Программа обучения среднего медперсонала: состав в 2026

Программа обучения среднего медицинского персонала в клинике состоит из двух контуров. Обязательный контур задан законом и лицензией: повышение квалификации по специальности и периодическая аккредитация (не менее 144 часов за пять лет, приказ Минздрава России от 28.10.2022 № 709н), обучение по охране труда и оказанию первой помощи по постановлению Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, профессиональная гигиеническая подготовка раз в 2 года, инструктаж по обращению с медицинскими отходами, противопожарный инструктаж, подготовка по гражданской обороне. Внутренний контур клиника собирает сама: адаптация новичка, наставничество, стандарты сестринских манипуляций, работа в медицинской информационной системе, общение с пациентом. Различие простое: обязательные блоки дают допуск к работе и проверяются надзором, внутренние влияют на качество и текучесть, но ни один инспектор их не спросит.

Разберём состав каждого контура с основаниями, периодичностью и документом на выходе, покажем, чем удостоверение о повышении квалификации отличается от сертификата специалиста и свидетельства об аккредитации, и как собрать матрицу компетенций отделения. Отдельно — что меняется с 1 марта 2026 года для дистанционных программ. Сценарная таблица по типам сотрудников, размеры штрафов за допуск без обучения, шаблоны приказов и положений, стоимость перевода обучающих документов в электронный вид — во второй половине статьи.

Готовая структура программы обучения медперсонала на 2026 год с блоками, часами и периодичностью — в файле ниже, его можно взять за основу своего документа.

Два контура программы обучения: что требует закон и что добавляет клиника

Обязательный контур для медсестры, фельдшера, акушерки и лаборанта закрывает пять зон: профессиональную квалификацию, охрану труда, санитарно-эпидемиологическую безопасность, пожарную и техносферную безопасность, гражданскую оборону. Каждая зона имеет своё основание, свою периодичность и свой документ на выходе, и подменять один документ другим нельзя: протокол проверки знаний по охране труда не заменяет отметку о гигиенической аттестации, а удостоверение о повышении квалификации не заменяет свидетельство об аккредитации.

Из таблицы видно, где программа рвётся чаще всего: три блока из девяти привязаны не к календарному году, а к дате конкретного события — приёму на работу, дате аккредитации, дате прошлой проверки знаний. Годовой план обучения, свёрстанный по кварталам, эти даты не удерживает, поэтому персональные сроки ведут отдельно по каждому сотруднику.

Аккредитация и НМО: сколько часов и в какой форме

Средний медицинский работник допускается к работе на основании свидетельства об аккредитации специалиста, а не диплома колледжа. Выпускник проходит первичную аккредитацию, дальше цикл повторяется каждые пять лет: специалист набирает не менее 144 часов обучения по специальности, формирует портфолио с отчётом о профессиональной деятельности и подаёт документы через личный кабинет в Федеральном регистре медицинских работников. Комплект требований и порядок процедуры описаны в разделе аккредитации специалистов на сайте Минздрава России, там же публикуются изменения по составу портфолио.

Часы набираются двумя способами: полностью через программы повышения квалификации на 144 часа либо комбинацией — 72 часа программы плюс образовательные мероприятия и интерактивные модули на портале непрерывного медицинского образования. Кадровику важна не столько арифметика, сколько источник: часы засчитываются только по программам организаций, включённых в реестр, а внутреннее обучение клиники в 144 часа не входит никогда, каким бы качественным оно ни было.

Для кадровой службы это перестройка планирования: очная и смешанная форма означает отсутствие сотрудника на рабочем месте, а значит — согласованный график, приказ о направлении на обучение, сохранение места и среднего заработка по статье 187 ТК РФ, оплата командировочных расходов при обучении в другом городе. В отделении на 12 медсестёр отправить на очный цикл больше двух человек одновременно физически нельзя, поэтому план обучения на год теперь собирается вместе с графиком отпусков, а не отдельно от него.

Чем отличается сертификат от удостоверения и от свидетельства об аккредитации

Путаница в этих документах приводит к тому, что клиника считает сотрудника допущенным, а фактически допуска нет. Различие проходит по тому, что именно подтверждает документ: факт обучения, факт получения новой специальности или право работать по специальности.

Практический вывод для кадровика: в личном деле должны лежать оба типа документов. Удостоверения показывают, что сотрудник набирает часы, свидетельство об аккредитации — что он имеет право работать. Сертификаты, выданные внутренними тренерами клиники или коммерческими школами вне реестра, к допуску отношения не имеют и в отчёт о профессиональной деятельности не идут.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Проверяем срок допуска не по дате обучения, а по дате аккредитации: удостоверение на 144 часа само по себе права работать не даёт. Заведите в личной карточке два поля — дату окончания свидетельства и сумму набранных часов, и сверяйте их раз в квартал. Расхождение на один документ обнаруживается в момент проверки, когда исправлять уже нечем.»

Безопасность: охрана труда, отходы, пожарная и экологическая подготовка

Обучение по охране труда для среднего медперсонала строится по программам из постановления № 2464: программа А — общие вопросы охраны труда, программа Б — безопасные методы и приёмы работ при воздействии вредных и опасных производственных факторов, программа по использованию СИЗ, отдельный блок первой помощи. Медсестра процедурного кабинета попадает под программу Б из-за биологического фактора и работы с острыми инструментами. Проверку знаний проводит комиссия клиники или обучающая организация, результат фиксируется протоколом и попадает в реестр обученных лиц.

Обращение с медицинскими отходами регулируется не законодательством об отходах производства, а санитарными правилами: медицинские отходы выведены из-под 89-ФЗ и подчиняются СанПиН 2.1.3684-21. К работам с отходами не допускают лиц моложе 18 лет и сотрудников, не прошедших предварительный инструктаж по безопасному обращению с отходами классов А, Б, В и Г. Отдельное свидетельство на право работы с отходами I-IV классов опасности здесь не требуется — оно нужно тем, кто в клинике отвечает за ртутьсодержащие лампы, оргтехнику и аккумуляторы, то есть за отходы, которые медицинскими не считаются.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности касается не всего персонала. Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ называет две категории: руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. В клинике это главный врач или директор, главная медицинская сестра, если приказом на неё возложено обращение с отходами, и назначенный ответственный за экологическую безопасность. Периодичность такой подготовки статья 73 не устанавливает, в отличие от охраны труда, где срок задан прямо.

Важный нюанс из практики: журналы инструктажей в электронный вид перевести нельзя. Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ прямо исключает из кадрового электронного документооборота документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемые. Приказы о направлении на обучение, заявки, положение об обучении и протоколы проверки знаний в КЭДО живут спокойно, а журнал инструктажа остаётся бумажным с личной подписью. В практике Добыто мы разводим эти маршруты на старте настройки, чтобы клиника не пыталась закрыть инструктаж электронной подписью и не получила замечание инспектора.

Матрица компетенций: каркас внутренней части программы

Внутренний контур начинается не с выбора курсов, а с описания того, что сотрудник должен уметь. Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении, а не абстрактная характеристика вроде «ответственная» или «внимательная». Для медсестры это означает формулировки уровня «выполняет венепункцию с первой попытки в 9 случаях из 10», «проводит дезинфекцию инструментов по действующей инструкции без напоминаний», «объясняет пациенту подготовку к исследованию так, что повторных вопросов не возникает».

Матрица компетенций отделения собирается в два шага. Сначала берут действующих сильных сотрудников и выделяют компетенции, которые отличают их от средних, — это аналитический подход, он воспроизводим, в отличие от прецедентного «ищем такую же, как Ирина Петровна». Затем по каждой компетенции задают уровни от 1 до 5 и проставляют текущий и целевой уровень каждому сотруднику. Ячейки с разрывом в два уровня и больше и становятся содержанием программы обучения.

Распределение уровней в любой группе неравномерно: около 40% сотрудников находятся на среднем уровне и около 10% на высоком. Поэтому целевой профиль по ключевым компетенциям осознанно ставят выше среднего — иначе программа обучения будет подтягивать всех до посредственности. Матрица заодно закрывает вопрос преемственности: клетка, закрытая одним человеком на пятом уровне и пустая у остальных, показывает зону риска отделения при его увольнении.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Компетенцию нельзя оставлять названием, к ней обязательно нужны поведенческие индикаторы: что именно человек делает, когда её проявляет. Иначе оценка превращается в мнение старшей медсестры о симпатичности сотрудника. И не опирайтесь на один инструмент: любой метод оценки даёт вероятностный результат, поэтому наблюдение на рабочем месте сверяем с результатами проверки знаний.»

Что проверить до утверждения программы обучения

Пять позиций, которые дешевле закрыть до подписи руководителя, чем переделывать программу в середине года.

1. Сроки по каждому сотруднику. Дата окончания свидетельства об аккредитации, дата последней проверки знаний по охране труда, дата гигиенической аттестации. Программа строится вокруг этих дат, а не вокруг календаря.
2. Статус обучающей организации. Есть ли лицензия и включена ли программа в реестр, часы которого засчитываются для аккредитации. С 1 марта 2026 года дополнительно проверяется форма реализации программы.
3. Положение об обучении. Утверждённый ЛНА с порядком направления, оплатой, условиями отработки и правилами учёта часов.
4. Бюджет с разделением контуров. Обязательное обучение и развитие считаются отдельно: первое сокращать нельзя, второе можно перенести.
5. Замена на время учёбы. Кто закрывает смену, пока медсестра на очном цикле, и как это отражается в графике и табеле.

Адаптация и наставничество среднего медперсонала

Базовая адаптация в первые дни строится на двух блоках. Папка сотрудника одинакова для всех: чем занимается клиника, её правила и порядки, организационные политики. Папка должности своя для каждой позиции: смысл и замысел должности, продукт работы, показатели, по которым её оценивают, кто руководитель, полномочия и технология работы по шагам с примерами того, как надо и как не надо. Такая базовая адаптация занимает 3-5 дней, дальше сотрудник работает и добирает детали в процессе.

Наставничество с 1 марта 2025 года получило прямое регулирование: статья 351.8 ТК РФ требует письменного согласия работника на наставничество, а содержание, сроки, форму работы и размер доплаты фиксирует в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Отказаться от наставничества досрочно может каждая сторона, предупредив другую письменно за 3 рабочих дня. Устная договорённость «покажи новенькой, как у нас тут всё устроено» правовым основанием больше не является, а доплата без документа превращается в спор при увольнении.

Нагрузку наставников считают до запуска: сколько сотрудников со стажем в клинике меньше полугода приходится на одного подготовленного наставника. Если на одного наставника выпадает больше двух новичков одновременно, наставничество формально существует, а фактически новичок снова учится сам. Мы закладываем пилотную группу из одного отделения перед раскаткой на всю клинику — на пилоте видно реальные затраты времени наставника и становится понятно, какую доплату закладывать в бюджет.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Лучший наставник — действующий сильный сотрудник, а не приглашённый тренер: новичок учится рядом с человеком, который делает работу вживую, и может сразу переспросить. Схема простая: сначала он наблюдает, потом работает под присмотром, потом присмотр снимается. Мотивация наставника — отдельная задача, статус и доплата обсуждаются до старта, а не после первого месяца.»

Форматы обучения: синхронное, асинхронное и правило 70-20-10

Синхронное обучение идёт в реальном времени с преподавателем: очный цикл, симуляционный тренинг, вебинар с разбором ситуаций, отработка манипуляции на фантоме. Асинхронное сотрудник проходит когда удобно: записанный курс, интерактивный модуль на портале НМО, текстовый регламент с тестом в конце. Разница не в удобстве, а в том, что можно проверить: навык венепункции или сердечно-лёгочной реанимации асинхронно не ставится, а знание порядка сортировки отходов проверяется тестом без преподавателя.

Взрослые учатся по трём принципам, и они меняют организацию программы сильнее, чем выбор платформы. Первый: приоритет самостоятельного изучения — дать материал, обозначить срок, проверить через 3 дня, а не пересказывать регламент своими словами. Второй: обучение в совместной деятельности — разбор реальных случаев в микрогруппе даёт больше, чем монолог. Третий: опора на имеющийся опыт — медсестра с 15-летним стажем отторгает обучение, построенное так, будто перед преподавателем выпускник колледжа.

Правило 70-20-10 и индивидуальный план развития медсестры

Правило 70-20-10 распределяет развитие сотрудника по источникам: 70% приходится на обучение в работе, 20% — на обучение у других людей, прежде всего через наставничество и обратную связь, 10% — на формальные курсы и программы. Для клиники модель означает, что курс на 144 часа сам по себе компетенцию не формирует: если после цикла медсестра возвращается к тем же задачам и никто не разбирает с ней сложные случаи, знания рассыпаются за квартал. Индивидуальный план развития собирают по этой же логике — действие в работе, действие с наставником, формальное обучение и контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев.

Сильные и слабые стороны такого распределения видны на дистанции: формальные 10% дают допуск и часы, а поведение на рабочем месте меняют 70% через разбор конкретных случаев. Поэтому в план развития медсестры пишут не название курса, а действие: провести 20 катетеризаций под наблюдением наставника, разобрать 5 случаев осложнений на сестринской конференции, пройти цикл по профилю отделения.

Как собрать программу обучения под конкретную клинику

Порядок работы отличается от типового корпоративного тем, что обязательные сроки задают жёсткий каркас, и уже внутри него размещается всё остальное.

Как составить программу обучения среднего медперсонала: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Выгрузите по каждому сотруднику даты: окончание свидетельства об аккредитации, набранные часы за текущий цикл, последняя проверка знаний по охране труда, гигиеническая аттестация, инструктажи. Это база плана.
2. Шаг 2. Разнесите обязательные блоки по месяцам так, чтобы в одном месяце из отделения выпадало не больше одного человека на очный цикл.
3. Шаг 3. Составьте матрицу компетенций отделения с текущим и целевым уровнем, отметьте разрывы в два уровня и больше.
4. Шаг 4. Соберите внутренние темы из разрывов матрицы и опроса сильных сотрудников, определите для каждой формат: очная отработка, разбор случаев или асинхронный модуль с тестом.
5. Шаг 5. Назначьте наставников, оформите согласия и дополнительные соглашения по статье 351.8 ТК РФ, посчитайте нагрузку на одного наставника.
6. Шаг 6. Утвердите положение об обучении и годовой план приказом, заведите журнал учёта обучения, определите, какие документы уходят в КЭДО, а какие остаются на бумаге.
7. Шаг 7. Заложите контрольные точки: ежеквартальная сверка сроков допуска и проверка знаний по внутренним темам с оформлением протокола.

Сценарии сотрудников различаются сильнее, чем кажется по штатному расписанию, и универсальный годовой план для отделения проигрывает персональному.

Строка про возврат после перерыва — самая дорогая: пока допуск не восстановлен, сотрудника нельзя поставить в смену, а сроки программ переподготовки считаются месяцами, а не днями.

Кейс из практики: федеральный медицинский центр с подразделениями по всей стране держит кадровый резерв около 800 специалистов для выезда при чрезвычайных ситуациях. До перевода кадровых документов в электронный вид экстренное оформление примерно 200 человек занимало несколько дней ручной работы. После запуска личных кабинетов основной комплект документов собирается заранее, и в момент мобилизации остаётся подписание, а не сбор бумаг.

Шаблоны документов для программы обучения медперсонала

Комплект закрывает цикл от утверждения программы до фиксации результата; начинать проще с положения об обучении, остальное к нему пристраивается.

Когда клинике не нужен корпоративный университет

Корпоративный университет с методистами, продюсерами курсов и собственной платформой окупается на масштабе: у крупных структур средний годовой бюджет такого подразделения измеряется сотнями миллионов рублей, а норма обучения держится на 40 часах на сотрудника. Клинике на 60-150 человек это не нужно, и попытка построить университет вместо системы обычно заканчивается пустой платформой с тремя загруженными презентациями.

Не нужен он и там, где обязательный контур ещё не выстроен: пока сроки аккредитации ведутся в чужом файле, а протоколы проверки знаний ищутся по кабинетам, внутренние курсы решают второстепенную задачу. Не нужен, если текучесть среднего персонала держится в пределах нормы, а очередь новичков меньше двух человек в квартал — в этом случае наставничество и папка должности закрывают адаптацию дешевле.

Порог, за которым внутренняя академия себя оправдывает, виден по трудозатратам: адаптационные треки под десятки должностей и наполнение библиотеки занимают месяцы работы, а не неделю. Если в клинике 5-7 сестринских позиций и один поток новичков в год, дешевле собрать структурированную папку должности и регламенты, чем разворачивать платформу.

Кейс из практики: компания с широкой ролевой структурой выстроила внутреннюю академию на LMS вместо адаптации по списку из 130-140 вопросов и посадки новичка рядом с опытным сотрудником. Наполнение заняло около полугода: в систему выгрузили регламенты и курсы, сделали адаптационные треки примерно под 66 должностей и встроили тесты после очного обучения. Интеграция с мессенджером для напоминаний не прижилась — сотрудники не захотели настраивать привязку номера.

Сколько стоит ошибка в программе обучения

Цена считается не стоимостью курса, а последствиями допуска сотрудника без обучения. Допуск работника к исполнению обязанностей без прохождения обучения и проверки знаний требований охраны труда наказывается по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: должностное лицо — от 15 000 до 25 000 рублей, юридическое лицо — от 110 000 до 130 000 рублей. Штраф считается по каждому работнику, поэтому пропущенная проверка знаний в отделении на 12 медсестёр перестаёт быть единичным нарушением.

Нарушение санитарно-эпидемиологических требований, включая допуск персонала без гигиенической подготовки, идёт по статье 6.3 КоАП РФ: для юридического лица это от 10 000 до 20 000 рублей либо приостановление деятельности до 90 суток. Отсутствие у сотрудника действующего свидетельства об аккредитации задевает лицензионные требования к медицинской деятельности, а грубое нарушение лицензионных требований по части 4 статьи 14.1 КоАП РФ обходится юридическому лицу в 100 000-200 000 рублей или приостановление деятельности до 90 суток.

К прямым штрафам добавляется то, что не попадает в протокол: смена, которую некем закрыть, пока сотрудник восстанавливает допуск, и повторная оплата обучения, если часы набирались по программе, не попавшей в реестр. Эти расходы кадровая служба обычно не защищает в бюджете заранее, а несёт по факту.

Кейс из практики: в одной из компаний ассессмент прошли 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, суммарно более 15 млн рублей, а результаты дальше нигде не использовались. Прежде чем запускать оценку персонала клиники, определите, какое кадровое решение будет принято по её итогам: перевод, доплата, включение в резерв или программа развития.

Как проверить, что обучение сработало

Результат обучения фиксируется в трёх точках. Первая — проверка знаний с оформлением протокола: для охраны труда это обязательная процедура, для внутренних тем — способ отделить прослушанное от усвоенного. Тест после очного занятия работает именно так и стоит недорого. Вторая точка — наблюдение за поведением на рабочем месте по индикаторам из матрицы компетенций через 1 и 3 месяца. Третья — показатели отделения: число повторных венепункций, замечания по сортировке отходов, жалобы пациентов на объяснения перед процедурой.

Обратную связь по итогам обучения дают в развивающей логике: если сотрудник получает в основном замечания, падают и результативность, и готовность браться за сложные случаи. Разбирают то, что искажает результат, а не каждое отклонение от идеала. В практике Добыто анкета обратной связи после обучения и протокол проверки знаний подписываются в личном кабинете, а данные о сроках допуска складываются в один список, по которому кадровик видит, у кого истекает аккредитация в ближайшие 90 дней.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Обучение перестаёт восприниматься как потеря смены, когда встроено в работу, а не идёт отдельным блоком раз в квартал. Привяжите каждый внутренний модуль к конкретной задаче сотрудника на этой неделе и проверьте усвоение через 3 дня. Если после обучения ни одна процедура в отделении не изменилась, программа была написана для отчёта.»

Стоимость перевода документов по обучению в электронный вид

Стоимость зависит от численности персонала клиники и набора функций: базовое подписание кадровых документов, интеграция с учётной системой, электронный архив. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф.

Итоговая сумма для клиники складывается из численности и выбранного набора функций: электронный архив, кастомные шаблоны приказов об обучении и приоритетная поддержка входят в тариф «Бизнес», выделенный сервер и SLA считаются отдельно. Актуальные условия по каждому пакету и состав функций собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

При изменении численности тариф можно повысить или понизить в любое время, разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. УКЭП, если она нужна главному врачу или ответственному за отчётность, выпускается через удостоверяющие центры-партнёры.

Выводы

Программа обучения среднего медперсонала держится на обязательных сроках: аккредитация раз в 5 лет и 144 часа по специальности, охрана труда и первая помощь раз в 3 года, гигиеническая аттестация раз в 2 года, инструктажи по своим циклам. Внутренняя часть — матрица компетенций, адаптация, наставничество по статье 351.8 ТК РФ и разбор реальных случаев — определяет качество работы, но не заменяет допуск. С 1 марта 2026 года прибавилось ограничение по форме: программы медицинского образования нельзя проходить исключительно дистанционно, и годовой план теперь верстается вместе с графиком смен и отпусков.

Мы в Добыто занимаемся кадровой стороной этой задачи: приказы о направлении на обучение, положения, заявки, соглашения о наставничестве и уведомления подписываются в личных кабинетах, а сроки допуска по каждому сотруднику собираются в один список. Журналы инструктажей при этом остаются бумажными, как того требует часть 3 статьи 22.1 ТК РФ, и такое разделение мы закладываем на этапе настройки.

Частые вопросы

Засчитаются ли часы, набранные дистанционно до 1 марта 2026 года

Часы, освоенные по программам, реализованным по действовавшим на тот момент правилам, из портфолио не исчезают. Ограничение Федерального закона № 28-ФЗ применяется к реализации программ после 1 марта 2026 года, поэтому планировать полностью дистанционный цикл на новый период уже нельзя. Проверяйте форму реализации до оплаты обучения, а не после получения удостоверения.

Нужно ли заново обучать по охране труда медсестру, которая пришла из другой клиники

Да. Обучение по охране труда привязано к конкретному работодателю и рабочему месту: новый работодатель проводит вводный и первичный инструктажи, а проверку знаний по программам организует у себя. Ранее выданный протокол другой организации допуск на новом месте не даёт, в отличие от свидетельства об аккредитации, которое следует за специалистом.

Считается ли внутреннее обучение клиники для периодической аккредитации

Нет. В 144 часа идут только программы образовательных организаций и мероприятия, учтённые на портале непрерывного медицинского образования. Внутренние тренинги, разборы случаев и инструктажи решают задачи клиники и подтверждают компетенции при аттестации, но в портфолио для аккредитации не попадают.

Можно ли вести журналы инструктажей в электронном виде

Нет. Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ исключает из кадрового электронного документооборота документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемые работником. Приказы, положения, заявки на обучение и протоколы проверки знаний по внутренним программам в электронном виде вести можно.

Обязательна ли доплата наставнику

Наставничество выполняется с письменного согласия работника, а содержание, сроки, форма и размер выплат за него фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении по статье 351.8 ТК РФ. Работа наставника сверх основных обязанностей без оформленного соглашения и оплаты — основание для претензий работника и инспекции.

Что делать, если у сотрудницы истёк срок сертификата специалиста

Сертификаты специалиста не выдаются с 1 января 2021 года и действуют 5 лет с даты выдачи, поэтому продлить их нельзя — нужна периодическая аккредитация с портфолио и набранными часами. До получения выписки о свидетельстве работника нельзя допускать к медицинской деятельности по этой специальности: это лицензионное требование, а не формальность кадрового учёта.