Выполнение работы по трудовому договору закрепляется через трудовую функцию: статья 57 ТК РФ делает её обязательным условием, а статья 60 запрещает требовать работу, не обусловленную договором. Результат предметом трудового договора не становится: по разъяснению Пленума Верховного Суда РФ № 15 здесь важен процесс труда, а за конкретный результат платят по договору ГПХ. Объём фиксируют перечнем обязанностей с ознакомлением под подпись, нормами труда по статьям 159-163 ТК РФ и показателями премирования в положении об оплате труда. Для постоянной работы подходит бессрочный договор, для заведомо определённой работы без известной даты окончания — срочный, который прекращается по её завершении (статья 79 ТК РФ).
Материал поможет описать обязанности так, чтобы по ним можно было оценить работу, законно поручить дополнительный объём и не проиграть спор об испытании из-за незафиксированной функции. Отдельно показано, какие условия о штрафах за невыполнение плана не применяются даже при подписи работника и какими документами подтверждают невыполнение объёма. Сценарная таблица по дополнительной работе и пошаговая инструкция — в середине материала; требования к электронной подписи, стоимость КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине.
Что закрепляет трудовой договор и чем объём работы отличается от результата
Статья 56 ТК РФ описывает обязанность работника как личное выполнение определённой договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя. Трудовая функция по статье 15 — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы. Пленум Верховного Суда РФ в пункте 24 постановления от 29.05.2018 № 15 разграничил договоры по предмету: в трудовом договоре важен сам процесс исполнения функции, работник подчиняется режиму труда и не несёт риска, связанного с осуществлением своего труда; исполнитель по гражданско-правовому договору остаётся самостоятельным хозяйствующим субъектом и работает на свой риск.
Для работодателя из этого следует простая рамка. Что именно делает работник, задают трудовая функция и перечень обязанностей. Сколько он делает, задают нормы труда. С каким результатом — показатели, от которых зависит переменная часть зарплаты. Требовать работу за пределами этой конструкции статья 60 ТК РФ не разрешает, кроме случаев, прямо предусмотренных ТК РФ и федеральными законами. Инструменты различаются местом оформления и ограничениями:
| Инструмент | Что закрепляет | Где оформляется | Норма ТК РФ | Ограничение |
|---|---|---|---|---|
| Трудовая функция | Должность по штатному расписанию, профессия, специальность с квалификацией или конкретный вид работы | Трудовой договор, обязательное условие | Ст. 15, 57 | Работу вне функции требовать нельзя (ст. 60) |
| Перечень обязанностей | Конкретные действия в пределах функции | Трудовой договор или должностная инструкция | Ст. 22, 68, 72 | Действует после ознакомления под подпись; перечень меняют только с согласия работника |
| Нормы труда | Нормы выработки, нормы времени, нормативы численности | Локальный нормативный акт о нормах труда | Ст. 159-163 | Принимается с учётом мнения представительного органа; о новых нормах извещают не позднее чем за 2 месяца |
| Показатели премирования | Результат, от которого зависит переменная часть зарплаты | Положение об оплате труда или о премировании, условия оплаты в договоре | Ст. 57, 135 | Зарплата при отработанной норме времени и выполненных нормах труда не ниже МРОТ (ст. 133) |
| Дополнительная работа | Совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объёма, исполнение обязанностей отсутствующего | Письменное согласие работника, приказ | Ст. 60.2, 151 | Срок, содержание и объём согласуют письменно; доплата обязательна |
| Срочный договор на определённую работу | Заведомо определённая работа, завершение которой нельзя привязать к дате | Срочный трудовой договор с указанием причины | Ст. 58, 59, 79 | Прекращается по завершении работы; без достаточных оснований считается бессрочным |
Первые две строки отвечают на вопрос, что работник делает, следующие две — сколько и с каким результатом. Если в компании для должности есть только наименование в договоре, а инструкции, норм и положения о премировании нет, объём работы юридически ничем не измерен и предмета для спора о невыполнении нет. Проверьте свой комплект: для каждой должности должен найтись документ с перечнем обязанностей и подпись работника об ознакомлении с ним.
Как описать трудовую функцию и обязанности, чтобы по ним можно было оценить работу
Если с выполнением работ по должности связаны компенсации, льготы или ограничения, её наименование в договоре должно соответствовать квалификационным справочникам или положениям профессиональных стандартов (статья 57 ТК РФ). В остальных случаях наименование берут из штатного расписания без сокращений и указывают квалификацию, как того требует статья 15.
Полезно знать: с 01.01.2026 действует классификатор профессий ОК 016-2025, утверждённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст вместо ОК 016-94. При изменении наименования или кода должности нужен приказ о внесении изменений в штатное расписание и дополнительные соглашения к трудовым договорам; классификатор связан с ОКЗ, по которому указывают код трудовой функции в ЕФС-1.
Перечень обязанностей размещают в тексте трудового договора или в должностной инструкции, на которую договор ссылается. Инструкция начинает работать только после ознакомления: статья 68 ТК РФ требует до подписания трудового договора ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Если инструкцию утвердили позже, статья 22 обязывает знакомить с ней под подпись так же.
При кадровом электронном документообороте ознакомление с инструкцией идёт тем же маршрутом, что и сам договор: кадровик создаёт документ, система отправляет его сотруднику, тот читает и подписывает электронной подписью, а время каждой подписи фиксируется.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Для оценки годится обязанность, выполнение которой можно подтвердить документом, записью в рабочей системе или перепиской. Общие формулировки вроде «выполняет поручения руководителя» объём не задают: по ним нельзя показать, что конкретная задача входила в функцию и не была выполнена.
Важный нюанс из практики: Второй кассационный суд общей юрисдикции признал незаконным увольнение по итогам испытания, когда работодатель положил в основу заключения комиссии должностную инструкцию, с которой работница при трудоустройстве ознакомлена не была, а в договоре и других локальных актах её обязанности не определены. Довод о поручении задач, не согласованных при приёме, работодатель не опроверг. В похожем деле Девятого кассационного суда работнику не сообщили задачи на период испытания, обязанностей в договоре не было, доступа к удалённому рабочему столу он не имел, и увольнение тоже не устояло.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Испытание проверяет соответствие работника поручаемой работе, а поручаемую работу определяют трудовая функция и должностная инструкция. Если инструкции работник не видел, а в договоре обязанности не описаны, предмета проверки нет. Практический минимум до начала работы: обязанности записаны в договоре или инструкции, работник ознакомлен под подпись, задачи на период испытания доведены, доступ к рабочим системам открыт.»
Конструктор Добыто формирует файл .docx трудового договора с разделами о предмете, испытании, оплате, рабочем времени и отпуске: трудовую функцию и ссылку на должностную инструкцию вносят в раздел о предмете, реквизиты сторон подставляются в текст автоматически.
Соберите проект трудового договора с разделом о трудовой функции
Нормы труда, план и премия: как связать объём и результат с оплатой
Работник обязан выполнять установленные нормы труда (статья 21 ТК РФ). Нормы выработки, нормы времени и нормативы численности устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (статья 160). Локальный акт о введении, замене или пересмотре норм работодатель принимает с учётом мнения представительного органа работников, а о новых нормах извещает работников не позднее чем за 2 месяца (статья 162).
Статья 163 обязывает работодателя обеспечить условия для выполнения норм выработки: исправное состояние помещений и оборудования, своевременную техническую и иную документацию, материалы и инструменты надлежащего качества, условия труда по требованиям охраны труда. От того, чья вина в невыполнении, зависит оплата (статья 155 ТК РФ):
- по вине работодателя — не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени;
- по причинам, не зависящим от сторон, — не менее двух третей тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени;
- по вине работника — нормируемая часть зарплаты в соответствии с объёмом выполненной работы.
Результат, который нельзя выразить нормой выработки или времени, закрепляют через систему оплаты. Условия оплаты труда — обязательное условие трудового договора (статья 57), а системы доплат, надбавок и премий устанавливают коллективный договор, соглашения и локальные нормативные акты (статья 135). Показатели премирования и порядок их оценки описывают в положении об оплате труда или о премировании, в договоре дают ссылку на это положение. Нижнюю границу задаёт статья 133: месячная зарплата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже МРОТ.
Факт: с 1 января 2026 года федеральный МРОТ составляет 27 093 рубля в месяц (Федеральный закон от 28.11.2025 № 429-ФЗ). Региональный МРОТ по статье 133.1 ТК РФ не может быть ниже федерального: в Москве на 2026 год это 32 916 рублей, и сверять зарплату нужно с региональным значением.
Внимание: штраф или неустойка за невыполнение плана в трудовом договоре не работают. Материальная ответственность работника ограничена возмещением прямого действительного ущерба, а условие, ухудшающее положение работника по сравнению с ТК РФ, не применяется, даже если работник его подписал (статья 9 ТК РФ).
Как закрепить объём работы в трудовом договоре: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сверьте наименование должности со штатным расписанием, а если с должностью связаны льготы или ограничения, — с квалификационным справочником или профессиональным стандартом.
- Шаг 2. Впишите трудовую функцию в договор и определите, где будет перечень обязанностей: в тексте договора или в должностной инструкции, на которую договор ссылается.
- Шаг 3. Если объём измеряется выработкой или временем, утвердите локальный акт о нормах труда с учётом мнения представительного органа работников и известите работников о новых нормах не позднее чем за 2 месяца.
- Шаг 4. Закрепите показатели результата в положении об оплате труда или о премировании, а в трудовом договоре укажите условия оплаты со ссылкой на это положение.
- Шаг 5. Опишите порядок оценки результатов работы, в том числе по итогам испытания, в правилах внутреннего трудового распорядка.
- Шаг 6. Ознакомьте работника под подпись с инструкцией, положением об оплате и правилами распорядка до подписания трудового договора.
- Шаг 7. Работу сверх перечня обязанностей поручайте только с письменного согласия работника, с указанием срока, содержания, объёма и размера доплаты.
Дополнительная работа сверх договора: совмещение, увеличение объёма, изменение функции
Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объёма работ и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника статья 60.2 ТК РФ допускает только с письменного согласия работника. Срок, содержание и объём дополнительной работы работодатель устанавливает с таким же согласием, а размер доплаты стороны определяют соглашением с учётом содержания и объёма работы (статья 151). Работник вправе досрочно отказаться от дополнительной работы, работодатель — досрочно отменить поручение, предупредив другую сторону письменно не позднее чем за 3 рабочих дня.
Постоянное изменение перечня обязанностей относится уже к условиям трудового договора. Роструд в ответе об изменении трудовой функции на портале Онлайнинспекция.РФ прямо указывает: работодатель не вправе увеличивать или уменьшать перечень обязанностей работника без его согласия, в том числе через новую редакцию должностной инструкции. Условия меняют письменным соглашением сторон (статья 72), перевод на другую трудовую функцию оформляют с письменного согласия работника (статья 72.1). Статья 74 разрешает работодателю менять условия в одностороннем порядке при изменении организационных или технологических условий труда, но трудовую функцию она изменять не позволяет, а уведомить работника нужно не позднее чем за 2 месяца.
Какой документ нужен, зависит от того, выходит ли поручение за пределы функции и насколько долго оно действует:
| Ситуация | Как оформить | Обязательное условие | Норма ТК РФ |
|---|---|---|---|
| Задача входит в перечень обязанностей | Поручение руководителя, отдельный кадровый документ не нужен | Обязанность записана в договоре или инструкции, с которой работник ознакомлен | Ст. 60, 68 |
| Работа по другой должности наряду со своей | Совмещение: письменное согласие и приказ со сроком, содержанием и объёмом | Доплата по соглашению сторон | Ст. 60.2, 151 |
| Больше работы той же профессии | Увеличение объёма работ или расширение зон обслуживания | Письменное согласие и доплата | Ст. 60.2, 151 |
| Замещение отсутствующего коллеги без освобождения от своей работы | Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника | Письменное согласие и доплата | Ст. 60.2, 151 |
| Перечень обязанностей меняется постоянно | Дополнительное соглашение к трудовому договору | Согласие работника, письменная форма | Ст. 72 |
| Работник переходит на другую трудовую функцию | Перевод: дополнительное соглашение и приказ | Письменное согласие работника | Ст. 72.1 |
| Изменились организационные или технологические условия труда | Письменное уведомление работника | Не позднее чем за 2 месяца; трудовая функция не меняется | Ст. 74 |
Пока поручение укладывается в перечень обязанностей, согласие работника не требуется. Как только работа выходит за перечень, нужны письменное согласие, срок и доплата, а при постоянном изменении — дополнительное соглашение, подписанное до того, как работник приступил к новой работе.
В практике Добыто бумажный документооборот сильнее всего подводит на соглашениях, дата которых должна предшествовать событию: соглашение подписывают, когда дойдут руки, и дата подписания оказывается позже фактического начала. При электронном подписании дата фиксируется технически, и спора о хронологии не возникает, а статус документа виден в реестре до начала дополнительной работы.
Образцы трудового договора, инструкции и соглашений об изменении условий
Комплект покрывает оформление объёма от приёма до изменения условий; первым откройте трудовой договор по основному месту работы и сверьте с ним раздел о трудовой функции.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству (пример структуры инструкции) | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец) | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора по статье 74 ТК РФ | Скачать |
| Приказ о приёме на работу по форме Т-1 | Скачать |
Срочный трудовой договор на время выполнения определённой работы
Когда работник нужен под конкретную работу, а дату её окончания назвать нельзя, статья 59 ТК РФ позволяет заключить срочный договор с лицом, принимаемым для выполнения заведомо определённой работы. Рядом в той же статье стоят основания с измеримым сроком: временные работы до 2 месяцев, сезонные работы, работы за рамками обычной деятельности работодателя и работы, связанные с заведомо временным, до 1 года, расширением производства или объёма оказываемых услуг. Предельный срок любого срочного договора — 5 лет (статья 58).
Статья 57 требует указать в срочном договоре срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Для договора на определённую работу это означает описание самой работы: по этому описанию потом определяют момент её завершения, поэтому состав работы формулируют так, чтобы окончание можно было подтвердить документом. Договор, заключённый на время выполнения определённой работы, прекращается по завершении этой работы (часть 2 статьи 79). Основание увольнения — пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ, истечение срока трудового договора. О прекращении в связи с истечением срока работника предупреждают письменно не менее чем за 3 календарных дня, кроме договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (часть 1 статьи 79).
Если ни одна из сторон не потребовала расторжения в связи с истечением срока, а работник продолжает работать, условие о срочном характере утрачивает силу и договор считается заключённым на неопределённый срок (статья 58). Тот же итог наступает, когда суд установит, что достаточных оснований для срочного договора не было.
Факт: с 01.09.2026 по Федеральному закону от 25.05.2026 № 144-ФЗ субъект малого предпринимательства может заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон при численности до 70 человек; до поправки порог составлял 35 человек.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Когда с работником раз за разом заключают трудовой договор на одну и ту же должность и в каждом устанавливают новое испытание, суды квалифицируют это как злоупотребление правом, даже если каждый договор по отдельности законен и испытание нигде не превышает 3 месяцев. Ограничение испытания — гарантия работника, и схему её обхода суд оценивает по существу. Повторное испытание допустимо, когда человека принимают на другую должность после реального перерыва.»
Перед подписанием срочного договора проверьте, что основание из статьи 59 названо в тексте, а работа описана так, что её завершение подтверждается документом, на который сошлётся приказ о прекращении.
Как подтвердить невыполнение объёма: испытание и дисциплинарная процедура
При увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать его неудовлетворительную работу лежит на работодателе. Статья 71 ТК РФ требует предупредить работника письменно не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для такого вывода. В делах, где увольнение отменили, суды указывали, что представленные доказательства не позволяют достоверно установить неудовлетворительный результат.
Важный нюанс из практики: во Втором кассационном суде общей юрисдикции увольнение по итогам испытания устояло. Работодатель заранее установил в правилах внутреннего трудового распорядка, что для оценки результатов испытания достаточно служебной записки непосредственного руководителя, и подкрепил записку скриншотами переписки и поступления заявок клиентов. Из них следовало, что по ряду обращений результат не достигнут, а заявки, отмеченные работником как закрытые, восстанавливались и обрабатывались повторно. Аналогичную позицию занимали Восьмой и Первый кассационные суды.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Служебная записка сама по себе фиксирует мнение руководителя. Доказательством её делает то, что к ней приложено: переписка, выгрузки из систем учёта, документы, где видно конкретное невыполнение. Порядок оценки, описанный в локальном акте заранее, показывает суду, что процедура существовала до конфликта. Проверьте, есть ли такой порядок в ваших правилах внутреннего трудового распорядка.»
Испытание и дисциплинарная ответственность — процедуры с разным предметом. Конституционный Суд указал, что отсутствие взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а дисциплинарный проступок не означает неудовлетворительного итога. Второй кассационный суд согласился, что опоздания сами по себе о непрофессионализме не говорят.
После испытания невыполнение объёма оценивают через дисциплинарную процедуру. Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (статья 192 ТК РФ), поэтому невыполнение работы, которой нет в договоре или инструкции, проступком не считается. Порядок задаёт статья 193: работодатель запрашивает письменное объяснение, ждёт его 2 рабочих дня и применяет взыскание не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин при действующем дисциплинарном взыскании даёт основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Трудовой договор и дополнительное соглашение в электронном виде: подпись и доказательства
Какие документы о работе и её объёме можно оформить в КЭДО
Статьи 22.1-22.3 ТК РФ, введённые Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ, разрешают вести кадровые документы в электронном виде без бумажных дубликатов. Трудовой договор, дополнительные соглашения, приказы, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты переводят в КЭДО. На бумаге закон оставляет трудовые книжки, акты о несчастных случаях на производстве, приказы об увольнении и документы о прохождении инструктажей по охране труда. Электронный документ признаётся письменным доказательством (часть 3 статьи 75 АПК РФ, статья 71 ГПК РФ).
Какой подписью подписывают договор и дополнительное соглашение
Работодатель подписывает электронный трудовой договор и дополнительное соглашение усиленной квалифицированной электронной подписью, работник — усиленной квалифицированной или неквалифицированной. УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона, а для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками обмена, без него равнозначности нет. Практика по займам и лизингу, где суды признают документы, подписанные кодом из SMS, к кадровым документам не переносится: статьи 22.1-22.3 ТК РФ устанавливают свой перечень документов и свои требования к виду подписи.
Лайфхак: посмотрите на файл договора. Если в нём есть изображение собственноручной подписи, перед вами электронный образ бумажного документа; если подпись существует отдельно как криптографический реквизит, это электронный документ, и требования к подписи у них разные.
Кейс из практики: работник оспорил увольнение по заявлению, поданному через систему КЭДО. Районный суд в 2022 году ему отказал: у работодателя было положение о кадровом электронном документообороте, перечень документов и порядок подписания. Кассационный суд акты отменил, потому что в деле не было сведений о порядке идентификации работника, и указал, что работодателю надлежало выяснить причины увольнения. При новом рассмотрении в 2023 году работник выиграл: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала информационная система работодателя.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он, и оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, а не подпись в журнале ознакомления. Проверьте, описан ли порядок идентификации в вашем положении о КЭДО и фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи.»
В практике Добыто выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней разводят во времени и отдельно проверяют, что человек умеет работать в системе, а перед раскаткой на всю компанию мы закладываем пилотную группу. Перед переводом договоров и дополнительных соглашений в электронный вид сверьте положение о КЭДО по трём пунктам: порядок идентификации, фиксация даты выдачи подписи, соглашение с работником об использовании ПЭП и УНЭП.
Ошибки при закреплении объёма работы и во что они обходятся
- Обязанности расширили новой редакцией должностной инструкции. Так поступают, чтобы не подписывать соглашение с каждым работником. Без согласия работника это нарушение статьи 72 ТК РФ, и по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ оно влечёт предупреждение или штраф: для должностного лица от 1 000 до 5 000 рублей, для юрлица от 30 000 до 50 000 рублей.
- Работу отсутствующего коллеги поручили без приказа и доплаты. Расчёт на то, что замена найдётся быстро. Доплата по статье 151 обязательна, а невыплата выплат в рамках трудовых отношений подпадает под часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф для юрлица от 30 000 до 50 000 рублей.
- Работника уволили по итогам испытания, хотя обязанности нигде не зафиксированы. Кажется, что для оценки достаточно мнения руководителя. При признании увольнения незаконным работника восстанавливают, взыскивают средний заработок за всё время вынужденного прогула (статья 394 ТК РФ), а по требованию работника — компенсацию морального вреда.
Когда вместо трудового договора нужен договор ГПХ
Договор ГПХ подходит, если заказчику нужен только результат, исполнитель сам определяет способ работы, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и работает на свой риск. Нормы о трудовой функции, нормах труда, совмещении и доплатах на исполнителя по такому договору не распространяются. Если же в договоре ГПХ появляются должность, выполнение работы по указаниям заказчика, еженедельные выходные и ежегодный отпуск, периодические выплаты как основной источник дохода и инструменты от заказчика, это признаки трудовых отношений из пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 15.
Заключать гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения, запрещено (статья 15 ТК РФ), а неустранимые сомнения суд толкует в пользу наличия трудовых отношений (статья 19.1). За такой договор часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает штраф для должностного лица от 10 000 до 20 000 рублей, для юрлица от 50 000 до 100 000 рублей. Поправки о новых признаках трудовых отношений и о праве Роструда обращаться в суд, которые обсуждались при принятии 144-ФЗ, в итоговый текст закона не вошли, и ссылаться на них как на действующие нормы нельзя. Если проект договора описывает работу только результатом и сроком, до подписания сверьте его с перечнем признаков из пункта 17.
Стоимость КЭДО для оформления трудовых договоров и дополнительных соглашений
Стоимость считается за сотрудника в месяц и зависит от численности, нужных видов электронной подписи и интеграции с 1С.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | — |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП в тарифе «Бизнес» | входит в тариф | установка и настройка за один день |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | — |
| УКЭП для сотрудников через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
Итоговая сумма зависит от численности и выбранного тарифа; условия на дату публикации приведены на странице тарифов Добыто КЭДО. Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Объём работы по трудовому договору задают трудовая функция и перечень обязанностей, с которым работник ознакомлен под подпись до начала работы, а измеряют нормы труда и показатели премирования в локальных актах. Работа за пределами перечня требует письменного согласия, срока и доплаты, постоянные изменения — дополнительного соглашения, а работа с неизвестной датой окончания — срочного договора с описанием самой работы. Невыполнение доказывают только по зафиксированным обязанностям и документам, в которых виден конкретный результат.
Добыто переводит трудовые договоры, дополнительные соглашения и ознакомление с локальными актами в электронный вид с отметкой времени на каждой подписи, поэтому комплект документов, по которому оценивают работу, хранится в одном архиве.
Частые вопросы о выполнении работы по трудовому договору
Можно ли установить испытание в срочном трудовом договоре?
Можно, с ограничениями статьи 70 ТК РФ. При договоре на срок до 2 месяцев испытание не устанавливается, при договоре от 2 до 6 месяцев оно не может превышать 2 недель. В остальных случаях предел — 3 месяца, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и обособленных подразделений — 6 месяцев. С 01.09.2026 по 144-ФЗ испытание не устанавливается женщинам с детьми до 3 лет; раньше запрет касался детей до полутора лет.
Может ли работник отказаться от работы, которой нет в трудовом договоре?
Может. Статья 379 ТК РФ позволяет работнику в порядке самозащиты отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, известив работодателя или непосредственного руководителя в письменной форме. Дисциплинарным проступком по статье 192 считается неисполнение возложенных трудовых обязанностей, а работа вне договора к ним не относится, поэтому взыскание за такой отказ не применяется. Письменное уведомление стоит сохранить с датой вручения: оно подтверждает, что отказ был заявлен в порядке статьи 379.
Если объём не укладывается в рабочий день, это сверхурочная работа?
Работа по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени — сверхурочная (статья 99 ТК РФ). С 01.09.2026 общий лимит — 120 часов в год, а при коллективном договоре или отраслевом соглашении, распространяющемся на работодателя, — до 240 часов; сверх 120 часов привлекают только с письменного согласия работника. Первые 2 часа оплачивают не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном, начиная со 121-го часа — не менее чем в двойном за каждый час; по желанию работника оплату заменяют дополнительным временем отдыха. Работник, привлечённый к сверхурочной работе более 120 часов, получает право на ежегодную диспансеризацию с сохранением среднего заработка.
Можно ли оформить трудовой договор с дистанционным работником через мессенджер MAX?
На дату публикации нет. Минтруд разработал законопроект, допускающий электронный документооборот между работником и работодателем через мессенджер MAX, а также заключение трудовых договоров и дополнительных соглашений с дистанционными работниками с неквалифицированной подписью, но закон не принят. До его принятия виды подписи для конкретных кадровых документов определяют действующие статьи 22.1-22.3 ТК РФ и 63-ФЗ.
Можно ли включить в трудовой договор условие об отработке после обучения?
Можно: часть 4 статьи 57 ТК РФ допускает условие об обязанности работника отработать после обучения за счёт работодателя не менее установленного договором срока. При увольнении без уважительных причин до истечения срока работник возмещает затраты пропорционально фактически не отработанному времени, если трудовой договор или соглашение об обучении не предусматривают иное (статья 249). Условие о полном возмещении независимо от отработанного времени снижает уровень гарантий и не применяется (письмо Роструда от 13.04.2012 № 549-6-1). В условии указывают программу, стоимость, срок отработки с даты окончания обучения и закрытый перечень уважительных причин увольнения, а соглашение не датируют позже начала обучения.
Что сделать с электронной подписью и доверенностью работника, когда срочный договор прекращается?
Первой отзывают машиночитаемую доверенность: работодатель делает это самостоятельно через личный кабинет, и отзыв действует сразу. Сертификат отзывают через удостоверяющий центр: по статье 14 63-ФЗ у центра есть 12 часов на внесение записи в реестр, и действие сертификата прекращается с этого момента. Заявление на отзыв сертификата подают в последний рабочий день, пока работник на месте, и тогда же принимают носитель ключа под роспись. В течение суток после увольнения проверяют статус сертификата и доверенностей и выясняют, не пользовался ли работник чужими ключами и пин-кодами.
Считается ли распечатка электронного трудового договора оригиналом?
Нет, распечатанный электронный документ остаётся его копией. Чтобы распечатка имела значение, её заверяют оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом или сама организация с отметкой о верности копии. Суд вправе потребовать подлинник, если его затребовал или если только подлинник способен подтвердить обстоятельство дела (часть 8 статьи 75 АПК РФ), а при сомнениях в подлинности назначают экспертизу документа, его реквизитов или подписи.
