Когда компании нужно обучение сотрудников: 9 ситуаций

Обучение сотрудников возникает в компании по двум разным причинам, и путать их дорого. Первый контур — обязательная подготовка: охрана труда, экологическая безопасность, обращение с отходами, пожарная безопасность. Здесь сроки и периодичность задаёт норматив, а допуск необученного работника к работе даёт штраф до 130 000 рублей на юридическое лицо по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ. Второй контур — обучение по решению работодателя: статья 196 ТК РФ прямо отдаёт необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования на усмотрение компании. Различие определяет порядок действий: в обязательном контуре триггером служит дата приёма или календарь периодичности, в корпоративном — показатель, который перестал вытягивать.

Ниже разобраны девять ситуаций, в которых потребность в обучении возникает реально, а не по инерции годового плана. Показано, как отличить пробел в навыках от поломанного процесса, какие сроки установлены нормативами и какими документами закрывается каждый случай. Отдельно разобрано, чем сертификат отличается от удостоверения о повышении квалификации и когда компании имеет смысл корпоративный университет. Расчёт цены отказа от обучения, комплект кадровых образцов и тарифы на электронный контур для документов по обучению — во второй половине статьи.

Два контура обучения: что требует закон и что решает работодатель

Статья 196 ТК РФ разводит две ситуации в одном абзаце. Необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Но в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить обучение, если это условие выполнения работником определённых видов деятельности. Первая часть — зона управленческого решения, вторая — зона надзора.

Практическая разница проявляется в том, кто задаёт срок. В обязательном контуре срок привязан к дате приёма, переводу или календарю периодичности, и его нельзя сдвинуть под удобный бюджетный квартал. В корпоративном контуре срок назначает компания, и обучение конкурирует с текущими задачами. Именно поэтому необязательное обучение регулярно проигрывает: без закрепления в регламенте оно всегда откладывается.

Из таблицы следует практический критерий проверки: если вы не можете назвать норматив, который требует обучения, значит вы работаете во втором контуре, и обосновывать программу придётся показателем, а не ссылкой на закон.

Ситуации, в которых обучение обязательно по закону

Обязательная подготовка привязана не к желанию компании, а к виду деятельности и должности. Ниже — ситуации, которые чаще всего всплывают на проверках.

Приём нового работника. Вводный инструктаж по охране труда проводится до начала самостоятельной работы. Обучение требованиям охраны труда и обучение по использованию средств индивидуальной защиты вновь принимаемые работники проходят в сроки, установленные работодателем, но не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора. Правила обучения по охране труда утверждены постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464; их действие продлено до 1 сентября 2032 года.

Перевод на другую работу. Тот же 60-дневный срок отсчитывается заново от даты перевода. Исключение появилось в редакции Правил, действующей с 31 августа 2026 года: при оформлении внутреннего совместительства повторное обучение и проверка знаний не требуются, если условия труда и профессиональные риски не меняются.

Деятельность с негативным воздействием на окружающую среду. Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ отвечает на вопрос, какие категории руководителей и специалистов должны иметь подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Формулировка закона узкая: это руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Под норму попадает не весь штат, а те, кто подписывает решения по объектам негативного воздействия: главный инженер, эколог, руководитель производственной площадки, технический директор.

Обращение с отходами I-IV классов опасности. Статья 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ требует, чтобы лица, допущенные к сбору, транспортированию, обработке, утилизации, обезвреживанию и размещению таких отходов, имели документ о квалификации, полученный по итогам профессионального обучения или дополнительного профессионального образования. Ответственность за допуск работника несёт должностное лицо организации.

Обязательное обучение проверяется по документам, а не по факту знаний. Инспектор запрашивает программу, протокол проверки знаний, журнал и перечень работников. Если сомневаетесь, попадает ли конкретная должность в перечень, вопрос можно задать через сервис Роструда Онлайнинспекция.рф: там публикуются официальные ответы инспекторов труда по спорным ситуациям с обучением и допуском.

Соберите матрицу обязательного обучения по должностям

Девять ситуаций, когда потребность в обучении рождается из бизнеса

Во втором контуре потребность возникает не по календарю, а по событию. Ниже — ситуации, в которых обучение окупается чаще всего, и признак, по которому каждую из них видно.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

1. Вышел новый сотрудник

Новичок без системы адаптации разбирает новое место, новых людей и внутренние правила методом проб и ошибок. Базовая адаптация выстраивается на двух блоках: папка сотрудника (ценный конечный продукт компании, замысел и цели, история побед, организационные политики) и папка должности (смысл названия должности, замысел позиции, продукт должности, статистика, кто руководитель, мотивация, полномочия, технология работы по шагам с примерами и антипримерами). Для руководителей добавляется третий блок — папка управления. Собранная таким образом базовая адаптация занимает 3-5 дней, дальше сотрудник добирает детали в работе.

2. Специалиста назначили руководителем

Сильный специалист на управленческой позиции сталкивается с задачами, которых в его прежней работе не было: постановка задач, обратная связь, планёрки, чтение отчётности. Управленческие программы закрывают конкретные пробелы, а не абстрактное лидерство. Курс финансов для руководителя-нефинансиста строится на четырёх блоках: финансовая отчётность, анализ показателей, бюджетирование, инвестиционное проектирование. Формат — 3 дня с практическими кейсами и домашними работами на данных собственной компании. Типичные ситуации, которые он закрывает: кассовые разрывы, когда по отчёту деньги есть, а платить нечем, и отчётность, по которой невозможно принять управленческое решение.

3. Руководитель делает работу за подчинённых

Если штат остаётся некомпетентным, руководитель вынужден закрывать задачи подчинённых сам. Его ресурс уходит на текучку вместо развития направления, и компания перестаёт расти. Экономия на обучении здесь оборачивается стагнацией, причём симптом виден раньше цифр: у руководителя пропадает время на планирование.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Главный страх работодателя звучит одинаково: обучу — а он уйдёт к конкуренту. Из-за этого страха программы сворачивают, а через год получают некомпетентный штат и руководителя, который работает за троих. Риск ухода закрывается не отказом от обучения, а параллельными мерами: соглашением о сроке отработки, системой удержания и привязкой развития к карьерному росту внутри компании.»

4. Компания меняет процесс или внедряет систему

Переход на новую систему меняет не кнопки, а порядок работы. Учить нужно не только исполнителей, но и тех, кто согласует: нанимающих руководителей, наставников, кадровую службу. В практике Добыто специалисты по кадрам чаще всего спотыкаются на согласии работника на КЭДО и на маршруте согласования, а не на самом интерфейсе. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: она снимает основную часть ошибок настройки до того, как их увидит весь штат.

Кейс из практики: компания вела адаптацию новичков двумя способами — сажала рядом с опытным менеджером и выдавала список из 130-140 вопросов для самостоятельной проработки. Опытный сотрудник терял продуктивность, а список плохо искался. Решением стала корпоративная академия на платформе Moodle: около полугода наполнения, выгрузка курсов и регламентов, адаптационные треки примерно под 66 должностей, тесты по продажам встроены в рабочий процесс и используются в том числе после очного обучения.

5. Показатель отдела перестал вытягивать

Падение конверсии, рост брака, увеличение срока закрытия задачи — повод проверить гипотезу о навыках. Проверять её надо до заказа тренинга: в разделе о диагностике ниже показано, как отличить пробел в навыках от поломанного процесса. Подтверждение обратной связи есть и в подборе: внедрение отбора по профилю компетенций в B2B-продажах сократило срок выхода новых сотрудников на план на 24%.

6. Растёт кадровый резерв

Резерв есть более чем у 70% компаний, а среди организаций от 1000 сотрудников — более чем у 80%. Программы развития резервистов заявляют 91%. При этом эффективность резерва высоко оценивают 13%, а измеряет её примерно треть. Разрыв между наличием резерва и его работоспособностью составляет 57 процентных пунктов: резерв заводят, но не превращают в поток назначений.

7. Знания держатся на одном человеке

Пока технология работы живёт в голове опытного сотрудника, его отпуск или уход останавливает участок. Обучение здесь решает задачу переноса неявного знания в явное: регламент, запись, разбор ситуации, наставничество по цепочке от опытных к новичкам. Наставник при этом развивается сам — объясняя, он систематизирует собственные знания.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Руководителю не нужно обучать каждого новичка лично. Наставничество делегируется успешным действующим сотрудникам, и это разгружает руководителя, развивает самих наставников и мотивирует их статусом. Формат простой: сначала новичок наблюдает, как наставник делает задачу, затем работает сам под присмотром, дальше присмотр снимается по мере роста самостоятельности.»

8. Удержание перестало работать деньгами

Индекс вовлечённости персонала снизился с 67 до 64 пунктов по шкале от -100 до +100 между двумя волнами мониторинга. Карьерные перспективы входят в топ-5 факторов вовлечённости, и фактор карьерного развития оказался единственным с позитивной динамикой. На падающем рынке вовлечённости развитие и карьера остаются растущим рычагом удержания, доступным работодателю без роста фонда оплаты труда.

9. В команде копятся неразобранные конфликты

Большая часть проблем в командах вырастает из недостаточной и неправильной обратной связи: руководители избегают сложных разговоров, копят недовольство, а потом увольняют человека, с которым можно было договориться. Обучение обратной связи даёт руководителю рабочие структуры — технику SBI (ситуация, поведение, влияние) и формат встреч один на один раз в месяц примерно по 1,5 часа с разбором двух факторов: что стоит делать лучше и что уже получается.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Когда обучение не решает проблему

Обучение бесполезно там, где причина отклонения лежит вне навыков. Проверьте четыре альтернативные гипотезы, прежде чем заказывать программу.

• Сломан процесс. Если задача не выполняется из-за отсутствия данных, доступов или согласований, обученный сотрудник упрётся в то же самое.
• Не совпали мотиваторы. Карта мотиваторов сотрудника может не совпадать с тем, что реально даёт компания. Такой человек уйдёт или выгорит независимо от объёма вложенного в него обучения.
• Ошибка на входе. Часть качеств — это способности, то есть базовая предрасположенность, а часть — навыки, наработанные практикой. Навык развивается обучением, потолок способности — нет.
• Результаты оценки некуда применить. Компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека — более 15 млн рублей суммарно — и не использовала результаты. Оценка без последующего применения даёт нулевой эффект вне зависимости от качества методики.

Отдельная ситуация — обучение ради галочки в годовом плане. Корпоративные учебные центры часто живут в отрыве от бизнеса и учат тому, что кажется правильным методисту, а не тому, что закрывает задачу компании. Пока такой разрыв существует, обучение воспринимается как трата времени.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Перед заказом программы я советую проверить одну вещь: что именно изменится в работе после обучения и по какому показателю это будет видно. Если ответ не формулируется, скорее всего проблема не в навыках, а в процессе или в постановке задачи. Обучение, встроенное в рабочий процесс в момент реальной потребности, даёт отдачу выше, чем отдельный блок раз в квартал.»

Как измерить потребность и не учить наугад

Потребность считается через разрыв между требованиями должности и фактическим уровнем сотрудника. Инструмент, который сводит это в одну картину, — матрица компетенций: по строкам должности или сотрудники, по столбцам компетенции с поведенческими индикаторами и шкалой уровня. Компетенция при этом описывается как наблюдаемое поведение, а не как абстрактное качество. Не «ответственный», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».

Точный профиль строится аналитически: берутся лучшие действующие сотрудники на должности, выделяются компетенции, которыми они отличаются от средних, из них собирается карта компетенций для позиции. Прецедентный подход «ищем такого, как Вася» работает быстрее, но плохо масштабируется. Учитывайте распределение: примерно 40% людей находятся на среднем уровне компетенции и около 10% — на высоком, поэтому профиль требований осознанно сдвигают выше среднего.

Как определить потребность в обучении: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте показатель, который вас не устраивает: срок выхода на план, доля брака, конверсия, число повторных обращений. Без цифры до обучения нечего будет сравнивать после.
2. Шаг 2. Проверьте альтернативные гипотезы из предыдущего раздела: процесс, доступы, мотивация, ошибка подбора. Обучение назначается только после того, как они отпали.
3. Шаг 3. Опишите профиль должности через поведенческие индикаторы и соберите матрицу компетенций отдела.
4. Шаг 4. Соберите оценку из нескольких источников. Любой отдельный метод даёт вероятностный результат, поэтому один тест или один ответ вывода не даёт. Для действующих сотрудников подходит метод 360: круговой сбор обратной связи от руководителя, коллег, подчинённых и самооценки по стандартизированному опроснику. Для внешних кандидатов метод 360 не применяется.
5. Шаг 5. Опросите самых продуктивных сотрудников: что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Это ядро внутренней программы, которое не нужно покупать на стороне.
6. Шаг 6. Оформите результат индивидуальным планом развития с контрольными точками и назначьте ответственного. За оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель, а не кто-то один.

Правило 70-20-10 отвечает на вопрос, как распределять действия внутри плана: около 70% развития даёт практика на реальных задачах, около 20% — обучение у других людей, наставничество и обратная связь, около 10% — формальные курсы и программы. Перекос в сторону курсов — самая частая ошибка: сотрудник проходит программу, возвращается в неизменённую задачу и через месяц теряет навык. В основе взрослого обучения лежит цикл Колба: получение опыта, рефлексия, выведение принципа, применение на практике. Программа, которая проскакивает рефлексию и сразу даёт теорию, работает хуже.

Синхронное и асинхронное обучение: что чем закрывается

Синхронный формат — обучение в реальном времени с участием преподавателя и группы: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов, деловая игра. Асинхронный формат — самостоятельное прохождение материалов в удобное время: электронный курс, видеоурок, статья в базе знаний, тест. Выбор между ними определяется типом навыка и ценой ошибки на рабочем месте.

По трём независимым опросам медианная доля гибридного формата составляет 82%, а чистый офлайн занял нишу в 4%. Внутри гибрида баланс распределяется как 63% дистанционно и 37% очно. Собственный контент делают 97% компаний, готовые курсы периодически покупают 26%: рынок готовых программ конкурирует не столько с провайдерами, сколько с внутренними отделами обучения.

Важный нюанс из практики: в проекте корпоративной академии не прижилась интеграция с мессенджером для уведомлений об учебных задачах — мало кто из сотрудников захотел настраивать привязку номера. Техническое удобство не работает, если требует отдельного усилия от пользователя.

Когда компании имеет смысл корпоративный университет

Создание корпоративного университета оправдано при численности, при которой поток обучения становится постоянным, а не разовым. Ориентир по компаниям, которые уже прошли этот путь: 40 часов обучения на сотрудника в год, расходы на обучение около 1,3% фонда оплаты труда, средний годовой бюджет корпоративного университета 557 млн рублей. Норма лидеров — одна рабочая неделя обучения в год на человека. Если ваш годовой объём меньше в разы, дешевле собрать внутреннюю академию из имеющихся материалов: систематизировать книги, курсы, внутренние наработки и записи, добавить программу со сроками и систему баллов за прогресс, а запуск курировать силами руководителя минимум 1,5-2 недели, пока система не заработает сама.

Как оформить обучение: документы, гарантии и возврат затрат

Кадровое оформление отличается для двух контуров, но базовый комплект общий: основание (заявка или служебная записка), приказ о направлении на обучение, программа, подтверждение результата, учёт в журнале или реестре.

Гарантии при отрыве от работы. Статья 187 ТК РФ сохраняет за работником место работы и среднюю заработную плату на время направления на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы. Если обучение проходит в другой местности, расходы оплачиваются по правилам служебных командировок.

Возврат затрат. По статье 249 ТК РФ работник, уволившийся без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счёт средств работодателя, возмещает затраты пропорционально фактически не отработанному времени. Условие работает только при наличии письменного соглашения с указанием срока отработки и состава затрат. Отдельный инструмент — ученический договор по статьям 198-208 ТК РФ, который заключается в том числе с лицом, ищущим работу.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Соглашение об обучении подписывают до начала программы, а не после её окончания: задним числом условие об отработке не работает. В соглашении нужны срок отработки, конкретный состав затрат и порядок расчёта суммы к возврату — именно эти три пункта суд проверяет в первую очередь. Сумму считают пропорционально не отработанному времени, взыскать всю стоимость курса целиком нельзя.»

Наставничество. С 1 марта 2025 года действует статья 351.8 ТК РФ. Работа по наставничеству поручается с письменного согласия работника, её содержание, сроки и форма выполнения фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении, там же устанавливаются размер и условия выплат. Поручение наставничества без оформления и без оплаты нарушает норму.

Чем сертификат отличается от удостоверения

Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке — документы о квалификации по статье 60 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ. Их выдаёт организация, ведущая образовательную деятельность по лицензии, по итогам программы дополнительного профессионального образования; минимальный объём программы повышения квалификации — 16 академических часов, сведения вносятся в федеральный реестр документов об образовании. Сертификат такого статуса не имеет: это документ об участии в обучении, который подтверждает факт прохождения программы, но не квалификацию. Проверка простая: если норматив требует подготовки или профессионального обучения, сертификат внутреннего провайдера требование не закроет, нужен документ о квалификации.

Образцы кадровых документов для оформления обучения

Комплект закрывает путь от заявки до учёта результата; начинать удобнее с положения об обучении — оно задаёт правила, на которые ссылаются остальные документы.

В практике Добыто заявки, приказы о направлении и листы ознакомления с положением об обучении подписываются в том же контуре, что и приём с отпусками, поэтому подпись собирается вне зависимости от того, где физически находится сотрудник.

Во что обходится решение не обучать

Цена отказа считается через стоимость замены человека. Замена уволившегося обходится в 6-9 месячных окладов. При окладе 60 000 рублей это 360 000-540 000 рублей, тогда как годовое обучение линейного сотрудника стоит 22 845 рублей. Разница составляет 16-24 раза, а значит программа окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 и более обученных.

Второй источник потерь — административный. Допуск работника к работе без обучения и проверки знаний требований охраны труда влечёт штраф по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: на должностных лиц от 15 000 до 25 000 рублей, на юридических лиц от 110 000 до 130 000 рублей. Параллельно работодатель обязан отстранить такого работника от работы по статье 76 ТК РФ, то есть теряет ещё и рабочие часы.

Третий источник — деньги, потраченные на обучение, которое не дошло до результата. Ситуация с ассессмент-центром на 15 млн рублей без применения результатов — крайний случай, но той же природы: измерили, обучили, никуда не встроили. Фиксация показателя до обучения и повторный замер после него обходятся дешевле любой методики оценки.

Стоимость электронного контура для документов по обучению: тарифы 2026

Стоимость зависит от численности штата и набора функций: числа подключённых сотрудников, видов электронной подписи, наличия интеграции с 1С и электронного архива.

Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций, поэтому компании с одинаковым штатом платят по-разному. Актуальные условия по каждому тарифу и состав включённых опций опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Переход между тарифами возможен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Платформа соответствует требованиям 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ о персональных данных, поэтому документы по обучению живут в одном контуре с остальным кадровым учётом.

Выводы

Потребность в обучении появляется в двух непересекающихся режимах. В обязательном контуре её создаёт норматив: дата приёма, перевод, истечение периодичности, вид деятельности с негативным воздействием на окружающую среду или работа с отходами I-IV классов опасности. В корпоративном контуре потребность создаёт событие в бизнесе — выход новичка, назначение специалиста руководителем, смена процесса, просевший показатель, рост резерва, уход знаний вместе с человеком. Перед заказом программы стоит проверить четыре альтернативные гипотезы: процесс, доступы, мотивацию и ошибку подбора. Обучение, у которого нет показателя до и после, денег не возвращает.

Документальная часть обучения живёт по тем же правилам, что и остальной кадровый документооборот. В Добыто этот комплект подписывается электронной подписью в едином контуре с приёмом, отпусками и ЛНА, и срок оформления перестаёт зависеть от того, в каком городе находится сотрудник.

Частые вопросы

Можно ли направить на обязательное обучение исполнителя по договору ГПХ?

Требования статьи 196 ТК РФ и Правил № 2464 адресованы работодателю в отношении работников по трудовому договору. На исполнителя по договору ГПХ они напрямую не распространяются: он не состоит в трудовых отношениях. Если функция фактически требует допуска и обучения по охране труда, это признак того, что отношения ближе к трудовым, и договор рискует быть переквалифицирован при проверке.

Обязан ли работник проходить корпоративное обучение в выходной день?

Обучение по инициативе работодателя проводится в рабочее время. Если оно приходится на выходной или нерабочий праздничный день, применяются общие правила привлечения к работе в выходной: письменное согласие работника и повышенная оплата либо предоставление другого дня отдыха. При направлении на обучение с отрывом от работы действует статья 187 ТК РФ — сохраняются место работы и средний заработок.

Что делать, если работник отказывается проходить обязательное обучение?

Работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний требований охраны труда, работодатель обязан отстранить от работы по статье 76 ТК РФ на весь период до устранения обстоятельств. Заработная плата за период отстранения по вине работника не начисляется. Отказ фиксируется актом, отстранение оформляется приказом.

Заменяет ли внутренний тренинг обязательное обучение при проверке?

Внутренний тренинг закрывает корпоративные задачи, но не заменяет обязательную подготовку там, где норматив требует документа о квалификации или протокола проверки знаний по утверждённой программе. По охране труда работодатель вправе обучать своими силами при выполнении условий Правил № 2464: утверждённые программы, комиссия по проверке знаний, регистрация работодателя в реестре Минтруда.

Сколько времени занимает наполнение внутренней базы знаний?

В проекте корпоративной академии на 66 адаптационных треков наполнение заняло около полугода: выгрузка курсов и регламентов, сборка треков по должностям, встраивание тестов в рабочий процесс. Планировать запуск за одну-две недели нереалистично. На первом этапе дешевле собрать и структурировать существующие материалы, а не создавать курсы с нуля.

Как понять, что обучение сработало, если у подразделения нет прямой выручки?

Используется поуровневая схема: реакция участников, усвоение материала через тест, изменение поведения на рабочем месте, эффект для бизнеса. Обратную связь собирают 71% компаний, KPI считают 43%, до уровня поведения доходят немногие. Для подразделений без выручки берут операционные показатели: срок обработки заявки, долю возвратов на доработку, число повторных обращений, срок выхода новичка на самостоятельную работу.

Обязательно ли платить наставнику?

Да. Статья 351.8 ТК РФ, действующая с 1 марта 2025 года, требует письменного согласия работника на выполнение работы по наставничеству и закрепления размера и условий выплат в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Содержание, сроки и форма наставничества фиксируются письменно. Поручение наставничества устно и без доплаты нарушает норму.