Годовой план обучения сотрудников складывается из шести блоков: обязательное обучение по нормативам, адаптация новичков, развитие руководителей и кадрового резерва, профессиональные программы под задачи подразделений, наставничество и внутренние знания, бюджет с резервом. Объём каждого блока задают три источника: требования законодательства, матрица компетенций подразделений и события года — открытие площадок, запуск продуктов, замена оборудования, приход большой группы новичков. Главное различие внутри плана определяет порядок работы с ним: обязательное обучение идёт по периодичности из норматива, срывать его нельзя, допуск работника без обучения по охране труда стоит юридическому лицу от 110 000 до 130 000 рублей по части 3 статьи 5.27.1 КоАП; корпоративное развитие компания планирует сама и двигает по приоритетам и бюджету.
Мы разберём каждый блок отдельно: что в него попадает, чем измеряется объём, каким документом закрывается и что происходит при пропуске. Покажем, как посчитать потребность в обучении через матрицу компетенций и карту событий-триггеров, вместо сбора пожеланий руководителей отделов. Отдельно разложим, чем удостоверение отличается от сертификата и почему это влияет на выбор провайдера. Расчёт бюджета, сценарная таблица приоритетов по типам компаний, метрики годового отчёта, стоимость подключения электронного подписания документов на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Годовой план удобнее собирать сразу в рабочей таблице: скачайте шаблон с готовыми блоками, периодичностью и колонками бюджета и заполняйте его по ходу чтения.
Из чего состоит годовой план обучения: шесть блоков
План обучения на год — это таблица, где каждая строка имеет основание, срок, ответственного, стоимость и закрывающий документ. Строки без основания в план не попадают: именно они первыми вылетают при секвестре бюджета в середине года. Основания бывают трёх типов: норматив (обучение обязательно и периодично), событие (приём, перевод, выдача доступа, инцидент, новое оборудование) и разрыв компетенций (оценка показала, что нужного навыка в подразделении нет).
| Блок плана | Чем определяется объём | Закрывающий документ |
|---|---|---|
| Обязательное обучение | Периодичность из норматива: обучение требованиям охраны труда и первой помощи — не реже 1 раза в 3 года, повторный инструктаж — не реже 1 раза в 6 месяцев | Протокол проверки знаний, запись в реестре обученных лиц |
| Адаптация новичков | План найма на год: число новичков умножается на длительность трека по должности | План адаптации, чек-лист онбординга |
| Развитие руководителей и кадрового резерва | Численность резерва и число управленческих позиций, которые закрываются изнутри | Положение о кадровом резерве, индивидуальный план развития |
| Профессиональные программы подразделений | Разрывы в матрице компетенций отдела и задачи года | Заявка на обучение, приказ о направлении на курсы |
| Наставничество и внутренние знания | Число новичков на одного действующего наставника, объём непереданных экспертных знаний | Приказ о назначении наставника, дополнительное соглашение о доплате |
| Бюджет и резерв | Сумма строк плюс резерв на незапланированные события года | Бюджет обучения на год, отчёт по обучению для руководства |
Первый и последний блоки жёсткие: обязательное обучение нельзя сдвинуть по срокам, бюджет нельзя превысить. Четыре средних блока конкурируют между собой за один и тот же ресурс, поэтому их приоритет закрепляют до начала года, а не в момент, когда деньги заканчиваются.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Учебные центры часто живут в отрыве от бизнеса: учат тому, что кажется правильным методисту, а не тому, что закрывает задачи компании. Пока этот разрыв есть, обучение воспринимается как трата времени. Проверьте свой проект плана простым способом: напротив каждой строки напишите, какая задача года закрывается. Строки, где написать нечего, из плана убирайте.»
Обязательное обучение: блок, который нельзя сдвинуть
Обязательный контур формируется не желанием компании, а перечнем нормативов, под которые она попадает. Базовый набор для большинства работодателей задаёт Порядок обучения по охране труда, утверждённый постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464: вводный и повторный инструктажи, обучение требованиям охраны труда, обучение оказанию первой помощи, обучение использованию средств индивидуальной защиты. Повторный инструктаж проводится не реже 1 раза в 6 месяцев, обучение требованиям охраны труда и первой помощи — не реже 1 раза в 3 года. Перечень работников, которых обучают первой помощи, формируется по подпунктам пункта 33 Порядка, причём подпункт «ж» разрешает включить в него любого работника по решению работодателя.
Экологическое направление живёт по отдельной норме. Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ обязывает иметь подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности руководителей организаций и специалистов, ответственных за принятие решений при осуществлении деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Формулировка привязывает требование к полномочиям, а не к названию должности: под неё попадает главный инженер, технический директор, начальник производства, эколог предприятия, руководитель площадки. Отдельно стоит требование к лицам, допущенным к обращению с отходами I-IV классов опасности: по статье 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ у них должны быть документы о квалификации, полученные по итогам профессионального обучения или дополнительного профессионального образования.
Результат обязательного обучения по охране труда фиксируется не только протоколом. Сведения о проверке знаний работодатели передают в реестр обученных лиц, который ведёт Минтруд в единой общероссийской справочно-информационной системе по охране труда: там же можно проверить, действительно ли конкретный работник числится обученным по конкретной программе. Строку плана считают закрытой после появления записи в реестре, а не после оплаты счёта провайдеру.
Факт: у компаний с собственными корпоративными университетами норма обучения составляет 40 часов на сотрудника в год, а расходы на обучение — 1,3% фонда оплаты труда. 40 часов — это ровно одна рабочая неделя, выведенная из производственного графика.
Чем удостоверение отличается от сертификата
Различие влияет на выбор провайдера и на то, примет ли инспектор ваш документ. Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке — это документы о квалификации, они выдаются по части 15 статьи 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ лицам, освоившим дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию. Выдать их может только организация с лицензией на образовательную деятельность. Минимальный срок программы повышения квалификации — 16 часов, профессиональной переподготовки — 250 часов.
Сертификат ни к одному из этих статусов не относится: это документ произвольной формы, который подтверждает участие в тренинге или вебинаре и выдаётся кем угодно. Для внутреннего трека развития soft skills сертификата достаточно. Для строк плана, где требование идёт от норматива, нужен документ о квалификации: сертификат тренингового центра не закроет ни экологическую подготовку по статье 73 7-ФЗ, ни требование к допуску к обращению с отходами.
Как посчитать потребность в обучении
Потребность собирается из трёх независимых потоков, и каждый считается своим способом. Первый поток — события. Приём сотрудника, перевод на другую должность, выдача доступа к системе, инцидент на площадке, ввод оборудования, изменение регламента: каждое событие либо запускает обязательную программу по нормативу, либо корпоративную программу развития.
Второй поток — разрывы компетенций. Матрица компетенций отдела строится по принципу наблюдаемого поведения: компетенция описывается через поведенческие индикаторы, а не через оценочные слова. Не «ответственный», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Без индикаторов матрица превращается в список пожеланий, по которому нельзя посчитать разрыв. Прицельный способ собрать такую матрицу: взять лучших действующих сотрудников на должности и выделить компетенции, которые отличают их от средних, — именно эти компетенции дают результат.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Важный нюанс из практики: в B2B-продажах подбор по профилю компетенций сократил срок выхода новых сотрудников на план на 24%. Тот же профиль работает и в обучении: он показывает, чему учить новичка в первые месяцы, чтобы он окупился быстрее.
Третий поток — потребность в наставничестве. Мы считаем её как отношение числа сотрудников со стажем до трёх месяцев к числу назначенных и реально работающих наставников. Если на одного наставника приходится больше трёх новичков одновременно, наставничество перестаёт быть обучением и превращается в дежурство по вопросам: адаптация растягивается, а продуктивность самого наставника падает. Этот показатель считают по каждому подразделению отдельно, потому что в рознице и на производстве набор идёт волнами, а в бэк-офисе поштучно.
Лайфхак: чтобы понять, чему учить, опросите самых продуктивных сотрудников: что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Их ответы и есть ядро программы. Отдельно заложите в регламент от 5 часов в неделю на обучение, иначе оно всегда проиграет текучке.
Кого учить в первую очередь: приоритеты и неравенство бюджета
Приоритетные аудитории по рынку распределены неравномерно: руководителей отделов называют приоритетом 75% компаний, менеджеров по продажам — 54%, топ-менеджмент и кадровый резерв — по 51%, ИТ-специалистов — 40%. Деньги распределяются ещё резче. Годовые расходы на обучение составляют 55 442 рубля на топ-менеджера, 44 254 рубля на руководителя отдела и 22 845 рублей на линейного сотрудника: разрыв между верхом и низом — 2,4 раза.
Ориентироваться на среднее по рынку при этом бессмысленно: приоритет зависит от того, где у компании находится риск. Ниже — разбор по типовым ситуациям, что критично, а что можно отложить на следующий год.
| Ситуация компании | Что критично в плане | Что вторично |
|---|---|---|
| Производство, деятельность с воздействием на окружающую среду | Обязательный контур: охрана труда, первая помощь, СИЗ, экологическая подготовка руководителей и специалистов, допуск к обращению с отходами | Массовые программы личной эффективности |
| Розничная сеть с высокой текучестью | Адаптационные треки под каждую должность, наставничество, тесты после обучения | Длинные программы развития резерва |
| Компания в фазе роста, управленцев берут изнутри | Развитие руководителей отделов и кадрового резерва, индивидуальные планы развития | Закупка готовых внешних курсов на весь штат |
| Компания до 50 сотрудников | Обязательный контур и передача знаний от продуктивных сотрудников остальным | Собственная платформа обучения и штатный методист |
В компаниях до 50 сотрудников в обучение вкладываются 47%, в компаниях от 50 до 5000 — от 79 до 93%, а свыше 5000 — все. Малый бизнес чаще всего обходится обязательным контуром и внутренней передачей знаний, и на его масштабе это рабочее решение.
Форматы: чем наполняются строки плана
Синхронное обучение идёт в реальном времени с преподавателем: тренинг, вебинар, разбор кейсов в группе, инструктаж на площадке. Асинхронное сотрудник проходит сам и в своём темпе: курс в системе обучения, видеоурок, статья базы знаний, тест. Синхронный формат дороже в час и требует одновременного присутствия людей, поэтому его резервируют под то, что действительно требует обсуждения: управленческие навыки, сложные переговоры, разбор ошибок. Асинхронный формат несёт нагрузку по массовым и повторяющимся темам, где важно охватить всех и зафиксировать факт прохождения. В практике Добыто на асинхронную часть обычно приходятся все программы, по которым нужен подтверждённый факт ознакомления: положения, регламенты, инструкции.
Смешанный формат стал нормой: по медиане трёх независимых опросов гибрид используют 82% компаний, чистый офлайн остался у 4%. Внутри гибрида баланс держится примерно на 63% дистанционного обучения и 37% очного. При этом 97% компаний делают собственный контент, а готовые курсы периодически покупают 26%: рынок готовых программ конкурирует не столько с другими провайдерами, сколько с внутренними отделами обучения.
Соотношение форматов внутри одной цели развития описывает модель 70-20-10: 70% развития даёт практика на рабочем месте, 20% — обучение у других людей (наставник, руководитель, обратная связь), 10% — формальные программы, курсы и тренинги. Для годового плана это означает простую вещь: строка «отправить на курс» без строки «применить в задаче» и без назначенного наставника закрывает десятую часть цели.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Руководитель не должен обучать каждого новичка лично: он делегирует наставничество своим успешным сотрудникам. Объясняя, наставник систематизирует собственные знания, а статус наставника работает как признание. Заложите в план не только программы для новичков, но и мотивацию наставников — статус, доплату по дополнительному соглашению, снижение личного плана на период адаптации подопечного.»
Когда корпоративный университет не нужен
Создание корпоративного университета оправдано, когда у компании много должностей с разными треками и постоянный поток новичков. Наполнение занимает месяцы: в одном из проектов адаптационные треки собирали примерно под 66 должностей и наполняли платформу около полугода, а до этого новичкам выдавали список из 130-140 вопросов, которые они должны были проработать рядом с опытным менеджером. Средний годовой бюджет корпоративного университета — 557 миллионов рублей, и это отдельная структура со своим штатом.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Кейс из практики: в том же проекте пробовали подключить уведомления о задачах обучения через мессенджер, но интеграция не прижилась: сотрудники не захотели настраивать привязку номера. Технически удобное решение не работает, если требует усилий от пользователя, — при выборе платформы этот порог проверяют до закупки.
Если в компании 5-7 типовых должностей и несколько новичков в квартал, университет избыточен. Задачу закрывает структурированная база знаний плюс наставничество: папка сотрудника с общими материалами о компании и папка должности с продуктом позиции, показателями, полномочиями и технологией работы по шагам. Базовая адаптация по такой схеме занимает 3-5 дней, дальше человек добирает детали в работе.
Бюджет годового плана и цена ошибки
Бюджет собирается снизу вверх: стоимость каждой строки плюс резерв на события, которых в декабре не видно. Обязательный контур считается по численности и периодичности и не подлежит сокращению. Развитие считается по приоритетным аудиториям. Резерв закладывают под незапланированный набор, замену оборудования и изменения нормативов. В практике Добыто перед раскаткой программы на всю компанию выделяют пилотную группу: она снимает основную часть ошибок в списке участников и в маршруте согласования заявок, которые иначе всплывают уже после оплаты.
Полезно знать: годовое обучение линейного сотрудника обходится в 22 845 рублей, а замена уволившегося — в 6-9 месячных окладов, то есть при окладе 60 000 рублей от 360 000 до 540 000 рублей. Обучение окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных.
Цена ошибки в планировании считается не стоимостью курса. Первый тип потерь — административный: допуск работника к обязанностям без обучения и проверки знаний по охране труда влечёт штраф по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ до 25 000 рублей на должностное лицо и до 130 000 рублей на организацию, а при несчастном случае незакрытая строка плана становится основанием для отдельного разбирательства. Второй тип — деньги, потраченные впустую.
Кейс из практики: компания провела ассессмент 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека — свыше 15 миллионов рублей суммарно, — а результаты оценки в дальнейшем не использовала ни в обучении, ни в кадровых решениях. Оценка без применения результатов в плане обучения списывается в убыток целиком.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Главный аргумент против обучения звучит так: обучу, а он уйдёт к конкуренту. Ловушка в том, что при отказе от обучения штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, и его ресурс уходит на текучку. Риск ухода закрывается не отказом от обучения, а соглашением об обучении с условием отработки и привязкой развития к росту внутри компании.»
Документы годового плана и порядок их подписания
План живёт в связке документов, и каждая строка должна иметь свой. Правила игры закрепляет положение об обучении персонала: кто инициирует, кто согласует, за чей счёт, какие обязательства возникают у работника. Направление на обучение оформляется приказом; при направлении на повышение квалификации с отрывом от работы за работником по статье 187 ТК РФ сохраняются место работы и средний заработок. Необходимость подготовки работников для собственных нужд определяет работодатель — это статья 196 ТК РФ, и она же обязывает проводить обучение в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Возврат вложений оформляется отдельно. Соглашение об обучении за счёт работодателя с условием отработки и ученический договор по главе 32 ТК РФ дают основание требовать возмещения затрат при увольнении без уважительных причин до истечения срока — статья 249 ТК РФ. Без письменного условия об отработке удержать деньги нельзя, даже если факт оплаты обучения подтверждён. Наставничество с 2025 года имеет собственное основание в статье 351.8 ТК РФ: содержание, сроки и размер доплаты фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении с письменного согласия работника.
Шаблоны документов для годового плана обучения
Комплект собран по порядку работы с планом: начните с положения об обучении, оно определяет, кто и в каком порядке подаёт заявки на следующий год.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Бюджет обучения на год (xlsx) | Скачать |
| Матрица компетенций отдела (xlsx) | Скачать |
| Заявка на обучение сотрудников | Скачать |
| Соглашение об обучении с условием отработки | Скачать |
| Отчёт по обучению для руководства | Скачать |
Узкое место годового плана — подписание. Ознакомление с положением, приказы о направлении, соглашения об отработке, дополнительные соглашения о наставничестве на большом штате превращаются в отдельный процесс со сбором подписей по площадкам. В кадровом электронном документообороте по статье 22.3 ТК РФ эти документы подписываются в системе: работник получает документ в личном кабинете и подписывает электронной подписью, а факт и дата ознакомления фиксируются автоматически. В практике Добыто ознакомление всей группы с положением об обучении занимает часы вместо недель курьерского объезда филиалов.
Как собрать годовой план обучения: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Соберите обязательный контур: выпишите нормативы, под которые попадает компания, и разнесите периодичность по месяцам. Отдельно проверьте перечень работников для обучения первой помощи и категории, которым нужна экологическая подготовка.
- Шаг 2. Возьмите план найма на год и умножьте число новичков по каждой должности на длительность адаптационного трека. Здесь же посчитайте, сколько новичков придётся на одного наставника.
- Шаг 3. Заполните матрицу компетенций по подразделениям с поведенческими индикаторами и отметьте разрывы, которые мешают выполнить задачи года.
- Шаг 4. Соберите заявки руководителей по единой форме и отсеките строки, у которых нет основания: норматива, события или разрыва компетенций.
- Шаг 5. Расставьте приоритеты по аудиториям и распределите форматы: что идёт синхронно, что уходит в асинхронные курсы, что закрывается практикой и наставником по модели 70-20-10.
- Шаг 6. Посчитайте бюджет по строкам, добавьте резерв на незапланированные события и заложите время сотрудников в часах, а не только деньги.
- Шаг 7. Утвердите план приказом, определите способ фиксации результата по каждой строке (протокол, тест, запись в реестре, отчёт руководителю) и дату промежуточной ревизии в середине года.
Как измерять результат годового плана
Измеримость на рынке выросла: доля компаний, которые вообще не оценивают эффективность обучения, сократилась с 14% до 3%, а доля измеряющих эффект через KPI выросла с 7% до 43%. При этом обратную связь собирают 71% компаний, модель Киркпатрика применяют 12%, а до расчёта возврата инвестиций доходят единицы.
Практичный минимум для годового плана — три показателя на каждую строку: доля сотрудников, прошедших программу от числа запланированных; результат теста проверки знаний после обучения; изменение рабочего показателя, ради которого обучение ставили в план. Первый показатель дисциплинирует исполнение, второй отделяет прослушанное от усвоенного, третий переводит разговор с учебным центром на язык бизнеса. По охране труда к ним добавляется четвёртый — наличие записи в реестре обученных лиц.
Сравнивать себя с рынком имеет смысл по охвату: 38% компаний обучают более 81% штата за год, ещё 20% — от 61 до 80%. Если у вас охват ниже 60%, вопрос не в бюджете, а в том, что план собран под отдельные группы и не покрывает основную массу сотрудников.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Оценка и обучение работают в паре: без обратной связи по итогам результаты оценки остаются формальной бумагой, которая лежит в папке и ничего не меняет в поведении сотрудника. Заведите правило: каждая завершённая строка плана заканчивается разговором руководителя с сотрудником о том, что именно он теперь делает иначе, и фиксацией этого в индивидуальном плане развития.»
Стоимость подключения электронного оформления обучения
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и необходимости интеграции с 1С. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | при подключении |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | рассчитывается индивидуально | по запросу |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: интеграция с 1С, кастомные шаблоны документов и электронный архив входят в тариф «Бизнес», выделенный сервер и SLA — в «Корпорацию». Актуальные условия по каждому пакету собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указаны ограничения по численности.
Перейти с одного тарифа на другой можно в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Для годового плана обучения это означает, что стартовать можно на минимальном пакете и расширяться по мере того, как в электронный контур переходят приказы, соглашения и листы ознакомления.
Выводы
Годовой план обучения держится на разделении двух контуров. Обязательный идёт по периодичности из нормативов, закрывается протоколами и записями в реестре, и его пропуск оборачивается штрафом и недопуском к работе. Корпоративный собирается из событий года, разрывов в матрице компетенций и приоритетных аудиторий, а измеряется охватом, тестами и изменением рабочих показателей. Между ними стоит бюджет, где обязательная часть неприкосновенна, а развитие конкурирует за остаток, поэтому приоритеты фиксируют до начала года.
Мы в Добыто работаем с той частью плана, где обучение превращается в кадровые документы: приказы о направлении, соглашения об отработке, дополнительные соглашения о наставничестве, листы ознакомления с положением об обучении. В электронном контуре они подписываются и хранятся без бумажного объезда подразделений, а факт и дата ознакомления фиксируются на случай проверки.
Частые вопросы
Чем сертификат отличается от удостоверения о повышении квалификации
Удостоверение о повышении квалификации — документ о квалификации, он выдаётся по части 15 статьи 76 Федерального закона № 273-ФЗ после освоения дополнительной профессиональной программы и итоговой аттестации, и только организацией с образовательной лицензией. Минимальный срок такой программы — 16 часов, для профессиональной переподготовки, по итогам которой выдают диплом, — 250 часов. Сертификат подтверждает участие в мероприятии, его форма произвольная, лицензия для выдачи не нужна. Для строк плана, где требование идёт от норматива, сертификат не подходит.
Что такое синхронное и асинхронное обучение и как их сочетать
Синхронное проходит в реальном времени вместе с преподавателем или наставником: тренинг, вебинар, разбор кейсов, инструктаж. Асинхронное сотрудник проходит самостоятельно: электронный курс, видеоурок, статья базы знаний, тест. В плане синхронный формат резервируют под управленческие и коммуникативные темы, где нужны обсуждение и обратная связь, асинхронный — под массовые повторяющиеся программы с фиксацией прохождения. Смешанный формат используют 82% компаний, внутри него дистанционная часть занимает около 63%.
Какие категории руководителей и специалистов должны иметь подготовку по экологической безопасности
Статья 73 Федерального закона № 7-ФЗ привязывает требование к полномочиям: подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности должны иметь руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. На практике это руководитель предприятия и площадки, главный инженер, технический директор, начальник производства, эколог. Отдельно: лица, допущенные к обращению с отходами I-IV классов опасности, обязаны иметь документы о квалификации по статье 15 Федерального закона № 89-ФЗ.
Что такое правило 70-20-10 и как оно меняет объём плана
Модель распределяет развитие на три части: 70% даёт практика на рабочем месте, 20% — обучение у других людей через наставничество и обратную связь, 10% — формальные курсы и тренинги. Для плана это значит, что бюджет на внешние программы закрывает десятую часть цели, а остальное обеспечивают рабочие задачи под цель развития и назначенный наставник. Строку плана оформляют полностью: курс, задача для применения, наставник, контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев.
Можно ли удержать с работника стоимость обучения при увольнении
Требовать возмещения затрат можно, если обучение проводилось за счёт работодателя и в трудовом договоре, ученическом договоре или отдельном соглашении есть письменное условие об отработке. Основание — статья 249 ТК РФ, сумма рассчитывается пропорционально фактически неотработанному времени, если в соглашении не оговорено иное. Уважительные причины увольнения снимают обязанность. Обязательное обучение, которое работодатель проводит по требованию закона, под возмещение не подпадает.
Как составить индивидуальный план развития на должность начальника отдела
Начните с профиля позиции: способности, навыки, ценности, карта мотиваторов, — и сверьте профиль с результатами оценки. Возьмите в работу 2-3 зоны роста, не больше: план на десять компетенций не выполняется. По каждой зоне пропишите цель через наблюдаемое поведение, действия по трём долям модели 70-20-10, срок и способ проверки. Контрольные точки ставят на 1, 3 и 6 месяцев, итог фиксирует руководитель вместе с сотрудником.
Нужно ли включать в план обучение исполнителей по договорам ГПХ и самозанятых
Нормы Трудового кодекса об обучении, гарантиях по статье 187 и ученическом договоре распространяются на работников по трудовым договорам. Исполнители по гражданско-правовым договорам и самозанятые работниками не являются, направлять их на обучение в порядке статьи 196 ТК РФ и включать в кадровые приказы нельзя: их подготовка регулируется условиями договора с ними. Обязательный контур по охране труда планируется на штат, а порядок допуска подрядчиков к работам на территории закрепляется отдельно.
