической подготовке | Работодатель по статье 196 ТК РФ, порядок закрепляется в ЛНА |
| Документ по итогам | Удостоверение, протокол проверки знаний, запись в журнале учёта | Сертификат участника, отчёт тренера, отметка в матрице компетенций |
| Юридическая сила документа | Подтверждает допуск к работе, проверяется ГИТ | Квалификацию не подтверждает, при проверке значения не имеет |
| Что будет, если не провести | Отстранение работника по статье 76 ТК РФ, штраф на юридическое лицо 110 000-130 000 руб. по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ | Административных последствий нет, риск лежит в текучести и качестве управления |
| Кого касается | Категории, прямо названные в нормативных актах, включая руководителей и специалистов, ответственных за решения при деятельности с негативным воздействием на окружающую среду | Любые сотрудники и руководители по решению компании |
| Гарантии работнику | Проводится за счёт работодателя, при направлении с отрывом от работы сохраняются место работы и средний заработок по статье 187 ТК РФ | Те же гарантии по статье 187 ТК РФ, если направление оформлено работодателем |
Практический вывод из таблицы один: психологическое обучение нельзя ставить в план вместо обязательного и нельзя оформлять по правилам обязательного. Спорные ситуации по гарантиям и оплате времени обучения разбирают инспекторы в сервисе Роструда Онлайнинспекция.рф, где ответы даются со ссылками на нормы ТК РФ.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Психологическое обучение регулярно путают с работой психолога. HR-служба и тренер настраивают бизнес через людей: коммуникацию, постановку задач, обратную связь. Диагностика личности и терапия — другая профессия и другая ответственность. До того как выбирать провайдера, сформулируйте, какое поведение руководителей и сотрудников должно измениться, иначе получится приятный тренинг без последствий.»
Что психологическое обучение даёт бизнесу: цифры для защиты бюджета
Работодатели требуют от сотрудников поведенческие навыки чаще, чем технические. В 21,8 млн упоминаний навыков в вакансиях 2025 года на топ-10 soft skills приходится 27% всех требований против 17% у топ-10 hard skills, коэффициент перевеса — 1,6. Внутри этого набора деловые коммуникации упоминаются 1,2 млн раз, клиентоориентированность — 997 тыс., работа в команде — 925 тыс. Каждый четвёртый навык в вакансии относится к поведенческим.
Компании отвечают на этот спрос так же: личной эффективности и коммуникациям учат 58% компаний, командной работе — 54%, управлению проектами — 43%. Психологический блок занимает первые строчки корпоративных планов обучения не из-за моды, а потому что он ближе всего к требованиям, которые бизнес сам предъявляет на входе.
Второй аргумент считается в деньгах. Годовое обучение линейного сотрудника обходится в 22 845 руб., а замена уволившегося стоит от 6 до 9 месячных окладов: при окладе 60 000 руб. это 360 000-540 000 руб. Разрыв в 16-24 раза означает, что программа окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 и более обученных. Для психологического блока это достижимая планка: 71% сотрудников думают о смене работы, каждый пятый готов уйти из-за выгорания, а норма естественной текучести составляет до 10% в год.
Факт: индекс вовлечённости персонала снизился с 67 до 64 пунктов по шкале от -100 до +100, и фактор карьерного развития оказался единственным с позитивной динамикой. Это единственный растущий рычаг удержания, доступный работодателю без роста ФОТ.
Важный нюанс из практики: обучение выигрывает у текучки только тогда, когда на него заложено от 5 часов в неделю и это закреплено в регламенте, а запуск программы курирует руководитель минимум 1,5-2 недели. Без выделенного времени психологический блок проигрывает оперативным задачам в первую же неделю.
Чему конкретно учат: содержание программ вместо общих слов
Формулировка «тренинг по коммуникациям» ничего не говорит ни финансовому директору, ни линейному руководителю. Программа становится проверяемой, когда каждый блок описан через технику и через изменение в работе, которое должно наступить после обучения.
| Блок программы | Что осваивают | Что меняется в работе |
|---|---|---|
| Обратная связь по методу SBI | Ситуация, наблюдаемое поведение, влияние: на встрече с клиентом сотрудник перебил его дважды, клиент замкнулся, требования не собрали | Разговор идёт о фактах и последствиях, ярлыки вроде «безответственный» уходят из лексикона руководителя |
| Техника сэндвича | Позитив, зона роста, поддержка в конце разговора | Критика перестаёт выбивать сотрудника из рабочего состояния, если техника не превращается в формальность |
| Встречи один на один | Структура разговора по двум факторам: что делать лучше и что уже получается; ритм — раз в месяц по 1,5 часа | Встреча превращается в развивающий диалог и даёт материал для ИПР |
| Запрос обратной связи снизу вверх | Четыре вопроса команде: что помогает, что мешает, что перестать делать, что делать иначе | Руководитель видит свою работу глазами команды и удерживает контакт с ней |
| Планёрки и совещания | Тайминг: ежедневная до 15 минут, еженедельная 35 минут, месячная и квартальная 1-1,5 часа; протокол и фиксация поручений | Планёрка перестаёт быть публичным разбором ошибок, разбор уходит в формат один на один |
| Наставничество | Три этапа: новичок наблюдает, работает под присмотром, выходит на самостоятельность | Стресс первых недель снижается, руководитель не обучает каждого новичка лично |
| Работа с результатами оценки 360 | Разбор разрыва между самооценкой и оценкой коллег, рефлексия по итогам | Отчёт по оценке перестаёт быть бумагой в папке и превращается в план развития |
Программа, собранная по такой сетке, проверяется просто: через месяц после обучения посмотрите, появились ли встречи один на один в календарях руководителей и сократилась ли длительность еженедельных планёрок. Если ничего не изменилось, обучение прошло мимо рабочих процессов.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Большинство проблем в командах вырастает из недостаточной и неправильной обратной связи. Руководитель избегает сложного разговора, копит недовольство, а потом увольняет человека, хотя вопрос решался вовремя обычным разговором. Поэтому первым модулем психологического обучения я ставлю технику SBI и встречи один на один раз в месяц по 1,5 часа. Проверьте по календарям своих руководителей, у кого такие встречи стоят, а у кого нет: это займёт 10 минут и покажет реальную картину.»
Конфликты поколений и выгорание: где эффект заметен быстрее всего
Когда в одном офисе работают три поколения, напряжение между ними становится отдельной управленческой задачей. Двадцатилетние сотрудники требуют индивидуального внимания и объяснения ценности задачи, старшее поколение ориентируется на график и дисциплину, а руководитель оказывается между ними в роли переводчика. Психологическое обучение решает здесь конкретную задачу: даёт руководителям язык для разговора с разными группами вместо попыток применить один директивный метод ко всем.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Выгорание — вторая зона, где эффект виден по цифрам. Замерять его лучше не разовым опросником в назначенный день, а порциями: несколько вопросов в январе, другой блок в феврале, наблюдение за участием в общих встречах, данные встреч один на один каждый месяц. К концу квартала картина собирается сама, без давления на сотрудников. Ещё один рабочий приём — следить, чтобы человека в отпуске не дёргали по рабочим вопросам, иначе отпуск не даёт восстановления.
Лайфхак: разбейте квартальный замер выгорания на три коротких блока по 3-5 вопросов в месяц и добавьте к ним наблюдение за поведением: участвует ли человек во встречах, ходит ли на общие мероприятия. Длинный опросник в день X сам по себе демотивирует.
Ещё один фактор, который часто списывают на психологию сотрудников, лежит в зоне руководителя. Люди приходят на бренд, а уходят от начальника, поэтому перед заказом тренинга по стрессоустойчивости для линейного персонала стоит посмотреть, в каком подразделении концентрируется текучесть. Exit-интервью полезно проводить дважды: сразу непосредственным руководителем и через 2-3 недели силами HR как нейтральной стороны, когда эмоции улеглись.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Психологический тренинг не даёт удостоверения о повышении квалификации, если провайдер не ведёт образовательную программу. Полезность обучения это не отменяет, но означает, что сертификатом квалификацию не подтвердить. Если компания оплачивает дорогую программу, зафиксируйте условия в соглашении об обучении: статья 249 ТК РФ позволяет взыскать затраты, когда работник увольняется без уважительных причин до истечения оговорённого срока.»
Синхронный и асинхронный форматы и правило 70-20-10
Синхронное обучение идёт одновременно с преподавателем: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов в группе. Асинхронное сотрудник проходит в своём темпе: видеокурс, текстовый модуль, тест. Для психологических тем это различие критично. Навык обратной связи не ставится просмотром видео: взрослые эффективно учатся в микрогруппах, обсуждая и применяя материал вместе, а не поодиночке слушая лекцию. Асинхронный формат берёт на себя теорию и подготовку, синхронный — отработку.
Рынок закрепил это в структуре форматов: гибрид использует медианно 82% компаний по трём независимым опросам, чистый офлайн остался нишей в 4%, а средний баланс внутри гибрида — 63% дистанционно и 37% очно. Онлайн в каком-либо виде применяют 97% компаний.
Распределение усилий описывает модель 70-20-10: 70% развития приходится на практику в реальных задачах, 20% — на наставничество и обратную связь, 10% — на само обучение в аудитории или на платформе. Для психологического блока это означает, что тренинг без последующей практики и разборов даёт десятую часть возможного результата.
Взрослый учится хуже, когда ему пересказывают регламенты: руководители тратят на такой пересказ до 90% времени обучения. Работает другая связка — дать материал и срок, проверить через 3 дня, дальше разобрать применение в группе и привязать новое к тому опыту, который у человека уже есть. В практике Добыто асинхронную часть удобно закрывать теми же ЛНА, которые сотрудник уже подписал в КЭДО: материал у него под рукой, а факт ознакомления зафиксирован электронной подписью.
Как встроить психологическое обучение в систему, а не проводить разово
Разовый тренинг не оставляет следов, если у компании нет матрицы компетенций и ИПР. Матрица фиксирует, какие компетенции нужны на позиции и на каком уровне они у сотрудника сейчас; ИПР переводит разрыв в конкретные действия по модели 70-20-10 с контрольными точками на 1, 3 и 6 месяцев. Компетенция при этом описывается через поведенческие индикаторы: не «лидерство», а «берёт на себя решение в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, отвечает за результат». Ненаблюдаемое качество в матрицу не попадает.
Полезно знать: в опросниках 360 сложился тренд на сокращение числа компетенций: если раньше на оценку давали 15 компетенций, то сейчас берут максимум 7 и подбирают их под конкретную должность. Длинный универсальный список одинаково плохо описывает и продавца, и разработчика.
Кейс из практики: в компании B2B-продаж перешли на подбор по профилю компетенций вместо оценки по общему впечатлению. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%: корректная работа с компетенциями на входе напрямую ускоряет окупаемость найма.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Наставничество с 2025 года получило собственное основание в статье 351.8 ТК РФ: содержание, сроки и размер доплаты за наставничество фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении, а поручение оформляется с письменного согласия работника. Это удобная опора для психологической части программы: наставник закрывает 20% модели 70-20-10 и одновременно развивается сам, потому что, объясняя работу другому, систематизирует собственные знания.
Корпоративный университет имеет смысл там, где обучение стало регулярным. Ориентиры зрелых систем: 40 часов обучения на сотрудника в год, то есть одна рабочая неделя, и расходы на уровне 1,3% ФОТ. Начинать при этом не обязательно с дорогой платформы: рабочая программа собирается из того, что уже есть в компании, если опросить самых продуктивных сотрудников о том, что они умеют такого, чего не хватает остальным.
Как запустить психологическое обучение без большого бюджета: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Заложите на обучение от 5 часов в неделю и закрепите это в регламенте, иначе программа проиграет текучке уже на второй неделе.
- Шаг 2. Опросите самых продуктивных сотрудников и руководителей: какие приёмы работы с людьми они используют и чего не хватает остальным. Это ядро программы.
- Шаг 3. Соберите материалы из того, что доступно: внутренние наработки, записи разборов, книги и курсы. Создавать контент с нуля на старте не нужно.
- Шаг 4. Опишите программу со сроками и введите систему баллов за прогресс, чтобы сотрудник видел фиксацию своего продвижения.
- Шаг 5. Ведите запуск лично минимум 1,5-2 недели, пока цикл не начнёт работать без ручного управления, и только потом передавайте его наставникам и линейным руководителям.
В практике Добыто положение об обучении, листы ознакомления и приказы о назначении наставника подписываются в КЭДО: маршрут согласования собирается один раз, а дальше документ уходит участникам программы без бумажной рассылки по подразделениям.
Шаблоны документов для программы обучения и развития
Комплект закрывает путь от локального акта до оценки результата, начать удобнее с положения об обучении: оно задаёт правила, на которые опираются остальные формы.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| План развития soft skills | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Соглашение об обучении с условием отработки | Скачать |
| Анкета обратной связи после тренинга | Скачать |
| Форма оценки обучения по Киркпатрику | Скачать |
Когда психологическое обучение не нужно и когда оно не даст результата
Есть ситуации, в которых тренинг бесполезен независимо от качества провайдера. Первая — когда причина проблемы лежит в управлении, а не в навыках сотрудников: люди уходят из конкретного подразделения, задачи ставятся противоречиво, стратегия меняется каждые полгода без объяснений. Обучение линейного персонала эту причину не устранит.
Вторая ситуация — отсутствие мотивации к обучению. Учебные центры вкладываются в контент и платформы, а мотивацию участников считают побочным эффектом хорошего материала. Без неё курс не проходят до конца, и деньги уходят в отчёт о посещаемости. Третья — когда результаты обучения и оценки некуда встроить: нет матрицы компетенций, нет ИПР, нет разговора с руководителем по итогам.
Внимание: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей суммарно более чем на 15 млн руб., а результаты потом нигде не использовала. Оценка и обучение без применения результатов — это выброшенные деньги, а не инвестиция.
Во что обходится ошибка при запуске программы
Цена ошибки считается не стоимостью тренинга, а стоимостью упущенного удержания. Годовая программа для линейного сотрудника стоит 22 845 руб., замена уволившегося — от 6 до 9 окладов, то есть 360 000-540 000 руб. при окладе 60 000 руб. Одно предотвращённое увольнение окупает обучение 16 сотрудников. Обратная сторона: если обучения нет вообще, штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает выполнять работу за подчинённых, и его ресурс уходит на текучку вместо развития направления.
Отдельная статья потерь — обучение не тех людей. Приоритетными аудиториями компании называют руководителей отделов (75%), сотрудников продаж (54%), топ-менеджмент и кадровый резерв (по 51%), ИТ-специалистов (40%). Психологический блок для руководителя отдела влияет на всю команду, поэтому при ограниченном бюджете начинают с управленческого уровня, а не с массовых тренингов для линейного персонала.
Как измерить результат психологического обучения
Оценка эффекта в российских компаниях выстроена как пирамида: обратную связь после обучения собирают 71%, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%, а до расчёта ROI доходят единицы. При этом доля компаний, которые не оценивают обучение вообще, за год снизилась с 14% до 3%.
Для психологических программ рабочая схема выглядит так. Анкета обратной связи закрывает первый уровень и показывает восприятие. Тест или разбор кейса через месяц показывает, усвоена ли техника. Поведенческий уровень измеряется наблюдением и повторной оценкой 360 через 6 месяцев по тем же 7 компетенциям. Бизнес-уровень считается по метрикам подразделения: текучесть, срок выхода новичка на план, доля закрытых в срок задач.
Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину, поэтому опираться на один инструмент нельзя: нужны комбинация методов и несколько экспертов. Отдельная ловушка — статистика. Корреляцию Пирсона по пятибалльным шкалам считают по умолчанию, хотя распределение оценок редко бывает нормальным; корректнее применять хи-квадрат и коэффициент V Крамера.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Выгорание замеряют не в один день большим опросником, а порциями: несколько вопросов в месяц плюс наблюдение за участием во встречах и данные разговоров один на один. К концу квартала картина собирается сама. Заведите такой ритм до того, как заказывать программу по стрессоустойчивости, иначе не с чем будет сравнивать результат через полгода.»
Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой программы на всю компанию: на пилоте видно, где формулировки заданий непонятны и какие модули не доходят до конца. Это дешевле, чем переделывать курс, который уже назначен тысяче сотрудников.
Стоимость оформления обучения сотрудников в КЭДО
Цена зависит от численности штата и набора функций: количества сотрудников в системе, видов электронной подписи и необходимости интеграции с 1С.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Интеграция с 1С:ЗУП через готовый модуль | входит в тариф «Бизнес» | один день |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно, входит в тариф | при подключении сотрудника |
Итоговая сумма складывается из численности сотрудников в системе и выбранного набора функций: интеграция с 1С, электронный архив и приоритетная поддержка входят в тариф «Бизнес», а выделенный сервер и SLA считаются отдельно. Состав функций по каждому тарифу указан на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
УКЭП для сотрудников, которым она нужна по виду документа, оформляется через партнёров-удостоверяющие центры. Перейти с одного тарифа на другой можно в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Психологическое обучение не входит в обязательный контур: за его отсутствие не отстранят работника и не оштрафуют компанию, но оно закрывает то, что бизнес чаще всего требует в вакансиях и реже всего умеет строить внутри. Экономика простая: годовое обучение линейного сотрудника дешевле его замены в 16-24 раза, а развитие остаётся единственным растущим фактором удержания на фоне снижения вовлечённости. Результат появляется там, где тренинг встроен в матрицу компетенций, ИПР и наставничество, а не проведён разово в конце года.
Мы в Добыто занимаемся кадровой частью этой работы: положения об обучении, соглашения с условием отработки, приказы о наставничестве и листы ознакомления подписываются электронной подписью в одной системе, а сроки и статусы видны без ручного сбора бумаг по подразделениям.
Частые вопросы
Обязан ли работник идти на психологический тренинг, назначенный приказом
Работодатель определяет необходимость обучения самостоятельно по статье 196 ТК РФ, а порядок и категории сотрудников закрепляет в локальном нормативном акте с ознакомлением под подпись. Если обучение проводится в рабочее время по направлению работодателя, участие входит в трудовые обязанности, а за работником сохраняются место работы и средний заработок по статье 187 ТК РФ. Принуждать к участию в форматах, затрагивающих личную жизнь и психологическое состояние, нельзя: такие блоки делают добровольными и не связывают с оценкой результатов труда.
Нужна ли образовательная лицензия, чтобы проводить обучение своими силами
Внутренние семинары, разборы кейсов и наставничество без выдачи документов об образовании и о квалификации лицензии не требуют: это часть организации труда, а не образовательная деятельность. Лицензия нужна тогда, когда компания сама реализует программу дополнительного профессионального образования и выдаёт удостоверение о повышении квалификации. Промежуточный вариант — учить внутри своими силами, а итоговую программу для кадрового резерва заказывать у лицензированного провайдера.
Можно ли хранить результаты психологических тестов в личном деле сотрудника
По статье 86 ТК РФ персональные данные обрабатываются только в целях, связанных с трудовыми отношениями, и получать их следует у самого работника. Результаты психодиагностики и опросов о выгорании относятся к персональным данным, поэтому нужны письменное согласие с указанием цели обработки и ограниченный доступ к материалам. Обезличенная сводка по подразделению в этом смысле безопаснее именного отчёта в личном деле.
Оплачивается ли тренинг, который проходит в выходной день
Если участие обязательно и инициировано работодателем, это привлечение к работе в выходной: требуется письменное согласие работника, а оплата производится не менее чем в двойном размере по статье 153 ТК РФ либо по заявлению работника заменяется другим днём отдыха. Добровольное участие в мероприятии, которое не связано с исполнением трудовых обязанностей, так не оплачивается, но и требовать явки в этом случае нельзя.
Чем психологическое обучение отличается от штатного психолога в компании
Психолог работает с состоянием конкретного человека и несёт профессиональную ответственность за эту работу. Психологическое обучение меняет рабочее поведение группы: как ставят задачу, как дают обратную связь, как проводят планёрку, как разбирают конфликт. HR-служба и тренер настраивают бизнес через людей и не занимаются терапией. Смешение ролей приводит к тому, что от тренинга ждут решения личных проблем сотрудников, а получают новые техники коммуникации.
Как оформить наставничество, если оно стало частью программы обучения
С 2025 года наставничество регулируется статьёй 351.8 ТК РФ: содержание, сроки и форма выполнения работы, а также размер и порядок доплаты фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении, поручение оформляется с письменного согласия работника. К этому добавляют приказ о назначении наставника и план наставничества по этапам: наблюдение, работа под присмотром, самостоятельная работа. Досрочно отказаться от наставничества вправе обе стороны, предупредив другую сторону в установленный срок.
