Постоянный перевод временного работника как перевести срочника в штат

Постоянный перевод временного работника в штат оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору по статье 72 ТК РФ: стороны исключают условие о сроке, и договор продолжает действовать как бессрочный, без увольнения и нового приёма. Если срок договора истёк, ни одна сторона не потребовала его расторжения, а сотрудник продолжает работать, условие о срочности утрачивает силу само, по части 4 статьи 58 ТК РФ. Когда меняется только срок, достаточно допсоглашения о снятии срочности; когда меняется должность, нужен перевод по статье 72.1 ТК РФ плюс отдельный пункт об исключении срока: смена должности и подразделения сама по себе срочность не снимает.

Материал помогает выбрать способ под свою ситуацию: срочник на замещении, штатный сотрудник на временном переводе, работник на совмещении по статье 60.2 ТК РФ. Покажем, какие документы нужны в каждом варианте, как отразить изменение в ЕФС-1 и почему связка «увольнение плюс новый приём с испытанием» несёт риск спора. Пошаговая инструкция, сценарная таблица, образцы документов, стоимость электронного оформления и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Как перевести срочника в штат: законные способы и их последствия

Срочный трудовой договор заключают на срок не более 5 лет и только по основаниям из статьи 59 ТК РФ: замещение отсутствующего работника, за которым сохраняется место, временные работы до 2 месяцев, сезонные работы, заведомо временное (до 1 года) расширение производства и другие случаи из закрытого перечня. В самом договоре обязательно указывают обстоятельства, ставшие основанием срочности, и срок действия. Перечень оснований и условия, при которых срочность утрачивает силу, Роструд приводит в памятке Онлайнинспекции о заключении срочного трудового договора.

Когда основание срочности отпало или сотрудник нужен компании дольше, договор делают бессрочным одним из четырёх путей. Они различаются документом, моментом перехода и тем, кто инициирует изменение.

Для работодателя, который хочет сохранить сотрудника, рабочий вариант — допсоглашение, подписанное до даты окончания срока. Оно фиксирует дату перехода, даёт основание для корректировки ЕФС-1 и не зависит от того, заметил ли кадровик истечение срока вовремя. Переход «по умолчанию» через часть 4 статьи 58 ТК РФ законен, но в кадровых документах его не видно, пока его не оформят.

Срочник на замещении: что делать, если основной работник не вернётся

Договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника привязан не к дате, а к событию: он прекращается с выходом основного работника. Если основной работник уволился, это событие уже не наступит, а автоматического превращения договора в бессрочный для такого случая закон не предусматривает. Освободившуюся ставку закрывают допсоглашением со срочником об исключении условия о сроке на ту же должность.

Обратная ситуация: основной работник выходит из отпуска по уходу за ребёнком, а замещающего хотят оставить. Две штатные единицы на одну ставку не бывает, поэтому сначала проверяют штатное расписание. Есть вакантная должность — в одном допсоглашении оформляют перевод по статье 72.1 ТК РФ и исключают условие о сроке. Вакансии нет — оставить сотрудника в штате без изменения штатного расписания не получится.

Сценарии перехода в штат: что критично, а что вторично

Порядок действий зависит от того, на каком основании работает сотрудник и что меняется при переходе.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Самая частая ошибка скрыта в третьей строке: должность в допсоглашении поменяли, а условие о сроке оставили. Такой перевод оставляет договор срочным, и сотрудника можно уволить в прежнюю дату.

Перевод на другую должность и срочность договора: почему они не связаны

Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 30.07.2026 № 8Г-18628/2026 оставил в силе увольнение по истечении срока трудового договора, хотя до этого работника перевели на другую должность. Стороны изменили должность и подразделение, но не условие о сроке, а основание срочности сохранялось. Суд прочитал допсоглашение буквально: перевод изменил трудовую функцию, срок остался прежним.

Практический вывод для кадровой службы: в допсоглашении о переводе срочника два самостоятельных блока. Первый описывает новую трудовую функцию, подразделение, оклад и дату перевода. Второй прямо исключает из договора условие о сроке и обстоятельства, на которых срочность держалась. Без второго блока перевод в штат не состоялся, даже если сотрудник уверен в обратном.

При переводе на новую должность меняется и предмет оценки работы. Обязанности по новой должности должны быть записаны в трудовом договоре или в должностной инструкции, а работник — ознакомлен с ней под подпись до начала работы.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Оценивать исполнение обязанностей, которые нигде не зафиксированы, нельзя: суды отменяют увольнения, когда работник не видел должностную инструкцию, а в договоре его обязанности не описаны. Предмета проверки в такой ситуации просто нет. Перед тем как поручать работу, проверьте, что обязанности определены в договоре или инструкции и что работник ознакомлен с ними под подпись до первого рабочего дня на новой должности.»

Виды перемещений работника по ТК РФ: перевод, перемещение, совмещение

ТК РФ разводит изменения, которые требуют согласия работника, и изменения, для которых оно не нужно. От вида перемещения зависит комплект документов и то, попадёт ли изменение в трудовую книжку и ЕФС-1.

Должность меняют только первые две строки. Перемещение и совмещение не затрагивают ни трудовую функцию по договору, ни его срок, поэтому для перевода срочника в штат они не подходят.

Временный перевод, который становится постоянным

Штатного сотрудника, который работает по бессрочному договору, часто временно переводят на место руководителя в декрете или длительном отпуске. По части 1 статьи 72.2 ТК РФ, если по окончании согласованного срока прежняя работа не предоставлена, работник её не потребовал и продолжает выполнять новую, условие о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным. При замещении отсутствующего работника срок перевода заканчивается с выходом этого работника. Дату окончания временного перевода поэтому ставят в кадровый календарь так же, как дату окончания срочного договора: в этот день сотрудника либо возвращают на прежнюю работу, либо оформляют постоянный перевод допсоглашением.

Совмещение должностей и доплата за совмещение, в том числе в ДОУ

Совмещение по статье 60.2 ТК РФ — это дополнительная работа по другой должности в пределах установленной продолжительности рабочего дня, с письменного согласия работника. Срок, содержание и объём дополнительной работы определяет работодатель с письменного согласия работника, а доплату по статье 151 ТК РФ стороны устанавливают соглашением с учётом содержания и объёма этой работы. Работник вправе досрочно отказаться от совмещения, а работодатель — досрочно отменить поручение, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

В дошкольных образовательных учреждениях совмещение оформляют по тем же статьям. Если сотрудник месяцами фактически занимает вакантную ставку вместо своей, совмещение перестаёт отражать реальную работу: для постоянной работы на другой должности нужен перевод по статье 72.1 ТК РФ.

Сформируйте приказ о переводе с прежней и новой должностью

Для приказа понадобятся прежняя и новая должность, оклад и вид перевода. Конструктор Добыто выгружает приказ в .docx с таблицей этих данных, после чего документ подписывают на бумаге или отправляют по маршруту согласования в КЭДО.

Документы для перевода срочника в штат и порядок оформления

Основной документ — дополнительное соглашение к трудовому договору. Приказ издают, если меняется должность, подразделение или оклад, а при переводе на другую постоянную работу в бумажную трудовую книжку вносят запись о переводе. Перед подписанием стоит проверить несколько пунктов: ошибки здесь обнаруживаются позже, обычно при увольнении или проверке.

Что проверить до подписания допсоглашения

1. Основание срочности и дату окончания в действующем договоре: конкретная дата или событие, например выход основного работника.
2. Вакантную штатную единицу, если должность меняется или основной работник возвращается.
3. Согласие работника: снятие срочности и перевод оформляются соглашением сторон, в одностороннем порядке их не вводят.
4. Меняются ли должность, подразделение, оклад: если да, это перевод по статье 72.1 ТК РФ, и в допсоглашении нужны оба блока — о переводе и об исключении срока.
5. Наименование должности: если при переводе её приводят к классификатору ОК 016-2025, действующему с 01.01.2026, нужен ещё приказ об изменении штатного расписания.
6. Условие об испытании: в допсоглашении о переводе внутри того же работодателя его не устанавливают.
7. Способ подписания: для электронного оформления с ПЭП или УНЭП с работником должно быть заключено соглашение об использовании электронной подписи.

Как перевести срочника в штат: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Сверьте трудовой договор: основание срочности, дату или событие окончания, текущую должность и оклад. Если срок уже истёк, а работник продолжает трудиться, договор бессрочный по части 4 статьи 58 ТК РФ, и допсоглашение только фиксирует этот факт.
2. Шаг 2. Согласуйте с работником условия: остаётся ли он на той же должности или переходит на другую, меняется ли оплата, с какой даты действуют изменения.
3. Шаг 3. Подготовьте допсоглашение. В нём исключите пункт о сроке действия договора и об обстоятельствах срочности. Если меняется должность, добавьте новую трудовую функцию, подразделение, оклад и дату перевода.
4. Шаг 4. Подпишите допсоглашение с обеих сторон до даты окончания срока: на бумаге или в КЭДО, где работодатель подписывает УКЭП, а работник — УНЭП.
5. Шаг 5. Если меняется должность, издайте приказ о переводе и ознакомьте с ним работника, а также с новой должностной инструкцией, до начала работы на новой должности.
6. Шаг 6. Отразите изменения в ЕФС-1. При снятии срочности отмените прежнее кадровое мероприятие «Приём» с кодом срочного договора и подайте новое мероприятие «Приём» с кодом «0» для бессрочного договора, указав реквизиты допсоглашения. При переводе на другую постоянную работу подайте подраздел 1.1 не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем оформления перевода.
7. Шаг 7. Если работник ведёт бумажную трудовую книжку и должность изменилась, внесите в неё запись о переводе на основании приказа.

Порядок корректировки кадрового мероприятия «Приём» при смене срочного договора на бессрочный Социальный фонд описал в ответах на вопросы работодателей по отчётности ЕФС-1; форма и порядок заполнения на 2026 год утверждены приказом СФР от 17.11.2025 № 1462.

Если допсоглашение подписывают в КЭДО, маршрут выглядит так: кадровик создаёт документ, работодатель подписывает его УКЭП, работник получает уведомление в Госключе и подписывает УНЭП. После этого документ получает статус подписанного обеими сторонами.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней мы разводим во времени. Если дата выдачи подписи совпадает с датой подписания значимого кадрового документа, суд читает это как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Сверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»

Образцы допсоглашения о переводе и соглашения об электронной подписи

Начните с образца допсоглашения: в него вносят и новую должность, и исключение условия о сроке, а соглашение об использовании подписи понадобится, если документы подписывают в КЭДО.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Увольнение и новый приём вместо перевода: испытательный срок и цена ошибки

Часть работодателей оформляет переход в штат через увольнение по истечении срока и новый бессрочный договор, чтобы установить испытание. Верховный Суд включил в обзор практики дело, где с сотрудником неоднократно заключали трудовые договоры на одну и ту же должность и каждый раз устанавливали новый испытательный срок. Суд квалифицировал это как злоупотребление правом со стороны работодателя, направленное на обход ограничений части 5 статьи 70 ТК РФ, и признал увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ незаконным. Формально каждый договор был законен, и испытание в каждом не превышало 3 месяцев: незаконной признали схему целиком.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Повторное испытание допустимо, когда человек приходит на другую должность после реального перерыва. Цепочка договоров на одну и ту же должность с новым испытанием каждый раз суд читает как обход ограничения, и оценивает её по существу, а не по форме документов. Если сотрудник уже отработал срочный договор на этой должности, переводите его в штат допсоглашением без испытания.»

При переводе внутри того же работодателя испытание не устанавливается в любом случае: новый трудовой договор не заключается, а работник уже выполнял эту работу. Условие об испытании в допсоглашении о переходе в штат создаёт риск признания этого пункта незаконным.

Важный нюанс из практики: Девятый кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел спор, где с работником после восстановления заключили допсоглашение и среди прочего установили испытание на 3 месяца. Апелляция со ссылкой на часть 2 статьи 9 ТК РФ признала этот пункт допсоглашения незаконным, работнику взыскали компенсацию морального вреда. Мотив: нет оснований проверять соответствие поручаемой работе человека, который эту работу уже выполнял.

Во что обходится ошибка при переводе в штат

Увольнение через новый приём прерывает трудовые отношения: при увольнении по статье 79 ТК РФ работнику выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск, а в ЕФС-1 уходят два кадровых мероприятия вместо корректировки одного. Допсоглашение этого не требует: договор продолжается, стаж у того же работодателя не прерывается.

Если же увольнение по истечении срока оспорят, цена выше. Суд признаёт договор, заключённый без достаточных оснований, бессрочным по части 5 статьи 58 ТК РФ, а незаконно уволенного работника восстанавливают с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда по статье 394 ТК РФ. За ненадлежащее оформление трудового договора часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает штраф для юридических лиц от 50 000 до 100 000 рублей.

Что может сделать сам работник по срочному договору

Срочник, которому обещали перевод в штат, может проверить свой договор по трём признакам. Первый — основание срочности: оно должно соответствовать перечню статьи 59 ТК РФ, а обстоятельства должны быть прописаны в договоре. Второй — дата окончания: если срок истёк, никто из сторон не потребовал расторжения, а вы продолжили работать, договор стал бессрочным по части 4 статьи 58 ТК РФ, и уволить вас по истечении срока уже нельзя. Третий — предупреждение: о прекращении срочного договора работодатель предупреждает письменно не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, кроме договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Если основание срочности вызывает сомнения, например работа годами идёт по одной и той же должности без временного характера, признать договор заключённым на неопределённый срок может суд по части 5 статьи 58 ТК РФ. Предварительно проконсультироваться можно в государственной инспекции труда.

Если вы работодатель и читаете этот раздел глазами кадровика, истекающие сроки проще отслеживать, когда договоры, допсоглашения и приказы хранятся в одной системе. В Добыто документы разложены по статусам «В работе», «Требуют действия», «Контроль» и «Архив», а по каждому приказу виден маршрут согласования и срок.

Когда переводить срочника в штат не нужно

• Работа действительно временная: сезонные работы, временные работы до 2 месяцев, заведомо временное расширение производства до 1 года. Основание срочности реальное, и срочный договор здесь законен.
• Основной работник возвращается, а вакантной должности в штатном расписании нет.
• Работник не согласен: исключить условие о сроке можно только соглашением сторон.
• Задачу закрывает совмещение: нужна дополнительная работа в пределах рабочего дня, а не новая должность.
• Компания — субъект малого предпринимательства с численностью до 70 человек, и срочный договор заключён по соглашению сторон; в розничной торговле и бытовом обслуживании этот предел составляет 20 человек.

Допсоглашение и приказ о переводе в КЭДО: подпись, уведомление, доказательства

Трудовой договор и допсоглашения к нему, приказы, заявления и уведомления можно оформлять в электронном виде по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. На бумаге закон оставляет трудовую книжку, приказ об увольнении, акт о несчастном случае и журнал инструктажей. Для перевода срочника в штат это значит, что весь комплект — допсоглашение, приказ о переводе, ознакомление с должностной инструкцией — проходит через КЭДО без курьера и очной явки.

Суды принимают электронные кадровые документы как доказательства, если КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ и соблюдены требования законодательства об электронной подписи. В спорах проверяют Положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и категорий работников, соглашение с работником об использовании УНЭП, порядок и дату выдачи подписи, идентификацию работника при подписании и его фактическую способность пользоваться системой.

Важный нюанс из практики: работник оспаривал увольнение из-за несогласия работать в новых условиях и утверждал, что уведомлять его в электронном виде было нельзя. Суд учёл, что при приёме на работу истец заключил соглашение об использовании УНЭП и ознакомился с положением об ЭДО, по которому должен был знакомиться с документами в электронном виде. Довод работника суд не принял.

Какой подписью подписывать допсоглашение о переводе в штат

УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона. Для ПЭП и УНЭП равнозначность возникает только при соглашении между участниками обмена, поэтому перед первым электронным допсоглашением со срочником проверяют, подписано ли с ним такое соглашение при приёме.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Равнозначность простой и неквалифицированной подписи держится на соглашении между работником и работодателем: без него электронное допсоглашение не равно бумажному. Эту деталь теряют чаще всего. Прежде чем отправлять срочнику допсоглашение о переходе в штат, откройте его личное дело и проверьте, есть ли там подписанное соглашение об использовании электронной подписи и ознакомление с Положением о КЭДО.»

В практике Добыто пилотную группу закладывают перед раскаткой КЭДО на всю компанию: суд оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, а не отметку в журнале ознакомления.

Стоимость КЭДО для оформления переводов и допсоглашений

Стоимость электронного оформления переводов зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и интеграции с 1С; цены указаны на дату публикации.

Итоговая сумма определяется численностью сотрудников и тем, нужна ли УКЭП и интеграция с 1С:ЗУП; повысить или понизить тариф можно в любое время, разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Актуальные условия по каждому пакету собраны на странице тарифов Добыто КЭДО.

Выводы

Срочника переводят в штат без увольнения: достаточно допсоглашения, которое прямо исключает условие о сроке, а если срок уже истёк и работа продолжается, договор стал бессрочным сам. Смена должности по статье 72.1 ТК РФ срок не отменяет, поэтому в допсоглашении о переводе нужен отдельный пункт о бессрочном характере договора. Схема «увольнение и новый приём с испытанием» создаёт риск спора и не даёт работодателю ничего, чего не даёт допсоглашение, а изменение вида договора в любом случае нужно отразить в ЕФС-1.

В Добыто допсоглашения, приказы о переводе и ознакомление с должностными инструкциями подписываются электронной подписью в одной системе, где видны сроки и статусы каждого документа, а подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются в рамках тарифа.

Частые вопросы о переводе срочника в штат

Нужно ли выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск при снятии срочности?

Нет. Компенсацию за неиспользованный отпуск выплачивают при увольнении по статье 127 ТК РФ, а допсоглашение об исключении условия о сроке трудовые отношения не прерывает. Неиспользованные дни отпуска остаются за работником, рабочий год для отпуска продолжает считаться с даты первоначального приёма.

Можно ли снять срочность, пока основной работник ещё в отпуске по уходу за ребёнком?

Да, если в штатном расписании есть отдельная вакантная единица, на которую переводят замещающего. За основным работником его место сохраняется, поэтому оставить срочника бессрочно на той же ставке нельзя: оформляют перевод на вакантную должность по статье 72.1 ТК РФ и в том же допсоглашении исключают условие о сроке.

Может ли работник отказаться переходить в штат?

Может. Исключение условия о сроке — это изменение трудового договора по соглашению сторон по статье 72 ТК РФ. Если работник не подписывает допсоглашение, договор прекращается по истечении срока по статье 79 ТК РФ с письменным предупреждением не менее чем за 3 календарных дня, а договор на время замещения отсутствующего работника — с его выходом.

Отражается ли снятие срочности в трудовой книжке?

Если должность не меняется, запись о переводе не вносится: трудовая функция осталась прежней. Изменение вида договора отражают в ЕФС-1: прежнее мероприятие «Приём» с кодом срочного договора отменяют и подают новое с кодом «0» и реквизитами допсоглашения. Если одновременно меняется должность, в трудовую книжку вносят запись о переводе, а в ЕФС-1 подают сведения не позднее 25-го числа следующего месяца.

Сколько может длиться совмещение и можно ли его отменить досрочно?

Срок совмещения стороны согласуют письменно, закон его не ограничивает, но дополнительная работа выполняется в пределах установленной продолжительности рабочего дня. Работник вправе досрочно отказаться от совмещения, а работодатель — досрочно отменить поручение, письменно предупредив другую сторону не позднее чем за 3 рабочих дня по части 4 статьи 60.2 ТК РФ.

Что будет, если малое предприятие превысит численность 70 человек?

С 1 сентября 2026 года срочные договоры по соглашению сторон субъект малого предпринимательства вправе заключать при численности работников до 70 человек, в розничной торговле и бытовом обслуживании — до 20. При превышении этих пределов основание «соглашение сторон» для новых срочных договоров не применяется, и срочность нужно обосновывать другими пунктами статьи 59 ТК РФ.