Обучение за счёт сотрудника: когда компания вправе не платить

Обучение за счёт самого сотрудника компания вправе оформить в одном случае: когда программа не относится к обязательной по закону и работник учится по собственной инициативе. Обязательное обучение — охрана труда, экологическая безопасность, обращение с отходами, допуски к отдельным видам работ — оплачивает только работодатель по статьям 196 и 214 ТК РФ, а условие о его оплате работником не применяется в силу статьи 9 ТК РФ. Обучение по инициативе работодателя тоже финансирует компания, но она вправе связать его отработкой и потребовать возврат по статье 249 ТК РФ пропорционально неотработанному времени. Главное различие, которое решает исход спора: кто был инициатором обучения и обязательно ли оно по федеральному закону.

Разберём три режима оплаты, формулировки, которые ГИТ и суды не принимают, и границы соглашения об отработке. Отдельно посмотрим, как считать время обучения в синхронном и асинхронном формате, чем удостоверение о повышении квалификации отличается от сертификата и почему это влияет на допуск к работе. Во второй половине статьи — таблица «кто платит по видам обучения», чек-лист проверки перед оформлением, образцы соглашения и положения об обучении, тарифы КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы.

Три основания обучения и три разных ответа на вопрос, кто платит

Трудовой кодекс не делит обучение на платное и бесплатное для работника. Он делит его по основанию возникновения: обязанность работодателя, его право и инициатива работника. От основания и зависит источник денег.

Первое основание — федеральный закон. Часть 4 статьи 196 ТК РФ обязывает работодателя проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это условие выполнения ими определённых видов деятельности. Второе — решение самого работодателя: по части 1 той же статьи он определяет необходимость подготовки кадров для собственных нужд. Третье — статья 197 ТК РФ, право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование, которое реализуется через договор с работодателем. Только третье основание допускает оплату из кармана сотрудника, и то не автоматически.

Практическая проверка занимает две минуты: найдите норму, которая требует обучения. Если нашли федеральный закон или подзаконный акт — платит компания. Если нашли только приказ по компании или профстандарт, применяемый добровольно, — вопрос открыт и решается соглашением сторон.

Из таблицы следует практический вывод для кадровой политики: линия отсечения проходит не по сумме и не по формату курса, а по тому, обязателен ли документ о квалификации для допуска человека к работе. Всё, что связано с допуском, компания оплачивает сама.

Обучение, которое нельзя переложить на работника ни при каких условиях

Статья 9 ТК РФ прямо запрещает включать в договоры условия, снижающие уровень гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством. Такие условия не подлежат применению, даже если работник подписал их добровольно и без принуждения. Это ключевая норма для темы: подпись сотрудника под обязательством оплатить обучение по охране труда обязательства не создаёт.

Периметр обязательного обучения шире, чем кажется. По статье 214 ТК РФ работодатель обеспечивает обучение по охране труда, безопасным методам и приёмам выполнения работ, оказанию первой помощи, использованию средств индивидуальной защиты, а также инструктаж, стажировку и проверку знания требований охраны труда. Порядок закреплён постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464. Работника, не прошедшего обучение и проверку знаний, работодатель обязан отстранить по статье 76 ТК РФ; если обучение сорвалось не по вине работника, время отстранения оплачивается как простой.

Экологический блок регулируется отдельно. Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» требует подготовки в области охраны окружающей среды и экологической безопасности для руководителей организаций и специалистов, ответственных за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Формулировка функциональная, а не должностная: под неё попадает не тот, у кого в названии должности есть слово «эколог», а тот, кто подписывает решения по производственному процессу. На практике это генеральный директор, технический директор, главный инженер, начальник производства, руководитель технологического отдела и назначенное ответственное лицо за экологическую безопасность.

Отдельное требование действует по отходам. Статья 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ обязывает лиц, допущенных к сбору, транспортированию, обработке, утилизации, обезвреживанию и размещению отходов I-IV классов опасности, иметь документы о квалификации, полученные по результатам профессионального обучения или дополнительного профессионального образования. Ответственность за допуск к такой работе закон возлагает на должностное лицо организации, а не на самого работника. Значит, и расходы несёт организация.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Страх «обучу, а он уйдёт к конкуренту» — главная причина, по которой компании пытаются переложить оплату на сотрудника. Риск ухода закрывается не отказом от обучения и не сомнительным условием в договоре, а договорённостью о сроке совместной работы и привязкой развития к карьерному росту внутри компании. Если не обучать вовсе, штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, и его ресурс уходит на текучку вместо развития. Проверьте, что именно вы защищаете условием об оплате: бюджет или иллюзию контроля.»

Когда работник законно оплачивает обучение сам

Сотрудник вправе учиться за свои деньги где угодно и чему угодно, согласия работодателя на это не требуется. Юридически значимый вопрос другой: какие обязанности возникают у компании, если работник учится сам.

Первая обязанность — учебный отпуск. Гарантии по статьям 173-177 ТК РФ не зависят от того, кто оплатил обучение. Если работник получает высшее образование по заочной или очно-заочной форме, программа имеет государственную аккредитацию и образование этого уровня он получает впервые, компания предоставляет оплачиваемый учебный отпуск: 40 календарных дней на первом и втором курсах для прохождения промежуточной аттестации, 50 календарных дней на каждом из последующих курсов и до четырёх месяцев на подготовку и защиту выпускной квалификационной работы со сдачей итоговых государственных экзаменов. Основание — справка-вызов образовательной организации. Отказать со ссылкой на то, что обучение не согласовано с работодателем, нельзя.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Вторая ситуация — обучение, которое под эти гарантии не подпадает: короткие курсы, программы дополнительного профессионального образования, второе высшее. Здесь компания не обязана ни оплачивать, ни освобождать от работы. По соглашению сторон работнику предоставляется отпуск без сохранения заработной платы по статье 128 ТК РФ, и это самый частый способ оформления.

Третья ситуация — деньги самого работника. Оплатив обучение, он заявляет социальный налоговый вычет по подпункту 2 пункта 1 статьи 219 НК РФ. С 2024 года предельная сумма расходов на собственное обучение в составе совокупного лимита социальных вычетов — 150 000 рублей за год, то есть к возврату до 19 500 рублей. Условие — лицензия у образовательной организации. Нюанс, о котором в отделе кадров обычно не предупреждают: если компания потом компенсировала стоимость курса, права на вычет по компенсированной сумме работник лишается, потому что фактических расходов не понёс.

Как оформить обучение по инициативе работника за его счёт: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Получите письменное заявление работника с указанием программы, образовательной организации, формы и сроков обучения. Устная договорённость создаёт спор о том, кто был инициатором.
2. Шаг 2. Проверьте, не относится ли программа к обязательным по федеральным законам. Если относится — схема «за счёт работника» не применяется, оформляйте направление и оплату от компании.
3. Шаг 3. Определите статус отсутствия на работе. Есть справка-вызов и право на учебный отпуск — оформляйте приказ об учебном отпуске. Права нет — отпуск без сохранения заработной платы по статье 128 ТК РФ либо обучение в свободное от работы время.
4. Шаг 4. Зафиксируйте отсутствие финансовых обязательств компании. В заявлении и резолюции прямо укажите, что обучение проводится по инициативе работника и за его счёт, компания расходы не несёт и требований о возврате не предъявляет.
5. Шаг 5. Решите вопрос с частичным финансированием заранее. Если компания компенсирует часть стоимости, оформляйте отдельное соглашение об обучении по статье 197 ТК РФ с условием об отработке, иначе основания требовать возврат по статье 249 ТК РФ не возникнет.
6. Шаг 6. Внесите результат в кадровые документы: приобщите копию удостоверения или диплома к личному делу и отразите обучение в журнале учёта, чтобы при следующей аттестации не оплачивать то, что сотрудник уже прошёл.

Кейс из практики: в компаниях, где адаптация построена на двух комплектах материалов — папке сотрудника с продуктом, целями и политиками компании и папке должности с продуктом позиции, статистикой, полномочиями и технологией работы по шагам с примерами и антипримерами, — базовое обучение новичка укладывается в 3-5 дней и не требует внешних курсов вообще. Дальше сотрудник добирает детали в процессе работы. Вопрос «кто оплатит курс» в этом сегменте обучения просто не возникает.

Как компания законно разделяет расходы: соглашение, ученический договор, компенсация

Между «платит компания» и «платит работник» есть рабочая середина — конструкции, при которых расходы несёт работодатель, но возвратность обеспечена договором.

Соглашение об обучении по статье 197 ТК РФ — основной инструмент. В нём фиксируются программа, образовательная организация, стоимость, срок обучения, срок обязательной отработки после его окончания и порядок возмещения затрат при досрочном увольнении. Статья 249 ТК РФ работает только при наличии такого соглашения или соответствующего условия в трудовом договоре. Размер возмещения исчисляется пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено соглашением; условие о возврате полной суммы независимо от отработанного периода суды оценивают через статью 9 ТК РФ как ухудшающее положение работника.

Ученический договор по статьям 198-208 ТК РФ — конструкция более жёсткая и более затратная для компании. Он заключается и с работником, и с лицом, ищущим работу. В период ученичества работодатель выплачивает стипендию, размер которой по статье 204 ТК РФ не может быть ниже МРОТ, и оплачивает работу, выполненную учеником на практических занятиях. Если ученик по окончании обучения без уважительных причин не приступает к работе, он по статье 207 ТК РФ возвращает стипендию и другие понесённые работодателем расходы. Ученический договор не переносит расходы на сотрудника — он их увеличивает, зато даёт понятный механизм возврата.

Третья конструкция — компенсация по факту. Работник оплачивает обучение сам, а компания возмещает стоимость после предъявления документа о квалификации и подписания соглашения об отработке. Схема закрывает риск оплаты курса, который сотрудник бросил на второй неделе. В практике Добыто заявка на обучение, соглашение и приказ проходят один маршрут согласования в КЭДО: руководитель подразделения, бюджетодержатель, кадровая служба, — и подписываются работником электронной подписью в тот же день, без сбора живых подписей по офисам.

Когда соглашение об отработке не сработает

Соглашение об обучении бесполезно в четырёх ситуациях, и лучше знать о них до подписания. Первая: обучение обязательно по закону — возврат затрат невозможен независимо от формулировок. Вторая: расходы не подтверждены документально — нет договора с образовательной организацией, счёта, акта и платёжного поручения, значит, нет и предмета взыскания. Третья: работник увольняется по уважительной причине — перечень таких причин ТК РФ не закрепляет, его формирует суд, и в него обычно попадают сокращение, ликвидация, призыв на военную службу, состояние здоровья и нарушение трудового законодательства самим работодателем. Четвёртая: сумма обучения сопоставима со стоимостью судебного спора — взыскание 18 000 рублей через суд экономического смысла не имеет.

Образцы документов для оформления обучения сотрудников

Комплект закрывает цикл от заявки до отчёта; начните с соглашения об обучении с условием отработки — именно оно определяет, сможете ли вы применить статью 249 ТК РФ.

Что оформить нельзя и сколько стоит ошибка

Удержать стоимость обучения из зарплаты по собственному решению работодатель не может. Перечень удержаний в статье 137 ТК РФ закрытый, оплаты обучения в нём нет. Даже когда обязанность возместить затраты возникла, действует общий порядок: сумма в пределах среднего месячного заработка удерживается по распоряжению работодателя, изданному не позднее месяца со дня определения размера ущерба, а всё, что сверх неё, взыскивается только в судебном порядке. Той же логики придерживается Роструд в разъяснении об удержании затрат на обучение при увольнении: без соглашения об обучении и без неуважительности причин увольнения оснований для удержания нет. Общий размер всех удержаний при каждой выплате ограничен 20 процентами заработной платы по статье 138 ТК РФ.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Не работают и обходные конструкции. Договор займа между работодателем и работником под стоимость курса при споре переквалифицируется в отношения по обучению со всеми ограничениями статьи 249 ТК РФ. Взимание платы с кандидата за обязательное вводное обучение до приёма на работу — самостоятельное нарушение: часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает штраф на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. Условие в трудовом договоре о том, что работник компенсирует любое обучение при увольнении в течение трёх лет, суд не применит по статье 9 ТК РФ, а сам факт его включения ГИТ квалифицирует как нарушение трудового законодательства.

Цена ошибки в обязательном блоке считается иначе. Допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения обучения и проверки знания требований охраны труда влечёт по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ штраф на должностных лиц от 15 000 до 25 000 рублей, на индивидуальных предпринимателей от 15 000 до 25 000 рублей и на юридических лиц от 110 000 до 130 000 рублей. Штраф считается по каждому допущенному работнику, поэтому попытка сэкономить 8 000 рублей на курсе для пяти человек превращается в шестизначную сумму. Повторное нарушение по части 5 той же статьи влечёт дисквалификацию должностного лица на срок от одного года до трёх лет либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

К прямому штрафу добавляется отстранение по статье 76 ТК РФ: работник без действующего удостоверения к работе не допускается, а простой по вине работодателя оплачивается по статье 157 ТК РФ в размере не менее двух третей средней заработной платы. Экономия на подготовке одного специалиста по экологической безопасности при остановке производственного участка окупается отрицательно уже на второй день.

Обучение в рабочее и нерабочее время: синхронный и асинхронный форматы

Вопрос «кто платит» имеет второе измерение, о котором вспоминают уже в суде: оплачивается ли само время обучения. При направлении работодателем на дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы статья 187 ТК РФ сохраняет за работником место работы и средний заработок, а при обучении в другой местности оплачиваются командировочные расходы. Это не льгота, а обязанность, и она не зависит от того, кто оплатил программу.

Синхронный формат — вебинар, тренинг, очное занятие в реальном времени с преподавателем и группой. Он привязан к конкретным часам, поэтому в табеле учёта рабочего времени отражается просто. Асинхронный формат — записанные курсы, тесты и электронные модули в системе дистанционного обучения, которые сотрудник проходит в своём темпе. Именно с ним связана типовая ошибка: компания выдаёт обязательный курс и предлагает пройти его «когда будет удобно», подразумевая вечера и выходные. Если обучение обязательно и инициировано работодателем, время его прохождения остаётся рабочим временем, а выход за пределы нормальной продолжительности означает применение статей 99 и 152 ТК РФ со всеми ограничениями по сверхурочной работе и повышенной оплатой.

Практическое следствие для юриста: в положении об обучении нужно развести три категории программ — обязательные (проходятся в рабочее время, оплачиваются компанией), рекомендованные компанией (время согласуется с руководителем, оплачиваются компанией), инициативные (проходятся в свободное время, компания не финансирует). Без такого разграничения любой курс, попавший сотруднику от работодателя, при споре толкуется как обязательный. Дату выдачи курса и дату ознакомления с положением об обучении в КЭДО фиксирует сама система, и в практике Добыто это единственное, что при разбирательстве отделяет обязательную программу от добровольной.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Руководители тратят до 90 процентов времени обучения на устный пересказ регламентов своими словами. Это оплачиваемое рабочее время двух человек с низким усвоением: взрослый плохо запоминает материал в формате лекции. Работает другая схема — выдать материал, обозначить срок и проверить через 3 дня. Посчитайте, сколько часов руководителей уходит на пересказ инструкций, прежде чем обсуждать, кто оплатит внешний курс.»

Сертификат, удостоверение и диплом: какой документ подтверждает обучение

Работник, оплативший курс сам, приносит в отдел кадров документ, который часто не годится для целей компании. Разница закреплена в статье 60 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»: к документам о квалификации относятся удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке. Их выдают только организации, ведущие образовательную деятельность по лицензии, по результатам освоения дополнительной профессиональной программы.

Сертификат участника такого статуса не имеет. Его выдаёт любая компания, проводившая мероприятие: конференция, интенсив, внутренний тренинг вендора. Сертификат подтверждает факт присутствия, а не приобретённую квалификацию. Для допуска к работам, где закон требует документ о квалификации, сертификат не подходит: инспектор ГИТ, Росприроднадзор или Ростехнадзор его не примут, а компания получит нарушение, хотя обучение фактически состоялось и деньги были потрачены.

Отсюда правило, которое стоит зафиксировать в положении об обучении: компания компенсирует программы, по итогам которых выдаётся удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке; расходы на мероприятия с выдачей сертификата возмещаются по отдельному решению и к обязательным требованиям не относятся. Лицензию образовательной организации проверяют в реестре Рособрнадзора до оплаты, а не после.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Проверка документа занимает пять минут, а исправление последствий — недели. Смотрим три вещи: лицензию образовательной организации, вид документа (удостоверение или диплом, а не сертификат) и соответствие программы той норме, которая требует обучения. Если хотя бы один пункт не сходится, деньги потрачены впустую, а допуск работника остаётся неподтверждённым.»

Чем заменить платное обучение: практика, наставничество и матрица компетенций

Значительная часть запроса «пусть сотрудник платит сам» вырастает не из юридической позиции, а из отсутствия дешёвых альтернатив внешним курсам. Они есть, и они законны.

Модель 70-20-10 распределяет развитие так: 70 процентов — реальные рабочие задачи и практика, 20 процентов — обучение через других людей, наставничество и обратную связь, 10 процентов — формальные программы и курсы. Из этой пропорции следует бюджетный вывод: деньгами оплачивается десятая часть развития, остальное закрывается внутри компании через постановку задач и работу руководителя. Индивидуальный план развития строится по той же логике: цель по компетенции, действия в трёх блоках и контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев.

Наставничество с 2025 года получило прямое регулирование в статье 351.8 ТК РФ: содержание, сроки и форма наставничества фиксируются с письменного согласия работника, а за наставничество устанавливается доплата. Это оформленные трудовые отношения, а не общественная нагрузка. Наставником эффективнее ставить действующего результативного сотрудника, а не стороннего тренера: новичок учится рядом с человеком, который выполняет работу вживую, и может сразу спросить и получить поправку. Руководитель при этом делегирует обучение, а не ведёт его лично.

Матрица компетенций отдела превращает разговор о бюджете в расчёт. В строках — сотрудники, в столбцах — компетенции с уровнями владения; пустые ячейки показывают, где знание держится на одном человеке и чем компания рискует при его уходе. Дальше решение принимается по каждой ячейке отдельно: закрыть наставничеством, внутренним курсом или платной внешней программой. В практике Добыто именно матрица снимает большую часть споров о софинансировании: по ней видно, что обучение закрывает риск компании, а не личный интерес сотрудника.

Корпоративный университет — верхняя ступень этой логики, и подходит он не всем. Ориентиры компаний, которые его построили: 40 часов обучения на сотрудника в год, расходы на обучение около 1,3 процента фонда оплаты труда. Средний годовой бюджет корпоративного университета — 557 миллионов рублей, поэтому обсуждать формат имеет смысл на штате в тысячи человек, а не на пятидесяти сотрудниках.

Важный нюанс из практики: компании, которые разрабатывают учебный контент своими силами, конкурируют не с провайдерами курсов, а с собственной загрузкой. Доля таких компаний за два года выросла с 90 до 97 процентов, при этом готовые курсы периодически покупают только 26 процентов. Вывод для юриста простой: большая часть обучения в компании — это внутренние материалы, к которым вопрос об оплате сотрудником вообще неприменим, и спор идёт вокруг узкого сегмента внешних платных программ.

Стоимость перевода документов об обучении в электронный вид

Стоимость зависит от численности сотрудников, набора подписей и необходимости интеграции с 1С. Тарифы ДОБЫТО КЭДО на дату публикации:

Итоговая сумма складывается из численности подключаемых сотрудников, выбранного набора подписей и того, нужна ли интеграция с учётной системой; действующие условия и состав каждого пакета собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Для документов по обучению это прикладной вопрос: заявка, соглашение об обучении, приказ о направлении и лист ознакомления с положением подписываются электронной подписью, а при споре по статье 249 ТК РФ у компании остаётся подтверждённая дата и состав подписанного комплекта.

Выводы

Ответ на исходный вопрос зависит от одного признака: требует ли обучение федеральный закон. Обязательные программы — охрана труда, экологическая безопасность, обращение с отходами — финансирует только работодатель, и любое условие об их оплате работником не применяется. Обучение по инициативе компании она оплачивает сама, но вправе связать его отработкой и требовать возмещение пропорционально неотработанному времени. За свой счёт сотрудник учится тогда, когда сам этого захотел, и тогда компания обязана лишь предоставить предусмотренные кодексом гарантии, а работник получает право на социальный вычет.

Спор с работником чаще всего возникает не из-за денег, а из-за документов: нет соглашения, нет подтверждённых расходов, нет фиксации того, кто был инициатором. В сервисе Добыто заявки, соглашения об обучении и приказы согласуются и подписываются в электронном виде с фиксацией даты и состава комплекта, поэтому к моменту увольнения у компании есть не переписка, а доказательства.

Часто задаваемые вопросы

Можно ли включить условие об оплате обучения работником прямо в трудовой договор при приёме?

Включить технически можно, применить не получится. Статья 9 ТК РФ запрещает условия, снижающие уровень гарантий работника, и такие пункты не подлежат применению независимо от того, что документ подписан. Для обязательных по закону программ условие ничтожно полностью. Для необязательных корректная конструкция другая: не обязанность работника оплатить обучение, а обязанность отработать согласованный срок после обучения за счёт компании и возместить затраты пропорционально неотработанному времени по статье 249 ТК РФ.

Считается ли увольнение по соглашению сторон уважительной причиной для освобождения от возврата затрат?

Само по себе — нет. Перечень уважительных причин ТК РФ не устанавливает, его формирует судебная практика, и увольнение по соглашению сторон в неё как безусловное основание не входит. Стороны вправе прямо оговорить в соглашении о расторжении, что взаимных претензий, включая возмещение затрат на обучение, нет. Такая формулировка закрывает вопрос надёжнее, чем последующий спор о том, была причина уважительной или нет.

Облагается ли НДФЛ компенсация обучения, которое сотрудник оплатил сам?

Пункт 21 статьи 217 НК РФ освобождает от НДФЛ суммы платы за обучение работника по основным и дополнительным образовательным программам в российских организациях, ведущих образовательную деятельность по лицензии. Условие о лицензии здесь ключевое: если курс проводила компания без образовательной лицензии, освобождение не применяется. Одновременно работник теряет право на социальный вычет по компенсированной сумме, потому что расходы фактически понесла организация.

Что делать, если работник отказывается проходить обязательное обучение?

Работника, не прошедшего обучение и проверку знания требований охраны труда, работодатель обязан отстранить от работы по статье 76 ТК РФ. Если обучение не состоялось по вине самого работника, период отстранения не оплачивается. Отказ от обязательного обучения без уважительных причин — это неисполнение трудовых обязанностей, за которое применяется дисциплинарное взыскание в порядке статьи 193 ТК РФ. Допускать такого работника к работе нельзя: штраф по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ наступает независимо от причины отсутствия обучения.

Как оформить обучение самозанятого или исполнителя по договору ГПХ?

Нормы ТК РФ об обучении к ним не применяются: у заказчика нет обязанности обучать исполнителя, а у исполнителя нет права на учебный отпуск и гарантии по статье 187 ТК РФ. Условия обучения и его оплаты определяются гражданско-правовым договором свободно, включая обязанность исполнителя пройти обучение за свой счёт. Здесь есть встречный риск: обучение исполнителя за счёт заказчика, обязательные курсы и контроль за их прохождением входят в перечень признаков, по которым отношения переквалифицируются в трудовые.

Можно ли требовать возврат стипендии с ученика, который не вышел на работу после обучения?

Да. Статья 207 ТК РФ обязывает ученика, который по окончании ученичества без уважительных причин не приступает к работе, вернуть работодателю полученную за время ученичества стипендию и другие понесённые расходы. Это отдельное основание, оно работает и в отношении лица, ищущего работу, с которым заключён ученический договор. Требование заявляется в суд, срок обращения работодателя — один год со дня обнаружения ущерба по статье 392 ТК РФ.

Обязана ли компания давать учебный отпуск, если сотрудник получает второе высшее образование за свой счёт?

Нет. Статья 177 ТК РФ предоставляет гарантии и компенсации работникам, получающим образование соответствующего уровня впервые. При получении второго высшего образования оплачиваемый учебный отпуск не положен, даже если программа имеет государственную аккредитацию. Компания вправе предоставить отпуск без сохранения заработной платы по статье 128 ТК РФ или включить дополнительную гарантию в коллективный договор либо в письменное соглашение с работником.