Корпоративное обучение и кадровая политика: как связать

Корпоративное обучение связывается с кадровой политикой через три документа: матрицу компетенций по должностям, положение об обучении и годовой план с бюджетом. Матрица показывает, какой уровень требует должность и где у конкретного работника разрыв. Положение закрепляет, кто подаёт заявку, кто согласует и как оформляется результат. План переводит разрывы в программы, сроки и суммы. Порядок действий определяет одно различие: обязательное обучение по нормативу (охрана труда, экологическая безопасность, обращение с отходами) назначается по перечню должностей и проверяется инспектором, а корпоративное развитие компания планирует сама по статье 196 ТК РФ и отчитывается за него только перед собственником.

Разберём, как собрать матрицу компетенций из профиля должности и поведенческих индикаторов, как из неё вырастает индивидуальный план развития по правилу 70-20-10 и где проходит граница между синхронным и асинхронным форматом. Покажем, какой документ по итогам обучения примет проверяющий, а какой останется внутренней бумагой, и как оформить наставничество по статье 351.8 ТК РФ. Сценарная таблица форматов, расчёт цены рассинхрона, стоимость электронного контура на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Два контура обучения: обязательный по нормативу и корпоративный по кадровой политике

Кадровая политика ломается там, где эти два контура смешивают в одном плане и в одном бюджете. Обязательный контур запускает норматив: работника нельзя допустить к работе без обучения по охране труда, руководителя и специалиста, принимающего решения с воздействием на окружающую среду, нельзя оставить без подготовки по статье 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ. Корпоративный контур запускает решение компании: статья 196 ТК РФ отдаёт работодателю право самому определять необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования для собственных нужд.

Разница в последствиях. Пропуск обязательной программы — это допуск работника без обучения, административная ответственность по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: от 15 000 до 25 000 рублей на должностное лицо и от 110 000 до 130 000 рублей на юридическое. Пропуск корпоративной программы не наказывается ничем, поэтому при секвестре бюджета её режут первой.

Из таблицы следует практическое правило разделения бюджета: обязательный контур считается от перечня должностей и периодичности, корпоративный — от разрывов компетенций. Одна строка в смете на оба контура превращает защиту бюджета в спор, потому что первый закрывает риск штрафа, а второй — производительность.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Корпоративные учебные центры часто живут в отрыве от бизнеса: учат тому, что кажется правильным методисту, а не тому, что закрывает задачи компании. Пока этот разрыв есть, обучение воспринимается как трата времени. Проверьте по своему годовому плану простую вещь: под каждой программой должна стоять задача компании или разрыв компетенции конкретной должности, а не название модного тренинга.»

Матрица компетенций: чем план обучения крепится к штатному расписанию

Матрица компетенций — это таблица, где по вертикали стоят должности из штатного расписания, по горизонтали компетенции, а в ячейках требуемый и фактический уровень. Разрыв между ними и есть заявка на обучение. Без матрицы годовой план собирается из пожеланий руководителей подразделений, и связать его с кадровой политикой нечем.

Компетенция в матрице — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении, а не абстрактная характеристика вроде «ответственный» или «коммуникабельный». Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях, для оценки оно не работает. Поэтому под каждой компетенцией пишут поведенческие индикаторы: не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».

Требуемый уровень задаётся не средним по рынку. В популяции компетенции распределены неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% на высоком. Поэтому профиль требований по ключевым для должности компетенциям осознанно сдвигают выше среднего уровня, иначе отбор и обучение работают вхолостую. Для должностей, где законодательство связывает квалификацию с допуском, требования берутся не из внутренней матрицы, а из профессионального стандарта: разъяснения Роструда о применении профессиональных стандартов отделяют случаи, когда стандарт обязателен, от случаев, когда он носит рекомендательный характер.

Самый быстрый способ собрать матрицу без методолога: взять лучших действующих сотрудников на должности, выделить компетенции, которые отличают их от средних, и собрать из них карту компетенций для позиции. Дальше кандидаты и действующие работники оцениваются по этой карте через структурированное интервью и кейсы с выставлением баллов по шкале.

Сверьте должности с обязательными программами обучения

В практике Добыто матрица компетенций чаще всего ломается на одном: её собирают отдельно от штатного расписания, и после первой же реорганизации половина строк перестаёт соответствовать действующим должностям. Мы связываем матрицу с оргструктурой на уровне справочника должностей, чтобы перевод работника автоматически менял его строку требований.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Компетенцию и компетентность стоит разводить: компетенция — это наблюдаемое поведение, компетентность — знания и навыки. Для прогноза эффективности важнее поведение. Проверьте свою матрицу на этом: если в ней стоят только знания программ и нормативов, она описывает вход в должность, но не предсказывает результат работы.»

От оценки к ИПР: правило 70-20-10 и что оно меняет в бюджете

Правило 70-20-10 распределяет развитие сотрудника по источникам: 70% результата даёт опыт на реальных рабочих задачах, 20% — обучение через других людей (наставник, обратная связь, разбор с руководителем), 10% — формальное обучение на курсах и тренингах. Для кадровой политики это означает, что индивидуальный план развития не может состоять из одних курсов: девять из десяти частей плана обеспечиваются внутри компании и деньгами не оплачиваются.

Индивидуальный план развития собирается из результатов оценки. По каждой зоне роста в нём указывают цель по компетенции, действия по трём блокам модели 70-20-10 и контрольные точки на один, три и шесть месяцев. Плановая структура удерживает руководителя от единственного действия «отправить на тренинг», которое чаще всего и превращает ИПР в формальность.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Оценка 360 в связке с матрицей даёт объёмную картину: подчинённые, руководитель, коллеги того же уровня и самооценка. Работает она как инструмент развития, а не ранжирования, и главный предмет разбора — разрыв между самооценкой работника и тем, как его видят окружающие. Без обратной связи по итогам результат превращается в бумагу, которая лежит в папке.

Важный нюанс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, суммарно более 15 миллионов рублей, и не использовала результаты дальше ни в назначениях, ни в планах развития. Оценка без применения результатов — это расход без последствий для кадровой политики, поэтому в положении об оценке заранее фиксируют, какое кадровое решение принимается по итогам.

Наставничество по статье 351.8 ТК РФ и потребность в наставниках

С 1 марта 2025 года наставничество перестало быть внутренней договорённостью. Статья 351.8 ТК РФ определяет его как работу по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве или на рабочем месте, которую сотрудник выполняет по поручению работодателя и с письменного согласия. В трудовом договоре или дополнительном соглашении должны быть зафиксированы четыре вещи: содержание наставнической работы, сроки, форма выполнения и размер доплаты. Поручить наставничество без доплаты нельзя, размеры и условия выплат устанавливаются коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом.

Сама методика наставничества укладывается в три шага: новичок наблюдает за работой наставника, затем работает сам под присмотром, затем присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Наставником назначают успешного действующего сотрудника, а не стороннего тренера: он показывает работу вживую, и новичок может сразу спросить и получить поправку. Руководитель при этом не обучает каждого лично, а делегирует наставничество, разгружая себя и развивая самих наставников.

Индекс потребности в наставничестве — не нормативный показатель, единой методики расчёта нет. В кадровой политике его удобно вести как отношение числа работников, которым по регламенту положен наставник (новички на испытательном сроке, переведённые на другую должность, вернувшиеся после долгого перерыва), к числу сотрудников, давших письменное согласие на наставничество. Как только показатель уходит выше единицы, часть новичков остаётся без сопровождения, и адаптация растягивается.

Кейс из практики: базовая адаптация, построенная на двух блоках материалов — папке сотрудника (ценный конечный продукт компании, замысел и цели, история побед, организационные политики) и папке должности (смысл названия, продукт должности, статистика, полномочия, технология работы по шагам с примерами и антипримерами), — занимает 3-5 дней. Дальше работник добирает детали в процессе, а наставник тратит время на разбор ситуаций, а не на пересказ базовых сведений.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Если новичка оставить без наставника, ему нужно кратно больше времени, чтобы освоиться: на него разом падают новое место, новые люди и новые правила, и всё это он разбирает методом проб и ошибок. Заведите в положении об адаптации простое условие: до выхода работника у него уже назначен наставник приказом и подписано допсоглашение с доплатой.»

Синхронный и асинхронный формат: что чем закрывается

Синхронное обучение — формат, где преподаватель и участники находятся в процессе одновременно: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов в микрогруппе, деловая игра. Асинхронное — формат, где каждый проходит материал в своём темпе: видеокурс, статья, инструкция, тест в системе дистанционного обучения. Разделение не про технологию, а про одновременность: вебинар в записи — это уже асинхронный формат.

Выбор формата опирается на принципы обучения взрослых. Взрослый лучше усваивает материал, который добывает сам: дать текст или видео, обозначить срок, проверить через 3 дня. Это асинхронная часть, и она снимает нагрузку с руководителя. Но взрослый эффективно учится и в совместной деятельности, обсуждая и применяя материал в микрогруппе, — это синхронная часть, и лекцией она не заменяется. Типичная ошибка руководителя обратная: до 90% времени обучения уходит на пересказ регламентов своими словами, то есть на синхронную лекцию там, где хватило бы выданного документа со сроком проверки.

Рынок пришёл к смешанной схеме: медианная доля гибридного формата по трём независимым опросам составляет 82%, чистый офлайн стал нишей с долей около 4%, а онлайн в каком-либо виде используют 97% компаний. Средний баланс внутри гибрида — 63% дистанционно и 37% очно.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Строки таблицы читаются как критерий распределения бюджета: деньги уходят в синхронную часть только там, где нужны групповая работа или допуск, всё остальное закрывается материалами, которые компания уже произвела. Свой контент разрабатывают 97% компаний, и внешние курсы конкурируют не с другими провайдерами, а с внутренним отделом обучения.

Сертификат, удостоверение, диплом: какой документ признают

Дополнительное профессиональное образование по Федеральному закону от 29.12.2012 № 273-ФЗ делится на два вида, и каждому соответствует свой документ. Повышение квалификации завершается удостоверением о повышении квалификации, профессиональная переподготовка — дипломом о профессиональной переподготовке. Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утверждённый приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 № 499, задаёт минимальные объёмы: не менее 16 часов для повышения квалификации и не менее 250 часов для переподготовки. Формы удостоверения и диплома организация определяет самостоятельно, но выдавать их вправе только образовательная организация с лицензией.

Сертификат в этой системе не является ни документом об образовании, ни документом о квалификации. Его выдают по программам, которые не относятся к образовательным: внутренний тренинг, вебинар провайдера, курс без лицензии. Для корпоративного контура сертификата достаточно, он подтверждает факт прохождения программы и закрывает строку в журнале учёта обучения. Для обязательного контура сертификат не работает: там проверяющий смотрит протокол проверки знаний или удостоверение установленной формы.

Обязательный контур: экологическая безопасность и допуск к работе

Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» устанавливает требование напрямую: руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду, должны иметь подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Подготовка проводится в соответствии с законодательством об образовании.

Закон не перечисляет должности поимённо и не называет периодичность. Перечень собирает работодатель, и собирается он по одному признаку: кто своей подписью принимает решения, влияющие на воздействие на окружающую среду. На практике в него попадают руководитель организации, главный инженер, эколог или ответственный за экологическую безопасность, руководители производственных подразделений и ответственный за обращение с отходами. Отдельное требование действует по отходам: статья 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ обязывает лиц, допущенных к обращению с отходами I-IV классов опасности, иметь документы о квалификации, полученные по итогам профессионального обучения или дополнительного профессионального образования.

Обучение по охране труда живёт по Правилам, утверждённым постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464. Перечень работников, обучаемых первой помощи, формируется по пункту 33: шесть условий подпунктов «а»-«е», при срабатывании любого из которых работник попадает в перечень, плюс подпункт «ж» — включение по решению работодателя. Перечень утверждается приказом, и именно его инспектор запрашивает первым.

В практике Добыто обязательный контур чаще всего рассыпается не на самом обучении, а на учёте: перечни утверждены разными приказами в разное время, и при переводе работника его строка обновляется только в одном из них. Мы держим перечни привязанными к справочнику должностей, чтобы приказ о переводе сразу показывал, какие программы работнику теперь положены.

Как закрепить систему обучения в ЛНА и перевести документы в КЭДО

Кадровая политика становится работающей, когда каждый шаг цикла обучения имеет ответственного, срок и документ. Цикл замкнутый: событие в компании порождает потребность, потребность превращается в заявку, заявка проходит согласование и попадает в план, программа проводится, результат фиксируется документом, документ оценивается и возвращается в матрицу компетенций как новый фактический уровень.

Что проверить до запуска годового плана

• Утверждено ли положение об обучении персонала и подписан ли лист ознакомления с ним.
• Совпадает ли перечень должностей в матрице с действующим штатным расписанием после последних переводов.
• Есть ли отдельный перечень должностей по обязательным программам с указанием норматива и периодичности.
• Зафиксировано ли в трудовом договоре или соглашении условие об отработке для программ, которые компания оплачивает полностью.
• Назначены ли наставники приказом и подписаны ли допсоглашения с размером доплаты по статье 351.8 ТК РФ.
• Определено ли, какое кадровое решение принимается по итогам оценки: назначение, включение в резерв, пересмотр ИПР.

Как связать обучение с кадровой политикой: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Выгрузите действующее штатное расписание и разметьте должности по двум контурам: попадает ли должность под обязательные программы и по какому нормативу.
2. Шаг 2. Соберите матрицу компетенций: по каждой должности 5-7 компетенций с поведенческими индикаторами и требуемым уровнем выше среднего по ключевым позициям.
3. Шаг 3. Проведите оценку и зафиксируйте фактические уровни. Для руководителей используйте сочетание методов: структурированное интервью, кейсы, метод 360.
4. Шаг 4. Переведите разрывы в индивидуальные планы развития по модели 70-20-10 с контрольными точками на 1, 3 и 6 месяцев.
5. Шаг 5. Сведите ИПР и обязательные программы в годовой план, разделив бюджет на две строки: обязательный контур по перечню должностей и корпоративный по разрывам.
6. Шаг 6. Закрепите процесс в положении об обучении: кто подаёт заявку, кто согласует, в какой срок, какой документ выдаётся по итогам и как он учитывается.
7. Шаг 7. Переведите кадровую часть документооборота в электронный вид: заявка, приказ о направлении, допсоглашение о наставничестве, соглашение об отработке, лист ознакомления с ЛНА.
8. Шаг 8. Через квартал сверьте фактические уровни в матрице с плановыми и внесите результат в отчёт для руководства.

Шаблоны ЛНА и кадровых документов для системы обучения

Комплект собран под годовой цикл: начинать стоит с положения об обучении, остальные документы встают в него как приложения.

Кадровая часть этих документов подписывается электронной подписью по статьям 22.1-22.3 ТК РФ и хранится в электронном архиве. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: одно подразделение проходит полный цикл от заявки до отчёта, и на нём вылавливаются ошибки маршрута согласования, которые на масштабе стоят недель.

Корпоративный университет: когда он оправдан, а когда избыточен

Корпоративный университет — это не название отдела обучения, а отдельная структура со своей методической командой, платформой и бюджетом. Ориентиры зрелых корпоративных университетов: 40 часов обучения на сотрудника в год, расходы на уровне 1,3% фонда оплаты труда, средний бюджет около 557 миллионов рублей. Сорок часов — это одна рабочая неделя обучения на человека за год.

Проникновение обучения жёстко связано с размером компании: среди организаций от 5000 сотрудников в обучение вкладываются 100%, в диапазоне от 50 до 5000 — от 79 до 93%, а среди компаний до 50 человек — 47%. Разрыв между крупным и малым бизнесом составляет 53 процентных пункта. Похожая картина по системам дистанционного обучения: в целом их используют около половины компаний, среди организаций от 5000 сотрудников — 95%.

Когда корпоративный университет не нужен

Норма 1,3% ФОТ у компании с фондом оплаты труда 100 миллионов рублей даёт 1,3 миллиона рублей в год на всё обучение. В эту сумму не помещается штат методистов, продюсеров и собственная платформа, зато помещаются внешние программы для ключевых должностей и внутренняя система на своих материалах. Университет как отдельная структура оправдан там, где счёт идёт на тысячи сотрудников, программы повторяются каждый квартал и содержание меняется быстрее, чем внешний провайдер успевает его обновить.

Альтернатива, которая закрывает ту же задачу без отдельной структуры, строится в пять шагов: заложить время в регламенте, опросить самых продуктивных сотрудников и выяснить, что они умеют такого, чего не хватает остальным, собрать и структурировать уже существующие материалы вместо создания новых, ввести программу со сроками и баллами за прогресс, курировать запуск руководителем минимум 1,5-2 недели, пока система не заработает сама.

Сколько стоит рассинхрон обучения и кадровой политики

Годовое обучение линейного сотрудника обходится в 22 845 рублей. Замена уволившегося стоит от 6 до 9 месячных окладов: при окладе 60 000 рублей это от 360 000 до 540 000 рублей, то есть в 16-24 раза дороже обучения. Отсюда рабочий порог окупаемости: программа окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных.

Фон, на котором это считается, такой: норма естественной текучести — до 10% в год, о смене работы думают 71% сотрудников, около 20% готовы уйти из-за выгорания. Индекс вовлечённости на рынке снизился с 67 до 64 пунктов по шкале от -100 до +100, при этом карьерные перспективы входят в топ-5 факторов вовлечённости, а фактор карьерного развития оказался единственным с положительной динамикой. Развитие и карьера остаются рычагом удержания, который не требует роста фонда оплаты труда.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Страх «обучу, а он уйдёт к конкуренту» закрывается не отказом от обучения, а документами: соглашением об отработке по статье 249 ТК РФ или ученическим договором. Если не обучать, штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, и его ресурс уходит на текучку вместо развития. Проверьте по своим программам, где сумма затрат оправдывает условие об отработке, а где оно только усложняет оформление.»

Стоимость электронного контура для кадровых документов по обучению

Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и необходимости интеграции с учётной системой.

Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: интеграция с 1С, электронный архив и приоритетная поддержка доступны начиная с тарифа «Бизнес», а выделенный сервер и API — на «Корпорации». Актуальные условия и состав каждого пакета указаны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Переход между тарифами возможен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, поэтому запуск пилотной группы на «Старте» с последующим расширением не приводит к потере оплаченного периода.

Выводы

Обучение встраивается в кадровую политику через связку из четырёх элементов: разметка должностей по обязательному и корпоративному контуру, матрица компетенций с поведенческими индикаторами, индивидуальные планы развития по модели 70-20-10 и положение об обучении, где у каждого шага есть ответственный, срок и документ. Обязательный контур считается от перечня должностей и периодичности, корпоративный — от разрывов компетенций, и в бюджете это две разные строки. Формат выбирается по задаче: синхронно закрываются групповая работа и допуск, асинхронно — выдача материалов и регламентов. Итоговый документ определяет, кто его примет: удостоверение и диплом идут от лицензированной образовательной организации, сертификат остаётся внутренним подтверждением.

Кадровая часть этого цикла — заявка, приказ о направлении, допсоглашение о наставничестве, соглашение об отработке, ознакомление с ЛНА — переводится в электронный вид без потери юридической силы. Сервис КЭДО Добыто собирает эти маршруты в один процесс с электронным архивом, чтобы к моменту проверки или защиты годового отчёта комплект по каждому работнику собирался выгрузкой, а не поиском по папкам.

Частые вопросы

Можно ли удержать с работника стоимость обучения при увольнении

Статья 249 ТК РФ позволяет взыскать затраты, если работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении. Сумма считается пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Условие об отработке должно быть зафиксировано письменно до начала обучения: устная договорённость не работает. Для обучения по обязательным программам, которые работодатель обязан проводить по закону, требование о возмещении не применяется.

Обязана ли компания повышать квалификацию всем работникам

Нет. По статье 196 ТК РФ необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Обязанность возникает только там, где её прямо устанавливает федеральный закон или иной нормативный правовой акт: охрана труда по Правилам № 2464, экологическая безопасность по статье 73 закона № 7-ФЗ, обращение с отходами I-IV классов по статье 15 закона № 89-ФЗ, отраслевые требования по промышленной безопасности и в медицине.

Сохраняется ли зарплата на время обучения

При направлении работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Если обучение проходит в другой местности, оплачиваются командировочные расходы в порядке и размерах, предусмотренных для служебных командировок. Основание — статья 187 ТК РФ.

Можно ли назначить наставника без доплаты

Нет. Статья 351.8 ТК РФ требует письменного согласия работника и фиксации в трудовом договоре или дополнительном соглашении содержания наставнической работы, сроков, формы выполнения и размера доплаты. Размеры и условия выплат устанавливаются коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом и зависят от действующей системы оплаты труда, содержания и объёма наставнической работы. Принуждать работника к наставничеству работодатель не вправе.

Провайдер выдал сертификат вместо удостоверения: что делать

Проверить вид программы и наличие лицензии на образовательную деятельность. Удостоверение о повышении квалификации выдаётся по программе объёмом не менее 16 часов, диплом о профессиональной переподготовке — не менее 250 часов, оба документа выдаёт только образовательная организация. Если программа не была образовательной, сертификат заменить нельзя: обучение по обязательному контуру придётся провести заново у лицензированного провайдера. На будущее вид итогового документа и объём в академических часах прописывают в договоре до оплаты.

Нужен ли отдельный ЛНА, если обучение проводится только силами компании

Да. Положение об обучении фиксирует порядок независимо от того, кто проводит программу: кто подаёт заявку, кто согласует, в какой срок, какой документ выдаётся и как результат попадает в личное дело. Внутреннее обучение без ЛНА не даёт оснований ни для доплаты наставнику, ни для условия об отработке, ни для отказа в согласовании заявки. К положению прикладывают лист ознакомления, перечень должностей по обязательным программам и форму заявки.

Чем матрица компетенций отличается от профессионального стандарта

Профессиональный стандарт задаёт внешние требования к квалификации и в ряде случаев обязателен: когда законодательство связывает должность с компенсациями и льготами или прямо требует определённой квалификации. Матрица компетенций — внутренний документ компании, она описывает наблюдаемое поведение на конкретных должностях и служит основанием для плана обучения и оценки. Стандарт отвечает на вопрос, кого можно допустить к должности, матрица — чему учить того, кто уже на ней работает.