Человек на испытательном сроке оценивается по одному вопросу: справляется ли он с работой, порученной трудовым договором и должностной инструкцией. Обязательной формы оценки закон не устанавливает. Роструд рекомендует оценивать работу весь срок и фиксировать недостатки. Доказательствами служат поручения с датами, результаты, служебные записки с перепиской и выгрузками, заключение руководителя или наставника. При неудовлетворительном итоге договор расторгают до конца испытания, письменно предупредив работника не позднее чем за 3 дня с указанием причин, и доказывает неудовлетворительную работу работодатель. Если обязанности закреплены и работник ознакомлен с ними под подпись до начала работы, оценка опирается на конкретные недостатки. Если обязанности не описаны в договоре, а с инструкцией работник не ознакомлен, кассационные суды признают такое увольнение незаконным.
Материал показывает, что закрепить до первого рабочего дня, по каким критериям оценивать и какие документы суды принимают как доказательство, а какие отклоняют. Отдельно разобрано, почему опоздания и взыскания не определяют итог испытания и кому испытание запрещено с учётом поправки, действующей с 1 сентября 2026 года. Пошаговый порядок расторжения, стоимость КЭДО для оформления этих документов и ответы на частые вопросы, включая приём педагога на работу, приведены во второй половине статьи.
Кому можно установить испытание и сколько оно длится по статье 70 ТК РФ
Испытание действует, только если условие о нём включено в трудовой договор по соглашению сторон. Если такого условия в договоре нет, работник считается принятым без испытания. Расторгнуть с ним договор по части 1 статьи 71 ТК РФ нельзя, сколько бы замечаний к работе ни накопилось за первые месяцы.
Предельный срок зависит от должности и вида договора. Периоды отсутствия работника в этот срок не засчитываются.
| Категория работника или ситуация | Предельный срок испытания | Норма ТК РФ |
|---|---|---|
| Общий случай | до 3 месяцев | ч. 5 ст. 70 |
| Руководитель организации и его заместители, главный бухгалтер и его заместители, руководитель филиала, представительства или иного обособленного подразделения | до 6 месяцев, если федеральный закон не устанавливает иное | ч. 5 ст. 70 |
| Трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев | не более 2 недель | ч. 6 ст. 70 |
| Трудовой договор на срок до 2 месяцев | испытание не устанавливается | ч. 4 ст. 70 |
| Временная нетрудоспособность и другие периоды фактического отсутствия | в срок испытания не засчитываются | ч. 7 ст. 70 |
Дата окончания испытания сдвигается на каждый день временной нетрудоспособности и иного фактического отсутствия. Пересчитайте её до того, как готовить предупреждение: расторжение по итогам испытания возможно только до истечения срока.
Испытание при приёме на работу не устанавливается для следующих категорий (часть 4 статьи 70 ТК РФ):
- лиц, прошедших конкурс на замещение должности;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
- несовершеннолетних;
- впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года после получения среднего профессионального или высшего образования по программам с государственной аккредитацией;
- избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
- других категорий, для которых запрет предусмотрен законом или коллективным договором.
Норма о матерях изменилась с 1 сентября 2026 года. Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ заменил в абзаце третьем части четвёртой статьи 70 слова «до полутора лет» словами «до трёх лет». Работнице с ребёнком 2 лет, которую принимают на работу после этой даты, испытание установить нельзя. Содержание поправки изложено в разъяснении прокуратуры об изменении статьи 70 ТК РФ.
Факт: восстановленному по решению суда работнику испытание не устанавливается. Девятый кассационный суд признал незаконным пункт дополнительного соглашения об испытании на 3 месяца, заключённого с работником после восстановления в прежней должности, и взыскал компенсацию морального вреда.
Перед подписанием договора сверьте категорию работника с перечнем из части 4 статьи 70. Затем проверьте, что срок испытания в договоре не превышает предел для этой должности.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Что закрепить до первого рабочего дня, чтобы результат испытания можно было оценить
Испытание проверяет соответствие работника поручаемой работе. Содержание этой работы задают трудовая функция, трудовой договор и должностная инструкция. Если обязанности не описаны ни в одном документе, который работник видел, у оценки нет предмета, и суды отменяют увольнение.
Кейс из практики: работодатель положил в основу заключения комиссии о результатах испытания должностную инструкцию, с которой работницу при трудоустройстве не ознакомили. В трудовом договоре и других локальных нормативных актах (ЛНА) её обязанности определены не были. Довод работницы о поручении задач вне согласованных обязанностей работодатель не опроверг. Второй кассационный суд общей юрисдикции признал увольнение незаконным.
Важный нюанс из практики: в деле Девятого кассационного суда сотруднику не сообщили задачи на период испытания, обязанности в договоре не указали, а доступа к удалённому рабочему столу у него не было. Суды с увольнением не согласились и назвали критерии оценки, которые работодатель не соблюдал: профессиональные качества, дисциплинированность и способность выполнять обязанности в рамках трудовой функции по должности. Отсутствие доступа к рабочим системам суд учёл как обстоятельство, мешавшее работе.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Оценить исполнение обязанностей, которые нигде не зафиксированы, нельзя. Испытание сравнивает работу с трудовой функцией, и без договора и инструкции сравнивать её не с чем. До выхода человека я рекомендую закрыть минимум: обязанности в договоре или инструкции, ознакомление под подпись до начала работы, доведённые задачи на период испытания и доступ к рабочим инструментам. Проверьте эти четыре пункта по каждому новому сотруднику с испытанием.»
Что проверить до выхода работника на испытание: чек-лист
- Условие об испытании и его срок включены в трудовой договор.
- Обязанности определены в трудовом договоре или должностной инструкции.
- Работник ознакомлен с должностной инструкцией под подпись до начала работы.
- Задачи на период испытания доведены до работника и зафиксированы.
- Доступ к рабочим инструментам и системам обеспечен.
- Порядок оценки результатов испытания заранее описан в ЛНА.
Лайфхак: закрепите порядок оценки испытания в правилах внутреннего трудового распорядка до приёма работника. В споре, где Второй кассационный суд поддержал увольнение, правила заранее устанавливали, что для оценки результатов достаточно служебной записки непосредственного руководителя. По этому порядку было видно, что процедура существовала до конфликта.
Задачи на период испытания удобно раскладывать по этапам адаптации: первый день, первая неделя и первые 3 месяца, к концу которых подводятся итоги. В Добыто трудовой договор с условием об испытании, ознакомление с должностной инструкцией и план задач проходят через маршрут согласования с электронной подписью работника. Дата ознакомления с каждым документом сохраняется в электронном архиве.
Шаблон плана адаптации с задачами на период испытания
В шаблоне можно расписать задачи и ожидаемые результаты на каждый этап испытания до первого рабочего дня.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| План адаптации нового сотрудника (DOCX, раздел «Обучение и развитие») | Скачать |
Критерии оценки работника на испытании и их связь с обязанностями
Суды проверяют оценку по трём параметрам: профессиональные качества работника, дисциплинированность и способность выполнять обязанности в рамках трудовой функции по должности. Каждый критерий в листе оценки должен отсылать к конкретной обязанности из договора или инструкции. Если такой связи нет, суду не видно, как замечание относится к порученной работе.
Проверяемый критерий формулируют через наблюдаемое поведение. В оценке персонала компетенцией называют качество, которое проявляется в конкретных действиях человека. Поведенческие индикаторы описывают эти действия. Так, лидерство раскрывается так: «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Знания и навыки (hard skills) проверяют тестами и практическими заданиями с однозначно верным ответом. Поведение и коммуникацию (soft skills) оценивают через наблюдение, кейсы и интервью.
Любой метод оценки даёт вероятностный результат, поэтому источники сверяют между собой, а оценщиков привлекают несколько.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Вывод по одному ответу или одному тесту ненадёжен: любой метод даёт вероятностный результат. Погрешность снижают сочетание методов и несколько оценщиков. За оценку отвечают совместно HR-специалист и непосредственный руководитель. Распределите эти роли до начала испытания.»
Кейс из практики: в компании из сферы B2B-продаж подбор перевели на профиль компетенций, собранный под должность. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.
Метод 360 задуман как инструмент развития. Значимые респонденты оценивают сотрудника по стандартизированному опроснику, а центральный элемент метода — обратная связь о разрыве между самооценкой и мнением окружающих. Условия заполнения такого опросника стандартизированы слабее, чем в тесте. Поэтому анкеты 360 не заменяют документов о невыполнении конкретных обязанностей. В продуктовой линейке Добыто оценка 360 вынесена в отдельный модуль. Её результаты подходят для обратной связи работнику на испытании, но доказательную базу по части 1 статьи 71 не формируют.
Задайте критерии оценки с поведенческими индикаторами под должность
Из модели в лист оценки испытания переносят только те компетенции, которые прямо вытекают из обязанностей по должности. К каждой добавляют источник подтверждения: отчёт, выгрузку из рабочей системы или заключение наставника.
Что фиксировать в течение испытания и какие документы суды принимают
Обязательной формы оценки результатов испытания закон не устанавливает. Роструд в пошаговой инструкции о расторжении договора по итогам испытания рекомендует весь срок проверять результаты работы на соответствие установленным нормам и правилам и фиксировать выявленные нарушения.
По каждому поручению записывают дату, содержание задачи, срок, фактический результат, выявленный недостаток и реакцию работника. Для этого подходят отчёты, служебные записки, акты и рабочая переписка. Закрытого перечня доказательств закон не содержит, и суд оценивает их по существу.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Если к новичку прикреплён наставник, его наблюдения входят в доказательную базу. Наставник видит работу на каждом этапе. Сначала новичок наблюдает за тем, как наставник выполняет задачу. Затем он работает сам под присмотром. Потом присмотр снимают по мере роста самостоятельности. Датированные отметки наставника на каждом этапе становятся основой его итогового заключения.
Позиции кассационных судов по служебным запискам различаются в зависимости от того, что к ним приложено.
| Способ фиксации | Что подтверждает | Позиция суда или Роструда |
|---|---|---|
| Служебная записка руководителя без подтверждающих материалов | мнение руководителя о результатах работы | Девятый и Второй кассационные суды: доказательств неудовлетворительной работы недостаточно |
| Служебная записка со скриншотами переписки и поступления задач от клиентов | по ряду обращений результат не достигнут, заявки, отмеченные как закрытые, обрабатывались повторно | Второй кассационный суд поддержал увольнение; аналогичную позицию занимали Восьмой и Первый кассационные суды |
| Порядок оценки, закреплённый в правилах внутреннего трудового распорядка до приёма | процедура оценки существовала до спора | учтён Вторым кассационным судом в деле, где увольнение устояло |
| Акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки | причины, указанные в предупреждении об увольнении | Роструд называет их доказательствами причин |
| Мотивированное заключение куратора, наставника или кадрового подразделения | итоговая оценка от тех, кто видел работу | Роструд считает его наличие целесообразным |
В делах, где увольнение устояло, оценку подтверждали данные, которые существовали независимо от мнения руководителя: переписка, история заявок, заранее описанный порядок. Поэтому к каждому замечанию в записке прикладывают документ, который его подтверждает.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Служебная записка фиксирует позицию руководителя. Доказательством её делает то, что к ней приложено: переписка, выгрузки из систем учёта, документы с датами. Порядок оценки, описанный в локальном акте заранее, усиливает позицию работодателя: он показывает, что процедура существовала до конфликта и не придумана под него. Проверьте, есть ли у каждой записки за период испытания хотя бы одно объективное приложение.»
В КЭДО Добыто служебные записки и заключения наставника подписываются электронной подписью, и дата каждого документа фиксируется при подписании. По этим датам видно, что оценка шла в течение срока испытания.
Опоздания, взыскания и результат испытания
Дисциплинарный проступок в период испытания сам по себе не предопределяет неудовлетворительный результат. Значение имеет фактическое несоответствие работника порученной работе. Эту позицию сформулировал Конституционный Суд в постановлении от 15.03.2005 № 3-П. Суд указал и обратное: отсутствие у работника взысканий не доказывает успешного прохождения испытания.
Седьмой кассационный суд отметил, что доводы работника о том, что у него не запрашивали объяснений и не привлекали к ответственности, не входят в круг юридически значимых обстоятельств по спору об увольнении по итогам испытания. Второй кассационный суд согласился, что нарушения трудовой дисциплины, в том деле опоздания, непосредственно о непрофессионализме не говорят. Порядок наложения дисциплинарных взысканий при расторжении по части 1 статьи 71 соблюдать не требуется: у этих процедур разный предмет.
Мария Ж, спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции: «Неудобно это для обеих сторон. Работодателю опоздания сами по себе не дают оснований признать испытание неудовлетворительным: если человек опаздывает, но работу выполняет, это вопрос дисциплины. Работнику отсутствие взысканий не помогает, потому что оценивается соответствие работе. Разделяйте в документах дисциплинарные нарушения и результаты по задачам.»
Полезно знать: правило о незачёте периодов отсутствия в срок испытания защищает работника, который болел или был в отпуске. Восьмой кассационный суд отклонил этот довод сотрудника, который перестал выходить на работу без уважительных причин, и поддержал увольнение по части 1 статьи 71.
Если претензии к работнику касаются только дисциплины, их оформляют в порядке дисциплинарной ответственности, отдельно от листа оценки испытания.
Неудовлетворительный результат: расторжение договора до конца испытания
При неудовлетворительном результате работодатель вправе расторгнуть договор до истечения срока испытания. Работника нужно предупредить в письменной форме не позднее чем за 3 дня. В предупреждении указывают причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Роструд указывает, что эти причины подтверждают доказательствами: актами, приказами о наложении взыскания, объяснительными записками. Приказ о взыскании в этом ряду подтверждает факт, но итог испытания сам по себе не предрешает. Поэтому причины формулируют через невыполненные обязанности.
В кассационной практике 2026 года устояло увольнение менеджера по продажам. Работник согласился с обязанностями и с тем, что считается неудовлетворительным их исполнением. В уведомлении были названы конкретные недостатки работы, а результаты двух аттестаций были зафиксированы. Восьмой кассационный суд 28.04.2026 по делу № 8Г-4664/2026 не нашёл ни злоупотребления правом, ни дискриминации при оценке и оставил увольнение в силе.
Внимание: при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать его неудовлетворительную работу лежит на работодателе. В делах Второго и Девятого кассационных судов служебные записки без подтверждающих материалов эту обязанность не выполнили.
Как расторгнуть договор по итогам испытания: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Пересчитайте дату окончания испытания, исключив периоды временной нетрудоспособности и другого фактического отсутствия (часть 7 статьи 70 ТК РФ).
- Шаг 2. Соберите документы по каждой причине: задачи с датами и сроками, результаты, служебные записки с приложениями, мотивированное заключение наставника или кадровой службы.
- Шаг 3. Составьте письменное предупреждение. Перечислите конкретные недостатки, свяжите каждый с обязанностью из договора или инструкции и укажите документы, которые его подтверждают.
- Шаг 4. Вручите предупреждение не позднее чем за 3 дня до даты расторжения и зафиксируйте дату вручения.
- Шаг 5. Оформите расторжение по части 1 статьи 71 ТК РФ датой, которая наступает до окончания срока испытания.
Во что обходится ошибка в сроках и доказательствах
Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 ТК РФ). Предупреждение, подготовленное без пересчёта дней отсутствия или без запаса в 3 дня до конца срока, лишает работодателя возможности уволить работника по части 1 статьи 71. Если результат не доказан, суд признаёт увольнение незаконным. В деле о восстановленном работнике незаконное условие об испытании обошлось работодателю компенсацией морального вреда.
Когда расторжение по части 1 статьи 71 не подходит
Это основание не применяется в пяти ситуациях:
- работник относится к категории, которой испытание запрещено;
- его обязанности не закреплены или с инструкцией его не ознакомили;
- срок испытания уже истёк;
- работника восстановили по решению суда;
- претензии касаются только дисциплины.
В последней ситуации применяется порядок дисциплинарной ответственности, в остальных отношения прекращают только по общим основаниям.
Если испытание пройдено: как использовать результаты оценки
Специального документа об успешном прохождении испытания закон не требует, форму итоговой оценки выбирает работодатель. План задач, отметки наставника и итоговая оценка руководителя, собранные за срок, переходят в обратную связь по итогам первых месяцев и в план развития сотрудника.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Оценка, результаты которой потом не применяются, — выброшенные деньги. Показательный пример: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей, потратила более 15 млн руб. и результатами не воспользовалась. Итоги испытания сразу переводите в обратную связь и план развития сотрудника.»
Стоимость КЭДО для документов испытательного срока: тарифы на дату публикации
Стоимость КЭДО считается за сотрудника в месяц и зависит от численности штата и набора функций. Отдельной цены за оценку работника на испытании или за оформление увольнения по её итогам в тарифах нет.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | не указан |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | не указан |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | По запросу | не указан |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | не указан |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | в составе тарифа «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| Переход на другой тариф | при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду | в любое время |
Итоговая сумма складывается из численности сотрудников и выбранного тарифа. УКЭП выдаётся через партнёров — удостоверяющие центры, ПЭП и УНЭП входят во все тарифы. Актуальные условия опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Выводы
Оценка испытательного срока выдерживает проверку в суде при трёх условиях. Обязанности закреплены и доведены до работника до первого рабочего дня. Критерии связаны с трудовой функцией. Каждое замечание подтверждено документом из рабочего процесса. Дисциплинарные нарушения и результаты по задачам ведут раздельно, срок пересчитывают с учётом дней отсутствия, а предупреждение с конкретными причинами вручают не позднее чем за 3 дня до расторжения.
В практике Добыто договор с условием об испытании, ознакомление с инструкцией, план задач и служебные записки проходят через один кадровый электронный документооборот с датой подписания каждого документа. К концу срока у руководителя и кадровой службы собрана датированная история испытания.
Частые вопросы об испытательном сроке
Как установить испытание, если работника допустили к работе до подписания трудового договора?
В этом случае соглашение об испытании оформляют отдельным документом до начала работы (часть 2 статьи 70 ТК РФ). Если работник приступил к работе без такого соглашения, а в трудовом договоре условия об испытании нет, он считается принятым без испытания. Расторгнуть с ним договор по части 1 статьи 71 по итогам первых месяцев нельзя.
Устанавливают ли испытательный срок при приёме педагога на работу?
Для педагогических работников отдельного общего исключения нет: действуют общие статьи 70 и 71 ТК РФ с теми же предельными сроками. Испытание не устанавливается, если педагог занимает должность по результатам конкурса. Для профессорско-преподавательского состава вузов статья 332 ТК РФ устанавливает специальные правила конкурса и срока трудового договора. Порядок зависит от категории должности и способа её замещения.
Можно ли снова установить испытание при новом трудовом договоре на ту же должность?
Президиум Верховного Суда включил в обзор практики от 27.04.2022 дело, где с работником неоднократно заключали договоры на одну должность и каждый раз устанавливали новое испытание. Суды признали это злоупотреблением правом с целью обойти ограничение срока по части 5 статьи 70. Увольнение по части 1 статьи 71 признали незаконным, хотя испытание в каждом договоре не превышало 3 месяцев. Практика допускает повторное испытание при приёме на другую должность после реального перерыва.
Что может сделать работник, если не согласен с причинами в предупреждении?
Работник вправе обжаловать решение в суде (часть 1 статьи 71 ТК РФ). В обзоре от 27.04.2022 Верховный Суд указал, что работника уведомляют с указанием причин и он должен иметь возможность представить возражения по существу претензий работодателя. Возражения удобно изложить письменно до даты расторжения, указав конкретные задачи и их фактические результаты.
Учитывается ли мнение профсоюза и выплачивается ли выходное пособие при увольнении по итогам испытания?
Нет. По статье 71 ТК РФ договор по этому основанию расторгают без учёта мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и без выплаты выходного пособия. Правило действует только для основания «неудовлетворительный результат испытания» и только до окончания срока испытания. При расторжении по иным основаниям применяются их собственные правила.
