Сокращение штатов организации оформляется по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а новое штатное расписание служит основным доказательством того, что должности или штатные единицы действительно исключены. Единую форму и срок утверждения закон не устанавливает. Расписание вводят приказом руководителя с указанием даты. По позиции Роструда новая редакция вступает в действие в день увольнения работников, а приказ можно издать заранее. Работника предупреждают персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца, выборный орган первичной профсоюзной организации — не позднее чем за 2 месяца, при массовом увольнении — за 3. Для организации сведения в службу занятости размещают не позднее чем за 2 месяца, для индивидуального предпринимателя — не позднее чем за 2 недели.
Материал помогает собрать новую редакцию по форме Т-3 или по своей форме так, чтобы в ней не читалась прежняя работа под новым названием. Он же помогает сверить расписание с вакансиями, которые предлагают до последнего дня процедуры. Отдельно показано, почему дата увольнения сдвигается из-за учебного отпуска и что из пакета документов подписывают в КЭДО, а что закон оставляет на бумаге. Чек-лист из 6 проверок перед приказом об увольнении, цена процедурных ошибок, стоимость КЭДО на 2026 год и ответы о выходном пособии — во второй половине статьи.
Что новое штатное расписание должно доказать при сокращении штата
Прямой нормы, которая обязывает работодателя вести штатное расписание, в ТК РФ нет. Часть 2 статьи 57 ТК РФ определяет трудовую функцию как работу по должности в соответствии со штатным расписанием. Роструд в письме от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 называет штатное расписание локальным нормативным актом, который фиксирует должности и штатные единицы. Письмо не нормативное. При сокращении штата расписание показывает, какие должности и штатные единицы исключены и с какой даты.
Экономическую целесообразность сокращения суд не оценивает. Определение КС РФ от 15.01.2008 № 201-О-П относит кадровые решения к компетенции работодателя, и предмет спора сводится к 2 вопросам: реально ли сокращение и соблюдены ли гарантии работнику. Соблюдение процедуры доказывает работодатель, включая предложение вакансий и проверку преимущественного права на оставление на работе. Это закреплено в пункте 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в редакции от 09.12.2025.
При сравнении двух редакций проверяют, насколько сокращение реально. В новой редакции исключённой должности нет либо по ней меньше штатных единиц. Иногда вместо исключённой должности появляется должность с другим названием, а обязанности остаются прежними. Тогда суд может признать сокращение нереальным: сохранение прежней работы под новым названием входит в частые основания для восстановления сокращённых работников. Районный суд в решении от 12.12.2024 по делу № 2-149/2024 исследовал как раз такой довод работника о сохранении прежних обязанностей при вводе новой должности.
Факт: с 01.01.2026 вместо ОК 016-94 действует классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст. При изменении наименования или кода должности нужен приказ о внесении изменений в штатное расписание либо его новая редакция, а также дополнительные соглашения к трудовым договорам.
Когда сокращение штата не подходит как основание
Новую редакцию с исключёнными должностями оформляют, если работа в компании перестаёт выполняться. В 4 ситуациях нужен другой инструмент.
- Меняется только наименование или код должности. Переименование под ОК 016-2025 оформляют изменением штатного расписания и дополнительным соглашением к трудовому договору. Трудовая функция при этом сохраняется, и сокращения в такой ситуации нет.
- Организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель прекращает деятельность. Для этой ситуации часть 6 статьи 81 ТК РФ делает исключение из запрета увольнять работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности.
- Численность иностранных работников приводят в соответствие с ограничениями. Для этого есть пункт 9 части 1 статьи 327.6 ТК РФ. С 01.03.2026 по Федеральному закону от 17.11.2025 № 419-ФЗ основание действует и при ограничениях из нормативных актов субъектов РФ. Договор прекращается не позднее срока, указанного в региональном акте.
- Сокращаемую должность занимает работник из статьи 261 ТК РФ. Беременную женщину, женщину с ребёнком до 3 лет и других работников из этой статьи по сокращению не увольняют: исключения для сокращения статья не содержит.
Перед подготовкой новой редакции запишите одной фразой, какая работа в компании перестаёт выполняться и с какой даты. Если сформулировать её не получается, основание по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ нужно перепроверить до первого уведомления.
Как подготовить и утвердить новое штатное расписание при сокращении
Форму выбирает работодатель. Унифицированная форма Т-3 (ОКУД 0301017) утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. С 01.01.2013 Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ сделал унифицированные формы необязательными, и компания вправе утвердить свою. Для сокращения выбор формы вторичен: из документа должно быть видно, какие должности и штатные единицы были в прежней редакции и каких нет в новой.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Закон не устанавливает единый порядок и срок введения новой редакции в действие. Расписание утверждают приказом (распоряжением) руководителя как локальный нормативный акт в пределах компетенции работодателя по статье 8 ТК РФ. В приказе указывают дату введения в действие. Роструд в ответе на портале Онлайнинспекция.РФ исходит из того, что новая редакция штатного расписания вводится в действие в день увольнения работников. Приказ можно издать заранее с будущей датой ввода. До завершения процедуры новая должность не должна фактически заменить сокращаемую.
Зарплату по должностям новой редакции сверяют с МРОТ. С 01.01.2026 федеральный МРОТ составляет 27 093 рубля в месяц по Федеральному закону от 28.11.2025 № 429-ФЗ. Региональный минимум по статье 133.1 ТК РФ не может быть ниже федерального: в Москве на 2026 год он равен 32 916 рублям. Проверку ведут по региональному значению.
Как утвердить новое штатное расписание при сокращении штата: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сверьте действующее штатное расписание с наименованиями и кодами должностей по ОК 016-2025, чтобы изменения по классификатору не смешались с сокращением.
- Шаг 2. Определите исключаемые должности и штатные единицы и запишите, какие обязанности перестают выполняться. Проверьте, что эти обязанности не переходят на новую должность под другим названием.
- Шаг 3. Выберите форму: Т-3 или собственную, утверждённую в компании. Сохраните прежнюю редакцию, она нужна для сравнения.
- Шаг 4. Подготовьте приказ руководителя об утверждении новой редакции и укажите дату введения в действие, совпадающую с днём увольнения работников.
- Шаг 5. Сверьте зарплату по каждой должности новой редакции с региональным МРОТ.
- Шаг 6. Выпишите вакантные должности из обеих редакций: их предлагают сокращаемым работникам в ходе всей процедуры.
- Шаг 7. Проверьте сокращаемых работников по статье 261 ТК РФ и оцените преимущественное право по статье 179 ТК РФ: сначала производительность труда и квалификация, затем категории из частей 2-3 статьи.
- Шаг 8. Запустите уведомления работников, профсоюза и службы занятости в сроки статей 180 и 82 ТК РФ и статьи 53 Федерального закона № 565-ФЗ.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Новый классификатор ОК 016-2025 затрагивает сразу штатное расписание, трудовые договоры, должностные инструкции и ЛНА. Он связан с ОКЗ, по которому в ЕФС-1 указывают код трудовой функции. Поэтому после приказа об изменении штатного расписания отдельно обновляют кадровую программу, включая 1С:ЗУП. Проверьте, что наименования должностей в новой редакции, в дополнительных соглашениях и в программе совпадают.»
В Добыто для 1С:ЗУП есть готовый модуль. Он устанавливается и настраивается за один день, после чего кадровые документы синхронизируются автоматически.
Шаблоны штатного расписания и документов на увольнение при сокращении
Первым откройте шаблон Т-3: в нём собирают новую редакцию, а заявление и соглашение об электронной подписи понадобятся, если работник уходит по своему желанию или уведомления подписывают в КЭДО.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Штатное расписание по форме Т-3 (.xlsx) | Скачать |
| Заявление об увольнении по собственному желанию (.docx) | Скачать |
| Соглашение об использовании ПЭП и неквалифицированной электронной подписи (.docx) | Скачать |
Сроки уведомлений и приказ об увольнении после утверждения штатного расписания
Срок предупреждения работника при сокращении составляет не менее 2 месяцев. Для профсоюза и службы занятости при массовом увольнении срок увеличивается до 3 месяцев. Все сроки отсчитывают назад от одной даты увольнения.
| Адресат или действие | Срок | Форма | Норма |
|---|---|---|---|
| Работник, должность которого сокращается | Не менее чем за 2 месяца до увольнения | Персонально и под подпись; в КЭДО — электронно, если работник дал согласие | Ч. 2 ст. 180 ТК РФ, ст. 22.1-22.3 ТК РФ |
| Выборный орган первичной профсоюзной организации | Не позднее чем за 2 месяца, при возможном массовом увольнении — за 3 месяца | Письменно | Ч. 1 ст. 82 ТК РФ |
| Служба занятости: организация | Не позднее чем за 2 месяца, при массовом увольнении — за 3 месяца | Сведения на платформе «Работа в России» по форме приказа Минтруда от 16.04.2024 № 195н | Ст. 53 Федерального закона № 565-ФЗ |
| Служба занятости: индивидуальный предприниматель | Не позднее чем за 2 недели, при массовом увольнении — за 3 месяца | Та же форма сведений | Ст. 53 Федерального закона № 565-ФЗ |
| Предложение вакансий | В ходе всей процедуры, каждый раз при появлении вакантной должности | Письменно или в КЭДО | Ч. 3 ст. 81 ТК РФ |
| Введение новой редакции штатного расписания | В день увольнения работников (позиция Роструда) | Приказ руководителя с датой введения | Ст. 8 ТК РФ |
| Приказ об увольнении | По истечении срока предупреждения | Только на бумаге, основание — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ |
| ЕФС-1, подраздел 1.1 | Не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа | Мероприятие «УВОЛЬНЕНИЕ», код основания «п2ч1с81тк» | П. 2.1 ст. 11 Федерального закона № 27-ФЗ, приказ СФР от 17.11.2025 № 1462 |
Единого федерального порога массового увольнения нет. Критерии берут из отраслевых и территориальных соглашений, а при их отсутствии — из Положения, утверждённого постановлением Совмина-Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Если компания попадает под эти критерии, профсоюз и службу занятости уведомляют за 3 месяца.
Сведения для службы занятости размещают на Единой цифровой платформе «Работа в России» по статье 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в РФ». Форма утверждена приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н. Она включает сведения о работодателе, событии, причине, численности увольняемых и должностях. Перечень должностей в сведениях сверяют с исключёнными из штатного расписания.
Приказ об увольнении оформляют на бумаге даже при введённом КЭДО. Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ исключает его из электронного документооборота вместе с трудовыми книжками, сведениями о трудовой деятельности, актами о несчастном случае и документами об инструктажах по охране труда. Форма Т-8 утверждена тем же постановлением Госкомстата РФ № 1 и тоже необязательна. Основание в приказе — пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Сформируйте приказ об увольнении по сокращению штата по форме Т-8
После издания приказа работодатель подаёт подраздел 1.1 ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа: так требует пункт 2.1 статьи 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ. Мероприятие указывают как «УВОЛЬНЕНИЕ», код основания — «п2ч1с81тк» с формулировкой по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Порядок заполнения утверждён приказом СФР от 17.11.2025 № 1462, а разъяснения по полям собраны в базе знаний СФР по форме ЕФС-1.
Что из пакета документов о сокращении подписывают в КЭДО, а что только на бумаге
При введённом КЭДО уведомление о сокращении и предложение вакансий оформляют в электронном виде по статьям 22.1-22.3 ТК РФ, введённым Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ. Работникам, которые не дали согласие на КЭДО, эти документы вручают на бумаге. В одной процедуре часть уведомлений уходит в систему, а часть вручается под подпись.
Электронное уведомление суд оценивает как письменное доказательство. Равнозначность собственноручной подписи обеспечивает 63-ФЗ: УКЭП равнозначна ей в силу закона, а для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками обмена. Без такого соглашения равнозначности у ПЭП и УНЭП нет.
Важный нюанс из практики: работник оспаривал увольнение из-за несогласия работать в новых условиях и утверждал, что уведомлять его электронно было нельзя. Суд учёл, что при приёме на работу истец заключил соглашение об использовании УНЭП и ознакомился с положением об электронном документообороте, по которому должен был знакомиться с документами в электронном виде.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Электронный документ — письменное доказательство и в арбитражном, и в гражданском процессе. Исход спора определяет то, как документ создавали и кто его подписывал. Правильно оформленный КЭДО защищает работодателя, пока спор идёт о документах. Когда суд переходит к вопросу, когда выдали ключ и мог ли человек им пользоваться, положение и перечень документов уже не помогают. Проверьте, описан ли в локальном акте порядок идентификации при подписании и фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи.»
В практике Добыто выдачу электронной подписи и первые кадровые действия с ней разводят по времени и отдельно проверяют, умеет ли работник пользоваться системой. Суд оценивает фактическую способность человека работать в системе, и запись в журнале ознакомления её не подтверждает.
Лайфхак: при КЭДО документ, который подаёт работник, попадает в систему в момент подачи, и дата получения фиксируется технически. Это снимает спор о том, знал ли работодатель о справке-вызове до даты увольнения.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Перед запуском уведомлений проверьте у каждого сокращаемого работника согласие на КЭДО и соглашение об использовании электронной подписи. Если их нет, уведомление вручают на бумаге под подпись.
Вакансии и преимущественное право: что сверить с новым штатным расписанием
Часть 3 статьи 81 ТК РФ обязывает предлагать сокращаемому работнику все подходящие вакансии в той же местности. Сюда входят нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять по состоянию здоровья. Вакансии в других местностях предлагают, если это предусмотрено договором или соглашением.
Предложение вакансий в день уведомления обязанность не закрывает. Государственная инспекция труда в методическом материале «Для кадрового работника» указывает, что вакансии предлагают в ходе всей процедуры, каждый раз, когда появляется вакантная должность. Если работодатель не предложил все подходящие вакансии вплоть до дня увольнения, суд восстанавливает работника: это одно из частых оснований.
Вакансии ищут в обеих редакциях штатного расписания и в кадровых движениях за 2 месяца процедуры: увольнениях, переводах, новых штатных единицах. Предложенные должности и даты предложений удобно вести отдельным реестром, потому что в споре предложение вакансий доказывает работодатель.
Статья 179 ТК РФ применяется в 2 ступени. Сначала сравнивают производительность труда и квалификацию. При их равенстве преимущество получают категории из частей 2-3 статьи. Это семейные работники при наличии 2 или более иждивенцев и работники, в семье которых нет других самостоятельных заработков. Сюда же относятся работники, получившие у этого работодателя трудовое увечье или профзаболевание, инвалиды боевых действий и другие категории, а также категории из коллективного договора.
Полезно знать: с 01.09.2026 по Федеральному закону от 25.04.2026 № 108-ФЗ преимущественное право получили работники, чей трудовой договор возобновлён после возвращения с военной службы по статье 351.7 ТК РФ: мобилизованные, контрактники, добровольцы. Право действует при равной производительности труда и квалификации, на общих основаниях статьи 179.
Результат сравнения оформляют письменно, с критериями в том порядке, в каком их применяет статья 179: производительность, квалификация, затем категория. Если проверки преимущественного права нет, увольнение оспаривают по этому основанию.
Кого нельзя сократить и когда дата увольнения переносится
Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять по сокращению беременную женщину. Часть 4 той же статьи защищает женщину с ребёнком до 3 лет, одинокую мать, воспитывающую ребёнка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребёнка до 14 лет, единственного кормильца в семьях, перечисленных в статье, и других лиц по её тексту. Сокращение не входит в исключения, и таких работников проверяют до включения в приказ.
Второй запрет связан с датой. Часть 6 статьи 81 ТК РФ не допускает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Норма не делит отпуска на виды: она распространяется на ежегодный оплачиваемый отпуск, на отпуск без сохранения заработной платы и на учебный отпуск по главе 26 ТК РФ. Процедура при этом не обнуляется: дату увольнения переносят на первый рабочий день после окончания отпуска.
Внимание: если работник за неделю до назначенной даты сокращения приносит справку-вызов и уходит в учебный отпуск, увольнять его в назначенный день нельзя. Такое увольнение незаконно, а вместе с восстановлением работодатель оплачивает вынужденный прогул.
Важный нюанс из практики: в практике Добыто частая техническая причина таких споров у работодателей — разрыв между кадровой службой и бухгалтерией. Справку-вызов отдают руководителю подразделения, приказ о предоставлении учебного отпуска не издают, а увольнение оформляют по плану.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Запрет части 6 статьи 81 привязан к дате увольнения. Сокращение длится несколько месяцев, а один день отпуска в конце этой цепочки перечёркивает всю работу, при этом механизма приостановления процедуры кодекс не предусматривает. Работник со справкой-вызовом сдвигает дату, процедура остаётся в силе. Проверяйте дату увольнения дважды: в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением.»
Что проверить перед изданием приказа об увольнении по сокращению
- Не приходится ли дата увольнения на период отпуска любого вида или временной нетрудоспособности.
- Нет ли у работника поданной справки-вызова на период, который включает дату увольнения.
- Если основание — инициатива работодателя, перенесена ли дата на первый рабочий день после окончания отпуска.
- Если работник предлагает соглашение сторон, оформлено ли оно добровольно и без признаков давления.
- Если у работника есть соглашение об обучении с отработкой, сверен ли перечень уважительных причин: увольнение может быть законным, а взыскание затрат при этом невозможным.
- Если работник увольняется по собственному желанию из учебного отпуска, правильно ли рассчитаны последний день работы и выплаты.
Увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию во время сокращения
Запрет части 6 статьи 81 ТК РФ касается только инициативы работодателя. В период любого отпуска, включая учебный, по общим правилам оформляют увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон и по истечении срока трудового договора. Работник, получивший уведомление о сокращении, вправе уйти по собственному желанию и до истечения 2 месяцев: заявление подаётся на бумаге или в КЭДО, если он дал согласие на электронный документооборот.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Соглашение сторон, подписанное под давлением в период, когда увольнение по инициативе работодателя невозможно, при споре исследуется на добровольность. Если из обстоятельств видно, что работника вынудили подписать соглашение вместо незаконного увольнения, суд может встать на его сторону. Предлагая соглашение, проверьте, что работник подписывает его добровольно и без признаков давления.»
Кейс из практики: работник подал заявление об увольнении по собственному желанию через систему КЭДО. Работодатель ввёл КЭДО с положением, перечнем документов и письменным согласием работника. Первая инстанция и апелляция отказали работнику. Кассационный суд отменил эти акты: в деле не было сведений об идентификации при подписании, а работодателю следовало выяснить причины увольнения, когда поступило электронное заявление. При новом рассмотрении работник выиграл. Подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой, за него подписывал другой человек, и система это зафиксировала. Спор прошёл 4 этапа за 2022-2023 годы.
Как работнику проверить законность сокращения
Работник, которого сокращают, может сам проверить процедуру по частым основаниям для восстановления на работе:
- уведомление вручено персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения;
- предложены все подходящие вакансии в той же местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, вплоть до дня увольнения;
- проведена проверка преимущественного права по статье 179 ТК РФ;
- работник не относится к категориям статьи 261 ТК РФ;
- дата увольнения не пришлась на отпуск или временную нетрудоспособность;
- должность исключена из новой редакции штатного расписания, а работа не сохранилась под другим названием;
- соблюдены сроки и форма уведомления профсоюза и службы занятости, а для члена профсоюза — процедура учёта мнения профсоюза.
Если хотя бы один пункт не выполнен, это основание для оспаривания увольнения. Доказывать соблюдение процедуры в суде будет работодатель.
Цена ошибки при сокращении штата: восстановление на работе и штрафы
Основное последствие процедурной ошибки — восстановление работника на работе. Вместе с ним работодатель оплачивает вынужденный прогул. Одна неверная дата в конце многомесячной процедуры приводит к тому же результату, что и пропущенное уведомление.
Административная ответственность за нарушение трудового законодательства установлена статьёй 5.27 КоАП РФ. По части 1 — предупреждение или штраф: для должностного лица и ИП от 1 000 до 5 000 рублей, для организации от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение по части 2 обходится организации в 50 000-70 000 рублей, ИП — в 10 000-20 000 рублей. Должностному лицу грозит штраф 10 000-20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.
Пакет для проверки ГИТ или суда собирают заранее: обе редакции штатного расписания, приказ об утверждении новой редакции, уведомления с подписями работников, предложения вакансий с датами, документ о проверке преимущественного права, сведения для службы занятости и уведомление профсоюза.
Стоимость КЭДО для оформления сокращения штата в 2026 году
Стоимость подключения КЭДО зависит от численности сотрудников, нужных видов электронной подписи и интеграции с 1С:ЗУП. Цены указаны на 15.10.2026.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, поддержка по email | от 30 ₽ за сотрудника / мес | по запросу |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес | по запросу |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (в составе тарифа «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за 1 день |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| УКЭП через партнёрские удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
Итоговая сумма зависит от численности и выбранного уровня. Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Условия по каждому уровню собраны на странице тарифов Добыто КЭДО.
В любом тарифе приказ об увольнении по сокращению остаётся бумажным по части 3 статьи 22.1 ТК РФ. В КЭДО переводят уведомления, предложения вакансий, заявления и соглашения работников, давших согласие на электронный документооборот.
Выводы
Новое штатное расписание при сокращении штата фиксирует, какие должности и штатные единицы исчезают, а суд по нему проверяет реальность сокращения. Новую редакцию утверждают приказом заранее и вводят в действие в день увольнения. Вакансии из неё предлагают до последнего дня процедуры, а дату увольнения сверяют с отпусками и временной нетрудоспособностью дважды. Уведомления и предложения вакансий можно вести в КЭДО, приказ об увольнении закон оставляет на бумаге.
Добыто ведёт кадровый электронный документооборот, в котором уведомления о сокращении и предложения вакансий подписываются с технически зафиксированной датой. Модуль для 1С:ЗУП синхронизирует эти документы с учётной системой.
Частые вопросы о сокращении штата и выплатах
Получит ли выходное пособие совместитель при сокращении?
С 11.08.2025 Федеральный закон от 31.07.2025 № 306-ФЗ распространил гарантии частей 1-3 статьи 178 ТК РФ на работников, которые на день увольнения работали по совместительству и продолжили выполнение соответствующей работы. Такой работник получает выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняет право на средний заработок за второй и третий месяц на условиях статьи 178.
Можно ли уволить по сокращению раньше, чем через 2 месяца после уведомления?
Можно, но только с письменного согласия работника. Часть 3 статьи 180 ТК РФ требует выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения. Без согласия работника срок в 2 месяца не сокращают.
Сколько выплачивают после увольнения по сокращению, если работник не нашёл новую работу?
При увольнении выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка по части 1 статьи 178 ТК РФ. За второй месяц сохраняется средний заработок или его часть пропорционально периоду, если работник не трудоустроился. За третий месяц средний заработок выплачивают в исключительных случаях по решению службы занятости, если работник обратился в неё в течение 14 рабочих дней после увольнения и не был трудоустроен.
Можно ли сократить работника, который учится за счёт компании?
Можно. Обучение без отрыва от работы, в том числе оплаченное работодателем, от увольнения не защищает: гарантию по части 6 статьи 81 ТК РФ создаёт нахождение в отпуске или период временной нетрудоспособности. Затраты на обучение взыскивают только при увольнении без уважительных причин до истечения срока отработки и только если этот срок закреплён договором.
Что грозит работодателю, если не направить сведения о сокращении в службу занятости?
Часть 1 статьи 19.7 КоАП РФ предусматривает предупреждение или штраф: для граждан от 100 до 300 рублей, для должностных лиц от 300 до 500 рублей, для юридических лиц от 3 000 до 5 000 рублей. Нарушение сроков или формы уведомления службы занятости, кроме того, входит в основания для восстановления работника в суде.
Примет ли суд распечатку электронного уведомления о сокращении?
Распечатка — это копия электронного документа, оригиналом она не становится. Чтобы она имела доказательственную силу, её заверяют: оператор электронного документооборота, удостоверяющий центр, нотариус либо сама организация с отметкой о верности копии. Суд может затребовать оригинал, если только подлинник способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначает экспертизу документа или подписи.
