Трудовой договор на год — это обычный срочный договор, и законен он только при основании из статьи 59 ТК РФ: замена временно отсутствующего работника, временное расширение производства, сезонная работа, заведомо определённая работа вне обычной деятельности компании либо соглашение сторон по закрытому списку случаев. Срок и обстоятельства срочности записываются в договор отдельным условием по статье 57 ТК РФ. Если причина не указана или она не из перечня, договор читается как заключённый на неопределённый срок (часть 5 статьи 58 ТК РФ). Год сам по себе основанием не является. Различие, от которого зависит порядок действий: при обязательных основаниях срок определяется событием (выход основного работника, окончание сезона, завершение работ), а при основаниях по соглашению сторон дату окончания стороны выбирают сами и должны подтвердить добровольность согласия работника.
Ниже — закрытый перечень оснований и таблица, куда ровно годовой срок укладывается, а куда нет. Показываем, как сформулировать пункт о сроке, какое испытание допустимо при договоре на год, какой подписью подписывается электронный договор и что происходит, когда год истёк, а уведомление за 3 календарных дня работнику не вручили. Во второй половине статьи — сценарная таблица по срокам договора, чек-лист проверки до подписания, образцы документов, стоимость перевода кадровых документов в электронный вид на 2026 год и ответы на частые вопросы.
Срок в трудовом договоре: почему «на год» не отдельный вид договора
Трудовой кодекс знает два варианта срока: договор на неопределённый срок и срочный договор, который заключается не более чем на 5 лет, если иной предельный срок не установлен кодексом или федеральным законом (статья 58 ТК РФ). Год — частный случай второго варианта. Отдельного вида «договор на год» в законе нет, поэтому проверять надо не саму цифру, а то, есть ли под ней основание.
Если условие о сроке в тексте отсутствует, договор считается заключённым на неопределённый срок. Обратная ситуация тоже работает не в пользу работодателя: часть 6 статьи 58 ТК РФ прямо запрещает заключать срочные договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, которые полагаются работнику по бессрочному договору. Если суд установит, что срочный договор заключён без достаточных к тому оснований, договор считается бессрочным с момента заключения, а не с момента решения суда.
Ровно год как предельная величина назван в кодексе один раз: срочный договор допустим для работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг. В остальных случаях год — это выбор сторон внутри допустимого основания либо совпадение с расчётной датой события. Посмотрите в своём экземпляре договора пункт о сроке: рядом с датой окончания должна стоять причина, по которой договор срочный.
Основания для срочного договора: закрытый перечень и место года в нём
Перечень оснований срочности закрытый: расширять его локальным нормативным актом, отраслевым соглашением или договорённостью с работником нельзя. Основания делятся на две группы. Первая — часть 1 статьи 59 ТК РФ: трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок из-за характера работы или условий её выполнения, согласия работника здесь не требуется. Вторая — часть 2 статьи 59: срочный договор заключается по соглашению сторон, и работодатель обязан доказать, что работник согласился добровольно, а не под условием отказа в приёме.
Таблица показывает, как годовой срок ложится на каждое основание.
| Основание | Группа | Укладывается ли срок в один год |
|---|---|---|
| Замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы | Часть 1 статьи 59, согласие не требуется | Срок определяется событием — выходом основного работника. Твёрдая дата «через год» здесь рискованна: если основной работник вернётся раньше или позже, дата и событие разойдутся |
| Временное (до одного года) расширение производства или объёма оказываемых услуг | Часть 1 статьи 59 | Да, год — предельный срок по этому основанию. Расширение нужно подтверждать документами: контрактом, планом продаж, приказом об увеличении объёма работ |
| Заведомо определённая работа, не относящаяся к обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж, пусконаладка) | Часть 1 статьи 59 | Срок привязан к завершению работы, а не к календарю. Год допустим, если срок работ известен заранее |
| Временные работы продолжительностью до 2 месяцев | Часть 1 статьи 59 | Нет. Годовой срок исключает это основание |
| Сезонные работы | Часть 1 статьи 59 | Только в пределах сезона. Год в это основание не помещается |
| Организация или ИП создан на заведомо определённый период либо для выполнения заведомо определённой работы | Часть 1 статьи 59 | Да, если период деятельности зафиксирован в уставе или решении учредителя |
| Стажировка и профессиональное обучение работника | Часть 1 статьи 59 | Да, если программа стажировки рассчитана на год и это видно из документов |
| Субъект малого предпринимательства с численностью не более 70 работников | Часть 2 статьи 59, по соглашению сторон | Да, срок выбирают стороны. Численность и категорию проверяют на дату заключения договора |
| Поступающие на работу пенсионеры по возрасту; лица, которым по состоянию здоровья разрешена временная работа | Часть 2 статьи 59 | Да. Для медицинского основания срок не может превышать период, указанный в заключении |
| Руководители, заместители руководителей и главные бухгалтеры организаций | Часть 2 статьи 59 | Да, срок обычно привязывают к сроку полномочий по уставу |
| Совместители; обучающиеся по очной форме | Часть 2 статьи 59 | Да, год допустим. Основание отражается в договоре дословно, а не через общую формулировку «по соглашению сторон» |
Из таблицы видно практическое правило: у обязательных оснований срок задаёт событие, и ровно год там появляется редко, а у оснований по соглашению сторон год — самая частая дата, но именно эти договоры чаще всего оспаривают, потому что проверяется добровольность.
Факт: с 1 сентября 2026 года предельная численность работников, при которой субъект малого предпринимательства вправе заключать срочные договоры по соглашению сторон, поднята с 35 до 70 человек. Изменение внесено Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Численность в 70 человек — не единственное условие. Компания должна находиться в реестре субъектов малого и среднего предпринимательства именно как субъект малого предпринимательства, и это отдельный факт, который проверяется на дату подписания договора.
Форма трудового договора на год: бумага, электронный вид и виды подписи
Договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, по одному каждой стороне. Экземпляр работника выдаётся ему на руки, а на экземпляре работодателя работник расписывается в получении. Если работник фактически допущен к работе с ведома работодателя, отношения считаются возникшими и договор оформляется письменно не позднее 3 рабочих дней со дня допуска (статья 67 ТК РФ). С правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда и другими локальными актами работника знакомят до подписания договора (статья 68 ТК РФ); на практике допускают ознакомление одновременно с подписанием, но не позже.
Лайфхак: в бумажном договоре на нескольких листах подписи ставят на каждой странице. Требования такого в норме нет, это практика, но она снимает спор о подмене листа: сшивка с печатью сохраняется не всегда, а подписанная страница закрывает вопрос о содержании сразу.
Электронная форма допустима с 2021 года: статьи 22.1-22.3 ТК РФ введены Федеральным законом № 377-ФЗ и разрешают создавать, подписывать и хранить кадровые документы без дублирования на бумаге. Для трудового договора, включая срочный, вид подписи задан жёстко: работодатель подписывает усиленной квалифицированной электронной подписью, работник — усиленной квалифицированной либо усиленной неквалифицированной. Простая электронная подпись для трудового договора не подходит, хотя для многих других кадровых документов она допустима. То же правило действует для дистанционных работников по статье 312.3 ТК РФ.
УНЭП работник получает бесплатно в мобильном приложении Госключ: сертификат формируется дистанционно, нужны подтверждённая учётная запись на Госуслугах и номер телефона, поездка в удостоверяющий центр не требуется. Правила формирования и использования такой подписи установлены постановлением Правительства от 01.12.2021 № 2152. Для компании это снимает затраты на выпуск подписей при текучке: раньше УНЭП оформляли через удостоверяющий центр под каждого нового сотрудника, а при годовых договорах смена состава происходит постоянно.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Первое, что мы выясняем в споре о подписи, — в каком режиме создавался документ. Скан подписанного от руки договора и файл, подписанный криптографически, живут по разным правилам, и требования к подписи у них разные. Посмотрите на свой файл: если в нём есть изображение собственноручной подписи, перед вами электронный образ, а не электронный документ.»
Проверьте электронную подпись на своём экземпляре договора
Проверка электронной подписи
Покажем, кто и когда подписал документ и действует ли сертификат. Без регистрации.
1 Выберите вид подписи:
2 Загрузите документ и файл подписи:
Документ
Файл подписи (.sig)
Нужно подписать документ?
Подпишите прямо в браузере через КриптоПро. На PDF можно поставить штамп в нужном месте.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Проверка показывает, чьим сертификатом подписан файл, когда поставлена подпись и не менялся ли документ после подписания. Работнику это отвечает на вопрос, действительно ли договор подписан уполномоченным лицом компании; кадровику — что в архив ушёл валидный файл, а не повреждённая копия.
Как оформить срочный трудовой договор на год без ошибок в условиях
Срок и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, — обязательные условия по статье 57 ТК РФ. Формулировка «настоящий договор заключён на срок 1 год по соглашению сторон» причину не раскрывает: по соглашению сторон срочный договор заключается только в случаях части 2 статьи 59, и в тексте должен быть назван конкретный случай. Рабочая формулировка выглядит так: «Договор заключён на определённый срок с 12.01.2026 по 11.01.2027 на основании абзаца 2 части 2 статьи 59 ТК РФ в связи с тем, что работодатель является субъектом малого предпринимательства с численностью работников не более 70 человек».
Как заключить трудовой договор на год: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите основание срочности по статье 59 ТК РФ и проверьте, что оно подтверждается документом: приказом о временном расширении объёма работ, справкой о численности и выпиской из реестра МСП, заключением медкомиссии, уставом с ограниченным сроком деятельности.
- Шаг 2. Сверьте дату окончания с основанием. Для замещения отсутствующего работника вместо даты пишут событие: «до дня выхода на работу основного работника». Для проектных работ — «до завершения работ по монтажу оборудования».
- Шаг 3. Впишите в договор обе обязательные позиции: срок действия и причину срочности со ссылкой на конкретный абзац статьи 59 ТК РФ. Наименование должности сверьте с действующим штатным расписанием и классификатором ОК 016-2025, применяемым с 1 января 2026 года.
- Шаг 4. Решите вопрос с испытанием. При договоре на год действует общий лимит в 3 месяца, для руководителей, заместителей и главных бухгалтеров — 6 месяцев. Условие об испытании включается в договор, задним числом оно не появляется.
- Шаг 5. Ознакомьте работника с локальными актами и должностной инструкцией под подпись до подписания договора. Без зафиксированных обязанностей оценивать результат испытания будет нечем.
- Шаг 6. Подпишите договор: на бумаге в двух экземплярах либо в системе КЭДО с УКЭП работодателя и УКЭП или УНЭП работника. В течение 3 рабочих дней издайте приказ о приёме и подайте сведения по форме ЕФС-1.
- Шаг 7. Поставьте контрольную точку за 10-14 дней до даты окончания договора, чтобы успеть подготовить и вручить уведомление за 3 календарных дня.
В практике Добыто контрольная точка ставится автоматически по дате окончания из карточки договора, и уведомление уходит работнику на подписание тем же маршрутом, что и остальные кадровые документы. Ручной контроль сроков окончания по таблице — основной источник пропущенных уведомлений в компаниях, где срочных договоров больше нескольких десятков.
Образцы документов для оформления работника по срочному договору
Комплект собран под годовой договор; начните с примерной формы договора — в неё вносятся условие о сроке и причина срочности.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Примерная форма трудового договора по основному месту работы | Скачать |
| Приказ о приёме на работу по форме Т-1 | Скачать |
| Уведомление работнику о переходе на КЭДО | Скачать |
| Заявление о согласии на взаимодействие через КЭДО | Скачать |
| Соглашение об использовании ПЭП и НЭП | Скачать |
Когда договор на год превращается в бессрочный и сколько это стоит
Переквалификация происходит четырьмя путями, и три из них не требуют иска работника. Первый: срок в договоре не указан вовсе — договор изначально бессрочный. Второй: срок истёк, ни одна из сторон не потребовала расторжения, работник продолжает работать — условие о срочном характере утрачивает силу, договор считается заключённым на неопределённый срок (часть 4 статьи 58 ТК РФ). Третий: основание указано, но оно не из перечня статьи 59 либо не подтверждается фактами. Четвёртый: многократность. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 указал, что при установлении факта многократного заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе признать договор заключённым на неопределённый срок.
Цепочка из трёх годовых договоров на одну и ту же должность с одинаковой трудовой функцией — типовой сюжет такого спора. Отдельно суды проверяют случай, когда срок договора с работником привязан к сроку договора работодателя с заказчиком: Конституционный Суд РФ в постановлении от 19.05.2020 № 25-П признал, что истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком само по себе не даёт работодателю права заключать с работником срочный трудовой договор и увольнять его по истечении срока.
Цена ошибки складывается из трёх частей, и услуга по переоформлению документов — самая дешёвая из них. Штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ составляет от 30 000 до 50 000 рублей на юридическое лицо и от 1000 до 5000 рублей на должностное лицо, при повторном нарушении — от 50 000 до 70 000 рублей на организацию с возможной дисквалификацией руководителя на срок от 1 года до 3 лет. Вторая часть — восстановление работника с оплатой вынужденного прогула по среднему заработку и компенсацией морального вреда. Третья — обязанность заново провести процедуру сокращения или увольнения по надлежащему основанию, если расставание всё-таки нужно; это ещё два месяца предупреждения и выходное пособие.
Внимание: микропредприятие — это численность до 15 человек, малое предприятие — до 100. Путаница этих категорий встречается даже в обучающих роликах, а от неё зависит право не принимать локальные нормативные акты и применять типовую форму договора.
Категорию субъекта проверяют не по памяти и не по численности в штатном расписании, а по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте ФНС: сведения обновляются ежегодно, и компания может выпасть из реестра между двумя наборами персонала. Выписку на дату подписания договора имеет смысл сохранять вместе с договором — она и будет доказательством основания.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Ошибка в одной цифре стоит дорого. Компания на 80 человек, поверив ролику, где малым предприятием названа численность до 15, решит, что может работать без локальных актов, и получит нарушение по каждому из них. У нас правило: категорию субъекта проверяем по единому реестру на сайте налоговой службы и сохраняем выписку в дело работника.»
Испытание, отпуск и другие условия внутри годового договора
Годовой срок не урезает гарантии работника. Отпуск — те же 28 календарных дней за рабочий год, право использовать его возникает через 6 месяцев непрерывной работы, а при увольнении по истечении срока неотгулянные дни компенсируются деньгами. Сокращённые правила отпуска из расчёта 2 рабочих дня за месяц работы касаются договоров до 2 месяцев и сезонных работ, к году они не применяются.
Испытание при договоре на год устанавливается на общих условиях: до 3 месяцев, для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений — до 6 месяцев. Двухнедельный лимит действует для договоров сроком от 2 до 6 месяцев, а при договоре до 2 месяцев испытание не устанавливается вовсе. С 1 сентября 2026 года запрет на испытание распространён на женщин с детьми в возрасте до 3 лет — раньше граница проходила по полутора годам.
| Срок договора | Максимальное испытание | Отпуск | Предупреждение о прекращении |
|---|---|---|---|
| До 2 месяцев | Не устанавливается | 2 рабочих дня за месяц работы | Не менее чем за 3 календарных дня |
| От 2 до 6 месяцев | 2 недели | 28 календарных дней за рабочий год пропорционально отработанному | Не менее чем за 3 календарных дня |
| Один год | 3 месяца; 6 месяцев для руководителей, заместителей и главных бухгалтеров | 28 календарных дней, право на использование — через 6 месяцев работы | Не менее чем за 3 календарных дня |
| На время отсутствия основного работника | 3 месяца | 28 календарных дней | Предупреждение не требуется: договор прекращается с выходом основного работника |
Строка с замещением — единственная, где работодателю не нужно считать дни до уведомления, и единственная, где дата окончания в договоре заменяется событием.
Полезно знать: повторное испытание при новом договоре на ту же должность Верховный Суд оценил как злоупотребление правом со стороны работодателя, направленное на обход гарантии части 5 статьи 70 ТК РФ. Увольнение по части 1 статьи 71 в том деле признано незаконным.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Формально каждый отдельный договор был законен, и испытание в каждом не превышало трёх месяцев, а незаконной суд признал схему целиком. Повторное испытание допустимо, когда человек принимается на другую должность после реального перерыва. Если вы второй год подряд оформляете того же человека на ту же работу с новым испытательным сроком, посчитайте суммарную длительность испытаний: именно эту цифру увидит суд.»
Ещё одно ограничение из практики кассационных судов: оценивать результат испытания можно только по обязанностям, которые зафиксированы в трудовом договоре или должностной инструкции, с которой работник ознакомлен под подпись до начала работы. Если инструкции работник не видел, а в договоре обязанности не описаны, предмет проверки отсутствует.
Год закончился: уведомление, приказ и три ошибки на финише
Истечение срока трудового договора — самостоятельное основание прекращения по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ, процедура описана в статье 79. Работодатель предупреждает работника в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Исключение одно: договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника, и предупреждение не требуется.
Три ошибки, которые встречаются на финише годового договора. Первая — уведомление вручено за 3 рабочих дня вместо календарных: если между уведомлением и датой увольнения попали выходные, срок нарушен. Вторая — уведомление отправлено на корпоративную почту без подтверждения получения; при споре работодатель не докажет, что работник его видел. Третья — дата увольнения сдвинута на первый рабочий день после праздников без письменного основания.
Если работник продолжил работать на следующий день после истечения срока и никто не заявил о расторжении, договор становится бессрочным, и уволить по истечении срока уже нельзя — этот день восстановить невозможно. Отдельное правило для беременности: по заявлению работницы и при предоставлении медицинской справки срок договора продлевается до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по беременности и родам — до его окончания (статья 261 ТК РФ).
Разграничение по документам на финише годового договора выглядит так: договор, дополнительные соглашения и уведомление о прекращении подписываются электронно, а приказ об увольнении, акт о несчастном случае, документы об инструктаже по охране труда и бумажная трудовая книжка остаются на бумаге. В сервисе Добыто такие документы помечаются в маршруте отдельно, чтобы кадровик не отправил на электронное подписание то, что закон требует подписать от руки.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что контроль дат окончания у вас держится на одном человеке с таблицей, штатный отдельный специалист под это не нужен: напоминания и маршрут уведомления настраиваются в системе КЭДО один раз.
Когда срочный договор на год не нужен
Срочный договор выбирают ради двух вещей: возможности расстаться без процедуры сокращения и ощущения контроля над сроком. В четырёх ситуациях он эту задачу не решает и создаёт риск вместо защиты.
- Работа входит в обычную деятельность компании и не заканчивается. Продавец, бухгалтер, разработчик в продуктовой команде — функция постоянная, и любой годовой договор здесь оспорим, даже если работник подписал его добровольно.
- Нужно дольше присмотреться к человеку. Для этого есть испытание до 3 месяцев и увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ с письменным обоснованием. Годовой договор вместо испытания — обход гарантии, а не её замена.
- Компания вышла за пределы малого предпринимательства. При численности выше 70 человек основание по соглашению сторон отпадает, а уже заключённые договоры продолжают действовать на своих условиях: перезаключать их под новую численность нельзя.
- Работа разовая и без подчинения режиму. Тогда обсуждается договор ГПХ или сотрудничество с самозанятым, но это другая правовая конструкция: нет отпуска, больничного и гарантий ТК РФ, а признаки трудовых отношений в таком договоре приводят к его переквалификации.
Проверка занимает минуту: если через год эту работу всё равно кто-то будет выполнять на том же месте и по той же функции, основания для срочности нет.
Чек-лист проверки до подписания договора на год
Семь позиций закрывают основную часть претензий, которые ГИТ и суд предъявляют к срочным договорам. Работник может пройти этот список по своему экземпляру, работодатель — по проекту договора до передачи его на подпись.
- Основание названо конкретно. В тексте есть ссылка на абзац статьи 59 ТК РФ и описание обстоятельства, а не общая фраза «по соглашению сторон».
- Основание подтверждено документом. Выписка из реестра МСП, приказ о расширении объёма работ, медицинское заключение, устав с ограниченным сроком деятельности — что-то из этого лежит в деле работника.
- Дата окончания согласована с основанием. Для замещения указано событие, для проектной работы — завершение работ, для соглашения сторон — конкретные даты начала и окончания.
- Обязательные условия на месте. Место работы, трудовая функция с наименованием должности по штатному расписанию, дата начала работы, условия оплаты, режим, условия труда на рабочем месте.
- Испытание не выходит за лимит. 3 месяца в общем случае, 6 месяцев для руководителей и главных бухгалтеров, и у работника нет обстоятельств, при которых испытание запрещено.
- Ознакомление с ЛНА зафиксировано до подписания. В электронном виде очерёдность фиксирует метка времени в системе, на бумаге — лист ознакомления с датой.
- Вид подписи соответствует документу. Для трудового договора со стороны работника подходит только УКЭП или УНЭП; ПЭП годится для других кадровых документов.
В практике Добыто перед раскаткой на всю компанию закладывается пилотная группа: на ней видно, кто из работников не может самостоятельно пользоваться системой, и это выясняется до того, как на электронное подписание уйдёт первый трудовой договор.
Стоимость перевода трудовых договоров в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: тарификация идёт за сотрудника в месяц, электронные подписи ПЭП и УНЭП для работников входят в тариф.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | при подключении |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | один день |
Итоговая сумма считается от численности и выбранного набора функций: для компании до 25 человек достаточно тарифа со стандартными шаблонами, а интеграция с 1С:ЗУП и электронный архив доступны начиная с тарифа «Бизнес». Условия по каждому тарифу и состав функций перечислены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указана минимальная оплата и порядок перехода между тарифами.
При повышении или понижении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, а УКЭП для подписания документов от лица компании оформляется через удостоверяющие центры-партнёры.
Выводы
Годовой срок в трудовом договоре законен ровно настолько, насколько законно основание под ним: перечень в статье 59 ТК РФ закрытый, причина и срок записываются в договор как обязательные условия, а необоснованная срочность превращает договор в бессрочный без какого-либо переоформления. Внутри года гарантии работника остаются полными: 28 календарных дней отпуска, испытание не дольше 3 месяцев, предупреждение о прекращении не менее чем за 3 календарных дня. Финал годового договора проигрывают чаще, чем его начало: пропущенное уведомление и один отработанный день после истечения срока стоят работодателю бессрочных отношений.
Мы в Добыто ведём кадровые документы в электронном виде с контролем дат окончания срочных договоров и разграничением видов подписи по типам документов, чтобы трудовой договор подписывался УКЭП и УНЭП, а приказ об увольнении не уходил на электронное подписание по ошибке.
Частые вопросы о трудовом договоре на год
Можно ли продлить срочный договор на год дополнительным соглашением?
Общее правило: нет. Продление срока допсоглашением Трудовой кодекс прямо разрешает в отдельных случаях, главный из которых — беременность работницы по статье 261 ТК РФ, когда срок продлевается до окончания беременности или отпуска по беременности и родам. В остальных ситуациях работодатели оформляют новый договор, и здесь включается риск многократности: два-три годовых договора подряд на одну и ту же трудовую функцию суд может признать одним бессрочным договором.
Как считать 3 календарных дня, если последний день выпал на выходной?
Сроки в трудовом праве исчисляются по статье 14 ТК РФ: течение начинается на следующий день после календарной даты, которой определено начало, а если последний день срока приходится на нерабочий день, днём окончания считается ближайший следующий рабочий день. На практике уведомление о прекращении вручают с запасом в несколько дней: нарушение трёхдневного срока само по себе не отменяет увольнение, но даёт работнику аргумент в споре и основание для претензии инспекции.
Положено ли выходное пособие при увольнении по истечении срока договора?
Выходное пособие при прекращении договора по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ не выплачивается: это не сокращение и не ликвидация. Работник получает заработную плату за отработанное время и денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, рассчитанную исходя из 28 календарных дней за рабочий год пропорционально отработанному периоду. Расчёт производится в день увольнения.
Можно ли заключить срочный договор на год с дистанционным работником?
Да, но сама дистанционная работа основанием для срочности не является — основание всё равно берётся из статьи 59 ТК РФ. Договор заключается путём обмена электронными документами по статье 312.2 ТК РФ, при этом работодатель применяет УКЭП, а работник — УКЭП или УНЭП. После заключения работодатель обязан в течение 3 календарных дней направить работнику оформленный экземпляр договора на бумажном носителе, если работник этого потребовал.
Что делать работнику, если срочность договора выглядит необоснованной?
Сначала стоит сверить текст договора с перечнем статьи 59 ТК РФ: отсутствие причины срочности или ссылка на обстоятельство вне перечня — готовое основание для спора. Дальше два пути: обращение в государственную инспекцию труда, которая проводит проверку и выдаёт предписание, либо иск о признании договора заключённым на неопределённый срок. По спорам об увольнении срок обращения в суд составляет 1 месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки, по остальным индивидуальным трудовым спорам — 3 месяца.
Подойдёт ли простая электронная подпись для срочного трудового договора?
Нет. Для трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора и изменений к ним статья 22.3 ТК РФ требует УКЭП со стороны работодателя и УКЭП или УНЭП со стороны работника. ПЭП допустима для других кадровых документов — заявлений, согласий, ознакомления с локальными актами. Довод «микрофинансовые организации подписывают договоры кодом из SMS, значит и нам можно» к трудовым отношениям не применяется: там действуют нормы о гражданско-правовых договорах, а не статьи 22.1-22.3 ТК РФ.
