Обучение кандидата на этапе отбора — это часть самого отбора, а не аванс будущему новичку: соискатель получает короткий учебный блок по продукту, регламенту или инструменту и тут же показывает, как он с ним справляется. Юридически до трудового договора работает один полноценный формат — ученический договор по статье 198 ТК РФ, который вправе заключить работодатель-юридическое лицо с лицом, ищущим работу; за период ученичества выплачивается стипендия не ниже МРОТ (статья 204 ТК РФ). Всё остальное — welcome-материалы, тестовое задание с разбором, доступ к курсу — обучение без взаимных обязательств. Главное различие, которое определяет исход: обучение до найма проверяет обучаемость и мотивацию, а обязательное обучение по охране труда и экологической безопасности до приёма на работу не засчитывается и проводится уже с работником.
Разберём, чем оформить учебный этап, чтобы он не превратился в фактический допуск к работе, как собрать матрицу компетенций под позицию и что закрывают синхронный и асинхронный форматы. Покажем, из чего складывается правило 70-20-10 и как перенести его в индивидуальный план развития новичка, чем удостоверение отличается от сертификата и какие руководители обязаны иметь подготовку в области экологической безопасности. Сценарная таблица по типам позиций, цена типовых ошибок, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что обучение на этапе отбора меняет в воронке подбора
Учебный блок в отборе решает три задачи одновременно: показывает кандидату реальное содержание работы, даёт работодателю наблюдаемое поведение вместо самопрезентации и сокращает срок выхода новичка на результат. В B2B-продажах внедрение подбора по профилю компетенций сократило срок выхода новых сотрудников на план на 24%: правильная оценка на входе напрямую влияет на скорость окупаемости найма.
Второй эффект считается деньгами. Годовое обучение линейного сотрудника обходится примерно в 22 845 рублей, а замена уволившегося — в 6-9 месячных окладов. При окладе 60 000 рублей это 360 000-540 000 рублей, то есть обучение дешевле замены в 16-24 раза и окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных. Отбор, в котором кандидат заранее увидел задачи и регламенты, снимает часть увольнений первых месяцев — тех самых, где человек ушёл, потому что ожидал другого содержания работы.
Третий эффект связан с удержанием. Индекс вовлечённости персонала снизился с 67 до 64 пунктов, при этом карьерное развитие оказалось единственным фактором с позитивной динамикой. Для работодателя это означает простую вещь: развитие и обучение — рычаг удержания, который не требует роста фонда оплаты труда. Кандидат, которому на отборе показали траекторию роста и дали первую порцию знаний, приходит с другим уровнем ожиданий.
Внимание: при окладе 60 000 рублей замена одного уволившегося стоит компании 360 000-540 000 рублей, тогда как годовое обучение линейного сотрудника — около 22 845 рублей. Экономия на учебном этапе отбора почти всегда дороже самого этапа.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Страх «обучу, а он уйдёт к конкуренту» стоит компании дороже самого обучения. Если не учить, штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, его ресурс уходит в текучку, и компания перестаёт расти. Риск ухода закрывается не отказом от обучения, а договорённостями о сроках совместной работы и привязкой развития к карьерному росту внутри компании.»
Чем оформить обучение до трудового договора
До подписания трудового договора кандидат не является работником, поэтому любые стажировки с выходом в смену и испытательные дни на объекте опасны: фактическое допущение к работе с ведома работодателя порождает трудовые отношения по статьям 16 и 67 ТК РФ, независимо от того, как это назвали внутри компании. Безопасных вариантов ровно два: ученический договор и обучение без выполнения работы.
Ученический договор по статье 198 ТК РФ заключает только работодатель-организация: индивидуальный предприниматель такой договор с лицом, ищущим работу, заключить не вправе. Договор оформляется письменно в двух экземплярах, содержит конкретную квалификацию, срок ученичества и размер оплаты (статьи 199 и 200 ТК РФ). На учеников распространяется трудовое законодательство, включая нормы об охране труда (статья 205 ТК РФ). Если ученик по окончании обучения без уважительных причин не приступает к работе, он возвращает стипендию и возмещает другие расходы работодателя (статья 207 ТК РФ). Практику применения этих норм полезно сверять с разъяснениями Роструда: на портале Онлайнинспекция.рф разобран случай с ученическим договором и лицом, ищущим работу, включая обязанность выплачивать стипендию и порядок заключения трудового договора после обучения.
| Формат | Как оформляется | Оплата и обязательства | Ограничение |
|---|---|---|---|
| Ученический договор с лицом, ищущим работу | Письменно, 2 экземпляра, ст. 198-200 ТК РФ | Стипендия не ниже МРОТ (ст. 204); возврат стипендии и расходов при невыходе на работу (ст. 207) | Только для работодателя-юрлица; на ученика распространяются нормы охраны труда (ст. 205) |
| Welcome-материалы и доступ к курсу до оффера | Без договора, добровольное ознакомление | Не оплачивается, обязательств у сторон не возникает | Нельзя давать рабочие задачи и требовать результат в интересах компании |
| Тестовое задание с обучающим разбором | Задание фиксируется письмом или в системе подбора | Не оплачивается, если результат не используется в работе компании | Использование результата в бизнесе переводит отношения в оплачиваемые |
| Соглашение об обучении с условием отработки | Подписывается вместе с трудовым договором или после него | Обучение за счёт работодателя, срок отработки и возмещение затрат | Работает только с работником, к кандидату не применяется |
| Наставничество по ст. 351.8 ТК РФ | Письменное согласие наставника, содержание и оплата в трудовом договоре или допсоглашении | Оплачивается наставнику; от поручения можно отказаться | Норма действует с 1 марта 2025 года и касается работников, а не кандидатов |
Из таблицы следует практическое правило: чем ближе учебный этап к реальной работе, тем строже требования к оформлению. Разбор кейса и курс в записи обходятся без договора, работа руками на оборудовании — нет.
Комплект документов по учебному этапу удобно подписывать электронно: ученический договор, согласие на обработку персональных данных и лист ознакомления с ЛНА кандидат подписывает до выхода в офис. В практике Добыто именно эта связка сокращает разрыв между оффером и первым рабочим днём, когда компания чаще всего теряет кандидата.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Опасная формулировка в вакансии — оплачиваемая стажировка с первого дня. Если человек выполняет работу в интересах компании, оценивать будут фактические отношения, а не название этапа. Либо оформляйте ученический договор от юридического лица со стипендией не ниже МРОТ, либо переносите практическую часть за подписание трудового договора.»
Матрица компетенций: чему учить кандидата, а что просто проверять
Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Ответственный и коммуникабельный — не компетенции, потому что их нельзя увидеть в действиях. Рабочая формулировка выглядит иначе: берёт на себя решение в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, отвечает за результат. Именно такие поведенческие индикаторы становятся строками матрицы компетенций, по которой оценивают кандидата на учебном этапе.
Разделение простое. Hard skills проверяются тестами и практическими заданиями, где есть правильный ответ, поэтому их выносят в учебный блок: дали материал, дали задачу, сверили результат. Soft skills оцениваются через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет, и за три дня отбора их не наращивают, а измеряют. Смешивать две логики в одном задании бесполезно: тест не покажет лидерство, а групповой кейс не заменит проверку знания регламента.
Как собрать карту компетенций под позицию: взять лучших действующих сотрудников на этой должности, выделить компетенции, которые отличают их от средних, собрать из этих компетенций карту и оценивать кандидатов по ней через структурированное интервью и кейсы с баллами по шкале. Это аналитический подход. Альтернатива — прецедентный, когда ищут похожего на лучшего действующего менеджера: быстрее, но субъективнее и не воспроизводится при смене рекрутера.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Полезно знать: компетенции распределены в популяции неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком. Поэтому профиль требований осознанно сдвигают выше среднего уровня, иначе учебный этап пройдут почти все и отбора не получится.
Кейс из практики: компания с широкой линейкой должностей вела адаптацию двумя способами — сажали новичка рядом с опытным менеджером и выдавали список из 130-140 вопросов для самостоятельной проработки. Опытный сотрудник терял продуктивность, а список плохо искался. Решением стала корпоративная академия на платформе Moodle с адаптационными треками примерно под 66 должностей; наполнение заняло около полугода. Тесты встроили в рабочий процесс, в том числе после очного обучения, чтобы проверять усвоение, а не факт присутствия.
Шаблоны для учебного этапа отбора и первых месяцев работы
Комплект закрывает три шага: оформить обучение, описать требования к позиции и проверить результат; начните с ученического договора, если учебный блок идёт до трудоустройства.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Ученический договор | Скачать |
| Модель компетенций и индикаторы | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Пример плана обучения и адаптации | Скачать |
| Тест проверки знаний после обучения | Скачать |
| Шаблон индивидуального плана развития (ИПР) | Скачать |
Синхронное и асинхронное обучение: что включать на каждом шаге отбора
Синхронное обучение идёт в реальном времени вместе с преподавателем или наставником: вебинар, разбор кейса в группе, очная сессия. Асинхронное кандидат проходит сам и в удобное время: курс в системе дистанционного обучения, видеоурок, статья базы знаний, тест. На этапе отбора форматы решают разные задачи. Асинхронный блок отсеивает по обучаемости и дисциплине, потому что видно, дошёл ли человек до конца и с каким результатом. Синхронный показывает поведение: как кандидат задаёт вопросы, спорит, признаёт ошибку.
По распределению форматов картина устойчивая: медианная доля гибридного формата по трём независимым опросам составляет 82%, чистый офлайн стал нишей и держится около 4%, только онлайн работают 8-11% компаний. Внутри гибрида баланс — примерно 63% дистанционно и 37% очно. Из инструментов чаще используются вебинары (50%), встречи с экспертами (37%) и видеокурсы (28%), а по типу контента лидируют статьи и книги (67%), видеоуроки (61%) и электронные курсы (59%).
Учебный блок в отборе почти всегда собирают из готового: 97% компаний разрабатывают обучающий контент своими силами и только 26% периодически покупают готовые курсы. Для отбора это удобно, потому что материал по продукту и внутренним регламентам внешний провайдер всё равно не напишет.
Лайфхак: чтобы понять, чему учить кандидатов, опросите самых продуктивных сотрудников на этой позиции: что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Это и есть ядро учебного блока, и собирать его с нуля не нужно.
Что критично для разных типов позиций
Универсальный учебный этап одинаково плох для кассира и для руководителя отдела. Разница видна и в бюджетах: годовые расходы на обучение составляют 55 442 рубля на топ-менеджера, 44 254 рубля на руководителя отдела и 22 845 рублей на линейного сотрудника.
| Тип позиции | Что критично на учебном этапе | Что вторично |
|---|---|---|
| Массовый линейный персонал | Короткий асинхронный курс по продукту и правилам, тест с проходным баллом, скорость прохождения | Групповые кейсы и оценка лидерства |
| Специалист: продажи, поддержка, IT | Практическое задание по карте компетенций, разбор с будущим руководителем, обратная связь по ошибкам | Общая история компании и welcome-контент |
| Руководитель отдела | Управленческий кейс, карта мотиваторов, сверка ожиданий по показателям должности | Тесты на знание инструментов |
| Позиция с обязательным допуском: охрана труда, обращение с отходами | Проверка действующих документов о квалификации | Внутренние курсы до трудоустройства |
Руководители отделов остаются приоритетной аудиторией обучения у 75% компаний, продажи — у 54%, топ-менеджмент и кадровый резерв — у 51%, IT-специалисты — у 40%. Учебный этап отбора логично начинать с той группы, где у компании и так сосредоточен бюджет развития.
Что проверить до запуска учебного этапа отбора
- Есть ли описанный профиль должности с поведенческими индикаторами, а не список пожеланий из вакансии.
- Кто разбирает результат задания: HR-специалист или нанимающий руководитель, и сколько времени у него на это заложено.
- Оформлен ли учебный блок так, что кандидат не выполняет работу в интересах компании.
- Собрано ли согласие на обработку персональных данных, если результаты обучения хранятся и сравниваются между кандидатами.
- Что происходит с материалами после отказа кандидату: срок хранения и порядок удаления.
Как запустить обучающий этап отбора: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Опросите лучших действующих сотрудников на позиции и выделите компетенции, которые отличают их от средних. Соберите из них карту компетенций.
- Шаг 2. Соберите материалы из того, что уже есть: регламенты, записи внутренних встреч, инструкции, курсы. Создавать контент с нуля на этом этапе не нужно.
- Шаг 3. Разделите блок на асинхронную часть (материал и тест) и синхронную (разбор с будущим руководителем). Обозначьте срок: на самостоятельную часть обычно дают 3 дня.
- Шаг 4. Определите форму оформления. Если кандидат только изучает материал, договор не нужен; если начинает выполнять работу, оформляйте ученический договор по статье 198 ТК РФ.
- Шаг 5. Зафиксируйте критерии прохождения в баллах по шкале и договоритесь, кто принимает решение при пограничном результате.
- Шаг 6. Обкатайте этап на одной вакансии, соберите обратную связь от кандидатов и руководителя и только после этого масштабируйте на другие позиции.
Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: на первой вакансии почти всегда обнаруживается, что задание длиннее, чем нужно, а критерии оценки понятны только автору.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Правило 70-20-10 и ИПР: как связать отбор с первыми месяцами работы
Правило 70-20-10 описывает, откуда берётся развитие взрослого человека: примерно 70% дают реальные рабочие задачи, 20% — обучение у людей (наставник, обратная связь, разбор с руководителем) и 10% — формальное обучение, курсы и тренинги. Для этапа отбора вывод жёсткий: учебный блок до найма — это те самые 10% плюс небольшая часть из 20%, и подменять им первые месяцы работы нельзя. Задача блока не подготовить специалиста, а показать, справится ли человек с оставшимися 90%.
Результаты учебного этапа не выбрасываются, а переносятся в индивидуальный план развития. По каждой зоне роста в ИПР фиксируют цель по компетенции, действия в разбивке 70-20-10 и контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев. Это же решает проблему оценки, которая никуда не ведёт: заключение по кандидату превращается в конкретные задачи наставника и руководителя.
Наставничество закрывает те самые 20%. Схема отработанная: сначала новичок наблюдает за работой наставника, затем работает сам под присмотром, дальше присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Наставником назначают успешного действующего сотрудника, а не стороннего тренера; руководитель делегирует наставничество, а не обучает каждого лично. С 1 марта 2025 года такое поручение оформляется по статье 351.8 ТК РФ: письменное согласие работника, содержание работы, срок и размер доплаты фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении.
В практике Добыто приказ о назначении наставника и дополнительное соглашение идут тем же маршрутом согласования, что и трудовой договор новичка, поэтому наставник приступает к работе с первого дня сотрудника, а не через две недели после его выхода.
Потребность в наставниках считается до старта набора: сколько новичков выходит за квартал, сколько сотрудников готовы взять на себя эту роль и сколько подопечных одновременно ведёт один наставник. Если новичков больше, чем наставников, часть нагрузки уходит в асинхронные материалы и базу знаний, иначе адаптация растягивается, а наставник теряет собственную продуктивность.
Факт: в корпоративных университетах норма обучения составляет 40 часов на сотрудника в год при расходах около 1,3% фонда оплаты труда. Это одна рабочая неделя обучения в год — ориентир для компании, которая обсуждает создание собственного учебного центра.
Корпоративный университет имеет смысл, когда должностей много и адаптация повторяется постоянно. Главный риск здесь не платформа, а разрыв между стратегическими целями бизнеса и содержанием обучения: учебный центр начинает учить тому, что кажется правильным методисту. Пока этот разрыв есть, обучение воспринимается как трата времени, а не вклад в результат.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Базовая адаптация по системе из двух папок, папки сотрудника и папки должности, занимает 3-5 дней. В папке должности должны быть смысл названия, продукт должности, статистика, по которой измеряется работа, полномочия и технология работы по шагам с примерами и антипримерами. Если этих документов нет, учебный этап отбора собирать не из чего, и начинать надо с них.»
Обучение, которое нельзя провести до приёма на работу
Обязательное обучение по охране труда проводится в отношении работников: порядок установлен постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, и допуск к самостоятельной работе даётся после обучения и проверки знаний уже внутри трудовых отношений. Кандидат работником не является, поэтому пройти инструктаж на отборе он не может. Исключение — ученик по ученическому договору: на него распространяется законодательство об охране труда (статья 205 ТК РФ), значит инструктаж перед практической частью обязателен.
Отдельная группа требований — экологическая безопасность. По статье 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности должны иметь руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. На практике это руководитель организации, главный инженер, технолог, эколог предприятия и руководители подразделений, чьи решения влияют на выбросы, сбросы и обращение с отходами. Статья 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ отдельно требует, чтобы лица, допущенные к обращению с отходами I-IV классов опасности, имели документы о квалификации, полученные по итогам профессионального обучения или дополнительного профессионального образования.
Для отбора отсюда следует практический вывод: такие требования на учебном этапе не закрываются, они проверяются. Кандидат либо предъявляет действующий документ о квалификации, либо компания планирует обучение после трудоустройства и закладывает на него срок.
Чем отличается сертификат от удостоверения. Удостоверение о повышении квалификации относится к документам о квалификации, его выдаёт организация с образовательной лицензией по итогам программы дополнительного профессионального образования; минимальный объём программы повышения квалификации составляет 16 академических часов. Сертификат участника вебинара или внутреннего курса подтверждает участие и документом о квалификации не является: для инспекции он не доказывает ни подготовку по экологической безопасности, ни допуск к обращению с отходами. Внутренний сертификат уместен там, где речь о продуктовом обучении и адаптации, а не о выполнении требования закона.
Ошибки на учебном этапе отбора и цена каждой
Первая ошибка — оценка ради оценки. Компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, это более 15 миллионов рублей суммарно, а результаты дальше нигде не использовались. С учебным этапом отбора происходит то же самое: задания проверены, баллы выставлены, новичок выходит на работу и начинает с нуля, потому что результаты никто не передал руководителю и наставнику.
Вторая ошибка — лекция вместо обучения. Руководитель тратит до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами. Взрослый плохо усваивает материал в формате монолога и быстро его забывает. Работают три принципа: дать материал и срок с проверкой через 3 дня, разбирать в микрогруппах и опираться на уже имеющийся опыт человека, а не учить с чистого листа.
Третья ошибка — обучение, оторванное от рабочей задачи. Чем ближе учебный блок к реальной задаче, тем выше отдача; формат «раз в квартал собрались и послушали» отдачи не даёт. На отборе это выглядит как курс про историю компании там, где кандидату нужен разбор типовой рабочей ситуации.
Важный нюанс из практики: цена ошибки в оформлении считается не стоимостью курса. Если кандидат под видом стажировки выполнял работу, отношения признаются трудовыми со дня фактического допуска, и компания доплачивает заработную плату за весь период, а не стипендию. Отдельно возникает вопрос о необоснованном отказе в приёме на работу по статье 64 ТК РФ, если по итогам такой стажировки кандидату отказали без деловых причин.
Четвёртая ошибка — только негативная обратная связь по итогам заданий. Если человек получает в основном замечания, падают и эффективность, и мотивация: он начинает избегать сложных задач. Цель обучения — повысить уверенность в том, что он справится, поэтому баланс смещают в сторону признания того, что получается, а поправляют там, где ошибка меняет результат.
Когда обучать кандидата на этапе отбора не нужно
Учебный этап избыточен в четырёх ситуациях. Первая — массовый набор на позиции с коротким циклом обучения, где проще принять человека и обучить за 3-5 дней уже в штате, а отбор затягивать нельзя из-за конкуренции за кандидата. Вторая — позиции с обязательным допуском, где нужен действующий документ о квалификации, и внутренний курс его не заменит. Третья — редкие узкие специалисты, которых на рынке единицы: дополнительный этап здесь работает как фильтр против самой компании. Четвёртая — ситуация, когда у компании нет описанных регламентов и профиля должности: учить кандидата по несуществующим материалам не получится, и начинать нужно с папки должности.
Как измерить результат учебного этапа
Измеримость выросла резко: доля компаний, которые не оценивают эффективность обучения, снизилась с 14% до 3%, а доля измеряющих через KPI выросла с 7% до 43%. При этом пирамида зрелости остаётся узкой кверху: обратную связь собирают 71% компаний, KPI считают 43%, модель Киркпатрика применяют 12%, ROI считают единицы.
Для отбора достаточно четырёх показателей, которые считаются без отдельной системы аналитики: доля кандидатов, дошедших до конца асинхронного блока; средний балл по карте компетенций; срок выхода новичка на план после найма; доля уволившихся в первые три месяца. Первые два показывают качество самого блока, вторые два — его связь с результатом. Ориентир по сроку выхода на план даёт кейс с подбором по профилю компетенций: сокращение на 24%.
Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину, поэтому опираться на один инструмент нельзя: нужны комбинация методов и несколько экспертов. Один тест или один ответ на интервью вывода не дают.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разделяем две метрики, которые часто путают: доходимость до конца курса и результат теста. Кандидат может пройти материал за час и набрать проходной балл, а может три дня разбираться и ответить лучше. На отборе смотреть надо на оба показателя вместе с разбором задания, иначе учебный этап превращается в проверку скорости чтения.»
Стоимость подключения КЭДО для оформления кандидатов и новичков
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: тарифы считаются за сотрудника в месяц, электронные подписи для сотрудников входят в тариф.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в тариф |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП, тариф «Бизнес» | входит в тариф | установка и настройка за 1 день |
| Переход между тарифами | разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду | в любое время |
Итоговая сумма складывается из численности, набора подписей и потребности в интеграции с учётной системой: компании до 25 человек хватает тарифа «Старт», а необходимость УКЭП и электронного архива переводит расчёт в «Бизнес». Актуальные условия и полный состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.
Платформа соответствует требованиям 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 Трудового кодекса РФ и 152-ФЗ о персональных данных, а УКЭП при необходимости выпускается через партнёров-удостоверяющие центры.
Выводы
Учебный блок на отборе даёт кандидату реальное содержание работы, а работодателю — наблюдаемое поведение вместо самопрезентации. До трудового договора полноценно работает только ученический договор по статье 198 ТК РФ со стипендией не ниже МРОТ; остальные форматы существуют как добровольное ознакомление и не должны превращаться в выполнение работы. Обязательные допуски по охране труда и экологической безопасности на этапе отбора не выдаются, а проверяются по документам о квалификации, и внутренний сертификат удостоверение не заменяет. Результаты учебного этапа имеют смысл только тогда, когда переходят в индивидуальный план развития и задачи наставника.
Оформление такого этапа упирается в документы: ученический договор, согласия, лист ознакомления с ЛНА, а после найма трудовой договор и приказ о наставничестве. В Добыто эти комплекты подписываются электронно, включая подписи сотрудников в составе тарифа, поэтому учебный блок и выход новичка не растягиваются на пересылку бумаг.
Частые вопросы
Можно ли заключить ученический договор от имени индивидуального предпринимателя
Нет. Статья 198 ТК РФ даёт право заключать ученический договор с лицом, ищущим работу, только работодателю-юридическому лицу. Индивидуальному предпринимателю остаётся другой путь: принять человека по трудовому договору с испытанием и обучать уже работника либо использовать обучение без обязательств, где кандидат только знакомится с материалами и не выполняет работу.
Нужно ли платить кандидату за прохождение учебного блока без ученического договора
Если человек только изучает материалы и выполняет учебное задание, результат которого не используется в деятельности компании, оплата не требуется и обязательств не возникает. Как только результат идёт в работу — подготовленный макет, обработанная заявка, код в продукте — отношения становятся возмездными, а при фактическом допуске к работе применяются статьи 16 и 67 ТК РФ.
Сколько времени давать кандидату на асинхронную часть
Рабочий ориентир — 3 дня: материал выдаётся с обозначенным сроком, проверка проводится по его истечении. Тот же принцип используется во внутреннем обучении взрослых: дать материал, обозначить срок, проверить через 3 дня. Более длинный срок растягивает воронку и повышает риск, что кандидат примет другой оффер.
Как учитывать возраст и опыт кандидата в учебном блоке
Взрослый учится по трём принципам: самостоятельное добывание знания, работа в микрогруппах и опора на уже имеющийся опыт. Обучение с чистого листа у опытного кандидата вызывает отторжение, поэтому задание строят так, чтобы человек привязывал новое к тому, что уже умеет. Для сильных специалистов уместнее разбор кейса, а не прохождение базового курса.
Обязательно ли брать письменное согласие на обработку персональных данных для учебного этапа
Да, если компания хранит результаты заданий, сравнивает кандидатов между собой и ведёт по ним записи. Обработка персональных данных соискателя без согласия по 152-ФЗ неправомерна, а хранение результатов после отказа требует определённого срока и порядка удаления, закреплённых во внутреннем положении.
Что делать, если кандидат прошёл обучение, но не вышел на работу
При ученическом договоре статья 207 ТК РФ позволяет требовать возврата стипендии и возмещения других понесённых расходов, если ученик без уважительных причин не приступает к работе. Для этого в договоре должны быть указаны конкретная квалификация, срок ученичества и обязанность приступить к работе. Если договора не было, взыскать расходы на обучение кандидата не получится.
Как оформить наставника для новичка после найма
С 1 марта 2025 года наставничество регулируется статьёй 351.8 ТК РФ: нужно письменное согласие работника, а содержание работы, срок и размер доплаты фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Отказаться от поручения работник вправе, принуждение к наставничеству недопустимо. Лучший наставник — успешный действующий сотрудник, а не сторонний тренер.
