Аттестация работника — процедура проверки квалификации и соответствия занимаемой должности, которую проводит комиссия работодателя по заранее утверждённым правилам. Порядок держится на трёх документах: положение об аттестации как локальный нормативный акт, приказ о проведении с составом комиссии и графиком, протокол заседания с формулировкой решения. Единого федерального регламента для коммерческих компаний нет: советское Положение 470/267 признано недействующим постановлением Правительства РФ от 16.11.2020 № 1850, и всё, что раньше брали оттуда, теперь работает только если записано в вашем ЛНА. Главное различие — категория работника: педагога аттестуют по приказу Минпросвещения России от 24.03.2023 № 196, работника опасного производственного объекта — по правилам Ростехнадзора, а менеджера или бухгалтера — только по внутреннему положению компании.
Разберём каждый шаг: какие пункты положения проверяются судом первыми, как сформулировать приказ, кого обязательно включить в комиссию по части 3 статьи 82 ТК РФ и что должно стоять в протоколе. Покажем, какие решения после протокола законны, а какие приводят к восстановлению работника с оплатой вынужденного прогула. Таблица категорий с обязательной аттестацией, сценарии решений комиссии, стоимость перевода аттестационных документов в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Аттестация и оценка персонала: что именно проверяет комиссия
Аттестация проверяет соответствие работника требованиям должности, а не его личные качества и не лояльность. Требования берутся из должностной инструкции, квалификационного справочника или профессионального стандарта: статья 195.1 ТК РФ определяет квалификацию как знания, умения, профессиональные навыки и опыт работы. Комиссия сопоставляет фактический уровень с зафиксированным требованием и оформляет вывод протоколом.
Аттестация — единственная из процедур оценки, результат которой прямо назван в ТК РФ основанием для увольнения. Пункт 3 части 1 статьи 81 допускает расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Ни оценка 360, ни ассессмент-центр, ни результаты KPI такой силы не имеют: суд их рассматривает как внутренние материалы, а не как подтверждение квалификации.
Три смежные процедуры путают с аттестацией чаще всего. Независимая оценка квалификации по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ проводится центром оценки квалификаций, а не работодателем, и завершается свидетельством о квалификации. Проверка знания требований охраны труда по Правилам, утверждённым постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, даёт допуск к работе, а не вывод о соответствии должности. Присвоение группы по электробезопасности электротехническому персоналу по Правилам по охране труда при эксплуатации электроустановок (приказ Минтруда России от 15.12.2020 № 903н) относится к допуску и оформляется удостоверением, а не аттестационным листом.
Кого аттестуют по закону, а кого — только по решению работодателя
Обязательная аттестация установлена отраслевыми актами для ограниченного круга работников. Для всех остальных она добровольна для работодателя: если компания её не проводит, нарушения нет, но и уволить по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ будет нечем.
| Категория работников | Основание | Периодичность | Кто проводит |
|---|---|---|---|
| Педагогические работники, аттестация на соответствие должности | Приказ Минпросвещения России от 24.03.2023 № 196 | 1 раз в 5 лет | Аттестационная комиссия образовательной организации |
| Педагогические работники, первая и высшая категория | Приказ Минпросвещения России от 24.03.2023 № 196 | По заявлению, категория на 5 лет | Комиссия органа власти субъекта РФ |
| Работники опасных производственных объектов | Постановление Правительства РФ от 25.10.2019 № 1365 | По областям аттестации | Комиссия организации, ведомственная или территориальная комиссия Ростехнадзора |
| Электротехнический и электротехнологический персонал | Приказ Минтруда России от 15.12.2020 № 903н | По группе допуска | Комиссия организации, оформляется удостоверение |
| Работники организаций социального обслуживания | Единый квалификационный справочник должностей, раздел по сфере социального обслуживания | По решению учредителя и ЛНА | Комиссия учреждения |
| Все остальные работники по трудовому договору | Положение об аттестации как ЛНА, статья 8 ТК РФ | Та, что закреплена в ЛНА | Комиссия работодателя |
Из таблицы видно расхождение, которое ломает внутренние регламенты в школах и детских садах: соответствие должности подтверждает своя комиссия организации, а первую или высшую категорию устанавливает комиссия регионального органа власти. Поэтому в Республике Марий Эл, Татарстане или Москве формы заявления, графики заседаний и перечень подтверждающих материалов различаются, хотя федеральный порядок один. Требования к должности директора школы при этом задаёт профессиональный стандарт руководителя образовательной организации, утверждённый приказом Минтруда России № 250н: аттестация руководителя идёт по правилам учредителя, а не по приказу № 196.
Почему схемы из отменённого Положения 470/267 больше не защищают работодателя
Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов, утверждённое постановлением ГКНТ СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973, признано недействующим на территории РФ постановлением Правительства РФ от 16.11.2020 № 1850. До этого кадровые службы брали оттуда готовые конструкции: периодичность раз в три-пять лет, перечень освобождённых от аттестации, двухмесячный срок для увольнения после заседания комиссии.
Ни одна из этих норм больше не действует сама по себе. Двухмесячный срок, который до сих пор кочует по шаблонам положений, в ТК РФ отсутствует: кодекс не устанавливает, сколько времени у работодателя есть на решение после протокола. Если этот срок нужен вам как ограничитель, его придётся прописать в собственном положении, и тогда он станет обязательным уже для вас. То же касается перечня работников, которых не аттестуют: раньше он брался из советского акта, теперь его формирует работодатель, а для отдельных категорий — отраслевой порядок.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Цена неточности в ЛНА считается не стоимостью переоформления бумаги. Нарушение порядка, который вы сами утвердили, делает результат аттестации недействительным: увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ отменяется, работник восстанавливается, работодатель оплачивает время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Параллельно ГИТ фиксирует нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: до 50 000 рублей на организацию и до 5 000 рублей на должностное лицо, при повторном нарушении — до 70 000 рублей на организацию и дисквалификация руководителя на срок от одного года до трёх лет.
Положение об аттестации: что нужно закрепить до приказа
Положение — это ЛНА, и по статье 8 ТК РФ оно принимается работодателем, а при наличии выборного органа первичной профсоюзной организации — с учётом его мнения в порядке статьи 372 ТК РФ. Работники знакомятся с положением под подпись до начала процедуры, а не в день заседания комиссии. Если работника аттестуют по правилам, с которыми его не ознакомили, результат оспаривается по формальному основанию, и содержание протокола уже не имеет значения.
Что проверить перед изданием приказа: чек-лист
- Цели аттестации. Формулировка определяет допустимые решения комиссии: проверка соответствия должности, формирование кадрового резерва, пересмотр грейда.
- Категории работников. Кто аттестуется и кто освобождён: беременные, работники в отпуске по уходу за ребёнком, принятые недавно, совместители.
- Периодичность и основания внеочередной аттестации. Раз в три года, раз в пять лет, после изменения должностной инструкции.
- Критерии оценки по каждой должности. Должностная инструкция, профессиональный стандарт или квалификационный справочник, привязанные к конкретным трудовым функциям.
- Состав и порядок работы комиссии. Количество членов, кворум, порядок голосования, кто ведёт протокол.
- Сроки уведомления работника и срок подготовки отзыва непосредственного руководителя.
- Перечень решений комиссии в закрытом виде, без формулировок на усмотрение председателя.
- Порядок обжалования результатов внутри компании и срок, в течение которого работодатель принимает кадровое решение.
Критерии — самый слабый пункт в большинстве положений. Требование вида «высокий уровень профессионализма» не проверяется и не защищается в суде. Рабочая формулировка описывает наблюдаемое действие: подготавливает первичные документы по участку в срок, закрывает месяц до седьмого рабочего дня, ведёт учёт в 1С без расхождений с регистрами.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Компетенция — это то, что видно в поведении. Если качество нельзя наблюдать в конкретных действиях, оценивать его на комиссии бессмысленно: каждый член комиссии поймёт формулировку по-своему. При описании требования мы всегда доводим его до поведенческих индикаторов — что именно человек делает, когда проявляет эту компетенцию. Проверьте своё положение на этот счёт: если в критериях стоят прилагательные, а не действия, переписывайте до приказа.»
Лайфхак: в матрице компетенций фиксируйте два уровня владения, а не один: фактический уровень работника и требуемый уровень для позиции. Разница между ними и есть предмет разговора на комиссии и основание для плана развития.
Кейс из практики: в компании из сферы B2B-продаж перестроили подбор и оценку под профиль компетенций должности вместо общих требований. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Тот же профиль затем используется как критерий на аттестации: требования к работнику на входе и на проверке совпадают, и спорить о правилах игры не приходится.
Шаблоны документов для проведения аттестации
Комплект собран по порядку процедуры, начинать стоит с положения: приказ и протокол опираются на его формулировки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации работников | Скачать |
| Протокол аттестационной комиссии | Скачать |
| Модель компетенций и индикаторы для критериев оценки | Скачать |
| Уведомление работника о результатах оценки | Скачать |
Приказ о проведении аттестации: обязательные реквизиты и сроки
Приказ переводит положение в конкретные даты и фамилии. Унифицированной формы нет, поэтому его составляют на бланке организации в свободной форме, но с обязательным набором сведений: основание (пункт положения об аттестации), период проведения, список аттестуемых с должностями, персональный состав комиссии с указанием председателя, заместителя и секретаря, сроки подготовки отзывов непосредственными руководителями, сроки ознакомления работников, ответственный за организацию.
Отдельная строка приказа — утверждение графика с датами и временем заседаний по каждому работнику. График без привязки к конкретному человеку превращает всю процедуру в неопределённую: работник не может подготовиться, а работодатель не докажет, что уведомил вовремя. Мы закладываем в маршрут отдельный шаг со своим сроком на сбор отзывов руководителей: в сервисе Добыто этот этап идёт до даты заседания и виден по каждому подразделению.
Для педагогических работников срок жёстко задан порядком: работодатель знакомит работника с представлением под подпись не позднее чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации. При отказе от ознакомления составляется акт, который подписывают работодатель и не менее двух присутствовавших при этом лиц. В коммерческой компании аналогичный срок берётся из собственного положения, и разумный ориентир — не меньше двух недель: за меньшее время работник физически не соберёт подтверждающие материалы.
Как провести аттестацию работника: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Утвердите положение об аттестации с учётом мнения профсоюзного органа и ознакомьте с ним работников под подпись.
- Шаг 2. Издайте приказ о проведении аттестации: период, список аттестуемых, состав комиссии, ответственный, сроки.
- Шаг 3. Утвердите график заседаний с датой и временем по каждому работнику и ознакомьте с ним аттестуемых в срок, установленный положением.
- Шаг 4. Соберите отзывы или представления непосредственных руководителей с описанием выполненных задач и результатов за период. Ознакомьте работника с отзывом до заседания и дайте возможность приложить свои материалы.
- Шаг 5. Проведите заседание комиссии: проверьте кворум, заслушайте работника и руководителя, задайте вопросы по критериям из положения, проголосуйте.
- Шаг 6. Оформите протокол заседания и аттестационный лист на каждого работника, ознакомьте работника с результатом под подпись.
- Шаг 7. Издайте приказ по итогам аттестации: утверждение результатов и кадровые решения в пределах решений, названных в положении.
Аттестационная комиссия: состав, кворум и представитель профсоюза
Часть 3 статьи 82 ТК РФ содержит требование, которое пропускают чаще остальных: при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Норма привязана не к факту увольнения, а к самой возможности: если положение допускает такой исход, представитель нужен на каждом заседании, где рассматривают члена профсоюза.
Численность и кворум ТК РФ не задаёт для коммерческих организаций. Отраслевой ориентир даёт порядок для образовательных организаций: аттестационная комиссия состоит не менее чем из 5 человек, включая председателя, заместителя председателя и секретаря, и в неё обязательно входит представитель профсоюзной организации. Комиссия из трёх человек формально допустима в коммерческой компании, но при разногласиях любой голос становится решающим, а решение выглядит персональным мнением руководителя.
Непосредственный руководитель аттестуемого в комиссию включается как лицо, дающее отзыв, но не как единственный оценивающий. Если и отзыв, и голос, и итоговое решение принадлежат одному человеку, процедура теряет смысл проверки.
Факт: компетенции в популяции распределены неравномерно: примерно 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком. Поэтому шкала оценки, где почти все получают высший балл, сигнализирует не о силе коллектива, а о нерабочих критериях.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Отсюда простое правило для комиссии: не опирайтесь на один инструмент и один голос. Мы сводим на заседании как минимум отзыв руководителя, объективные показатели за период и ответы работника по кейсам из его функционала. Если три источника расходятся, это повод для дополнительного обсуждения, а не для быстрого голосования.»
Протокол аттестационной комиссии: что в нём должно быть
Протокол — документ, который останется единственным доказательством, если работник пойдёт в суд. Восстановить ход заседания по памяти через год невозможно, а отсутствие в протоколе нужной формулировки суд трактует как отсутствие самого факта.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Обязательный состав протокола: дата, время и место заседания; список присутствующих членов комиссии с указанием должностей и отметкой о наличии кворума; отметка о включении представителя профсоюзного органа; фамилия, должность и стаж аттестуемого; краткое содержание отзыва руководителя; заданные вопросы и ответы работника; дополнительные материалы, представленные работником; результаты голосования с числом голосов за, против и воздержавшихся; формулировка решения дословно из положения; подписи председателя, секретаря и членов комиссии.
На каждого работника дополнительно оформляется аттестационный лист с итоговым решением и рекомендациями комиссии. Работник знакомится с ним под подпись. Отказ от подписи фиксируется актом с подписями не менее двух свидетелей, а не устной пометкой секретаря.
Частая ошибка в формулировке решения — оценочный вывод вместо квалификационного. Запись «работник показал слабую подготовку» не является основанием для кадрового решения. Запись «не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации» соответствует пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, но обязывает комиссию указать в протоколе, какие именно требования должности не выполнены и по каким критериям это установлено. В практике Добыто протокол и аттестационный лист сразу заводятся в маршрут ознакомления, чтобы подпись работника фиксировалась датой и временем, а не собиралась курьером через неделю.
Решения после протокола: что законно, а что приведёт к восстановлению
Решение комиссии носит рекомендательный характер. Кадровое решение принимает работодатель приказом, и его свобода ограничена нормами ТК РФ жёстче, чем принято думать.
| Решение комиссии | Что работодатель вправе сделать | Что делать нельзя |
|---|---|---|
| Соответствует занимаемой должности | Оставить условия без изменений, включить в кадровый резерв, повысить в должности по соглашению сторон | Снизить оклад в одностороннем порядке |
| Соответствует при условии выполнения рекомендаций | Направить на обучение, утвердить план развития, назначить повторную аттестацию в срок из положения | Уволить по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ: основания нет |
| Не соответствует занимаемой должности | Предложить в письменной форме все вакансии, подходящие по квалификации и состоянию здоровья, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые | Уволить без предложения вакансий: часть 3 статьи 81 ТК РФ |
| Не соответствует, работник — член профсоюза | Запросить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в порядке статьи 373 ТК РФ | Издать приказ об увольнении до получения мнения |
| Не соответствует, работница беременна | Зафиксировать результат, применить обучающие меры | Увольнять по инициативе работодателя: запрет статьи 261 ТК РФ |
Предложение вакансий — тот шаг, на котором разваливается большинство дел о восстановлении. Предлагать нужно все подходящие вакансии, имеющиеся в данной местности, письменно и под подпись, а не только равнозначные по уровню. Отсутствие вакансий тоже оформляется письменно: уведомлением работнику с отметкой об ознакомлении.
Полезно знать: ответственность за оценку работника разделяется между HR-специалистом и непосредственным руководителем. Передача её целиком кадровой службе делает отзывы формальными, а передача целиком руководителю превращает аттестацию в его личное мнение.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Матрица компетенций измеряет наличие навыка, а не результат его применения. Человек формально прошёл все пункты списка и приходит на комиссию готовым специалистом более высокого уровня, а задачи этого уровня не выполняет. Поэтому матрицу разумно использовать как вход в разговор о развитии, а решение о повышении грейда или оклада привязывать к рабочим достижениям за период, которые подтверждает руководитель.»
Когда аттестация не нужна и не сработает
Аттестация не решает задачу, которую на неё чаще всего вешают. Если цель — расстаться с конкретным работником, процедура почти наверняка обернётся восстановлением: суд оценивает не результат, а соблюдение порядка, и любое отклонение от собственного положения работодателя играет против него. Для проблем с дисциплиной есть статьи 192 и 193 ТК РФ, для сокращения численности — пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Процедура избыточна в трёх ситуациях. Первая: компания до 20-30 человек, где руководитель видит работу каждого, а критерии по должностям не описаны. Вторая: должности с прямыми измеримыми показателями, где выполнение плана фиксируется помесячно, и комиссия не добавляет информации. Третья: работники, принятые недавно, которым по положению аттестация не проводится до истечения установленного срока работы в должности.
Важный нюанс из практики: одна компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, суммарно более 15 млн рублей, и результаты дальше никак не использовала. Оценка без применения результатов — это потраченный бюджет. То же справедливо для аттестации: если по итогам протокола не принимаются кадровые решения, процедуру проще не запускать.
Отдельный ограничитель — профессиональные стандарты. Статья 195.3 ТК РФ делает обязательными только те требования профстандартов к квалификации, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. Для остальных должностей профстандарт применяется как основа для определения требований, и ссылка в протоколе на несоответствие профстандарту сама по себе увольнение не обосновывает.
Как перевести документы аттестации в электронный вид
Статьи 22.1-22.3 ТК РФ разрешают вести кадровый документооборот без дублирования на бумаге. Под аттестацию это ложится почти полностью: положение об аттестации как ЛНА, приказ о проведении, график, уведомления, отзывы руководителей, протокол комиссии, аттестационный лист и приказ по итогам с кадровым решением подписываются электронной подписью и хранятся в электронном архиве.
Исключения закон оставил закрытым перечнем, и одно из них прямо касается финала процедуры: приказ об увольнении оформляется на бумаге. Также на бумаге остаются трудовая книжка, акт о несчастном случае на производстве и документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда. Если аттестация заканчивается увольнением по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, вся процедура идёт электронно, а последний приказ печатается.
Вид подписи зависит от документа. Для ознакомления с ЛНА, графиком и результатами аттестации достаточно ПЭП, если порядок её использования закреплён в соглашении и позволяет идентифицировать работника. Работодатель подписывает приказы УКЭП. Мы подключаем УНЭП для сотрудников там, где компания хочет единый уровень подписи по всем кадровым документам и не хочет разбираться, какой документ каким видом подписи закрыт.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Перевод аттестации в электронный вид снимает не подписание, а сбор подписей. Ознакомление 300 человек с положением и графиком в бумажном контуре занимает недели и всегда даёт хвост из тех, кто в отпуске или на объекте. В маршруте КЭДО каждый статус виден: отправлено, прочитано, подписано, и к дате заседания вы точно знаете, кто ознакомлен. Проверьте по своему прошлому циклу, сколько листов ознакомления вы недосчитались — это и есть размер риска.»
Стоимость перевода аттестационных документов в электронный вид
Стоимость складывается из численности сотрудников, набора видов подписи и необходимости интеграции с учётной системой. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | при подключении сотрудника |
Тариф меняется в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Полный состав функций по каждому уровню и условия минимальной оплаты приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указано, что входит в каждый пакет по видам подписи и шаблонам.
Для аттестации основной расход — не подписка, а подготовка шаблонов: положения, приказа, формы отзыва, протокола и аттестационного листа с маршрутами ознакомления. На тарифе «Бизнес» шаблоны настраиваются под компанию, на тарифе «Старт» используются базовые.
Выводы
Порядок аттестации держится на собственном положении работодателя: после отмены советского Положения 470/267 федеральных правил для коммерческих компаний не осталось, а отраслевые порядки действуют только для педагогов, работников опасных производственных объектов и ещё нескольких категорий. Приказ задаёт даты и состав комиссии, протокол фиксирует ход заседания и формулировку решения, а кадровое решение работодатель принимает отдельным приказом в пределах, которые оставляют статьи 81, 261 и 373 ТК РФ. Сильнее всего процедуру ломают не ошибки по существу, а формальности: не ознакомили с положением, не выдержали срок уведомления, не включили представителя профсоюза, не предложили вакансии письменно.
Мы в Добыто переводим весь контур аттестации в электронный вид: положение, приказ, график, отзывы, протокол и аттестационные листы идут по маршрутам ознакомления с фиксацией даты и статуса по каждому сотруднику, а бумажным остаётся только то, что прямо названо исключением в статье 22.1 ТК РФ.
Часто задаваемые вопросы
Можно ли аттестовать работника, если положение об аттестации утвердили уже после его приёма на работу
Да, положение распространяется на действующих работников с момента ознакомления с ним под подпись. Обратной силы у него нет: оценивать по новым критериям период, предшествующий их введению, нельзя. Ознакомление оформляется листом ознакомления с датой либо электронной подписью в системе КЭДО, иначе доказать факт не получится.
Обязан ли работник являться на заседание комиссии и что делать при неявке
Явка обязательна, если это установлено положением и работник ознакомлен с графиком в установленный срок. При неявке без уважительной причины комиссия вправе провести аттестацию без работника, если такое правило прямо записано в положении. Факт неявки фиксируется в протоколе и актом. Если положение такого правила не содержит, заседание переносится, иначе результат оспаривается.
Сколько времени у работодателя на увольнение после протокола комиссии
ТК РФ этот срок не устанавливает. Двухмесячный срок, который встречается в шаблонах, происходил из Положения 470/267, признанного недействующим постановлением Правительства РФ от 16.11.2020 № 1850. Срок действует только в том случае, если работодатель сам закрепил его в своём положении, и тогда он обязателен для работодателя.
Можно ли по итогам аттестации снизить оклад или перевести на нижеоплачиваемую должность
Снизить оклад в одностороннем порядке нельзя: оплата труда — условие трудового договора, оно меняется по соглашению сторон либо по процедуре статьи 74 ТК РФ при изменении организационных или технологических условий труда. Перевод на другую должность возможен только с письменного согласия работника. Отказ от предложенного перевода не является дисциплинарным проступком.
Нужна ли аттестация, если в компании применяются профессиональные стандарты
Применение профстандарта само по себе аттестацию не заменяет. Статья 195.3 ТК РФ делает обязательными требования профстандартов к квалификации только тогда, когда они установлены ТК РФ, федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. В остальных случаях профстандарт используется как источник требований для должностной инструкции и критериев оценки, а вывод о соответствии по-прежнему делает комиссия.
Чем аттестация отличается от независимой оценки квалификации
Независимая оценка квалификации по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ проводится центром оценки квалификаций, то есть внешней организацией, и завершается выдачей свидетельства о квалификации либо заключением о прохождении профессионального экзамена. Работодатель на решение не влияет. Аттестация проводится внутри компании её собственной комиссией и оформляется протоколом. Отрицательный результат независимой оценки основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ не является.
Как оформить аттестацию дистанционных сотрудников
Порядок тот же, отличается способ взаимодействия. Заседание проводится по видеосвязи, если такая форма предусмотрена положением, а ознакомление с приказом, графиком, отзывом и протоколом идёт через обмен электронными документами по статье 312.3 ТК РФ. В протоколе указывается формат проведения и способ идентификации работника, иначе при споре возникнет вопрос, кто именно участвовал в заседании.
