Уведомление работников о новом штатном расписании обязательно, только когда изменение штатного расписания затрагивает условия трудового договора конкретного работника или упраздняет его должность. При одностороннем изменении условий по статье 74 ТК РФ работодатель письменно уведомляет работника не позднее чем за 2 месяца. Работодатель-физлицо, включая ИП, уведомляет не менее чем за 14 календарных дней. При сокращении работника предупреждают персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения по статье 180 ТК РФ. Утверждённого бланка нет ни для одного из этих уведомлений. Если меняются оклад или режим работы без смены трудовой функции, работник вправе отказаться от новых условий и получить предложение вакансий. Если должность упраздняется, кроме работника уведомляют службу занятости и профсоюз, если он есть.
Сценарная таблица в первом разделе показывает, нужен ли документ. Раздел о сроках помогает рассчитать дату вручения, учесть особые сроки для сезонных и краткосрочных работников и поправку к статье 179 ТК РФ, которая действует с 1 сентября 2026 года. Отдельно разобраны вручение под роспись, акт об отказе от подписи и уведомление через КЭДО. Порядок для ИП и малых работодателей, типовые ошибки с их последствиями, стоимость электронного уведомления и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Когда уведомление об изменении штатного расписания обязательно
Штатное расписание фиксирует подразделения, должности и ставки организации, но в трудовой договор оно не входит. Условия работы конкретного человека определяет его договор по статье 57 ТК РФ. Изменить их можно только по правилам статей 72 и 74. Сама по себе новая редакция штатного расписания не обязывает работодателя уведомлять каждого работника или собирать подписи. Это касается введения новой должности, дополнительной ставки и перераспределения ставок между отделами, если договоры не меняются. Такие изменения оформляют приказом в произвольной форме.
Обязанность уведомить появляется, когда новая штатная структура задевает условие из договора конкретного работника: оклад, режим работы, структурное подразделение или должность. Новый оклад в штатном расписании не меняет оклад в договоре, пока стороны не подписали дополнительное соглашение или работодатель не прошёл процедуру статьи 74 ТК РФ. Тот же принцип действует при совмещении должностей. Если под новую ставку работнику поручают дополнительную работу, меняются его обязанности и оплата. Такое изменение условий договора оформляют письменным соглашением сторон по статье 72 ТК РФ.
Изменение штатного расписания в 1С 8.3 ЗУП обновляет сведения о должностях и ставках в учётной системе. Обязанность уведомить работника из этого не возникает и не отпадает: её определяют ТК РФ и договор каждого работника. Для КЭДО Добыто есть готовый модуль для 1С:ЗУП. Его устанавливают и настраивают за один день, после чего документы между учётной системой и КЭДО синхронизируются автоматически.
Таблица собрана по нормам ТК РФ в редакции от 25.05.2026. Она показывает, какой документ и в какой срок оформить в каждом сценарии.
| Что меняется | Норма ТК РФ | Что оформить | Срок | Подпись работника |
|---|---|---|---|---|
| 1. Новая должность или ставка, перераспределение ставок, условия договоров не затронуты | ст. 57, 72 | Приказ об изменении штатного расписания | Уведомление работников не требуется | Не требуется |
| 2. Условия договора меняются по согласию работника | ст. 72 | Дополнительное соглашение в письменной форме | Отдельный срок предварительного уведомления не установлен | Подпись на соглашении |
| 3. Условия меняются по инициативе работодателя из-за организационных или технологических изменений, трудовая функция прежняя | ст. 74, 306, ч. 4 ст. 344 | Персональное письменное уведомление с причинами | Не позднее чем за 2 месяца; работодатель — физическое лицо: не менее 14 календарных дней; религиозная организация: не менее 7 календарных дней | Подтверждает получение, согласие или несогласие фиксируется отдельно |
| 4. Меняется трудовая функция или указанное в договоре структурное подразделение | ст. 72.1 | Перевод | Согласие до перевода | Письменное согласие |
| 5. Другое рабочее место или подразделение в той же местности, условия договора не меняются | ст. 72.1 | Перемещение | — | Согласие не требуется |
| 6. Должность упраздняется, сокращение численности или штата в организации | п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 180 | Персональное предупреждение и письменное предложение вакансий | Не менее чем за 2 месяца до увольнения | Под роспись, подтверждает получение |
| 7. Сокращение работника с договором до 2 месяцев или сезонного работника | ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 | Письменное предупреждение | Не менее 3 календарных дней; сезонному работнику: не менее 7 календарных дней | Под роспись |
| 8. Сокращение работника у ИП | п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 2 ст. 307 | Предупреждение по условиям трудового договора | Срок, указанный в трудовом договоре | Порядок определяет договор |
Сценарий может зависеть от одной строки договора. Если в договоре указано структурное подразделение, перевод в другой отдел потребует письменного согласия работника (строка 4). Если подразделение не указано и условия прежние, это перемещение без согласия (строка 5). Перед утверждением новой редакции штатного расписания сверьте каждую изменённую позицию с договорами работников, которых она касается. Если изменённое условие записано в договоре, нужен документ из строк 2-8.
Образец штатного расписания Т-3, уведомления по статье 74 и акта об отказе от подписи
Начинать стоит с формы Т-3: в ней фиксируют новую структуру. Уведомление по статье 74 понадобится, только если меняются условия договоров.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Штатное расписание по форме Т-3 (файл .xlsx) | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора по статье 74 ТК РФ (файл .docx) | Скачать |
| Акт об отказе от подписания документа и уведомление второй стороне (файл .docx) | Скачать |
Сроки уведомления по статьям 74 и 180 ТК РФ и порядок их отсчёта
Статья 74 ТК РФ разрешает менять условия договора по инициативе работодателя, только если их нельзя сохранить по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Закон называет изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства и другие причины. Трудовую функцию по этой процедуре менять нельзя. О предстоящих изменениях и о причинах, которые их вызвали, работодатель уведомляет работника письменно не позднее чем за 2 месяца.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Причина должна быть доказуемой. Поэтому её подтверждают документом до вручения уведомления: приказом о структурной реорганизации, приказом об изменении штатного расписания или документом о внедрении новой технологии. Общая формулировка «в связи с изменением штатного расписания» без описания организационных изменений не объясняет, почему прежние условия нельзя сохранить.
Последовательность действий, сроки для разных категорий работодателей и требование уведомить каждого работника персонально Роструд разбирает в инструкции об изменении условий трудового договора на портале Онлайнинспекция.РФ. С ней удобно сверить проект уведомления перед вручением.
Двухмесячный срок отсчитывают от дня, когда работник получил уведомление, а дата приказа об изменении штатного расписания на него не влияет. Между днём вручения и днём введения новых условий должно пройти не меньше 2 полных месяцев. Если уведомление вручено позже запланированного, дату введения изменений переносят. При отправке по почте срок тоже идёт от получения, поэтому время доставки закладывают сверх двух месяцев.
Что происходит, если работник не согласен с новыми условиями
Отказ работать в новых условиях не прекращает договор сразу. Работодатель обязан письменно предложить работнику все подходящие вакансии в той же местности, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые. Вакансии в другой местности предлагают, только если это предусмотрено трудовым договором, соглашением или коллективным договором. Если подходящих вакансий нет или работник от них отказался, договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Предложение вакансий оформляют письменно, а получение подтверждают тем же способом, что и получение уведомления.
Кого и в какой срок уведомляют при сокращении
Увольнение по сокращению численности или штата проводят по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, и одним уведомлением работника процедура не ограничивается. Увольнение возможно, только если перевести работника на другую имеющуюся работу с его письменного согласия нельзя. Кроме самого работника, о решении сообщают выборному органу первичной профсоюзной организации, если он есть, и службе занятости. Сроки зависят от того, кто работодатель и возможно ли массовое увольнение.
| Кого уведомляют | Организация | Индивидуальный предприниматель | Организация при возможном массовом увольнении |
|---|---|---|---|
| Работник | Персонально под роспись не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ) | В срок, установленный трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ) | Персонально под роспись не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ) |
| Выборный орган первичной профсоюзной организации | Письменно, не позднее чем за 2 месяца (ст. 82 ТК РФ) | Письменно, не позднее чем за 2 месяца (ст. 82 ТК РФ) | Не позднее чем за 3 месяца (ст. 82 ТК РФ) |
| Служба занятости | Не позднее чем за 2 месяца (ст. 53 Закона № 565-ФЗ) | Не позднее чем за 2 недели (ст. 53 Закона № 565-ФЗ) | Не позднее чем за 3 месяца (ст. 53 Закона № 565-ФЗ) |
При возможном массовом увольнении профсоюз и служба занятости узнают о сокращении на месяц раньше работника, поэтому дату решения о сокращении фиксируют приказом до первых уведомлений. Сведения для службы занятости размещают на единой цифровой платформе или ином ресурсе, который предусматривает Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ в редакции от 28.11.2025.
Для двух категорий работников ТК РФ устанавливает короткие сроки. Работника с договором на срок до 2 месяцев предупреждают о сокращении письменно под роспись не менее чем за 3 календарных дня (часть 2 статьи 292). Сезонного работника предупреждают не менее чем за 7 календарных дней (часть 2 статьи 296). Вид договора проверяют до расчёта дат: двухмесячный срок статьи 180 к таким работникам не применяют.
Критерии массового сокращения
Сокращение становится массовым по количественным критериям. В этом случае к обычной процедуре добавляются удлинённые сроки для профсоюза и службы занятости: 3 месяца вместо 2. Базовые критерии установлены пунктом 1 Положения, утверждённого постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (ред. от 24.12.2014). Это увольнение 50 и более работников в течение 30 дней, 200 и более в течение 60 дней или 500 и более в течение 90 дней. Отраслевые и территориальные соглашения вправе устанавливать иные критерии. Поэтому прежде чем считать численность высвобождаемых, проверьте, распространяется ли на организацию соглашение по её отрасли и региону.
Преимущественное право при сокращении с 1 сентября 2026 года
Федеральный закон от 25.04.2026 № 108-ФЗ дополнил статью 179 ТК РФ, изменения действуют с 1 сентября 2026 года. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право остаться на работе теперь есть у работников, которые возобновили работу после приостановления трудового договора. Речь идёт о приостановлении в связи с одним из оснований:
- призыв на военную службу по мобилизации;
- направление на службу в войска национальной гвардии по мобилизации;
- поступление на военную службу по контракту в период мобилизации, военного положения или в военное время;
- заключение контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооружённые Силы РФ или войска национальной гвардии.
Поправка влияет на выбор работника, чью должность сокращают, поэтому её применяют до составления предупреждений. Если на сокращение претендуют работники на одинаковых должностях, поднимите приказы о приостановлении и возобновлении трудовых договоров. Затем сверьте, кто из сравниваемых работников относится к новой категории.
Форма уведомления работника: содержание, вручение и электронный вариант
Утверждённого бланка уведомления нет ни для статьи 74, ни для статьи 180 ТК РФ: документ составляют в свободной форме. Закон задаёт содержание и способ вручения. Каждого работника уведомляют персонально и письменно, а при сокращении предупреждают под роспись. Общий лист ознакомления с новой редакцией штатного расписания персональное уведомление не заменяет.
Что указать в уведомлении
Для уведомления по статье 74 закон требует двух сведений: какие изменения предстоят и чем они вызваны. Чтобы документ однозначно относился к конкретному договору, в него включают:
- работника: фамилию, имя, отчество и должность;
- конкретные новые условия, которые вводятся;
- дату введения новых условий;
- причины изменений;
- предложение письменно подтвердить согласие или несогласие работать в новых условиях.
В предупреждении о сокращении указывают основание (сокращение численности или штата по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), предполагаемую дату увольнения, упраздняемую должность и имеющиеся вакансии. Подпись работника на предупреждении подтверждает только получение. Согласия на увольнение по сокращению закон не требует.
Как вручить уведомление и что делать при отказе от подписи
Подпись работника с датой получения подтверждает, что срок предупреждения начал течь. Если работник отказался подписать предупреждение о сокращении, Минтруд в письме от 18.02.2022 № 14-2/ООГ-1041 рекомендует составить акт об отказе. Если работник отсутствует на работе, уведомление направляют заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Акт и почтовые документы доказывают вручение или отказ, хотя отдельного требования о них в статье 180 нет. Опись и уведомление о вручении храните вместе с экземпляром уведомления работодателя.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как уведомить работника об изменении условий договора после нового штатного расписания: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сравните новую редакцию штатного расписания с трудовыми договорами. Выпишите работников, у которых меняется условие из договора: оклад, режим работы, структурное подразделение или должность.
- Шаг 2. Определите сценарий для каждого работника: соглашение сторон по статье 72, одностороннее изменение по статье 74, перевод по статье 72.1 или сокращение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
- Шаг 3. Подтвердите причину документом. Для статьи 74 это организационные или технологические изменения, из-за которых прежние условия нельзя сохранить. Для сокращения это приказ об изменении штатного расписания, в котором указаны исключаемые должности.
- Шаг 4. Рассчитайте крайний день вручения от даты введения изменений или увольнения. Для организации по статьям 74 и 180 это 2 месяца, для работодателя — физического лица по статье 306 это 14 календарных дней. При сокращении работника с договором до 2 месяцев срок составляет 3 календарных дня, сезонного работника — 7 календарных дней.
- Шаг 5. Подготовьте отдельное уведомление каждому работнику. Укажите новые условия или упраздняемую должность, дату, причины и вакансии. В уведомлении по статье 74 оставьте место для отметки о согласии или несогласии.
- Шаг 6. Вручите уведомление под роспись с датой получения. При отказе от подписи составьте акт. Отсутствующему работнику направьте заказное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Работнику, который перешёл на КЭДО, направьте документ в системе с фиксацией получения.
- Шаг 7. При сокращении уведомите службу занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации, если он есть, в сроки статьи 82 ТК РФ и статьи 53 Закона № 565-ФЗ.
- Шаг 8. По истечении срока подпишите дополнительные соглашения с работниками, которые согласились на новые условия. Несогласным письменно предложите вакансии. Если вакансий нет или работник от них отказался, договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Можно ли направить уведомление через КЭДО
Уведомление по статье 74 и предупреждение о сокращении можно оформить электронно при трёх условиях. Работодатель ввёл кадровый электронный документооборот по статьям 22.1-22.3 ТК РФ, включил этот вид документа в перечень документов КЭДО и соблюдает установленный порядок подписания. Система КЭДО должна фиксировать факт получения документа сторонами трудовых отношений. Для этого подходят информационная система работодателя или платформа «Работа в России». Обычная электронная почта и мессенджеры такой фиксации не дают и КЭДО не заменяют.
Порядок КЭДО не применяется к трудовым книжкам и сведениям о трудовой деятельности, актам о несчастном случае на производстве, приказам об увольнении и документам об инструктажах по охране труда. Предупреждения о сокращении в этом перечне нет, поэтому его можно вручить в КЭДО. Приказ об увольнении по итогам процедуры оформляют на бумаге. Работнику, который не перешёл на КЭДО, уведомление вручают на бумажном носителе.
Полезно знать: в электронном виде через КЭДО оформляют трудовой договор и дополнительные соглашения, приказы, заявления, ЛНА, графики отпусков и табели, уведомления и согласия.
В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, а УКЭП получают через партнёров — удостоверяющие центры. Поэтому электронное уведомление сможет подписать и работник, у которого до перехода на КЭДО не было своей электронной подписи.
Подпишите уведомление электронной подписью перед отправкой
Понадобится программа КриптоПро и её расширение для браузера. Как подписать документ
Если не знаете, какая нужна, уточните у того, кто запросил подпись.
Пришёл документ с подписью?
Проверьте, чья она и действует ли сертификат. Без регистрации.
Форма подписывает документ электронной подписью. Вручённым уведомление становится после отправки работнику через систему КЭДО, которая фиксирует получение. Подписанный файл, пересланный по почте, этого не заменяет. В сервисе Добыто подписание идёт в браузере: файл загружают в окно, затем выбирают электронную подпись и формат подписи, в том числе откреплённую.
Уведомление работников ИП и малого работодателя об изменении штатного расписания
Индивидуальный предприниматель в трудовых отношениях выступает работодателем — физическим лицом, и сроки для него короче. Об изменении условий трудового договора ИП предупреждает работника письменно не менее чем за 14 календарных дней по статье 306 ТК РФ. Менять условия в одностороннем порядке ИП вправе по организационным или технологическим причинам, указанным в части 1 статьи 74. Запрет на изменение трудовой функции по этой процедуре для ИП тоже действует.
Для штатного расписания ИП работает тот же принцип, что и для организации. Обязанность уведомить работника возникает только при изменении условий его договора или при сокращении. Перераспределение ставок без затрагивания договоров уведомлений не требует.
С сокращением у ИП есть нюанс. Пункт 2 части 1 статьи 81 прямо распространяет это основание на работников ИП, а статья 180 со сроком 2 месяца говорит о работниках организации. Для работодателя — физического лица сроки предупреждения об увольнении и выплаты при прекращении договора определяет сам трудовой договор (часть 2 статьи 307). Прежде чем назначать дату увольнения, откройте договор работника и проверьте условие о сроке предупреждения. Службу занятости ИП уведомляет не позднее чем за 2 недели, выборный орган первичной профсоюзной организации, если он есть, — не позднее чем за 2 месяца.
Статус малого предприятия федеральные гарантии не отменяет. Микропредприятие при соблюдении условий статьи 309.2 ТК РФ вправе отказаться от части локальных нормативных актов. При этом сроки статей 74 и 306, предложение вакансий и правила сокращения на него распространяются в полном объёме, как и условия трудовых договоров.
Ошибки при уведомлении о новых условиях и сокращении и их последствия
Трудовую функцию меняют уведомлением по статье 74. В новом штатном расписании должность переименована и получила другие обязанности, и это оформляют как изменение условий, потому что такая процедура не требует согласия. Статья 74 прямо исключает изменение трудовой функции. Такое изменение оформляют как перевод по статье 72.1, и без письменного согласия работника новые обязанности на него не распространяются.
Срок считают от даты приказа. Приказ об изменении штатного расписания подписан заранее, и дату введения изменений отсчитывают от него. Сроки статей 74 и 180 идут от получения уведомления работником. Увольнение до истечения 2 месяцев без письменного согласия работника нарушает статью 180.
Уведомление отправляют по электронной почте или в мессенджер. Так поступают с дистанционными работниками, чтобы не ждать почту. Без КЭДО или заказного письма у работодателя нет подтверждения даты получения, а без неё нельзя доказать соблюдение срока.
Факт: в КЭДО документ, который сотрудник прочитал и подписал электронной подписью с телефона, уходит в электронный архив на срок до 50 лет.
Не предлагают вакансии и не проверяют преимущественное право. Вакансии кажутся неподходящими, а новая категория по статье 179 пока не учтена во внутренних регламентах. Штатное расписание не заменяет ни предложение вакансий по части 3 статьи 81, ни учёт преимущественного права. Нарушение этих требований — основание оспорить увольнение.
Забывают службу занятости и профсоюз. Предупреждение работника считают достаточным. Уведомления по статье 82 ТК РФ и статье 53 Закона № 565-ФЗ самостоятельны, и предупреждение работника их не заменяет.
Весь комплект сокращения переводят в КЭДО. Документы хотят провести по одному маршруту. Порядок КЭДО не распространяется на приказ об увольнении, поэтому его оформляют на бумаге, а уведомления и предложения вакансий можно вести электронно.
Цена нарушения процедуры при сокращении — оспаривание увольнения и восстановление работника по статье 394 ТК РФ. Восстановленный работник возвращается на прежнюю должность. Для повторного сокращения процедуру проходят заново: с новым предупреждением, новым двухмесячным сроком, предложением вакансий и уведомлением службы занятости. На тарифе «Бизнес» в Добыто подключён электронный архив, где хранятся подписанные кадровые документы, включая уведомления с отметкой о подписании.
Стоимость КЭДО для электронного уведомления работников
Стоимость электронного уведомления определяет тариф КЭДО. Цена считается за сотрудника в месяц и зависит от численности, нужных видов подписи и интеграции с 1С.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Готовый модуль для 1С:ЗУП с автоматической синхронизацией документов | входит в тариф «Бизнес» (интеграция с 1С) | установка и настройка за один день |
| ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
Итоговая сумма зависит от числа сотрудников на КЭДО и выбранного тарифа: у «Старта» лимит 25 сотрудников, у «Бизнеса» минимальная оплата за 50 сотрудников. Тариф можно повысить или понизить в любое время. При повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Состав функций и условия каждого тарифа опубликованы на странице тарифов КЭДО Добыто.
Выводы
Новая редакция штатного расписания сама по себе к уведомлениям не обязывает. Они нужны, когда меняется условие конкретного трудового договора или упраздняется должность. При одностороннем изменении условий работник получает персональное письменное уведомление с причинами за 2 месяца, у работодателя — физического лица за 14 календарных дней. При сокращении предупреждение вручают под роспись и параллельно соблюдают сроки для профсоюза и службы занятости. Срок отсчитывают от дня получения, а дату подтверждают подписью, актом об отказе, почтовыми документами или фиксацией в системе КЭДО.
Добыто ведёт уведомления, дополнительные соглашения и подписи работников в системе КЭДО, которая фиксирует получение документа, а документы, которые закон оставляет на бумаге, оформляют отдельно. Так дата вручения каждого уведомления остаётся подтверждённой на весь срок процедуры.
Частые вопросы об уведомлении работников при изменении штатного расписания
Можно ли уволить по сокращению раньше, чем через 2 месяца после предупреждения?
Да, но только с письменного согласия работника. По части 3 статьи 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока. Для этого работник должен письменно согласиться, а работодатель выплачивает дополнительную компенсацию в размере, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения. Без письменного согласия дату увольнения раньше срока не назначают.
Что делать, если решение о сокращении отменили или изменили после уведомления службы занятости?
Об изменении или отмене решения работодатель сообщает в службу занятости в течение 3 рабочих дней по части 9 статьи 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ. Сведения размещают тем же способом, что и первоначальное уведомление: на единой цифровой платформе или ином предусмотренном ресурсе. Срок отсчитывают от даты принятия нового решения, поэтому его фиксируют приказом.
Нужно ли учитывать мнение профсоюза, если сокращают члена профсоюза?
Да. Увольнение члена профсоюза по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ проводят с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по статье 373 ТК РФ. Это отдельный этап, который не заменяет уведомление профсоюза о решении о сокращении по статье 82: за 2 месяца, а при возможном массовом увольнении за 3 месяца.
Если работник согласился на новые условия после уведомления по статье 74, можно ли ввести их раньше 2 месяцев?
Можно, если стороны подпишут дополнительное соглашение. Изменение условий по взаимному согласию оформляется письменным соглашением по статье 72 ТК РФ, и отдельного срока предварительного уведомления для него закон не устанавливает. Дату вступления новых условий в силу указывают в соглашении. Работников, которые не подписали соглашение, переводят на новые условия не раньше истечения 2 месяцев с даты получения уведомления.
Распространяются ли сроки статей 74 и 180 на исполнителей по договору ГПХ и самозанятых?
Нет. Статьи 74, 180 и 306 ТК РФ регулируют трудовые отношения и действуют только для работников по трудовому договору. Условия договора с исполнителем по ГПХ или самозанятым меняют по правилам самого договора, а уведомление о сокращении, предложение вакансий и уведомление службы занятости к таким исполнителям не применяются. Если исполнитель фактически работает по штатной должности под контролем работодателя, правовую природу договора стоит проверить до изменения штатного расписания.
