Основное рабочее время при гибком графике — это фиксированная часть рабочего дня, когда работник обязан быть на рабочем месте. До и после неё идёт переменное время: начало и конец работы в этих пределах работник выбирает сам. Статья 102 ТК РФ отдаёт начало, окончание или общую продолжительность рабочего дня на соглашение сторон, а на работодателя возлагает обязанность обеспечить отработку суммарной нормы часов за учётный период. Определить основное время значит записать четыре параметра: границы фиксированного времени, перерыв для питания и отдыха, окна переменного времени и учётный период. Если гибкий режим вводится для всех работников или их категории, параметры закрепляют в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), если для одного работника — в его трудовом договоре или дополнительном соглашении.
Материал помогает выбрать продолжительность фиксированных часов под задачи подразделения, посчитать норму по производственному календарю 2026 года и не пропустить сверхурочную работу, которая при гибком графике видна только по итогам учётного периода. Отдельно разобраны дистанционные работники, совместители и вредные условия труда. Нормы часов по кварталам 2026 года, лимиты сверхурочной работы с 1 сентября 2026 года, пошаговая инструкция по оформлению, стоимость электронного оформления и ответы на частые вопросы — в основной части и во второй половине статьи.
Из чего состоит гибкий режим и где в нём основное время
Трудовой кодекс термина «основное время» не содержит. Статья 102 ТК РФ ограничивается общим правилом: начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон, а работодатель обеспечивает отработку суммарного количества часов за учётный период — день, неделю, месяц или другой. Деление дня на фиксированное и переменное время пришло из Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени, утверждённых постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 № 162/12-55. На территории России они не применяются с приказа Минтруда России от 10.05.2017 № 415, но ту же конструкцию Роструд использует в своих разъяснениях.
Состав элементов и их ограничения Роструд перечисляет в памятке для работодателя о гибком режиме работы на портале «Онлайнинспекция.рф». Конкретную продолжительность каждого элемента устанавливают работник и работодатель по соглашению, закон готовых цифр не даёт.
| Элемент режима | Что определяет | Ограничения |
|---|---|---|
| Фиксированное (основное) время | Часы обязательного присутствия на рабочем месте | По значимости и продолжительности — основная часть рабочего времени; длительность устанавливается соглашением сторон |
| Переменное (гибкое) время в начале и конце дня | Окна, в которых работник сам начинает и заканчивает работу | За работодателем сохраняется фактическая возможность вести учёт рабочего времени |
| Перерыв для питания и отдыха | Делит фиксированное время на две примерно равные части | Не менее 30 минут и не более 2 часов, в рабочее время не включается (часть 1 статьи 108 ТК РФ) |
| Учётный период | Календарное время, за которое работник отрабатывает установленную норму часов | От 1 рабочего дня до 1 года; при вредных и (или) опасных условиях труда — не более 3 месяцев (статья 104 ТК РФ) |
Жёстко закреплены только два элемента: фиксированное время и учётный период. Внутри переменных окон работник распоряжается временем сам, но норма за учётный период от этого не меняется, поэтому при учётном периоде длиннее одного дня работодатель ведёт суммированный учёт рабочего времени.
Гибкий режим накладывается на другие режимы, а не заменяет их: его устанавливают при пятидневной и шестидневной неделе, при неполном рабочем времени и при ненормированном рабочем дне. Из этого следует практическое правило для дисциплины: опоздание и отсутствие на работе оцениваются по границам фиксированного времени. Приход в 10:30 при переменном окне до 11:00 нарушением не является, приход в 11:15 при начале фиксированного времени в 11:00 — является. Проверьте, есть ли в ваших ПВТР или трудовом договоре конкретные часы фиксированного времени: без них работодателю нечем подтвердить опоздание.
Как определить продолжительность основного времени: критерии выбора
Длительность фиксированного времени выводится из задач подразделения, а не из желания руководителя видеть всех на месте весь день. Если фиксированные часы совпадают с продолжительностью рабочего дня, переменного времени не остаётся и режим перестаёт быть гибким, хотя в документах так и называется.
При выборе границ основного времени проверяют пять параметров:
- Часы обязательного взаимодействия. Совещания, приём клиентов, работа со смежными подразделениями, часы, когда открыт склад или бухгалтерия. Фиксированное время накрывает именно эти интервалы.
- Перерыв посередине. Перерыв делит фиксированное время на две примерно равные части, поэтому границы подбирают так, чтобы обед оказался в середине: например, 10:00-13:00, перерыв 13:00-14:00, 14:00-16:00.
- Дневная норма. Фиксированное время короче дневной нормы, иначе работнику нечего распределять. При 8-часовом дне и 5 фиксированных часах остаётся 3 часа, которые работник отрабатывает в утреннем или вечернем окне.
- Ширина переменных окон. Окна должны позволять добрать норму. В примере выше при окнах 07:00-10:00 и 16:00-20:00 работник может прийти в 8:00 и уйти в 17:00 или прийти в 10:00 и уйти в 19:00.
- Категория работника. Для сокращённого и неполного рабочего времени, совместителей и дистанционных работников действуют отдельные нормы, которые фиксированное время не может перекрывать.
Ограничения по категориям работников собраны в сценарной таблице. Левая колонка показывает, что учитывать при выборе фиксированных часов, правая — норму, которую режим обязан соблюдать.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Категория | Что критично при определении основного времени | Норма и ограничение |
|---|---|---|
| Работник с нормальной продолжительностью времени | Фиксированные часы под совещания и приём клиентов | Не более 40 часов в неделю (статья 91 ТК РФ); в 2026 году 1972 часа за год |
| Сокращённое рабочее время | Фиксированное время и окна укладываются в сокращённую норму | До 16 лет — не более 24 часов в неделю; от 16 до 18 лет и инвалиды I или II группы — не более 35 часов; вредные условия 3 или 4 степени и опасные — не более 36 часов (статья 92 ТК РФ) |
| Неполное рабочее время | Фиксированные часы соразмерны сокращённому дню или неделе | Оплата пропорционально отработанному времени (статья 93 ТК РФ) |
| Совместитель | Фиксированное время не пересекается с часами основной работы | Не более 4 часов в день; в дни, свободные от основной работы, — полный день; за месяц или другой учётный период — не более половины месячной нормы (статья 284 ТК РФ) |
| Дистанционный работник | Роль фиксированного времени выполняет время взаимодействия с работодателем | Если режим не установлен коллективным договором, ЛНА, трудовым договором или дополнительным соглашением, работник устанавливает его по своему усмотрению (статья 312.4 ТК РФ) |
| Работа во вредных и (или) опасных условиях | Длина учётного периода | Учётный период не более 3 месяцев; увеличение до 1 года — только если это предусмотрено отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором (статья 104 ТК РФ) |
Для дистанционного работника без прописанного времени взаимодействия фиксированного времени нет вовсе: работодатель не может требовать выхода на связь в конкретный час, если это не закреплено в документах. Для совместителя фиксированное время на практике ставят на вечерние часы или на дни, свободные от основной работы.
Когда гибкий график не подходит
Гибкий режим не работает там, где начало и окончание работы задаёт процесс. При сменной работе по статье 103 ТК РФ время начала и окончания смены определяет график сменности, который доводится до работников не позднее чем за 1 месяц до введения в действие, и выбирать время прихода работнику некуда. То же относится к должностям, где присутствие требуется весь рабочий день: фиксированное время совпадает с продолжительностью дня, окон не остаётся.
Второе ограничение — учёт. Памятка Роструда прямо связывает право работника начинать и заканчивать работу по своему усмотрению с сохранением за работодателем фактической возможности вести учёт рабочего времени. Если в офисе нет ни пропускной системы, ни электронной отметки прихода и ухода, ни другого способа зафиксировать фактические часы, гибкий режим превращается в предмет споров о недоработке и переработке. Прежде чем вводить режим, определите, чем будете фиксировать фактическое время каждого работника.
Норма часов, учётный период и табель при гибком графике
При учётном периоде длиннее одного дня норма проверяется не ежедневно, а по итогам периода. Её считают по Порядку, утверждённому приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н: по расчётному графику пятидневной недели с выходными в субботу и воскресенье, 8 часов в день при 40-часовой неделе, в предпраздничные дни — 7 часов. В 2026 году перенос выходных установлен постановлением Правительства РФ от 24.09.2025 № 1466: суббота 3 января перенесена на пятницу 9 января, воскресенье 4 января — на четверг 31 декабря. Сокращённых предпраздничных дней четыре: 30 апреля, 8 мая, 11 июня и 3 ноября.
Нормы для 40-часовой недели по кварталам и месяцам 2026 года:
| Квартал 2026 года | Норма по месяцам, часов | Рабочих дней | Норма за квартал, часов |
|---|---|---|---|
| I квартал | январь 120, февраль 152, март 168 | 55 | 440 |
| II квартал | апрель 175, май 151, июнь 167 | 62 | 493 |
| III квартал | июль 184, август 168, сентябрь 176 | 66 | 528 |
| IV квартал | октябрь 176, ноябрь 159, декабрь 176 | 64 | 511 |
| Год | — | 247 | 1972 |
Месячные нормы в 2026 году расходятся от 120 до 184 часов, поэтому при учётном периоде в месяц работник с гибким графиком в январе и июле распределяет часы по-разному. Квартальный период сглаживает разницу: 20 лишних часов в июле можно отработать меньшими днями в августе и сентябре, и переработки по итогам III квартала не будет. Для 36-часовой недели годовая норма 2026 года составляет 1774,4 часа, для 24-часовой — 1181,6 часа.
Баланс считают так: фактически отработанные часы за период минус норма периода. Если за сентябрь 2026 года при месячном учётном периоде в табеле 180 часов, а норма 176, баланс плюс 4 часа, и дальше решается вопрос, были ли эти часы отработаны по инициативе работодателя. Если в табеле 170 часов, недоработка составляет 6 часов, и её причину нужно установить до закрытия периода.
Учёт фактически отработанного времени каждым работником — обязанность работодателя по части 4 статьи 91 ТК РФ. Унифицированные формы табеля Т-12 и Т-13 утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1; с 2013 года они не обязательны, и работодатель вправе утвердить собственную форму. При гибком графике подходит только сплошная регистрация явок и неявок: продолжительность дня у работника каждый раз своя, и метод регистрации одних отклонений, где по умолчанию проставляется 8 часов, фактическое время не отражает. В табеле часы явки отмечают кодом «Я», сверхурочные — кодом «С», а время прихода и ухода берут из системы учёта, которую вы выбрали при введении режима.
Сформируйте табель Т-13 для работника с гибким графиком
Конструктор собирает табель на 31 день с условными обозначениями явки, выходного, больничного, отпуска и командировки; фактические часы по дням вносятся из данных учёта.
Как закрепить основное время в документах
Способ оформления зависит от того, для кого вводится режим. Для всех работников или их категории гибкий режим, включая порядок суммированного учёта (часть 4 статьи 104 ТК РФ), закрепляют в ПВТР. Их утверждает работодатель с учётом мнения представительного органа работников, если он есть (статья 190 ТК РФ). Для одного работника режим, который отличается от общих правил у работодателя, — обязательное условие трудового договора по статье 57 ТК РФ.
Уже работающему сотруднику гибкий режим устанавливают дополнительным соглашением: изменение условий трудового договора по соглашению сторон допускается только в письменной форме (статья 72 ТК РФ). Если работодатель меняет режим в одностороннем порядке, например переводит на гибкий график целый отдел из-за изменения организационных или технологических условий труда, действует статья 74 ТК РФ: работника уведомляют в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.
В условии о режиме указывают: границы фиксированного времени по часам, переменные окна в начале и конце дня, время и продолжительность перерыва, учётный период, норму часов за период, способ учёта фактического времени и порядок, по которому часы переносятся между днями внутри периода. Для дистанционного работника добавляют время взаимодействия с работодателем.
Как установить основное рабочее время при гибком графике: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите часы обязательного взаимодействия в подразделении и выберите по ним границы фиксированного времени так, чтобы перерыв для питания и отдыха делил их на две примерно равные части.
- Шаг 2. Задайте переменные окна утром и вечером такой ширины, чтобы работник мог добрать дневную норму, и проверьте ограничения его категории: сокращённое время, неполное время, совместительство, дистанционная работа.
- Шаг 3. Выберите учётный период: день, неделя, месяц, квартал или год. При вредных и (или) опасных условиях труда — не более 3 месяцев. При периоде длиннее дня введите суммированный учёт и опишите его порядок в ПВТР.
- Шаг 4. Определите способ учёта фактического времени прихода и ухода: пропускная система, электронная отметка или иной способ, который работодатель фактически контролирует.
- Шаг 5. Внесите параметры режима в ПВТР, если режим вводится для категории работников, или в трудовой договор либо дополнительное соглашение, если для одного работника. При одностороннем изменении уведомите работников не позднее чем за 2 месяца.
- Шаг 6. Ознакомьте работника с ПВТР и подписанным соглашением, настройте табель на сплошную регистрацию и сверяйте баланс часов до закрытия каждого учётного периода.
Полезно знать: если гибкий режим сочетается с неполным рабочим временем по заявлению работника, с 1 сентября 2026 года у работодателя есть срок: 5 рабочих дней с даты заявления на заключение дополнительного соглашения и издание приказа.
Трудовой договор, дополнительное соглашение, ЛНА и табели можно оформлять в электронном виде по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Работодатель подписывает документы УКЭП, работник — УНЭП или другим видом подписи, который допускает статья 22.3 ТК РФ. В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются в рамках тарифа, поэтому дополнительное соглашение о гибком режиме работник подписывает без визита в офис, а ознакомление с новой редакцией ПВТР фиксируется в той же системе.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Образцы для оформления гибкого режима и учёта часов
Комплект начинается с дополнительного соглашения: в него вносится условие о фиксированном времени, окнах и учётном периоде.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец, .docx) | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 (.xlsx) | Скачать |
Сверхурочная работа при гибком графике: когда она возникает
Статья 99 ТК РФ называет сверхурочной работу, выполняемую по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, а при суммированном учёте — сверх нормального числа рабочих часов за учётный период. При гибком режиме учёт сверхурочной работы ведётся суммарно по отношению к учётному периоду. Работник, который во вторник по своему решению задержался до 20:00, а в среду ушёл в 16:00, сверхурочно не работал: он распределил норму внутри периода.
Сверхурочные часы появляются при двух условиях одновременно: по итогам учётного периода фактическое время превышает норму, и работу сверх нормы инициировал работодатель. Поэтому при гибком графике распоряжение о привлечении к сверхурочной работе и письменное согласие работника (часть 2 статьи 99 ТК РФ) оформляют до начала работы, даже если окончательное число часов станет известно только при закрытии периода. Продолжительность сверхурочной работы не может превышать 4 часов в течение 2 дней подряд.
Внимание: с 1 сентября 2026 года по Федеральному закону от 25.05.2026 № 144-ФЗ общий лимит сверхурочной работы остался 120 часов в год, но при коллективном договоре или отраслевом (межотраслевом) соглашении, которое распространяется на работодателя, он поднимается до 240 часов. Привлекать работника сверх 120 часов можно только с его письменного согласия, а для отдельных категорий лимит остаётся 120 часов.
Оплата с 1 сентября 2026 года идёт по единому порядку: первые 2 часа — не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном, начиная со 121-го часа в году — не менее чем в двойном размере за каждый час. Конкретные размеры могут определяться коллективным договором, отраслевым соглашением, ЛНА или трудовым договором. По желанию работника повышенную оплату заменяют дополнительным временем отдыха. Особенности оплаты при суммированном учёте урегулированы отдельно, поэтому порядок подсчёта сверхурочных часов по итогам периода стоит прописать в ПВТР.
Если гибкий график сочетается с ненормированным рабочим днём, эпизодическая переработка по распоряжению работодателя учитывается суммарно и компенсируется ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском, который по статье 119 ТК РФ составляет не менее 3 календарных дней. Сверхурочной такая работа не считается.
Отдельный вопрос — часы сверх нормы, которые работник отработал по собственной инициативе, без распоряжения. Под определение статьи 99 они не подпадают, но попадают в табель. Правило их учёта закрепляют в ПВТР заранее: например, перенос в следующий учётный период или обязанность согласовывать работу за пределами переменных окон с руководителем. В Добыто распоряжение о сверхурочной работе и согласие работника подписываются электронной подписью в карточке сотрудника, и дата согласия фиксируется до начала работы.
Ошибки при определении основного времени и их цена
Большинство ошибок связано с тем, что режим вводят устной договорённостью или общей формулировкой, рассчитывая сэкономить на документах и учёте. Цена таких ошибок складывается из штрафов, доплат и проигранных споров о дисциплине.
- Режим не закреплён в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Работодатель ограничивается приказом или устной договорённостью. Это нарушение статей 57 и 72 ТК РФ, а при споре работник вправе требовать работы по общему режиму организации.
- Фиксированное время не указано часами. Формулировки вида «присутствие в офисе по необходимости» не дают границ, поэтому опоздание и отсутствие на рабочем месте доказать нечем, и дисциплинарное взыскание становится уязвимым.
- Табель по умолчанию на 8 часов. Отражать фактически отработанное время работодатель обязан по части 4 статьи 91 ТК РФ. Когда в табеле стоят одинаковые 8 часов, переработка по итогам периода не видна, а при споре о ней работодателю нечем опровергнуть расчёт работника.
- Не определён учётный период. Непонятно, в какой момент часы становятся сверхурочными. При вредных и (или) опасных условиях период длиннее 3 месяцев без отраслевого соглашения и коллективного договора нарушает статью 104 ТК РФ.
- Одностороннее введение режима без уведомления. Перевод отдела на гибкий график приказом с завтрашнего дня нарушает статью 74 ТК РФ: работников уведомляют в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.
Каждое из этих нарушений квалифицируется по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: штраф для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей — от 1 000 до 5 000 рублей, для организации — от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение по части 2 той же статьи обходится должностному лицу в 10 000-20 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет, организации — в 50 000-70 000 рублей. К штрафу добавляется доплата за неучтённые сверхурочные часы по повышенным ставкам, если работник докажет, что работал по распоряжению работодателя.
Факт: работники, которых привлекают к сверхурочной работе более 120 часов в год, с 1 сентября 2026 года получают право на ежегодную диспансеризацию с освобождением от работы и сохранением среднего заработка.
Проверить себя до проверки ГИТ можно по трём документам: условие о режиме в трудовом договоре или дополнительном соглашении, раздел о режиме в ПВТР и табель за последний закрытый учётный период. Если фиксированные часы есть во всех трёх и совпадают, а в табеле стоит фактическое время, основные риски закрыты. При интеграции Добыто с 1С:ЗУП подписанные дополнительные соглашения и табели синхронизируются с учётной системой автоматически, поэтому условие о режиме и табель не расходятся между собой.
Стоимость электронного оформления гибкого графика и табелей в КЭДО
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и того, требуется ли интеграция с 1С и собственные шаблоны документов. Цены действуют на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в подключение |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | в составе тарифа «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
Для компании, которая переводит на гибкий график один отдел, итог складывается из численности всех подключённых сотрудников и выбранного тарифа; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Состав тарифов и условия минимальной оплаты указаны на странице тарифов Добыто КЭДО.
Выводы
Основное время при гибком графике — это закреплённые часами границы обязательного присутствия, вокруг которых работник сам распределяет остаток дневной нормы. Определяют его по часам взаимодействия в подразделении, с перерывом посередине и с учётом ограничений категории работника, а итог сверяют с нормой учётного периода по производственному календарю 2026 года. Режим для одного работника живёт в трудовом договоре или дополнительном соглашении, для категории — в ПВТР, а сверхурочные часы при гибком графике определяются только по итогам периода и только при инициативе работодателя.
Дополнительные соглашения о режиме, ознакомление с ПВТР, согласия на сверхурочную работу и табели мы переводим в электронный вид с подписью сотрудников ПЭП и УНЭП, которые в Добыто выпускаются в рамках тарифа, поэтому документы о гибком графике собираются без бумажного оборота и расхождений с учётом.
Частые вопросы
Положен ли перерыв на обед, если при гибком графике работник работает 4 часа в день?
По части 1 статьи 108 ТК РФ ПВТР или трудовой договор могут предусмотреть, что перерыв не предоставляется, если установленная продолжительность ежедневной работы не превышает 4 часов. Если такого условия в документах нет, перерыв от 30 минут до 2 часов предоставляется и в короткий день. При гибком графике с переменной длиной дня условие формулируют через установленную продолжительность, а не через фактическую: иначе в дни, когда работник решил поработать 4 часа, возникает спор о перерыве.
Как при гибком графике учитываются предпраздничные дни?
Рабочий день, непосредственно предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на 1 час (статья 95 ТК РФ). В 2026 году таких дней четыре: 30 апреля, 8 мая, 11 июня и 3 ноября. Сокращение уже заложено в норму периода: норма апреля 2026 года — 175 часов при 22 рабочих днях, мая — 151 час при 19 днях. Работнику с гибким графиком не нужно отдельно уходить на час раньше именно в этот день, если за учётный период он отработал норму с учётом сокращения.
Можно ли уволить за прогул работника с гибким графиком?
Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд в течение рабочего дня. При гибком графике отсутствие в переменное время прогулом не считается, поэтому работодатель доказывает отсутствие в пределах фиксированного времени и дневной продолжительности работы. Перед увольнением у работника запрашивают письменное объяснение, на которое по статье 193 ТК РФ отводится 2 рабочих дня.
Нужно ли согласовывать гибкий режим с профсоюзом?
Если гибкий режим вводится для всех работников или категории через ПВТР, правила утверждаются с учётом мнения представительного органа работников по статье 190 ТК РФ в порядке статьи 372 ТК РФ. Если режим устанавливается одному работнику трудовым договором или дополнительным соглашением, мнение профсоюза не требуется: условие согласуют работник и работодатель.
Может ли работник сам отказаться от гибкого графика?
В одностороннем порядке нет: режим, закреплённый в трудовом договоре, меняется только письменным соглашением сторон по статье 72 ТК РФ. Работник предлагает вернуться к общему режиму, и если работодатель согласен, стороны подписывают дополнительное соглашение с датой перехода. Если гибкий режим установлен ПВТР для всего подразделения, индивидуальный режим можно согласовать в трудовом договоре конкретного работника.
Можно ли при гибком графике привлечь работника к работе в выходной?
Гибкий график касается начала, окончания и продолжительности рабочего дня, а выходные дни задаются ПВТР или трудовым договором. Работа в выходной по инициативе работодателя требует письменного распоряжения и, по общему правилу, письменного согласия работника (статья 113 ТК РФ). Оплата — не менее чем в двойном размере по статье 153 ТК РФ; по желанию работника вместо этого предоставляется другой день отдыха, а работа в выходной оплачивается в одинарном размере.
