Обучение сотрудников HR-специалист проводит лично на узком участке: welcome-модуль, разбор локальных нормативных актов, работа в корпоративных сервисах, вводная часть адаптации и внутренние продуктовые программы. Всё, что упирается в норматив, — охрана труда, первая помощь, экологическая безопасность, — идёт либо через организацию из реестра Минтруда, либо силами самого работодателя по Правилам, утверждённым постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, с регистрацией в отдельном реестре и внесением результатов проверки знаний. Программы, по итогам которых выдают удостоверение о повышении квалификации, проводит только организация с лицензией на образовательную деятельность. Различие, от которого зависит роль HR: обязательное обучение проверяют по протоколу и записи в реестре, корпоративное развитие — по метрике и поведению сотрудника на рабочем месте.
Дальше — таблица ролей по семи видам обучения, разница между сертификатом и удостоверением, распределение 70-20-10 между практикой, наставничеством и курсами, критерии выбора синхронного и асинхронного формата. Покажем, как собрать матрицу компетенций и индивидуальный план развития, как считать потребность в наставниках и когда корпоративный университет избыточен. Сценарная таблица по размеру компании, чек-лист запуска, стоимость подключения КЭДО на 2026 год и шаблоны положения об обучении — во второй половине статьи.
Где проходит граница между «провести» и «организовать»
В обучении у HR четыре разные роли, и путаница начинается там, где их сводят к одной. Заказчик определяет потребность и формулирует, какой результат нужен бизнесу. Организатор выбирает исполнителя, готовит договор, график и кадровые документы. Методист и внутренний тренер ведут занятие голосом. Контролёр закрывает учёт: протоколы, журналы, сроки следующего обучения, записи в государственных реестрах. Первая, вторая и четвёртая роли остаются за HR почти всегда. Третья — только там, где закон не требует ни лицензии, ни аккредитованного исполнителя.
Потребность в обучении не возникает сама по себе: её запускают события. Приём на работу, перевод на другую должность, выдача доступа к оборудованию или системе, инцидент, изменение технологии, изменение норматива. По каждому событию первый вопрос один: есть ли норматив, который предписывает программу и форму проверки знаний. Ответ разводит процесс на два контура с разными исполнителями и разными документами.
| Вид обучения | Кто проводит | Роль HR | Что остаётся в документах |
|---|---|---|---|
| Обучение требованиям охраны труда | Организация или ИП из реестра Минтруда либо сам работодатель, зарегистрированный в реестре обучающих своих работников | Заказчик и администратор: заявка, договор, график, контроль периодичности | Протокол проверки знаний, запись в реестре обученных лиц |
| Обучение оказанию первой помощи | Те же исполнители, для работников из перечня по пункту 33 Правил № 2464 | Формирует и актуализирует перечень вместе со специалистом по охране труда | Перечень работников, протокол, запись в реестре |
| Подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности | Образовательная организация по программе дополнительного профессионального образования | Определяет круг должностей, ответственных за решения, влияющие на окружающую среду | Удостоверение о повышении квалификации |
| Повышение квалификации и профессиональная переподготовка | Организация с лицензией на образовательную деятельность | Подбор программы, договор, ученический договор или условие об отработке | Удостоверение или диплом, сведения в ФИС ФРДО |
| Внутреннее обучение по ЛНА, продуктам и системам | HR-специалист или внутренний эксперт компании | Ведёт лично, отвечает за материалы, проверку усвоения и обновление контента | Лист ознакомления с ЛНА, тест, запись во внутреннем журнале учёта |
| Наставничество | Опытный работник, которому поручена работа по статье 351.8 ТК РФ | Подбирает наставников, готовит приказ и дополнительное соглашение, считает нагрузку | Письменное согласие работника, приказ, допсоглашение с размером доплаты |
| Адаптация нового сотрудника | HR совместно с руководителем и наставником | Ведёт вводную часть, собирает папку сотрудника и папку должности | План адаптации, чек-лист онбординга, итоги испытательного срока |
Из семи строк лично HR ведёт две с половиной: внутреннее обучение, вводную часть адаптации и методическую поддержку наставников. В остальных пяти его продукт — не занятие, а корректный исполнитель, вовремя оформленный документ и запись, которая переживёт проверку.
Как разграничить роли в обучении: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Разложите всё обучение компании на два контура: обязательное по нормативу и корпоративное развитие. Критерий разделения один — предписан ли программе внешний норматив.
- Шаг 2. Соберите матрицу: должности по вертикали, программы по горизонтали. На пересечении — нужна программа или нет, с какой периодичностью и кто исполнитель.
- Шаг 3. По обязательному контуру выберите исполнителя: внешняя организация из реестра либо собственное обучение с регистрацией работодателя в реестре Минтруда. Промежуточных вариантов нет.
- Шаг 4. По корпоративному контуру решите, что вы ведёте лично, что отдаёте внутренним экспертам и наставникам, а что закрываете внешним провайдером.
- Шаг 5. Закрепите роли в положении об обучении: кто подаёт заявку, кто согласует бюджет, кто ведёт занятие, кто хранит протоколы и следит за сроками.
- Шаг 6. Настройте учёт: журнал учёта обучения, протоколы, дата следующей проверки знаний, ответственный за внесение сведений в государственный реестр.
- Шаг 7. Заложите оценку результата ещё до старта программы: что именно вы измеряете и через какой срок.
Обязательное обучение: что HR не может вести лично
Обучение требованиям охраны труда проводит либо организация или ИП, внесённые в реестр Минтруда, либо сам работодатель. Второй вариант выглядит дешевле, но условия у него жёсткие: нужна учебно-материальная база из расчёта одно место обучения на 100 работников, не менее двух работников, которые обеспечивают проведение обучения, комиссия по проверке знаний и регистрация в реестре индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, обучающих своих работников. Регистрация уведомительная, но она не разовая: при изменении сведений, влияющих на такую деятельность, работодатель подаёт уведомление в течение 10 рабочих дней.
После проверки знаний данные уходят в реестр обученных лиц в Единой общероссийской справочно-информационной системе по охране труда: наименование программы, дата проверки, результат и номер протокола. Порядок подачи сведений разбирают территориальные инспекции труда, и вот здесь HR становится ключевым исполнителем: инструкция Роструда по внесению данных в реестр обученных по охране труда расписывает состав сведений и порядок их передачи. Обучение прошло, а записи нет — для проверяющего это то же самое, что обучения не было.
Периодичность обучения по общим вопросам охраны труда — не реже одного раза в 3 года. Работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний, работодатель обязан отстранить от работы по статье 76 ТК РФ. Допуск к работе без обучения — часть 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: от 15 000 до 25 000 рублей на должностное лицо и ИП, от 110 000 до 130 000 рублей на юридическое лицо.
Отдельная строка — первая помощь. Перечень работников, которых обучают её оказанию, формируется по подпунктам «а» — «ж» пункта 33 Правил № 2464: в него попадают, в частности, работники, на которых возложены обязанности по оказанию первой помощи, водители, работники на работах повышенной опасности, а по подпункту «ж» — любые другие работники по решению работодателя. Составляет и обновляет этот перечень обычно HR совместно со специалистом по охране труда, и именно ошибка в перечне, а не качество занятия, чаще всего всплывает при проверке.
Экологическая подготовка регулируется мягче, и это создаёт основную путаницу. Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» требует, чтобы подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности имели руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Норма не называет ни продолжительность программы, ни периодичность, ни форму документа: она сформулирована через обязанность «иметь подготовку». Практический вывод для HR: круг должностей определяется не списком из закона, а вашей матрицей ответственности — кто принимает решения по объектам, оказывающим негативное воздействие. Обычно это руководитель организации, главный инженер, технолог, эколог и руководители производственных подразделений.
В практике Добыто заявку на обучение, приказ о направлении и лист ознакомления с программой проводят одним маршрутом в КЭДО, поэтому дата ознакомления и подпись работника фиксируются автоматически, а не восстанавливаются задним числом перед проверкой.
Соберите годовой план обучения по своим должностям
Чем отличается сертификат от удостоверения
Удостоверение о повышении квалификации — документ о квалификации по статье 60 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Его выдаёт организация с лицензией на образовательную деятельность по итогам программы дополнительного профессионального образования объёмом от 16 академических часов, а сведения о выданном документе вносятся в федеральную информационную систему ФИС ФРДО. По программе профессиональной переподготовки выдают диплом.
Сертификат внутреннего обучения — документ компании. Он подтверждает, что сотрудник прошёл вашу программу, и полезен внутри: для матрицы компетенций, допуска к задаче, кадрового резерва. Юридической силы документа о квалификации у него нет, в ФИС ФРДО он не попадает и не заменяет ни удостоверение, ни протокол проверки знаний. Разница видна в момент проверки: инспектор смотрит протокол, приказ и запись в реестре, а красиво оформленный сертификат остаётся внутренним артефактом.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Отсюда ответ на вопрос, который HR задаёт чаще всего: нужна ли компании лицензия, чтобы учить своих людей. Если вы обучаете собственных работников, не оказываете образовательные услуги сторонним лицам и не выдаёте документы об образовании или о квалификации, лицензия на образовательную деятельность не требуется. Как только появляется программа, по итогам которой нужно удостоверение, вариантов два: договор с лицензированной организацией либо получение лицензии, что для непрофильной компании экономически бессмысленно.
Шаблоны ЛНА и форм для системы обучения
Начинать стоит с положения об обучении: в нём закрепляются роли, без которых остальные формы повисают в воздухе.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Матрица компетенций отдела (XLSX) | Скачать |
| Заявка на обучение сотрудников | Скачать |
| Журнал учёта обучения персонала | Скачать |
| Приказ о назначении наставника (ст. 351.8 ТК РФ) | Скачать |
| Форма оценки обучения по Киркпатрику | Скачать |
Что HR ведёт лично и почему это не лекция
Личный блок HR — это вводное обучение и всё, что связано с правилами самой компании. Ценный конечный продукт компании, её замысел и цели, история побед, организационные политики: этот набор одинаков для всех, кто выходит на работу, и его действительно проще рассказать голосом. Дальше идёт папка должности, своя для каждой позиции: смысл названия должности, зачем она существует, какой продукт производит человек на этом месте, по каким показателям измеряется работа, кто руководитель, какая мотивация и какие полномочия, технология работы по шагам с примерами и антипримерами. Базовая адаптация по такой схеме занимает 3-5 дней, дальше сотрудник добирает детали в работе.
Важный нюанс из практики: папку должности собирает не HR в одиночку, а руководитель подразделения вместе с самым результативным сотрудником на этой позиции. HR отвечает за структуру и за то, чтобы папка обновлялась, а не за содержание технологии работы.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Типичная картина: руководитель тратит до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами. Взрослый человек так почти ничего не удерживает. Отдайте материал на самостоятельное изучение, обозначьте срок и проверьте через 3 дня — и вы увидите, что усвоено больше, а вашего времени ушло в разы меньше.»
Взрослые учатся по трём принципам, и все три работают против формата лекции. Первый — приоритет самостоятельного изучения: человек лучше усваивает то, что добыл сам. Второй — обучение в совместной деятельности: разбор реальных ситуаций в микрогруппе даёт больше, чем монолог тренера. Третий — учёт имеющегося опыта: новое знание привязывается к тому, что сотрудник уже умеет, а обучение «с чистого листа» вызывает отторжение. Вместе эти принципы резко снижают личное участие HR и руководителя в обучении.
В практике Добыто листы ознакомления с ЛНА и внутренними регламентами подписывают в КЭДО усиленной неквалифицированной электронной подписью, поэтому вводный блок не превращается в стопку бумаги на каждого новичка.
Лайфхак: чтобы обучение не проигрывало текучке, заложите на него от 5 часов в неделю и закрепите это в регламенте. А чему учить, выясните опросом самых продуктивных сотрудников: что они умеют такого, чего не хватает остальным. Это и есть ядро программы, которую не надо покупать.
Правило 70-20-10, матрица компетенций и ИПР
Правило 70-20-10 распределяет развитие сотрудника по источникам: около 70% даёт практика на рабочем месте и решение реальных задач, около 20% — обучение у других людей через наставничество и обратную связь, около 10% — формальные программы, курсы и тренинги. Из этой пропорции следует практическая вещь: аудиторное занятие, которое HR может провести лично, отвечает за десятую часть результата. Остальные девяносто процентов зависят от того, как поставлена задача на рабочем месте и кто рядом даёт обратную связь.
Матрица компетенций — инструмент, который переводит эту логику в таблицу. По вертикали должности, по горизонтали компетенции с поведенческими индикаторами и шкалой уровня от 1 до 5. Стандартный набор для управленческих позиций: лидерство, коммуникация, ответственность, ориентация на результат, командность, развитие. Набор подбирается под должность, а не берётся целиком для всех. Матрица показывает разрывы: где уровень ниже требуемого, там появляется цель развития.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Корпоративные учебные центры часто живут в отрыве от бизнеса и учат тому, что кажется правильным методисту. Пока обучение не встроено в рабочие процессы, оно воспринимается как трата времени. Проверьте свою программу простым способом: сотрудник должен получать материал в тот момент, когда он нужен ему для конкретной задачи, а не раз в квартал по расписанию.»
Индивидуальный план развития собирается из трёх блоков: цель развития по конкретной компетенции, действия, разложенные по модели 70-20-10, и контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев. Для руководителя технологического или производственного подразделения структура та же: зоны роста берутся из матрицы компетенций и результатов оценки, в блок «70» уходят проекты и задачи на его участке, в «20» — работа с ментором из числа топ-менеджеров, в «10» — внешняя программа. Презентация ИПР перед руководителем строится по этим же трём блокам, а не по перечню курсов.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Синхронное и асинхронное обучение: что отдать платформе
Синхронный формат означает, что участники и ведущий работают одновременно: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов в группе, встреча с экспертом. Асинхронный — сотрудник проходит материал в удобное время: электронный курс в LMS, видеоурок, статья, аудиоформат, тест. Выбор между ними определяется не модой, а типом задачи: передать факты и правила дешевле асинхронно, отработать навык и разобрать спорную ситуацию — только синхронно.
Смешанный формат стал нормой: по медиане трёх независимых опросов на гибрид приходится 82% компаний, а чистое офлайн-обучение сжалось до 4%. Внутри гибрида баланс примерно 63% дистанционно и 37% очно. При этом 97% компаний используют онлайн в каком-либо виде.
| Формат | Тип | Доля компаний | Кто ведёт |
|---|---|---|---|
| Статьи и книги | Асинхронный | 67% | HR как куратор подборки, автор не нужен |
| Видеоуроки | Асинхронный | 61% | Внутренний эксперт, запись один раз |
| Электронные курсы | Асинхронный | 59% | Методист или провайдер, HR ведёт учёт прохождения |
| Вебинары | Синхронный | 50% | HR или приглашённый спикер |
| Встречи с экспертами | Синхронный | 37% | Носитель экспертизы, HR организует |
| Аудиоформат | Асинхронный | 32% | Внутренний эксперт или готовый контент |
Четыре из шести самых распространённых форматов не требуют присутствия HR в момент обучения. Личное время уходит на два синхронных формата, и именно их имеет смысл защищать в расписании.
Важный нюанс из практики: асинхронный курс без этапа осмысления работает вполсилы. В цикле Колба за опытом идёт рефлексия, затем выведение принципа и только потом применение. Курс, который сразу выдаёт теорию и проскакивает разбор, теряет большую часть эффекта — поэтому к асинхронному модулю добавляют короткую синхронную встречу на разбор.
Полезно знать: собственный контент делают 97% компаний, а готовые курсы периодически покупают только 26%. Рынок готовых программ конкурирует не с другими провайдерами, а с вашим внутренним отделом обучения.
Наставничество: HR строит систему, а не учит сам
Наставничество закрывает ту самую долю «20» из правила 70-20-10 и делает это дешевле любого курса. Новичок учится рядом с человеком, который выполняет работу вживую: сначала наблюдает, затем работает сам под присмотром, потом присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Знание идёт по цепочке от опытных к новичкам, вчерашние ученики со временем сами становятся наставниками.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Лучший наставник — не сторонний тренер, а действующий успешный сотрудник. Руководитель не обучает каждого новичка лично, он делегирует это своим сильным людям: те, объясняя, систематизируют собственные знания, а статус наставника работает как признание. Проверьте по своему отделу: если весь ввод в должность замкнут на одном человеке, система не масштабируется.»
С 2025 года наставничество прямо описано в статье 351.8 ТК РФ: работник выполняет его с письменного согласия, а содержание, сроки, форма и размер доплаты фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Приказ о назначении наставника без согласия и без условия об оплате — основной дефект оформления, который встречается в компаниях, где наставничество «работало и так, на энтузиазме».
Потребность в наставниках считают не по ощущениям, а по событиям. На вход берут число сотрудников в адаптации и число событий-триггеров за период: приёмы, переводы, выдачи доступа к новому оборудованию, изменения технологии. На выход — сколько опытных сотрудников должно быть закреплено, чтобы на одного наставника не приходилось больше учеников, чем он способен вести без потери собственных показателей. Компании называют этот показатель индексом потребности в наставничестве и считают его по подразделениям: усреднение по компании прячет как раз те участки, где новички идут сплошным потоком.
В практике Добыто согласие работника, приказ о назначении наставника и дополнительное соглашение о доплате уходят одним маршрутом подписания, поэтому наставничество не зависает между устной договорённостью и бухгалтерией.
Корпоративный университет: когда HR перестаёт вести занятия
Корпоративный университет — это переход от отдельных программ к постоянной структуре с собственными методистами, программами и бюджетом. Ориентиры, по которым видно масштаб: у компаний с корпоративными университетами норма составляет 40 часов обучения на сотрудника в год, расходы держатся около 1,3% фонда оплаты труда, а средний бюджет такой структуры измеряется сотнями миллионов рублей. Роль HR в этой конфигурации меняется полностью: он больше не тренер, он заказчик и владелец процесса.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Разрыв между стратегическими целями бизнеса и содержанием обучения — главная причина, по которой учебные центры воспринимают как статью расходов. И вторая недооценённая зона: мотивация учащихся. В неё вкладываются в последнюю очередь, а без неё не дочитывают даже хороший курс.»
| Сценарий | Что критично | Что вторично | Роль HR |
|---|---|---|---|
| До 50 сотрудников (в обучение вкладываются 47% таких компаний) | Обязательный контур и адаптация новичков | LMS, собственные курсы, методология | Ведёт лично почти всё корпоративное обучение |
| От 50 до 5000 сотрудников (79-93%) | Матрица компетенций, наставничество, учёт и сроки | Корпоративный университет, штат методистов | Организатор и методист, лично ведёт вводные блоки |
| Свыше 5000 сотрудников (100%, LMS у 95%) | Связь программ со стратегией, метрики, масштабирование | Личное присутствие HR на занятиях | Заказчик и владелец процесса, занятия ведут методисты |
Разрыв проникновения обучения между крупным и малым бизнесом составляет 53 процентных пункта, а по LMS разрыв между крупным и средним бизнесом — 45 пунктов. Для компании до 50 человек это означает, что копировать модель корпоративного университета бессмысленно: там другой набор инструментов.
Факт: у компаний с корпоративными университетами норма — 40 часов обучения на сотрудника в год, то есть одна рабочая неделя. Расходы на обучение при этом держатся на уровне 1,3% фонда оплаты труда.
Когда корпоративный университет не нужен
Строить отдельную структуру рано, если выполняется хотя бы одно условие. Штат меньше 50 человек и обязательный контур закрывается двумя-тремя внешними программами в год. В компании нет закреплённого времени на обучение: пока в регламенте не появились те самые 5 часов в неделю, любая структура будет проигрывать текучке. Нет метрик: если сегодня вы не измеряете даже обратную связь после обучения, добавление методистов не изменит результата. И отдельный случай — когда потребность сводится к обязательным программам по охране труда, первой помощи и экологической безопасности: их всё равно проводит внешний исполнитель или зарегистрированный в реестре работодатель, а университет здесь ничего не добавляет.
Бюджетная альтернатива работает по пяти шагам: заложить от 5 часов в неделю в регламент, определить содержание опросом самых продуктивных сотрудников, собрать существующие материалы вместо создания новых, ввести программу со сроками и баллами за прогресс, курировать запуск минимум 1,5-2 недели, пока система не заработает сама.
Ошибки разграничения ролей и цена каждой
Первая ошибка — HR проводит обучение по охране труда сам, потому что «у нас всё равно есть специалист». Мотив понятен: экономия на внешнем провайдере. Цена: без регистрации работодателя в реестре протокол не имеет силы, работника формально не допустили к работе, и допуск без обучения даёт штраф от 110 000 до 130 000 рублей на юридическое лицо по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ.
Вторая ошибка — выдача внутреннего сертификата там, где нужен документ о квалификации. Так бывает, когда экологическую подготовку или повышение квалификации закрывают силами внутреннего эксперта. Требование статьи 73 закона № 7-ФЗ считается невыполненным, а обнаруживается это в момент проверки или при подготовке разрешительной документации.
Третья ошибка — формат лекции вместо системы. Руководитель или HR пересказывает регламенты, тратя на это до 90% времени обучения, а усвоение остаётся низким. Прямой убыток здесь измеряется часами дорогого времени, потраченными на работу, которую делает документ.
Четвёртая ошибка — отсутствие оценки. Обратную связь после обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI считают 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Без первого уровня оценки бюджет на следующий год защищать нечем.
Пятая ошибка — свернуть обучение из страха «обучу, а он уйдёт». Штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, его ресурс уходит на текучку.
Мария Ж, специалист по кадровому делопроизводству и КЭДО: «Риск ухода закрывается не отказом от обучения, а параллельными мерами: письменным условием об отработке, соглашением о возмещении затрат и привязкой развития к карьерному росту внутри компании. Если обучение оплачивает работодатель, зафиксируйте срок отработки в соглашении до начала программы — после увольнения договариваться будет не о чем.»
Внимание: замена уволившегося сотрудника обходится в 6-9 месячных окладов. При окладе 60 000 рублей это 360 000-540 000 рублей, тогда как годовое обучение линейного сотрудника стоит около 22 845 рублей — в 16-24 раза дешевле замены.
Что проверить до запуска программы
Пять пунктов, которые снимают большую часть проблем на старте:
- Утверждено ли положение об обучении и закреплены ли в нём роли: кто подаёт заявку, кто согласует бюджет, кто ведёт занятие, кто хранит протоколы.
- Разделены ли программы на обязательные по нормативу и корпоративные, и определён ли исполнитель по каждой обязательной программе.
- Сформированы ли перечни работников: по первой помощи, по подготовке в области охраны окружающей среды, по программам повышения квалификации.
- Есть ли соглашение об обучении с условием отработки или ученический договор там, где программу оплачивает работодатель.
- Кто и в какой срок вносит сведения о проверке знаний в государственный реестр и куда попадают протоколы после обучения.
В практике Добыто мы закладываем пилотную группу перед раскаткой процесса на всю компанию: на группе из одного подразделения видно, где маршрут согласования заявок ломается, и это дешевле, чем переделывать настройки на всём штате.
Стоимость подключения КЭДО для кадровых документов по обучению
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: видов электронной подписи, шаблонов, интеграции с 1С и требований к инфраструктуре.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | период 12 месяцев |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | выпуск при подключении |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: на тарифе «Старт» ограничение — 25 сотрудников, на «Бизнесе» численность не ограничена, но действует минимальная оплата. Полный состав функций по каждому тарифу и условия перехода между ними приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Для документов по обучению это означает, что систему не обязательно покупать сразу под весь штат — маршруты заявок, приказов и листов ознакомления обкатываются на одном подразделении.
Выводы
Роль HR в обучении определяется не привычкой и не размером отдела, а тем, предписан ли программе внешний норматив. Обязательный контур — охрана труда, первая помощь, экологическая подготовка, повышение квалификации — закрывается лицензированным исполнителем или зарегистрированным в реестре работодателем, а HR отвечает за исполнителя, документы, сроки и записи в реестрах. Корпоративный контур HR ведёт лично на вводном блоке и в работе с ЛНА, остальное распределяет между практикой на рабочем месте, наставниками и асинхронными материалами по пропорции 70-20-10. Внутренний сертификат остаётся внутренним документом, удостоверение о повышении квалификации выдаёт только организация с лицензией.
Мы в Добыто работаем с той частью, которая обычно тормозит систему обучения: заявки, приказы, соглашения об отработке, согласия наставников и листы ознакомления с программами подписываются в едином маршруте и хранятся в электронном архиве, а не собираются по подразделениям накануне проверки.
Частые вопросы
Может ли HR входить в комиссию по проверке знаний требований охраны труда
Может, если сам прошёл обучение по соответствующей программе и проверку знаний. Комиссию формирует работодатель своим приказом, её члены обучаются раньше остальных работников. Ограничение здесь не в должности, а в подготовке: специалист по кадрам без обучения в составе комиссии делает протокол уязвимым при проверке.
Нужен ли ученический договор при внутреннем обучении
При внутреннем обучении собственным силам без отрыва от работы ученический договор обычно не оформляется. Он нужен, когда работодатель оплачивает внешнюю программу и хочет закрепить обязательство отработать определённый срок. Удержать затраты при досрочном увольнении можно только при совпадении условий: обучение не относится к обязательному, письменное условие об отработке было согласовано до обучения, причина увольнения неуважительная. Если сумма превышает средний месячный заработок, взыскание идёт через суд.
Какие документы по обучению нельзя перевести в электронный вид
Кадровый электронный документооборот по статьям 22.1-22.3 ТК РФ не применяется к трудовым книжкам, акту о несчастном случае на производстве, приказу об увольнении и документам, подтверждающим прохождение работником инструктажей по охране труда. Заявки на обучение, приказы о направлении, соглашения об обучении, листы ознакомления с программами и положениями переводятся в электронный вид без ограничений.
Всех ли сотрудников нужно обучать оказанию первой помощи
Нет, обучают работников из перечня, который формирует работодатель по подпунктам «а» — «ж» пункта 33 Правил № 2464. В перечень попадают те, на кого возложены обязанности по оказанию первой помощи, водители, работники на работах повышенной опасности и другие категории, а по подпункту «ж» работодатель вправе включить любых работников по своему решению. Частая ошибка — составить перечень один раз и не обновлять его при изменении штатного расписания.
Чем наставничество отличается от стажировки и менторинга
Наставничество по статье 351.8 ТК РФ — работа с письменного согласия работника, оформленная приказом и условием об оплате в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Стажировка оформляется отдельным договором и имеет фиксированный срок и программу. Менторинг остаётся неформальными отношениями: он не оформляется кадровыми документами, не оплачивается как дополнительная работа и строится на добровольной передаче опыта.
Сохраняется ли зарплата за время обучения
При направлении работника на обучение с отрывом от работы за ним сохраняются место работы и средняя заработная плата по статье 187 ТК РФ. Обучение по охране труда проводится с освобождением от исполнения трудовых обязанностей: работодатель обязан отпустить сотрудника на период обучения, а не отправлять его учиться в свободное время.
