Модули программы обучения сотрудников делятся на два контура: обязательный по закону и внутренний, который компания собирает под свои задачи. В обязательный входят охрана труда с проверкой знаний не реже одного раза в три года, первая помощь, использование СИЗ, а для части должностей — подготовка в области охраны окружающей среды по статье 73 закона 7-ФЗ. Внутренний контур набирается из адаптации, наставничества по статье 351.8 ТК РФ, матрицы компетенций с индивидуальными планами развития, форматов обучения и замера результата. Главное различие между контурами: в обязательном закон задаёт перечень должностей, периодичность и форму подтверждающего документа, и сократить его нельзя; внутренний контур компания определяет сама, там работает правило 70-20-10.
Разберём каждый модуль: что в него входит, каким документом он закрывается и по какому показателю видно, что он работает. Покажем, чем удостоверение о повышении квалификации отличается от сертификата внутреннего курса и почему второй не даёт допуска к работе. Отдельно — как считать потребность в наставниках и при каких цифрах корпоративный университет создавать рано. Сценарная таблица по размеру компании, стоимость перевода документов по обучению в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что входит в программу обучения: карта из девяти модулей
Программа перестаёт работать не тогда, когда в ней мало курсов, а тогда, когда модули не связаны с документом и показателем. Учебный центр учит тому, что кажется правильным методисту, а бизнес получает результат, который никто не измеряет. Ниже — карта модулей, где у каждого блока есть закрывающий документ и признак, по которому видно, что модуль живой, а не декоративный.
| Модуль | Что закрывает | Ключевой документ | Признак, что модуль работает |
|---|---|---|---|
| Обязательное обучение | Допуск к работе по требованиям закона | Протокол проверки знаний, приказ о перечне работников | Нет ни одной просроченной даты по должностям |
| Адаптация и онбординг | Вход новичка в компанию и в должность | План адаптации, чек-лист онбординга | Срок выхода на самостоятельную работу не растёт |
| Наставничество | Передачу навыка на рабочем месте | Приказ и допсоглашение по статье 351.8 ТК РФ | На каждого наставника приходится посильное число новичков |
| Матрица компетенций | Понимание, чему учить конкретную должность | Матрица компетенций отдела | Каждая тема курса привязана к пробелу в матрице |
| Индивидуальные планы развития | Перевод оценки в конкретные действия | ИПР с контрольными точками | Соблюдается баланс 70-20-10, а не только курсы |
| Форматы и доставка | Выбор между синхронным и асинхронным обучением | Учебный календарь, расписание групп | Доходимость до конца курса отслеживается по группам |
| Развитие руководителей и резерв | Управленческие навыки и подготовку преемников | Положение о кадровом резерве | Эффективность резерва измеряется, а не декларируется |
| Документы и учёт | Юридическую фиксацию обучения и затрат | Положение об обучении, журнал учёта, ученический договор | По любому сотруднику поднимается полная история обучения |
| Оценка результата | Ответ на вопрос, что изменилось после обучения | Форма оценки по Киркпатрику, отчёт для руководства | Считается не только обратная связь, но и рабочий показатель |
Девять модулей закрывают разные вопросы, поэтому вырезать любой из них можно только осознанно: без документа модуль не защищён при проверке, без показателя его невозможно защитить перед бюджетом.
Что проверить до сборки программы
Подготовка занимает меньше времени, чем переделка. До того как выбирать провайдеров и писать программы, соберите пять исходных данных.
- Перечни должностей. Кто из работников попадает под обязательное обучение по охране труда, первой помощи, СИЗ, экологии и обращению с отходами. Перечни утверждаются приказом, а не хранятся в голове специалиста по кадрам.
- Даты последнего обучения. По каждой должности из перечня зафиксируйте дату протокола и рассчитайте следующий срок. Просроченная дата — это отстранение работника, а не строка в плане.
- Носители экспертизы. Опросите самых продуктивных сотрудников: что они умеют такого, чего не хватает остальным. Это ядро внутренней программы.
- Ресурс времени. Сколько часов в неделю компания реально готова отдать под обучение и закреплено ли это в регламенте.
- Действующие ЛНА. Есть ли положение об обучении, положение о кадровом резерве, порядок компенсации затрат при увольнении. Без них модули не на что опереть.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Корпоративные учебные центры часто живут в отрыве от бизнеса и учат тому, что кажется правильным методисту. Пока сохраняется разрыв между целями компании и содержанием программы, обучение будет восприниматься как трата времени. Прежде чем утверждать план, проверьте по каждой теме, какую задачу бизнеса она закрывает: темы, для которых ответа нет, из плана убираются.»
Лайфхак: бюджетную программу собирают не с покупки курсов, а с опроса самых результативных сотрудников. Их знания и приёмы структурируют в материалы, а руководитель курирует запуск минимум 1,5-2 недели, пока система не заработает без него.
Важный нюанс из практики: обучение проигрывает текучке, если под него не выделено время. Рабочая норма — от 5 часов в неделю, закреплённых в регламенте. Пока эти часы не защищены документом, любой срочный проект их съедает.
Модуль обязательного обучения: охрана труда, экология и отходы
Обязательный контур отличается от внутреннего тем, что его параметры задаёт не HR, а нормативный акт: перечень работников, периодичность, форма проверки знаний и вид документа. Правила обучения по охране труда утверждены постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, и с 31 августа 2026 года они действуют в редакции постановления от 30.06.2026 № 805. Поправки сместили сроки для работ повышенной опасности и ужесточили требования к практическим занятиям.
| Направление | Кого касается | Периодичность | Чем подтверждается |
|---|---|---|---|
| Обучение требованиям охраны труда | Работников по перечню, утверждённому работодателем | Не реже 1 раза в 3 года | Протокол проверки знания требований охраны труда |
| Оказание первой помощи | Работников из приказа об утверждении перечня | Не реже 1 раза в 3 года | Протокол; с 31.08.2026 проверяются умения и навыки на тренажёрах |
| Использование средств индивидуальной защиты | Работников, которым выдаются СИЗ | По правилам обучения работодателя | Протокол; практические занятия дистанционно проводить нельзя |
| Работы повышенной опасности (программа В) | Работников, занятых на таких работах | С 31.08.2026 не реже 1 раза в 3 года вместо ежегодного | Протокол проверки знаний |
| Повторный инструктаж на рабочем месте | Работников, для которых инструктаж обязателен | Не реже 1 раза в 6 месяцев; для новичков на опасных работах в первый год — не реже 1 раза в 3 месяца | Журнал регистрации инструктажа |
| Стажировка на рабочем месте | Работников, для которых она предусмотрена правилами | Не менее 2 смен | Отметка о допуске к самостоятельной работе |
| Экологическая безопасность | Руководителей и специалистов, ответственных за принятие решений при деятельности с негативным воздействием на окружающую среду (ст. 73 закона 7-ФЗ) | Закон периодичность не устанавливает | Удостоверение о повышении квалификации или диплом о профпереподготовке |
| Обращение с отходами I-IV классов опасности | Лиц, допущенных к сбору, транспортированию, обработке, утилизации, обезвреживанию и размещению таких отходов (ст. 15 закона 89-ФЗ) | До допуска к работам с отходами | Документ о квалификации по итогам профподготовки или ДПО |
Из таблицы следует практическое правило планирования: обязательный контур строится не по календарю обучения, а по перечням должностей. Перечень утверждается приказом, и уже от него считаются даты. Сведения об организациях, которые вправе оказывать услуги по обучению работодателям, публикуются в единой общероссийской справочно-информационной системе по охране труда Минтруда: проверять провайдера по реестру нужно до подписания договора, а не после проверки.
Какие категории руководителей и специалистов обязаны иметь экологическую подготовку
Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ формулирует требование через функцию, а не через название должности. Подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности должны иметь руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказывать негативное воздействие на окружающую среду. На практике под формулировку попадают генеральный директор и его заместители по производству, главный инженер, руководители производственных подразделений, эколог и ответственный за обращение с отходами. Норма сформулирована так, что периметр должностей компания определяет сама, и инспекторы читают её по-разному: чем прозрачнее обоснование перечня в приказе, тем меньше вопросов при проверке.
Обращение с отходами I-IV классов опасности регулируется отдельно, статьёй 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ. Здесь требование жёстче: без документа о квалификации работник к таким работам не допускается, и заменить его внутренним инструктажем нельзя. В Добыто приказ об утверждении перечня работников и лист ознакомления с ним проводятся одним маршрутом в КЭДО, поэтому дата ознакомления фиксируется автоматически и не восстанавливается задним числом.
Модуль адаптации: две папки и первые пять дней
Адаптация превращается в модуль программы, когда у неё появляется структура из двух папок. Папка сотрудника общая для всех, кто выходит в компанию: ценный конечный продукт компании, замысел и цели, история побед, организационные политики. Папка должности своя для каждой позиции: смысл названия должности, замысел позиции, продукт должности, статистика, кто руководитель, мотивация, полномочия и технология работы по шагам с примерами и антипримерами. Для руководителей добавляется третья папка — управления. Базовая адаптация по такой системе занимает 3-5 дней, дальше человек добирает детали в работе.
Ошибка при сборке этого модуля одна и та же: папку должности подменяют должностной инструкцией. Инструкция описывает обязанности, а новичку нужен продукт должности и показатель, по которому его работу будут считать. Пока сотрудник не знает, что именно он производит и как это измеряется, он выполняет действия, а не выдаёт результат.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Полезно знать: в обучении новичка отдела продаж обязательным элементом базы считается интервью с генеральным директором. Оно задаёт контекст и ценности, которые не передаются через описание продукта и преимуществ.
Модуль наставничества: статья 351.8 ТК РФ и расчёт нагрузки
С 1 марта 2025 года наставничество перестало быть неформальной практикой: Федеральный закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ ввёл в Трудовой кодекс статью 351.8. Наставничество определяется как работа, которую сотрудник выполняет на основании письменного согласия и по поручению работодателя. Содержание, сроки, форма выполнения и размер оплаты фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении, приказ должен соответствовать этим условиям. Работник вправе досрочно отказаться от наставничества, работодатель вправе досрочно отменить поручение, предупредив не менее чем за 3 рабочих дня.
Механика самого обучения проще договорной части и состоит из трёх шагов. Сначала новичок наблюдает за работой наставника и видит, как задача делается правильно. Затем работает сам под присмотром, наставник поправляет и подстраховывает. Затем присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Именно поэтому лучший наставник — действующий результативный сотрудник, а не приглашённый тренер: он показывает работу вживую, а не рассказывает о ней.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Руководитель не должен обучать каждого новичка лично: наставничество делегируется успешным сотрудникам, и это разгружает руководителя, развивает самих наставников и даёт им статус. Проверьте по своей команде, кто из результативных сотрудников уже фактически обучает коллег без оформления: с 1 марта 2025 года такую работу нужно закрывать письменным согласием, допсоглашением и оплатой.»
Как считать потребность в наставничестве
Потребность считается до назначения наставников, а не после. Возьмите число сотрудников со стажем в должности менее трёх месяцев и разделите на число подготовленных наставников в том же подразделении. Полученное отношение показывает, сколько новичков одновременно ведёт один человек. Если оно растёт быстрее, чем компания успевает готовить наставников, модуль перестаёт работать: наставник формально назначен, фактически времени на подопечных у него нет, а качество передачи навыка падает. Второй показатель — доля наставников, у которых оформлены допсоглашение и оплата: неоформленное наставничество означает, что работа выполняется вне правового поля статьи 351.8 ТК РФ.
Приказ о назначении наставника и допсоглашение к трудовому договору мы в Добыто проводим одним пакетом в КЭДО: оба документа подписываются в один маршрут, поэтому приказ не расходится с условиями допсоглашения по срокам и размеру доплаты.
Модуль оценки компетенций: матрица, ИПР и правило 70-20-10
Матрица компетенций — таблица, где по вертикали идут должности, по горизонтали навыки, а в ячейках стоит фактический уровень владения. Она отвечает на вопрос, чему учить конкретного человека, и снимает главную претензию к обучению: темы курсов перестают браться из каталога провайдера и начинают браться из пробелов матрицы. Результаты оценки переводятся в индивидуальный план развития с зонами роста, действиями, форматом и контрольными точками на 1, 3 и 6 месяцев.
Правило 70-20-10 описывает распределение источников развития внутри плана: около 70% приходится на обучение через реальные рабочие задачи, около 20% на обучение у других людей (наставничество, обратная связь, разбор с руководителем) и около 10% на формальные курсы и тренинги. Типичный перекос в российских ИПР — обратный: план состоит из трёх курсов и не содержит ни одной рабочей задачи, на которой навык отрабатывается.
Как собрать индивидуальный план развития: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Возьмите профиль должности и отметьте в матрице компетенций требуемый уровень по каждому навыку.
- Шаг 2. Проставьте фактический уровень сотрудника по итогам оценки и посчитайте разрыв по каждой строке.
- Шаг 3. Выберите не более трёх зон роста с наибольшим разрывом. План на десять компетенций не выполняется.
- Шаг 4. Разложите действия по каждой зоне в пропорции 70-20-10: рабочая задача, работа с наставником или руководителем, обучающий материал.
- Шаг 5. Назначьте контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев и укажите, по какому наблюдаемому признаку будет виден прогресс.
- Шаг 6. Подпишите план у сотрудника и руководителя: без подписи обеих сторон план остаётся пожеланием HR.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Руководитель тратит до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами, а взрослый человек в формате лекции материал почти не удерживает. Дайте сотруднику материал, обозначьте срок и проверьте через 3 дня: это снимает нагрузку с руководителя и включает ответственность самого работника.»
Модуль форматов: синхронное и асинхронное обучение
Синхронное обучение идёт в реальном времени: очный тренинг, вебинар, разбор кейса в группе, встреча с наставником. Асинхронное сотрудник проходит в удобное ему время: записанный курс, текстовая инструкция, тест, база знаний. Смешанный формат сочетает оба и по медианной оценке трёх независимых опросов занимает 82% рынка корпоративного обучения, чистый офлайн стал нишей и держится около 4%. Внутри гибрида баланс в среднем составляет 63% дистанционно и 37% очно.
| Параметр | Синхронный формат | Асинхронный формат |
|---|---|---|
| Что закрывает лучше | Отработку навыка, разбор ситуаций в микрогруппе, обратную связь | Передачу фактов, регламентов, продуктовых знаний, повторение |
| Ограничение | Требует одновременного высвобождения группы и расписания | Падает доходимость: без срока и контроля курс не завершают |
| Роль руководителя | Ведёт разбор, задаёт вопросы, даёт поддерживающую обратную связь | Выдаёт материал, назначает срок и проверяет результат |
| Когда перевод в дистант запрещён | Практические занятия по использованию СИЗ проводятся только очно | Не подходит там, где проверяются умения и навыки, а не знания |
| Чем измеряется | Явка группы, качество разбора, изменение поведения на рабочем месте | Доля завершивших курс, результат теста, срок прохождения |
Выбор формата определяется не удобством HR, а тем, что проверяется на выходе. Знание регламента проверяется тестом и уходит в асинхрон. Умение применить регламент в спорной ситуации проверяется только в разборе с другими людьми, и такой блок в записи не работает.
Важный нюанс из практики: бизнес-игра как формат разрабатывается командой около 2 недель и обязательно проходит тестирование со сбором обратной связи. Без обкатки механика ведёт себя не так, как задумано, поэтому ставить игру сразу на большую группу не стоит.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Модуль развития руководителей и кадрового резерва
Руководители отделов — самая приоритетная аудитория обучения: их называют приоритетом 75% компаний, дальше идут менеджеры по продажам с 54%, топ-менеджмент и кадровый резерв по 51% и IT-специалисты с 40%. Разрыв в деньгах ещё заметнее: годовые расходы составляют 55 442 рубля на топ-менеджера, 44 254 рубля на руководителя отдела и 22 845 рублей на линейного сотрудника, то есть на топа тратят в 2,4 раза больше.
Содержательно управленческий блок собирается из трёх направлений: внутреннее предпринимательство (способность видеть возможности и брать ответственность за результат), навыки управления для всех уровней руководства и организационная культура. К ним добавляется финансовая часть, потому что руководитель-нефинансист должен читать отчётность и принимать по ней решения. Программа по финансам обычно состоит из четырёх блоков: финансовая отчётность, анализ показателей, бюджетирование, инвестиционное проектирование.
Важный нюанс из практики: курс по финансам для руководителей укладывается в 3 дня, но эффект даёт только тогда, когда домашние задания участники делают на данных собственной компании. На абстрактных кейсах разбираются кассовые разрывы вообще, на своих цифрах — конкретный разрыв, который человек видел месяц назад.
Факт: из 91 млрд рублей рынка корпоративного обучения 23,2 млрд приходится на обучение топ-менеджеров. Это 25,5% всех денег рынка при доле топов в штате в единицы процентов.
Модуль документов и учёта: чем удостоверение отличается от сертификата
Путаница между сертификатом и удостоверением стоит компании допуска работника. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ предусматривает по итогам дополнительного профессионального образования два документа: удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке, программа переподготовки при этом составляет не менее 250 академических часов. Сертификат внутреннего курса в этот перечень не входит.
| Документ | Кто выдаёт | Что подтверждает |
|---|---|---|
| Удостоверение о повышении квалификации | Организация с лицензией на образовательную деятельность | Освоение программы ДПО и прохождение итоговой аттестации |
| Диплом о профессиональной переподготовке | Организация с лицензией на образовательную деятельность | Программу от 250 академических часов и присвоение квалификации |
| Протокол проверки знания требований охраны труда | Комиссия работодателя или обучающая организация | Допуск к работе по правилам постановления № 2464 |
| Документ о квалификации по обращению с отходами | Организация, реализующая профподготовку или программу ДПО | Право работы с отходами I-IV классов по статье 15 закона 89-ФЗ |
| Сертификат внутреннего курса | Работодатель, внутренний учебный центр, провайдер без лицензии | Факт прохождения обучения внутри компании; допуска к работе не даёт |
Отсюда практический вывод для планирования: внутренние сертификаты годятся для мотивации и учёта прогресса, а везде, где закон требует квалификацию или допуск, нужен документ лицензированной организации либо протокол комиссии. Проверять это стоит на этапе выбора провайдера, а не когда работника уже отстранили.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Страх «обучу, а он уйдёт» закрывается не отказом от обучения, а договорённостями о сроках совместной работы. Если компания оплачивает внешнюю программу, оформляйте ученический договор или соглашение об обучении с условием отработки до оплаты счёта: после обучения договориться об этом уже нельзя.»
Шаблоны ЛНА и форм для модулей программы обучения
Комплект собран под сборку программы с нуля: начинать стоит с положения об обучении, оно задаёт правила для всех остальных документов.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Приказ о назначении наставника (ст. 351.8 ТК РФ) | Скачать |
| Соглашение об обучении с условием отработки | Скачать |
| Форма оценки обучения по Киркпатрику | Скачать |
| Бюджет обучения на год | Скачать |
Учёт мы в Добыто ведём в электронном журнале обучения: у каждой записи есть дата, подписант и подпись работника, поэтому история обучения по сотруднику собирается за минуту, а не поиском по папкам.
Модуль замера результата: от анкеты до рабочего показателя
Доля компаний, которые вообще не оценивают эффективность обучения, за год снизилась с 14% до 3%, а доля измеряющих через KPI выросла с 7% до 43%. Глубина оценки при этом остаётся невысокой: обратную связь собирают 71% компаний, KPI считают 43%, модель Киркпатрика применяют 12%, ROI считают единицы. Пирамида показывает, где ломается модуль: анкету после тренинга заполняют почти все, а перенос навыка в работу проверяют втрое реже.
Практический минимум для модуля — два замера вместо одного. Первый: анкета обратной связи и тест знаний сразу после обучения. Второй: рабочий показатель через 1-3 месяца, тот самый, ради которого обучение затевалось, — срок выхода новичка на норму, доля ошибок в оформлении, конверсия этапа продажи. Без второго замера отчёт для руководства опирается на удовлетворённость участников, а она не связана с результатом напрямую.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Обучение, которое проскакивает рефлексию и сразу даёт теорию, работает хуже: взрослый цикл обучения идёт от опыта к осмыслению, затем к принципу и только затем к применению. Заложите в программу отдельный блок разбора после практики, иначе замерять будет нечего.»
Внимание: кадровый резерв есть более чем у 70% компаний, программы развития резервистов заявляют 91%, но высоко оценивают эффективность резерва только 13%, а измеряют её около трети. Разрыв между наличием резерва и результатом составляет 57 процентных пунктов.
Когда корпоративный университет создавать рано
Корпоративный университет требует постоянного бюджета и штата, а не только желания систематизировать обучение. Ориентиры зрелых практик: 40 часов обучения на сотрудника в год, расходы около 1,3% фонда оплаты труда, средний бюджет корпоративных университетов — 557 млн рублей. Если компания не выходит на эти показатели, задачу закрывают внутренней программой и внешними провайдерами, а не отдельной структурой.
| Сценарий компании | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| До 50 сотрудников | Обязательный контур, папка должности, наставничество | LMS, корпоративный университет, собственный контент |
| 50-1000 сотрудников, офис | Матрица компетенций, ИПР, учёт обучения, оценка через KPI | Модель Киркпатрика на всех программах, расчёт ROI |
| Производство, опасные работы | Перечни должностей, даты протоколов, очные практические занятия | Геймификация, развитие soft skills на линейном персонале |
| Розница и распределённая сеть | Асинхронные модули, наставники в точках, электронное ознакомление с ЛНА | Очные тренинги для всего штата, длинные программы |
| Свыше 5000 сотрудников | LMS, собственный контент, корпоративный университет, резерв | Ручной учёт, разовые внешние курсы без привязки к матрице |
Различие между строками объясняется проникновением обучения по размеру бизнеса: среди компаний свыше 5000 сотрудников в обучение вкладываются 100%, в диапазоне 50-5000 сотрудников — от 79% до 93%, а среди компаний до 50 человек — 47%. LMS используют около половины компаний в целом и 95% в группе свыше 5000 сотрудников, поэтому для малого бизнеса платформа почти всегда идёт после того, как собран обязательный контур.
Сколько стоит ошибка в наборе модулей
Первая цена ошибки прямая: отсутствие протокола проверки знаний по охране труда означает, что работника нельзя допускать к работе, а компания получает предписание при проверке. Восстанавливать пропущенный срок дороже, чем соблюдать график: обучение приходится проводить внепланово, а до его завершения работник отстраняется.
Вторая цена ошибки считается через удержание. Замена уволившегося сотрудника обходится в 6-9 месячных окладов: при окладе 60 000 рублей это 360 000-540 000 рублей. Годовое обучение линейного сотрудника стоит 22 845 рублей, то есть в 16-24 раза дешевле замены. Программа окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных.
Третья цена ошибки скрытая. Если обучение свернуть, штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, его ресурс уходит на текучку вместо развития, и компания перестаёт расти. Индекс вовлечённости персонала уже снизился с 67 до 64 пунктов, при этом карьерное развитие оказалось единственным фактором вовлечённости с положительной динамикой. Развитие остаётся рычагом удержания, который не требует роста фонда оплаты труда.
Стоимость перевода документов по обучению в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: подписи для работников входят в тариф, отдельно оплачиваются только расширенные возможности вроде выделенного сервера и кастомных интеграций.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата тарифа «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | при подключении |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности штата и набора функций: интеграция с 1С, электронный архив и кастомные шаблоны доступны с тарифа «Бизнес», а расширенные требования по инфраструктуре считаются отдельно. Актуальные условия по каждому пакету и состав функций опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Для модуля обучения в электронный вид уходит предсказуемый комплект: положение об обучении и лист ознакомления, приказ о наставничестве с допсоглашением, заявка на обучение, соглашение об отработке и журнал учёта. Подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, поэтому стоимость модуля не растёт от числа подписываемых кадровых документов.
Выводы
Программа обучения собирается из двух контуров. Обязательный задаётся нормативными актами: перечни работников, периодичность проверки знаний, форма протокола или удостоверения, и сокращать его нельзя. Внутренний строится от матрицы компетенций к индивидуальным планам развития, наставничеству, форматам доставки и замеру результата, а каждый модуль держится на трёх опорах: документ, ответственный и показатель. Слабое место большинства программ находится не в содержании курсов, а на последнем шаге: обратную связь собирают почти все, а рабочий показатель через 1-3 месяца проверяет меньшая часть компаний.
Документальная часть обучения занимает у кадровой службы больше времени, чем сами программы: ознакомления с ЛНА, приказы, допсоглашения о наставничестве, заявки и журналы. В Добыто этот контур закрывается кадровым электронным документооборотом, где маршрут согласования и дата подписи фиксируются автоматически, а история обучения по каждому сотруднику собирается в один реестр.
Частые вопросы
Нужно ли переобучать сотрудника при переводе на другую должность
Да, если новая должность попадает в другой перечень обязательного обучения. Обучение по охране труда, первой помощи и использованию СИЗ привязано к перечням работников, а не к человеку: при переводе сотрудник может попасть в категорию, где требуется программа В или практические занятия по СИЗ. Проверять нужно до даты перевода, иначе работник выходит на новое место без действующего протокола проверки знаний.
Можно ли взыскать с работника затраты на обучение, если он уволился
Возможность появляется только при наличии письменного соглашения. Статья 249 ТК РФ позволяет требовать возмещения затрат при увольнении без уважительных причин до истечения срока, обусловленного ученическим договором или соглашением об обучении, и сумма считается пропорционально фактически не отработанному времени. Если соглашение не подписано до начала обучения, взыскивать нечего.
Обязательно ли платить наставнику, если он согласился работать бесплатно
Статья 351.8 ТК РФ требует указывать размер и условия выплат за наставничество в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Устная договорённость о бесплатной помощи новичкам не заменяет письменное согласие и оформление, а без них поручение наставничества не соответствует требованиям кодекса. Отдельно учитывайте право работника досрочно отказаться от такой работы с предупреждением не менее чем за 3 рабочих дня.
Сколько часов обучения в год считается нормой
Универсального норматива нет, ориентиром служит практика зрелых учебных структур: 40 часов на сотрудника в год, то есть одна рабочая неделя, при расходах около 1,3% фонда оплаты труда. По охвату ориентир такой: 38% компаний обучают более 81% штата за год, ещё 20% обучают от 61% до 80%.
Как оплачивается время обучения и входит ли оно в рабочее время
При направлении на обучение с отрывом от работы за работником сохраняются место работы и средний заработок по статье 187 ТК РФ, а при направлении в другую местность оплачиваются командировочные расходы. Если обучение проходит без отрыва, время учёбы табелируется как рабочее. Оплату обучения в выходные и нерабочее время нужно закрывать отдельными правилами в положении об обучении.
Нужна ли лицензия, чтобы обучать сотрудников силами компании
Для внутренних программ без выдачи документов о квалификации лицензия не требуется: сертификат внутреннего курса подтверждает только факт прохождения. Чтобы выдать удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке, нужна организация с лицензией на образовательную деятельность. Для обучения по охране труда своими силами работодатель должен соответствовать требованиям правил, утверждённых постановлением № 2464.
Как оформить обучение человека, который ещё не принят в штат
Для этого предусмотрен ученический договор с лицом, ищущим работу, по статьям 198-208 ТК РФ. В период ученичества выплачивается стипендия, размер которой не может быть ниже МРОТ, а с 1 января 2026 года МРОТ составляет 27 093 рубля. Если после обучения человек без уважительных причин не приступает к работе, он возвращает стипендию и другие понесённые работодателем расходы по статье 207 ТК РФ.
