Организация обучения персонала: документы, сроки, бюджет

Организация мероприятия по обучению персонала держится на четырёх решениях: кого учим, обязательна программа по нормативу или нужна только бизнесу, каким документом закрывается результат и кто оплачивает время сотрудника. Обязательные программы задают сроки за вас: обучение требованиям охраны труда проводится не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора и далее не реже одного раза в три года, а допуск необученного работника стоит юридическому лицу от 110 000 до 130 000 рублей по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ. Развивающее обучение работодатель планирует сам: статья 196 ТК РФ оставляет необходимость подготовки на его усмотрение. Различие определяет весь порядок действий: обязательная программа идёт через организацию из реестра Минтруда и заканчивается протоколом с регистрационным номером, развивающая оформляется внутренним приказом и заканчивается тестом, анкетой и отчётом руководству.

Разберём, как собрать потребность в обучении через матрицу компетенций, чем синхронный формат отличается от асинхронного и где заканчивается правило 70-20-10. Покажем, какие документы подписываются электронной подписью, а какие остаются на бумаге даже в компании с полным КЭДО, и чем удостоверение отличается от сертификата. Таблица обязательных программ с периодичностью и подтверждающими документами, сценарная таблица по типам мероприятий, пошаговая инструкция подготовки, стоимость электронного контура на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Четыре решения, которые принимают до бронирования площадки

Статус программы определяет бюджет, провайдера и форму отчётности. Обязательное обучение назначает не работодатель, а федеральный закон или подзаконный акт: охрана труда, пожарная безопасность, экологическая безопасность, обращение с отходами, гражданская оборона. Здесь нельзя выбрать формат по вкусу и нельзя ограничиться внутренним тренингом. Развивающее обучение — управленческие навыки, продажи, коммуникации, продуктовая экспертиза — работодатель определяет сам по статье 196 ТК РФ и оформляет так, как удобно компании.

Вторая развилка — категория персонала. Годовые расходы на обучение распределяются неравномерно: на топ-менеджера компании тратят около 55 442 рублей в год, на руководителя отдела 44 254 рубля, на линейного сотрудника 22 845 рублей. Разрыв между верхом и низом штата — 2,4 раза. Если вы собираете одно мероприятие сразу для трёх категорий, программа получится либо слишком общей для руководителей, либо слишком абстрактной для линейного персонала.

Третье решение — какой документ должен остаться после мероприятия. Протокол проверки знаний, удостоверение о повышении квалификации, внутренний сертификат об участии и отметка в журнале учёта — это четыре разных результата с разной юридической силой. Четвёртое решение — деньги и время. При направлении на дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за работником сохраняется место работы и средний заработок, а при поездке в другую местность оплачиваются командировочные расходы: это прямая норма статьи 187 ТК РФ, и её нельзя отменить приказом.

Чек-лист подготовки: что проверить до того, как назначена дата

1. Статус программы. Есть ли норматив, который обязывает обучать эту категорию работников, или решение принимает работодатель.
2. Даты предыдущего обучения. По каждому сотруднику: когда прошёл, каким документом подтверждено, до какого числа документ действует.
3. Провайдер. Есть ли у организации лицензия на образовательную деятельность и запись в нужном реестре, если программа обязательная.
4. Бюджет и основание расхода. Утверждён ли лимит на подразделение и кто подписывает счёт.
5. Время сотрудников. Обучение идёт в рабочее время с сохранением среднего заработка или в свободное время по соглашению.
6. Документы на выходе. Кто собирает протоколы, удостоверения и подписи об ознакомлении и где они будут храниться.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Страх «обучу, а он уйдёт к конкуренту» закрывает бюджеты чаще любых расчётов. При этом альтернатива хуже: штат остаётся некомпетентным, руководитель делает работу за подчинённых, его ресурс уходит на текучку вместо развития. Риск ухода закрывают не отказом от обучения, а соглашением о сроке отработки и привязкой развития к росту внутри компании.»

Обязательное обучение: кто, по какому закону и в какие сроки

Обязательные программы проверяются первыми, потому что по ним считают штрафы и отстранения. Перечень для конкретной компании собирается по видам деятельности и по должностям, а не по отрасли в целом.

Из таблицы видно главное для планирования: три программы привязаны к дате приёма конкретного сотрудника, а не к календарю компании. Поэтому годовой план собирают в двух разрезах одновременно — по месяцам и по датам приёма, иначе новичок июльского набора выпадает из мероприятия, назначенного на март.

Обучать охране труда можно в организации, оказывающей такие услуги, или своими силами. Во втором случае работодателю нужны комиссия по проверке знаний, программа, учебные материалы и регистрация в реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, обучающих своих работников. Проверить провайдера, найти его регистрационный номер и убедиться, что номер попадёт в ваш протокол, можно в единой общероссийской справочно-информационной системе по охране труда Минтруда России.

С 31 августа 2026 года в Правилах обучения по охране труда изменилась часть требований: практические занятия по оказанию первой помощи проводятся с применением тренажёров и медицинских изделий, то есть дистанционно их закрыть нельзя, а обучение использованию средств индивидуальной защиты включает демонстрацию и тренировку. Для тех, кто впервые начал работы повышенной опасности, повторный инструктаж в первый год проводится не реже одного раза в 3 месяца. Если график обучения на 2026 год свёрстан по старой редакции, его пересобирают: часть часов возвращается в очный формат.

Кого и чему учить: матрица компетенций и заявка от руководителей

Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях, для матрицы оно не годится: «ответственный» и «коммуникабельный» не измеряются, «берёт решение на себя в ситуации неопределённости, ставит задачи команде, отвечает за результат» — измеряется. Матрица компетенций отдела строится из должностей по вертикали и компетенций с поведенческими индикаторами по горизонтали, а на пересечении стоит уровень: требуемый и фактический.

Собрать матрицу можно двумя путями. Прецедентный подход берёт за образец успешного действующего сотрудника и ищет похожих — быстро, но субъективно и плохо переносится на другие подразделения. Аналитический подход разбирает работу на составляющие и определяет, какие качества дают результат именно на этой позиции. Второй путь дольше, зато воспроизводим: по нему матрицу можно передать другому HR-специалисту без потери логики. Полезное дополнение — сравнить лучших сотрудников со средними и выделить компетенции, которые их различают: обучать имеет смысл именно этим компетенциям, а не всему профилю сразу.

При планировании уровня учитывайте распределение: примерно 40% людей находятся на среднем уровне компетенции и около 10% — на высоком. Требование «все должны выйти на высокий уровень по восьми компетенциям за год» не выполняется ни одной программой обучения. Реалистичная цель мероприятия — подтянуть конкретную группу с уровня ниже среднего до среднего по двум-трём компетенциям.

Содержание программы определяется не только матрицей, но и рынком труда. В требованиях работодателей навыки коммуникации и работы в команде перевешивают предметные: доля топ-10 гибких навыков в вакансиях составляет 27% против 17% у топ-10 предметных, перевес в 1,6 раза. Внутри корпоративных программ распределение похожее: личной эффективности и коммуникациям учат 58% компаний, командной работе 54%, управлению проектами 43%, продажам 31%, работе с клиентами 30%, грамотности в области искусственного интеллекта 23%.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Соберите заявки на обучение по подразделениям

Заявка от руководителя подразделения переводит разговор из плоскости «нам бы тренинг по продажам» в плоскость проверяемых требований: какая должность, сколько человек, какая компетенция проседает, какой результат ожидается и к какому сроку. В сервисе Добыто такие заявки идут по маршруту согласования с фиксацией статусов: видно, кто согласовал, кто задерживает и на каком этапе стоит документ.

Формат мероприятия: синхронный, асинхронный и правило 70-20-10

Синхронное обучение идёт в реальном времени: тренинг, вебинар, разбор кейсов в группе, занятие с наставником. Все участники находятся в процессе одновременно, темп задаёт ведущий, вопросы закрываются на месте. Асинхронное обучение сотрудник проходит когда ему удобно: видеокурс, статья в базе знаний, инструкция, тест в системе обучения. Темп задаёт сам сотрудник, обратная связь приходит с задержкой или отсутствует.

Выбор между ними определяется не бюджетом, а типом материала. Нормативные требования, регламенты, продуктовые характеристики уходят в асинхронный формат: их можно прочитать, посмотреть и проверить тестом. Всё, что требует отработки поведения — переговоры, обратная связь, разбор конфликтной ситуации, оказание первой помощи, — остаётся синхронным, потому что без наблюдаемого действия и поправки на месте навык не формируется. Смешанный формат победил именно поэтому: по трём независимым опросам его доля составляет от 60,8% до 85%, медиана — 82%, а чистое очное обучение стало нишей с долей около 4%.

Правило 70-20-10 распределяет источники развития: около 70% приходится на опыт решения рабочих задач, 20% — на обучение у других людей, наставничество и обратную связь, 10% — на формальные курсы и тренинги. Мероприятие, которое закрывает только эти 10%, даёт эффект на две недели. Поэтому в индивидуальный план развития рядом с курсом ставят рабочую задачу под новую компетенцию и наставника, а также контрольные точки через 1, 3 и 6 месяцев.

Сценарий обучения взрослых опирается на цикл Колба: сотрудник получает опыт, осмысляет, что произошло, выводит принцип и применяет его на практике. Программа, которая начинается с теории и проскакивает рефлексию, усваивается хуже. Отсюда три рабочих принципа: давать материал на самостоятельное изучение со сроком и проверкой, разбирать его в микрогруппах, привязывать новое к уже имеющемуся опыту участников. Типичная ошибка руководителя, который ведёт обучение сам, — потратить до 90% времени на пересказ регламентов своими словами.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Наставничество закрывает те самые 20% и работает по трём шагам: новичок сначала наблюдает за работой наставника, потом делает сам под присмотром, потом присмотр снимается. Руководителю не нужно обучать каждого лично — наставничество делегируют успешным действующим сотрудникам, и это одновременно развивает их самих. Проверьте, назначен ли наставник приказом и предусмотрена ли за это доплата: без оформления роль держится на энтузиазме и рассыпается через месяц.»

Разные типы мероприятий требуют разного внимания к деталям. Ниже — что критично в каждом сценарии, а что можно упростить без потерь.

Резерв — самый уязвимый сценарий по отдаче. Резерв есть более чем у 70% компаний, программы развития резервистов — у 91%, а высоко оценивают его эффективность только 13%. Две из трёх компаний с резервом вообще не измеряют, что он даёт. Разрыв между наличием и работоспособностью — 57 процентных пунктов, и закрывается он не новыми курсами, а контрольными точками и фактическими назначениями.

Документы: чем оформляют мероприятие и чем закрывают результат

Базовый комплект по любому мероприятию: положение об обучении как локальный нормативный акт, заявка от подразделения, приказ о направлении на обучение с указанием программы и сроков, программа с объёмом часов, договор с провайдером, документы об итогах и запись в журнале учёта. Если компания оплачивает дорогую программу, добавляется соглашение об обучении с условием отработки или ученический договор по статьям 198-208 ТК РФ.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Ученический договор заключается с работником на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, в нём указываются квалификация, срок ученичества и обязанность отработать. За период ученичества выплачивается стипендия, а если сотрудник без уважительных причин увольняется до истечения оговорённого срока, работодатель вправе требовать возврата затрат: по статье 249 ТК РФ — пропорционально фактически не отработанному времени. Формулировка «работник возмещает полную стоимость обучения независимо от отработанного срока» в суде не работает, потому что ухудшает положение работника по сравнению с кодексом.

Отдельно разберём документы об итогах, потому что здесь чаще всего возникает путаница. Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке — документы о квалификации, они выдаются организацией с лицензией на образовательную деятельность по итогам программы дополнительного профессионального образования. Минимальные сроки освоения сохранены новым порядком, утверждённым приказом Минобрнауки России от 24.03.2025 № 266: 16 часов для повышения квалификации и 250 часов для профессиональной переподготовки. Сертификат — внутренний документ организатора, он подтверждает участие в мероприятии, но не подтверждает квалификацию и не принимается там, где норматив требует именно ДПО. Для внутреннего тренинга сертификат уместен, для допуска к работам с отходами I-IV классов — нет.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Приказ о направлении на обучение, заявку, программу и ознакомление с положением об обучении переводят в электронный вид без ограничений. А документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда, остаются на бумаге с личной подписью работника: статья 22.1 ТК РФ прямо выводит их из электронного документооборота вместе с актом о несчастном случае и приказом об увольнении. Проверьте свои маршруты подписания: если журнал инструктажа попал в электронный контур, к проверке компания придёт с недействительными подписями.»

Шаблоны для подготовки и учёта обучения

Комплект собран под один цикл мероприятия, начинать удобнее с матрицы компетенций: она задаёт, кого и чему учить, а остальные формы наполняются уже по ней.

Как организовать мероприятие: пошаговая инструкция

Порядок шагов важен: смена местами первого и третьего пунктов приводит к тому, что программа подстраивается под свободную дату площадки, а не под задачу.

Как подготовить обучающее мероприятие: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите статус программы: обязательная по нормативу или развивающая по решению работодателя. От этого зависят требования к провайдеру и форма итогового документа.
2. Шаг 2. Соберите заявки от руководителей подразделений и сверьте их с матрицей компетенций: в план идут компетенции, которые отличают сильных сотрудников от средних.
3. Шаг 3. Сформируйте список участников с датами предыдущего обучения и сроками действия документов. Обязательные программы группируйте по датам приёма, а не по кварталам.
4. Шаг 4. Выберите формат по типу материала: теория и регламенты — асинхронно, отработка поведения и практика по первой помощи — очно.
5. Шаг 5. Проверьте провайдера: лицензия, запись в нужном реестре, программа с объёмом часов, форма итогового документа, условия переноса и замены участника в договоре.
6. Шаг 6. Согласуйте бюджет и время. Заложите сохранение среднего заработка по статье 187 ТК РФ, если обучение идёт с отрывом от работы.
7. Шаг 7. Оформите документы до начала: приказ о направлении, ознакомление участников, при необходимости — ученический договор или соглашение об отработке.
8. Шаг 8. Проведите мероприятие и в тот же день закройте его результатом: тест, протокол, анкета обратной связи и запись в журнале учёта.
9. Шаг 9. Через 1 и 3 месяца проверьте перенос в работу: изменились ли показатели участка, выполняются ли контрольные точки индивидуальных планов.

Кейс из практики: компания с распределённой сетью вела адаптацию двумя способами — сажала новичка рядом с опытным менеджером и выдавала список из 130-140 вопросов для самостоятельной проработки. Наставник терял свою выработку, новичок тонул в неструктурированном списке. Вместо этого выстроили корпоративную академию: около полугода наполняли систему курсами и регламентами, сделали адаптационные треки примерно под 66 должностей и встроили тесты в рабочий процесс, в том числе после очного обучения. Проверка знаний перестала зависеть от того, кто именно из наставников оказался рядом.

Важный нюанс из практики: в том же проекте пробовали подключить уведомления об учебных задачах через мессенджер, но интеграция не прижилась: мало кто из сотрудников захотел настраивать привязку номера. Любая техническая надстройка, которая требует усилия от рядового сотрудника, на массовом штате не взлетает. Мы поэтому раскатываем новые сценарии сначала на пилотной группе и только потом на всю компанию.

Как проверить, что мероприятие сработало

Измеримость выросла за последние годы: доля компаний, которые вообще не оценивают эффективность обучения, снизилась с 14% до 3%, а измерение через KPI выросло с 7% до 43%. При этом пирамида зрелости остаётся узкой кверху: обратную связь собирают 71% компаний, KPI считают 43%, модель Киркпатрика применяют 12%, а полноценный расчёт возврата инвестиций делают единицы.

Практический минимум для одного мероприятия выглядит так: анкета обратной связи сразу после занятия, тест знаний в тот же день или на следующий, наблюдение руководителя за применением через месяц и один рабочий показатель через квартал. Для отдела продаж таким показателем может быть срок выхода нового сотрудника на план, для контакт-центра — доля обращений, закрытых с первого раза, для производственного участка — количество повторных операций.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину, поэтому по итогам обучения не опирайтесь на один инструмент. Тест показывает знание, наблюдение руководителя — поведение, бизнес-показатель — перенос в работу. Сведите три источника в отчёт для руководства: без него следующий бюджет на обучение придётся защищать заново с нуля.»

Отчёт по итогам мероприятия удобно собирать из тех же документов, которыми оно оформлялось. В сервисе Добыто приказы, ознакомления и подписанные документы хранятся в электронном архиве с фильтрами по типу, сотруднику и дате, поэтому выборка «кто прошёл обучение в этом квартале» собирается без обхода бумажных папок.

Сколько стоит ошибка и когда мероприятие не нужно

Цена ошибки в обязательном обучении считается прямо. Допуск работника к работе без обучения и проверки знаний требований охраны труда — от 15 000 до 25 000 рублей на должностное лицо и от 110 000 до 130 000 рублей на юридическое лицо по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ. Штраф считается по каждому нарушению, а не по компании в целом. Дополнительно работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, не прошедшего обучение и проверку знаний, по статье 76 ТК РФ, и за период отстранения зарплата не начисляется — то есть участок останавливается.

Цена отказа от развивающего обучения считается через замену людей. Замена уволившегося сотрудника обходится в 6-9 месячных окладов: при окладе 60 000 рублей это от 360 000 до 540 000 рублей. Годовое обучение линейного сотрудника стоит около 22 845 рублей, то есть дешевле замены в 16-24 раза. Программа окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на каждые 16 обученных. На фоне падающей вовлечённости — индекс снизился с 67 до 64 пунктов — карьерное развитие остаётся единственным растущим рычагом удержания, который не требует роста фонда оплаты труда.

Когда обучающее мероприятие не нужно

Мероприятие не решает задачу в четырёх ситуациях. Первая: проблема не в знаниях, а в процессе или инструменте — сотрудник знает, как надо, но система не позволяет. Вторая: нужного результата не будет без изменения мотивации, и никакая программа не заменит разговор о том, что человека держит в компании. Третья: материал полностью укладывается в регламент и проверяется тестом — тогда достаточно асинхронного модуля и проверки, а тренинг с отрывом от работы избыточен. Четвёртая: у компании нет ресурса довести результат до применения; оценка и обучение без последующего использования результатов дают нулевой возврат.

Отдельный случай — создание корпоративного университета. Порог входа высокий: у компаний с такой структурой средний годовой бюджет измеряется сотнями миллионов рублей, а норма нагрузки — 40 часов на сотрудника в год. При штате до 50 человек в обучение вкладываются 47% компаний, при штате свыше 5000 — все. Малому бизнесу дешевле начинать не с университета, а с систематизации того, что уже есть: выделенное время, материалы от продуктивных сотрудников, программа со сроками и баллами за прогресс, кураторство запуска в течение первых 1,5-2 недель.

Стоимость перевода документов по обучению в электронный вид

Стоимость зависит от численности штата и набора функций: количества сотрудников, нужных видов электронной подписи, интеграции с учётной системой и требований к хранению.

Электронные подписи для сотрудников входят в тариф, поэтому отдельной строки расходов на подписание приказов о направлении на обучение и листов ознакомления с положением не возникает. Полный состав функций по каждому тарифу и условия перехода между ними указаны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Платформа соответствует требованиям 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ о персональных данных, что для документов по обучению означает: приказы и ознакомления в электронном виде принимаются проверяющими, а инструктажи по охране труда остаются на бумаге по прямому исключению из статьи 22.1 ТК РФ.

Выводы

Подготовка обучающего мероприятия сводится к последовательности: сначала статус программы и норматив, потом список участников с датами и сроками действия документов, дальше формат под тип материала, документы до начала занятия и проверка результата после. Обязательные программы диктуют сроки и форму подтверждения, развивающие — оставляют свободу, но требуют матрицы компетенций и контрольных точек, иначе бюджет уходит в отчёт об участии. Отдельно держите границу электронного контура: приказы, заявки и ознакомления подписываются электронной подписью, документы об инструктажах по охране труда — нет.

Мы в Добыто ведём кадровые документы по обучению в едином электронном контуре: шаблоны приказов и заявок, маршруты согласования с фиксацией статусов, электронные подписи для сотрудников в составе тарифа и архив, из которого поднимается история обучения по конкретному человеку. Это снимает с HR-специалиста ручную сборку комплекта перед каждой проверкой и перед каждым отчётом руководству.

Частые вопросы

Можно ли обучать сотрудников охране труда своими силами

Да, если работодатель зарегистрирован в реестре индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, осуществляющих обучение своих работников вопросам охраны труда, создал комиссию по проверке знаний, утвердил программы и обеспечил учебные материалы. Практические занятия по оказанию первой помощи с 31 августа 2026 года проводятся с применением тренажёров и медицинских изделий, дистанционно их закрыть нельзя. По итогам оформляется протокол, а регистрационный номер из реестра указывается в протоколе либо в выписке из реестра как приложение.

Нужно ли платить работнику за время обучения

При направлении на дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за работником сохраняются место работы и средний заработок, а при обучении в другой местности оплачиваются командировочные расходы — статья 187 ТК РФ. Если обучение идёт без отрыва от работы, сотрудник продолжает получать обычную оплату за отработанное время. Обучение, которое компания назначает в выходной день, оформляется и оплачивается по правилам работы в выходной, поэтому такие даты лучше не ставить в план без согласования с бухгалтерией.

Можно ли взыскать затраты на обучение, если сотрудник уволился

Можно, если между сторонами есть ученический договор или соглашение об обучении с указанием срока отработки, и увольнение произошло без уважительных причин до истечения этого срока. Сумма считается пропорционально фактически не отработанному после обучения времени, если в соглашении не установлен другой порядок, не ухудшающий положение работника — статья 249 ТК РФ. Ко взысканию принимаются документально подтверждённые расходы: договор с провайдером, счёт, акт, платёжное поручение.

Что делать, если работник отказался идти на обязательное обучение

Отказ от обязательного обучения не отменяет запрет допускать необученного работника к работе. Работодатель обязан отстранить сотрудника, не прошедшего обучение и проверку знаний, на весь период до устранения обстоятельств — статья 76 ТК РФ, при этом заработная плата за время отстранения не начисляется. Отказ фиксируется актом, отстранение оформляется приказом. Допустить такого работника к смене дороже: часть 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ предусматривает от 110 000 до 130 000 рублей на юридическое лицо.

Как считать индекс потребности в наставничестве

Нормативной методики расчёта не существует, это внутренний показатель компании. На практике его считают как соотношение числа сотрудников, которым нужно сопровождение (новички, переведённые на другую должность, работники после длительного перерыва), к числу подготовленных наставников с учётом их допустимой нагрузки. К результату добавляют долю позиций, где адаптация идёт без наставника вообще: именно там срок выхода на результат растягивается сильнее всего. Показатель пересчитывают после каждого изменения штатного расписания.

Обязательно ли оформлять ученический договор, если курс оплачен, а учится сотрудник в свободное время

Не обязательно. Ученический договор нужен, когда стороны фиксируют квалификацию, срок ученичества, стипендию и обязанность отработать. Если компания просто оплатила курс, достаточно приказа и соглашения об обучении с условием отработки. Без письменного соглашения о сроке отработки взыскать стоимость курса при увольнении не получится: обязанность возместить затраты возникает из договора, а не из факта оплаты.