Инструкция корпоративного обучения: что закрепить в ЛНА

Инструкция по корпоративному обучению — это локальный нормативный акт, который работодатель принимает по статье 8 ТК РФ, вводит приказом и доводит до работников под подпись. Четыре блока в нём обязательны по существу: перечни обязательного обучения с периодичностью и основанием, порядок направления на учёбу с гарантиями по статье 187 ТК РФ, условия возмещения затрат при досрочном увольнении по статье 249 ТК РФ и порядок учёта результатов. Главное различие, от которого зависит вся структура документа: обучение по охране труда, первой помощи, применению СИЗ, пожарной и экологической безопасности задано нормативами, и ЛНА только оформляет их исполнение и назначает ответственных; корпоративное развитие компания описывает сама, и здесь ЛНА создаёт правила с нуля.

Разберём документ по разделам: что писать в каждом, какие формулировки о возмещении затрат суд не принимает, как развести обязательный контур и программы развития, чтобы инспектор не искал в одном перечне и наставничество, и первую помощь. Покажем, какое обучение нельзя перевести в электронный вид даже при работающем КЭДО. Таблица обязательных программ с периодичностью, разбор различий между сертификатом и удостоверением, сценарная таблица под разные компании, стоимость подключения на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Готовый шаблон положения об обучении персонала в .docx — основа, в которую останется подставить свои перечни, сроки и ответственных.

Когда положение об обучении обязательно, а когда это выбор компании

Трудовой кодекс не требует от каждого работодателя отдельного положения об обучении. Статья 196 ТК РФ отдаёт необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования на усмотрение работодателя, а формы обучения и перечень нужных профессий определяет с учётом мнения представительного органа работников. При этом та же статья добавляет вторую часть: в случаях, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан проводить обучение, если это условие допуска к работе.

Отсюда практическое правило. Если в компании есть хотя бы один работник, которого нельзя допустить к работе без обучения, документ становится нужен не для порядка, а для доказательства: перечни, периодичность и ответственные должны быть где-то зафиксированы, и проверяющий будет искать именно ЛНА. Если обучение сводится к разовым внешним курсам для трёх менеджеров, положение можно не писать, а условия закрепить в трудовом договоре или отдельном соглашении по статье 197 ТК РФ.

Второй триггер — деньги. Работодатель может требовать возмещения затрат по статье 249 ТК РФ только тогда, когда срок отработки установлен соглашением сторон или трудовым договором. Положение задаёт рамку и порядок расчёта, но само по себе обязанность отработать не создаёт: без письменного условия с конкретным работником удержать деньги не получится.

Обязательный контур: что нельзя закрепить в формате «по возможности»

Обязательное обучение живёт по чужим правилам: периодичность, состав программ и форма итогового документа заданы нормативными актами, и работодатель их не выбирает. Задача ЛНА здесь узкая: назначить ответственного, привязать обучение к событию (приём, перевод, выдача СИЗ, изменение технологии) и определить, кто ведёт перечни и хранит протоколы.

Вопрос «какие категории руководителей и специалистов должны иметь подготовку в области охраны окружающей среды» решается не должностью, а полномочием. Формулировка статьи 73 привязана к принятию решений при деятельности с негативным воздействием: это может быть главный инженер, начальник производства, начальник технологического отдела, эколог предприятия. В положении такой перечень удобнее вести не по названиям должностей, а по признаку: подпись под решением, влияющим на выбросы, сбросы или обращение с отходами.

Перечни работников по программам обучения и по первой помощи утверждает сам работодатель, и отсутствие такого перечня — самостоятельное нарушение, а не формальность. Проверить, включена ли ваша организация в реестр работодателей, которые обучают работников охране труда собственными силами, можно на портале ЕИСОТ Минтруда России: там же публикуются реестры аккредитованных организаций, оказывающих услуги в области охраны труда.

Что об этом думает ГИТ: инспектор смотрит связку из трёх элементов — перечень работников по программе, программа обучения с указанием количества часов и протокол проверки знания на конкретного человека. Общая программа обучения требованиям охраны труда рассчитана не менее чем на 16 часов, и расхождение между этой цифрой и фактической продолжительностью в протоколе снимает доказательственную силу всего комплекта.

Структура положения: 12 разделов, которые закрывают спорные ситуации

Ниже — каркас, который работает и для производственной компании, и для офиса. Разделы 1-4 и 12 обязательны всегда, остальные включаются по мере того, как компания реально этим занимается.

Раздел 6 чаще всего написан слабее остальных, а спорят потом именно о нём: работник считает асинхронный курс личным временем, руководитель — рабочим. Пропишите в этом разделе, какие формы обучения входят в рабочее время, а какие сотрудник проходит по своему графику в согласованный срок. В практике Добыто при переводе ознакомления в электронный вид больше всего правок собирает именно этот раздел: пока формы не разведены, кадровая служба не может определить, какой документ считается подтверждением прохождения.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Раздел о перечнях мы всегда выносим в приложения к положению, а не в основной текст. Перечни меняются вместе со штатным расписанием, и если они внутри документа, каждое изменение требует нового приказа и повторного ознакомления всей компании. С приложением достаточно переутвердить лист и ознакомить тех, кого он затронул.»

Что проверить до того, как садиться за текст положения

Пять позиций, без которых документ придётся переписывать после первой же проверки:

1. Штатное расписание и оргструктура. Перечни строятся по должностям, а не по фамилиям. Если штатка не актуальна, перечень устареет в момент подписания.
2. Результаты СОУТ и карты СИЗ. Из них берутся работники, которым нужны программы «б», «в» и обучение применению СИЗ.
3. Список решений с экологическим следом. Кто подписывает документы, влияющие на выбросы, сбросы и обращение с отходами.
4. Действующие ЛНА. Правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и положение об адаптации не должны противоречить новому документу в части рабочего времени и доплат.
5. Бюджет и лимиты. Раздел о финансировании без согласованных цифр превращается в декларацию, и заявки начинают согласовываться в ручном режиме.

Формы обучения: синхронное, асинхронное и правило 70-20-10

Синхронное обучение идёт в реальном времени: очный тренинг, вебинар, разбор в микрогруппе, встреча с наставником. Участники находятся в одном временном слоте, преподаватель отвечает на вопросы сразу. Асинхронное обучение сотрудник проходит сам в удобное время: записанный курс, статья, тест, задание с проверкой позже. Для положения эти два формата различаются не методикой, а тремя вещами: как фиксируется участие, как считается время и кто отвечает за срок.

• Синхронный формат. Участие подтверждается списком присутствовавших или отчётом платформы. Время планируется заранее и, как правило, входит в рабочее.
• Асинхронный формат. Подтверждается результатом: пройденный тест, сданное задание, отметка в журнале. В положении указывается крайний срок, а не количество часов в конкретный день.

Правило 70-20-10 описывает распределение источников развития: около 70% приходится на обучение в работе и решение реальных задач, 20% — на обучение у других, включая наставничество и обратную связь, 10% — на формальные курсы и тренинги. Это не норматив, а модель планирования: в индивидуальном плане развития она задаёт, какая доля действий должна быть практической, а не сводиться к записи на курс.

Матрица компетенций — приложение, из которого растёт всё остальное: по вертикали должности, по горизонтали компетенции и обязательные программы, в ячейках — требуемый уровень и отметка о фактическом. Из неё же собирается индивидуальный план развития. Для руководителя среднего звена, например начальника технологического отдела, ИПР обычно держится на трёх зонах роста, а не на десяти: управленческая компетенция, профильная техническая и обязательная подготовка по нормативам, если он подписывает решения с экологическим или производственным следом.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Типичная ошибка руководителя — тратить почти всё время обучения на пересказ регламентов своими словами. Взрослый плохо усваивает лекцию и быстро её забывает. Отдайте материал в готовом виде, обозначьте срок и проверьте через 3 дня: это снимает нагрузку с руководителя и переносит ответственность на сотрудника. В положении такая схема закрепляется как самостоятельное обучение с проверкой знаний.»

Важный нюанс из практики: базовая адаптация по схеме «папка сотрудника плюс папка должности» занимает 3-5 дней, дальше человек добирает детали в работе. Папка сотрудника — общая: ценный конечный продукт компании, замысел и цели, история побед, организационные политики. Папка должности — своя: смысл названия должности, замысел позиции, продукт, статистика, руководитель, мотивация, полномочия, технология работы по шагам с примерами и антипримерами. В положении об обучении это оформляется как обязательный минимум программы адаптации, иначе каждый руководитель придумывает её заново.

Наставничество: что изменилось после появления статьи 351.8 ТК РФ

С 1 марта 2025 года наставничество прямо описано в Трудовом кодексе. Работник выполняет его по поручению работодателя и только с письменного согласия. Содержание, сроки и форма работы по наставничеству, а также размеры и условия выплат указываются в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Работодатель вправе досрочно отменить поручение, предупредив работника не менее чем за три рабочих дня; работник вправе досрочно отказаться, предупредив в тот же срок.

Для ЛНА это означает конкретное ограничение: положение может описывать процедуру, критерии отбора наставников и порядок расчёта доплаты, но не может заменить собой допсоглашение с конкретным наставником. Приказ о назначении наставника без письменного согласия и без соглашения об условиях выплаты — документ, который не выдерживает проверки.

Наставничество работает по цепочке: новичок сначала наблюдает за работой наставника, затем работает сам под присмотром, затем присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Лучший наставник — действующий успешный сотрудник, а не сторонний тренер. В практике Добыто согласие на наставничество и допсоглашение подписывают одним пакетом в электронном виде, а приказ уходит по маршруту согласования без бумажного обхода кабинетов.

Полезно знать: обратную связь по итогам обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Раздел об оценке в положении стоит писать под тот уровень, который вы реально потянете: неисполняемая методика хуже простой анкеты.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Деньги: возмещение затрат, ученический договор и цена ошибки в формулировке

Статья 249 ТК РФ позволяет взыскать затраты на обучение при увольнении без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счёт работодателя. Расчёт идёт пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено соглашением. Ученический договор по статьям 198-208 ТК РФ — отдельная конструкция: он заключается на получение образования с отрывом или без отрыва от работы, и по статье 207 ТК РФ ученик, который без уважительных причин не приступает к работе, возвращает полученную стипендию и другие расходы.

Три формулировки, из-за которых взыскание разваливается:

1. Обязанность отработать закреплена только в положении. ЛНА обязательства конкретного работника отработать не создаёт: нужны трудовой договор, допсоглашение или соглашение об обучении с его подписью.
2. В состав затрат включено то, что затратами на обучение не является. Средний заработок, сохранённый за время обучения по статье 187 ТК РФ, — гарантия работника, а не расход, который он потом компенсирует.
3. Условие распространено на обязательное обучение. Обучение по охране труда, первой помощи, применению СИЗ и другие программы, без которых нельзя допустить к работе, работодатель проводит за свой счёт и в силу закона. Требовать за них возмещения бессмысленно.

Цена ошибки считается не стоимостью курса. Допуск работника к работе без обучения и проверки знания требований охраны труда — это часть 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: штраф на юридическое лицо от 110 000 до 130 000 рублей, на должностное лицо и на ИП — от 15 000 до 25 000 рублей. Нарушение по каждому необученному работнику считается отдельно, и предписание с приостановкой работ добавляется к штрафу. Для сравнения: годовое обучение линейного сотрудника обходится примерно в 22 845 рублей, а замена уволившегося — в 6-9 месячных окладов, то есть при окладе 60 000 рублей от 360 000 до 540 000 рублей.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Страх «обучу, а он уйдёт» обходится дороже самого обучения. Если не учить, штат остаётся некомпетентным, руководитель делает работу за подчинённых и уходит в текучку вместо развития. Годовое обучение сотрудника в 16-24 раза дешевле его замены, поэтому программа окупается, если удерживает хотя бы одного человека на 16 обученных. Риск ухода закрывается соглашением об отработке и карьерным треком, а не отказом от обучения.»

Документы, подписи и КЭДО: что можно перевести в электронный вид

Статья 22.3 ТК РФ разрешает вести кадровые документы в электронном виде без дублирования на бумаге, но оставляет закрытый перечень исключений. Среди них — документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда, включая лично подписываемые работником. Их подписывают на бумаге, потому что инструктаж проводится очно и подпись подтверждает факт очного участия. Само положение об обучении, лист ознакомления с ним, заявка на обучение, приказ о направлении и допсоглашение об отработке в электронный вид переводятся спокойно.

В практике Добыто ознакомление с новым положением запускают не общей рассылкой на всю компанию, а пилотной группой одного подразделения: ошибки в маршруте согласования видны на 20 сотрудниках, а не на 2000. Подписи ПЭП и УНЭП для работников выпускаются внутри сервиса и входят в тариф, а модуль для 1С:ЗУП устанавливается и настраивается за один день, после чего документы синхронизируются автоматически.

Образцы документов для системы обучения

Комплект собран под задачу «оформить регламент и обвязку к нему»; начинать удобнее с матрицы компетенций — из неё вырастают перечни и приложения.

Как разработать и ввести положение об обучении: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Соберите исходные данные: штатное расписание, результаты СОУТ, карты выдачи СИЗ, список должностей с полномочиями по экологическим решениям.
2. Шаг 2. Разделите обучение на два контура — обязательный по нормативам и корпоративное развитие. Для первого выпишите основания и периодичность, для второго — цели и приоритетные категории персонала.
3. Шаг 3. Напишите текст положения по 12 разделам и вынесите перечни работников, формы заявок и матрицу компетенций в приложения.
4. Шаг 4. Согласуйте документ с охраной труда, финансовой службой и юристом; при наличии представительного органа работников учтите его мнение по статье 372 ТК РФ.
5. Шаг 5. Утвердите положение приказом, укажите дату введения в действие и назначьте ответственных за каждый раздел.
6. Шаг 6. Ознакомьте работников под подпись: действующих — в срок, установленный приказом, вновь принимаемых — до подписания трудового договора по статье 68 ТК РФ.
7. Шаг 7. Запустите первый цикл: заявка, план на год, обучение, проверка знаний, запись в журнал. Через квартал пересмотрите сроки согласования, если заявки застревают.

Чем отличается сертификат от удостоверения

Разница проходит по линии «документ о квалификации против документа об обучении». Документы о квалификации выдают образовательные организации по программам дополнительного профессионального образования, и их вид и минимальная продолжительность заданы нормативно: с 1 сентября 2025 года действует Порядок, утверждённый приказом Минобрнауки России от 24.03.2025 № 266.

Практический вывод для положения: там, где обучение служит условием допуска к работе, в тексте должен стоять конкретный документ — удостоверение или протокол. Формулировка «по итогам обучения выдаётся сертификат» для обязательного контура означает, что допуск ничем не подтверждён.

Когда отдельное положение об обучении не нужно

Документ избыточен в трёх ситуациях. Первая: в компании до 15-20 человек, обязательного обучения нет, а редкие внешние курсы согласовывает лично директор — здесь достаточно приказа под конкретное обучение и соглашения об отработке, если речь о дорогой программе. Вторая: обучение полностью встроено в другой ЛНА, например в положение об адаптации или в правила внутреннего трудового распорядка, и дублирование создаёт противоречия между документами. Третья: микропредприятие, которое по статье 309.2 ТК РФ отказалось от локальных нормативных актов и использует типовую форму трудового договора — тогда условия обучения включаются прямо в договор.

Корпоративный университет — отдельная история и точно не первый шаг. Он оправдан там, где есть постоянный поток однотипных ролей и собственная экспертиза, которую нужно тиражировать. Начинать проще с систематизации того, что уже есть: опросить самых продуктивных сотрудников о том, что они умеют такого, чего не хватает остальным, собрать существующие материалы, задать сроки и баллы за прогресс, и первые полторы-две недели вести запуск вручную, пока схема не заработает сама.

Что критично для разных компаний

Строку своего сценария удобно использовать как фильтр при согласовании: разделы из колонки «вторично» можно оставить в одном абзаце и не спорить о них с руководителями подразделений.

Стоимость перевода обучения и ознакомления с ЛНА в электронный вид

Стоимость зависит от численности сотрудников, тарифа и того, нужна ли интеграция с 1С и электронный архив.

Итоговый счёт складывается из численности и выбранного набора функций: электронный архив, кастомные шаблоны и интеграция входят в тариф «Бизнес», а выделенный сервер и API считаются отдельно. Актуальные условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

УКЭП для руководителя выпускается отдельно через удостоверяющие центры и в стоимость подписок для сотрудников не входит. Тариф можно менять в любой момент: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Положение об обучении удерживает две разные конструкции: обязательные программы, где периодичность и форма итогового документа заданы нормативами, и корпоративное развитие, где правила создаёт сама компания. Работоспособным документ делают перечни в приложениях, привязка обучения к событиям, разделение синхронных и асинхронных форматов по способу учёта времени и отдельное письменное соглашение там, где речь идёт о деньгах и отработке. Наставничество после появления статьи 351.8 ТК РФ оформляется допсоглашением с письменным согласием, а не одним приказом.

Мы в Добыто занимаемся тем, что переводим этот контур в электронный вид: ознакомление с ЛНА, заявки на обучение, приказы и допсоглашения подписываются онлайн, а подписанные листы остаются в архиве с отметкой о времени. Бумажными остаются только документы из закрытого перечня статьи 22.3 ТК РФ, и мы отдельно проверяем, чтобы инструктажи по охране труда в электронный маршрут не попали.

Частые вопросы

Нужно ли положение об обучении, если все программы ведёт внешний учебный центр

Нужно, если есть обязательное обучение. Работодатель отвечает за перечни работников, за направление на обучение в срок и за хранение протоколов и удостоверений независимо от того, кто проводит занятия. Внешний центр отвечает за программу и выдачу документа, а перед ГИТ отчитывается работодатель. В таком варианте положение сокращается: остаются перечни, ответственные, порядок направления и учёта результатов.

Есть ли официальный индекс потребности в наставничестве

Нормативного показателя с таким названием нет, в Трудовом кодексе и подзаконных актах он не закреплён. В ЛНА вместо индекса закрепляют измеримые критерии: доля новичков со стажем до 3 месяцев в подразделении, срок выхода на плановые показатели, количество работников на одного наставника и предельная нагрузка наставника. Эти же критерии становятся основанием для поручения наставничества и расчёта доплаты по статье 351.8 ТК РФ.

Можно ли обязать сотрудника учиться в выходной день

Обучение по инициативе работодателя в выходной — это привлечение к работе в выходной день по статье 113 ТК РФ, с письменным согласием и оплатой по статье 153 ТК РФ либо предоставлением другого дня отдыха. Формулировка «обучение проводится в нерабочее время» без этих оговорок в положении неисполнима. Асинхронный курс, который сотрудник проходит в удобное время в пределах рабочей недели, под эти нормы не подпадает: там устанавливается срок, а не конкретный день.

Распространяется ли положение об обучении на исполнителей по договорам ГПХ и самозанятых

Нет. Локальные нормативные акты действуют в отношении работников по трудовым договорам. Исполнителю по ГПХ нельзя поручить обучение приказом, назначить ему наставника по статье 351.8 ТК РФ или взыскать затраты по статье 249 ТК РФ. Если обучение исполнителя действительно нужно, условия и порядок возмещения включают в гражданско-правовой договор, а признаки трудовых отношений в нём не создают.

С какой численности имеет смысл создавать корпоративный университет

Ориентир задаёт не численность, а повторяемость ролей и объём собственной экспертизы. Обучение окупается уже на уровне малого бизнеса: годовые затраты на обучение линейного сотрудника примерно в 16-24 раза ниже стоимости его замены. Отдельная структура нужна тогда, когда компания ежегодно проводит через одинаковые программы десятки человек и содержание курсов приходится обновлять постоянно. До этого порога хватает положения об обучении, матрицы компетенций и системы наставничества.

Как оформить индивидуальный план развития для начальника технологического отдела

ИПР строится от матрицы компетенций и результатов оценки: берутся две-три зоны роста, по каждой ставится цель, действия распределяются по модели 70-20-10 и назначаются контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев. Для руководителя технологического направления в план обязательно попадает подготовка по нормативам, если он подписывает решения, влияющие на выбросы, сбросы или обращение с отходами: без действующего удостоверения его подпись под такими документами создаёт риск для организации.

Как считать время асинхронного обучения при сдельной оплате

Если обучение обязательное и проводится по инициативе работодателя, время его прохождения относится к рабочему, и за работником сохраняются место работы и средний заработок при обучении с отрывом по статье 187 ТК РФ. При сдельной системе в положении фиксируют порядок компенсации: доплата до среднего заработка за часы обучения или отдельная норма выработки на период программы. Оставлять этот вопрос без решения нельзя: именно из-за него сдельщики чаще всего не проходят курсы до конца.