Заработная плата: структура, МРОТ 2026 и оформление

Заработная плата по статье 129 ТК РФ складывается из трех частей: вознаграждения за труд (оклад, тарифная ставка или сдельная расценка), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. Оформляют ее три документа: положение об оплате труда или другой ЛНА по статье 135 ТК РФ, штатное расписание и условие об оплате труда в трудовом договоре по статье 57 ТК РФ. С МРОТ сравнивают не оклад, а всю начисленную за полностью отработанную норму зарплату: с 1 января 2026 года федеральный минимум составляет 27 093 рубля, в Москве действует региональный минимум 32 916 рублей. Главное различие внутри зарплаты такое: оклад меняют только допсоглашением или через процедуру статьи 74 с уведомлением за два месяца, а премию можно не начислить, если условия и основания прописаны в ЛНА.

Разберем каждую часть выплат, что закон разрешает включать в МРОТ, а что Конституционный суд из него исключил, и какими документами оформляются повышение, индексация и снижение оклада. Покажем чек-лист проверки положения об оплате труда до его утверждения и формулы расчета от оклада до суммы на руки. Сценарная таблица по способам повышения зарплаты, шкала НДФЛ на 2026 год, размеры штрафов по статье 5.27 КоАП и тарифы на перевод зарплатных документов в электронный вид — во второй половине статьи.

Из чего складывается заработная плата: три части по статье 129 ТК РФ

Оклад и заработная плата — разные величины, и путаница между ними дает большую часть споров с работниками. Оклад по статье 129 ТК РФ — это фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Заработная плата шире: она включает оклад плюс все доплаты, надбавки и премии, которые работник заработал в этом месяце.

Компенсационные выплаты закон привязывает к условиям работы, а не к результату. Их минимальные размеры установлены ТК РФ, и ниже этого уровня работодатель опуститься не может: доплата за ночные часы — не менее 20% часовой ставки, за работу в выходной или праздник — не менее двойного размера, за сверхурочную работу — в повышенном размере по статье 152 ТК РФ. Стимулирующие выплаты работают иначе: их состав, показатели и порядок начисления работодатель определяет сам в положении об оплате труда или отдельном положении о премировании.

Три части зарплаты живут по разным правилам, и это влияет на то, что можно изменить без согласия работника.

Из таблицы следует практическое правило подготовки документов: премия становится управляемой частью фонда оплаты труда только тогда, когда в ЛНА есть основания ее не начислять. Формулировка «премия выплачивается ежемесячно в размере 30% оклада» без условий превращает премию в гарантированную часть зарплаты, и невыплата уже требует процедуры статьи 74.

МРОТ в 2026 году: с чем сравнивают зарплату и что в него не входит

МРОТ с 1 января 2026 года — 27 093 рубля в месяц. Величину установил Федеральный закон от 28.11.2025 № 429-ФЗ, изменив статью 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ о минимальном размере оплаты труда. Рост к 22 440 рублям 2025 года составил 20,7%. С 2025 года действует норма соотношения МРОТ и медианной заработной платы не менее 48%; по данным Минтруда, повышение МРОТ до 27 093 рублей затрагивает условия работы 4,6 миллиона человек, а к 2030 году минимум должен выйти на 35 тысяч рублей.

Сверять зарплату надо с региональным значением, а не с федеральным. По статье 133.1 ТК РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате в субъекте может устанавливаться свой минимум, и он не может быть ниже федерального. В Москве на 2026 год это 32 916 рублей. Работодатель, который платит московскому сотруднику 27 093 рубля, формально уложился в федеральный МРОТ и одновременно нарушил региональное соглашение.

С МРОТ сравнивают начисленную заработную плату за полностью отработанный месяц при выполнении нормы труда, а не оклад. Если работник принят на 0,5 ставки или работает по неполному рабочему времени, минимум считают пропорционально отработанному времени. Три постановления Конституционного суда закрыли попытки «дотянуть» зарплату до МРОТ за счет доплат:

• Постановление от 07.12.2017 № 38-П — районные коэффициенты и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных территориях в МРОТ не входят и начисляются сверх него.
• Постановление от 11.04.2019 № 17-П — повышенная оплата сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни в состав зарплаты в пределах МРОТ не включается.
• Постановление от 16.12.2019 № 40-П — доплата за совмещение профессий или должностей в МРОТ не входит.

МРОТ работает и как расчетная единица за пределами трудового права. Пониженный тариф страховых взносов 15% для субъектов МСП из приоритетных отраслей в 2026 году применяется к части выплат сверх 1,5 МРОТ, то есть сверх 40 639,5 рубля в месяц, при условии, что основной ОКВЭД входит в перечень Правительства и доля доходов от этого вида деятельности не ниже 70%.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Проверку по МРОТ мы начинаем не с оклада, а с расчетного листка за месяц, в котором были ночные смены или переработки. Именно там чаще всего видно, что сумма формально выше минимума, но выходит она за счет доплат, которые по позиции Конституционного суда должны начисляться сверх МРОТ. Возьмите один такой листок, вычтите из итога все доплаты за условия работы и сравните остаток с региональным минимумом.»

Как оформить систему оплаты труда: ЛНА, штатное расписание, трудовой договор

Системы оплаты труда, размеры окладов и тарифных ставок, доплаты, надбавки и системы премирования по статье 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Если в компании есть выборный орган первичной профсоюзной организации, ЛНА принимается с учетом его мнения по статьям 8 и 372 ТК РФ, и подтверждение этой процедуры проверяет ГИТ.

Условия оплаты труда — обязательное условие трудового договора по статье 57 ТК РФ: размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Формулировка «оплата труда согласно положению об оплате труда» без цифры не закрывает это требование. Размер оклада или ставки указывается в договоре числом, а к ЛНА допустимо отсылать порядок премирования и расчет переменной части.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Как оформить систему оплаты труда в компании: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Выберите систему оплаты для каждой категории работников: оклад, часовая тарифная ставка, сдельная расценка, оклад плюс премия по показателям.
2. Шаг 2. Опишите систему в положении об оплате труда: перечень выплат, база начисления каждой, сроки выплаты, порядок индексации, основания и предельные размеры удержаний.
3. Шаг 3. Утвердите положение приказом. При наличии выборного органа первичной профсоюзной организации примите ЛНА с учетом его мнения по статье 372 ТК РФ и сохраните подтверждающие документы.
4. Шаг 4. Приведите штатное расписание в соответствие с положением: наименования должностей по ОК 016-2025, оклад или ставка и постоянные надбавки по каждой позиции.
5. Шаг 5. Закрепите конкретные даты выплаты в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовом договоре: разрыв между выплатами — не более полумесяца, крайний срок — 15 календарных дней со дня окончания периода.
6. Шаг 6. Внесите условия оплаты в трудовые договоры: размер оклада или ставки цифрой, доплаты и надбавки, порядок премирования со ссылкой на ЛНА.
7. Шаг 7. Ознакомьте работников с положением под подпись и утвердите форму расчетного листка с учетом мнения представительного органа работников.

Что проверить до утверждения положения об оплате труда

Шесть пунктов, на которых чаще всего рассыпается комплект при проверке ГИТ или в трудовом споре.

• Совпадают ли оклады в штатном расписании, трудовых договорах и в учетной системе. Расхождение хотя бы в одной позиции ставит под сомнение весь расчет.
• Есть ли в ЛНА порядок индексации: периодичность, база и коэффициент либо порядок его определения. Формулировка «при наличии финансовой возможности» порядком не считается.
• Прописаны ли показатели премирования, основания неначисления премии и кто принимает решение.
• Сверены ли минимальные размеры доплат с ТК РФ: 20% за ночные часы, повышенный размер за сверхурочные, не менее двойного за работу в выходной.
• Не ниже ли начисленная за полную норму зарплата регионального минимума, если из нее вычесть районные коэффициенты, ночные, сверхурочные, оплату выходных и доплату за совмещение.
• Утверждена ли форма расчетного листка и есть ли подтверждение учета мнения представительного органа работников.

Соберите положение об оплате труда под свою систему оплаты

В Добыто КЭДО маршрут подписания задается отдельно для каждого типа документа, поэтому положение об оплате труда, допсоглашения об изменении оклада и расчетные листки идут по разным цепочкам согласования и не смешиваются в общей очереди у кадровой службы.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Настройку любой кадровой системы мы начинаем со штатного расписания: из него подтягиваются подразделения, должности и оклады, из него же строятся маршруты подписания по руководителям. Если штатное расписание не приведено в порядок до внедрения, ошибки в окладах просто переезжают в электронный вид и множатся. Сверьте штатное расписание с трудовыми договорами до того, как заводить сотрудников в систему.»

Сроки выплаты, аванс и расчетный листок

Заработная плата по статье 136 ТК РФ выплачивается не реже чем каждые полмесяца, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Конкретные даты работодатель закрепляет в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовом договоре. Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата производится накануне.

Выплата за первую половину месяца рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени по табелю. Премии, которые считаются по итогам полного месяца, в эту выплату не включаются: их база на середину месяца еще не сформирована. Фиксированный «аванс 40% от оклада» без привязки к табелю дает недоплату тем, кто отработал первую половину месяца полностью, и это нарушение порядка выплаты, а не техническая условность.

Способ выплаты работник выбирает сам. По статье 136 ТК РФ он вправе заменить банк, в который перечисляется зарплата, сообщив работодателю в письменной форме об изменении реквизитов не позднее чем за 15 календарных дней до дня выплаты. Заявление о перечислении зарплаты на карту хранится в личном деле и служит основанием для включения работника в реестр.

Расчетный листок: что в нем должно быть

Работодатель обязан извещать каждого работника в письменной форме о составных частях заработной платы за соответствующий период, о размерах иных начисленных сумм (включая компенсацию за задержку выплаты по статье 236 ТК РФ), о размерах и основаниях произведенных удержаний и об общей денежной сумме к выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Листок без расшифровки удержаний или без указания оснований формально требование не закрывает.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Расчетный листок здесь показателен: сам по себе он электронно не отправляется, но при введенном КЭДО — отправляется. Дело не в документе, а в том, что появилось правовое основание для электронного взаимодействия в целом. Поэтому последовательность обратная привычной: сначала приказ о введении КЭДО, положение и согласия работников, и только потом рассылка листков в личные кабинеты.»

В сервисе Добыто выплаты вынесены в отдельный модуль: работник видит статус и историю начислений в своем профиле, а кадровая служба меняет статус сразу по группе выплат, не открывая каждую отдельно. Это снимает основную часть обращений в бухгалтерию в дни выплаты.

Образцы зарплатных документов для оформления оплаты труда

Комплект для базовой настройки оплаты труда; начинать удобнее со штатного расписания, потому что из него берутся оклады для всех остальных документов.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Повышение зарплаты и индексация: чем оформляется каждый вариант

Индексация и повышение оклада — разные механизмы, и один не заменяет другой. Статья 134 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать повышение реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен, а порядок индексации коммерческие организации устанавливают сами в коллективном договоре, соглашении или ЛНА. Отсутствие такого порядка в документах ГИТ квалифицирует как нарушение независимо от того, повышались ли фактически оклады: проверяется наличие механизма, а не только суммы в расчетных листках.

Повышение оклада конкретному работнику по договоренности сторон идет по статье 72 ТК РФ через дополнительное соглашение. Снижение оклада в одностороннем порядке возможно только по статье 74 ТК РФ и только при изменении организационных или технологических условий труда, с письменным уведомлением работника не менее чем за два месяца. Внутренняя реорганизация зарплатной системы «под бюджет» такой причиной не является: суды требуют доказать именно изменение условий труда.

Сценарии различаются не только документом, но и тем, кого они охватывают: индексация касается всех работников, повышение по статье 72 — только того, кто подписал соглашение. Компания, которая индексацию заменила выборочными повышениями «по результатам», закрывает вопрос зарплат, но не закрывает требование статьи 134.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Когда компания строит вилки окладов по грейдам, в матрице компетенций надо разделять два уровня: фактический уровень сотрудника сейчас и требуемый для позиции. Без целевого уровня матрица превращается в опись навыков, которые можно перебрать все и остаться на том же окладе. Решение о переходе на грейд выше привязывайте к рабочим достижениям, а не к отметкам в матрице.»

Перед раскаткой новой зарплатной схемы на всю компанию мы закладываем пилотную группу из одного подразделения. На пилоте видно расхождения между штатным расписанием, договорами и учетной системой, и правится это дешевле, чем после массовой рассылки допсоглашений.

Расчет заработной платы: от оклада до суммы на руки

Расчет зарплаты при окладной системе идет от нормы рабочего времени месяца: оклад делится на количество рабочих дней по производственному календарю и умножается на фактически отработанные дни по табелю. При суммированном учете и сменной работе базой становится часовая ставка: оклад делится на норму часов месяца либо на среднемесячное количество часов при годовом учетном периоде, порядок расчета ставки закрепляется в ЛНА.

Доплаты считаются от той же базы и по минимумам ТК РФ. Ночное время — с 22:00 до 06:00, доплата не менее 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в этот интервал. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере по статье 153 ТК РФ. Сверхурочная работа с 1 сентября 2026 года оплачивается по единому порядку: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном, а начиная со 121-го часа за год — не менее чем в двойном размере за каждый час. Общий лимит сверхурочной работы остался 120 часов в год; при наличии коллективного договора или отраслевого соглашения, распространяющегося на работодателя, лимит поднимается до 240 часов, и привлечение сверх 120 часов допускается с письменного согласия работника.

Из начисленной суммы удерживается НДФЛ. С 2026 года действует пятиступенчатая шкала, и повышенная ставка применяется не ко всему доходу, а только к части, превышающей порог ступени.

Страховые взносы платит работодатель сверх начисленной зарплаты, из выплат работника они не удерживаются. Единый тариф в 2026 году — 30% до предельной величины базы 2 979 000 рублей по каждому работнику, далее 15,1%. В пересчете на месяц пониженная ставка включается с выплат свыше 248 250 рублей.

Прочие удержания ограничены статьей 138 ТК РФ: по общему правилу не более 20% суммы после вычета НДФЛ, в случаях, предусмотренных федеральными законами, — до 50%, а при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и возмещении вреда — до 70%. Основания для удержания по инициативе работодателя закрыты перечнем статьи 137 ТК РФ, и «удержание за испорченное оборудование» в этот перечень не входит без процедуры возмещения материального ущерба.

Если вы работник и сверяете свой расчетный листок, порядок проверки такой: сначала сравните оклад в листке с суммой в трудовом договоре и допсоглашениях, потом отработанные дни в листке с табелем, затем ставку НДФЛ с годовым доходом по нарастающей, и только после этого — основания удержаний. Расхождение на первом шаге снимает необходимость проверять остальное.

Ошибки в оформлении оплаты труда и цена каждой

Пять ошибок закрывают большую часть предписаний ГИТ по оплате труда, и все они делаются ради экономии времени на этапе оформления.

• В трудовом договоре нет размера оклада, только отсылка к ЛНА. Делают так, чтобы не переоформлять договоры при каждом повышении. Ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ — штраф на должностное лицо от 10 000 до 20 000 рублей, на ИП от 5 000 до 10 000, на юридическое лицо от 50 000 до 100 000 рублей.
• Зарплата на уровне федерального МРОТ в регионе с региональным соглашением. Причина — расчет по федеральному значению 27 093 рубля. Установление зарплаты ниже предусмотренного трудовым законодательством размера по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ — предупреждение или штраф на должностное лицо 10 000-20 000 рублей, на ИП 1 000-5 000, на юридическое лицо 30 000-50 000 рублей. Плюс доначисление разницы за весь период.
• Доплаты за ночные, сверхурочные и работу в выходные включены внутрь МРОТ. Мотив — удержать фонд оплаты труда в пределах минимума. Пересчет идет за весь период работы по такой схеме, к недоплате добавляется компенсация по статье 236 ТК РФ.
• Порядок индексации нигде не закреплен. Считают, что достаточно фактически повышать оклады. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ — предупреждение или штраф на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей, плюс предписание с обязанностью принять ЛНА.
• Зарплата выплачивается один раз в месяц по заявлению работника. Так делают, чтобы упростить работу бухгалтерии. Заявление работника от требования статьи 136 ТК РФ не освобождает: это часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ, а при повторном нарушении — часть 7: штраф на должностное лицо 20 000-30 000 рублей или дисквалификация от одного до трех лет, на юридическое лицо 50 000-100 000 рублей.

Компенсация за задержку по статье 236 ТК РФ начисляется независимо от вины работодателя: не ниже 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленной даты выплаты по день фактического расчета включительно. При частичной невыплате свыше трех месяцев или полной невыплате свыше двух месяцев подключается статья 145.1 УК РФ, и там уже речь о персональной ответственности руководителя.

Кейс из практики: производственная компания на 640 сотрудников со сменным графиком считала доплату за ночные часы от МРОТ, а не от часовой ставки по окладу. Мы пересобрали расчет ставки в положении об оплате труда и провели перерасчет за 11 месяцев. Недоплата составила от 900 до 2 400 рублей на сменного работника в месяц; переоформление положения и допсоглашений заняло 3 недели, перерасчет закрыли до плановой проверки.

Зарплатные документы в электронном виде: что можно, а что нет

Кадровый электронный документооборот работает по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Для перехода нужны приказ о введении КЭДО, положение о кадровом электронном документообороте, перечень документов и категорий работников, уведомление работников и письменное согласие каждого по статье 22.2 ТК РФ. Исключение — работники, принятые после 31 декабря 2021 года, у которых нет трудового стажа до этой даты: их достаточно уведомить, согласие не требуется. Отказ работника от КЭДО не может быть основанием для увольнения или иных санкций, для него документы остаются на бумаге.

Важный нюанс из практики: личный кабинет не создается работникам, у которых в кадровой системе не заполнен ни адрес электронной почты, ни номер телефона. Заполнено должно быть хотя бы одно поле, иначе рассылка расчетных листков и допсоглашений до сотрудника не доходит. Мы прогоняем выгрузку контактных данных до старта: по опыту, незаполненными оказываются в первую очередь линейные должности со сменным графиком, то есть именно те, у кого больше всего доплат в расчетном листке.

Со стороны работодателя кадровые документы подписываются усиленной квалифицированной электронной подписью, со стороны работника — усиленной неквалифицированной, которая выпускается на стороне сервиса. Приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются только на бумаге: основание — статья 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Поэтому расчет при увольнении идет в гибридном режиме: записка-расчет и расчетный листок могут быть электронными, приказ — нет.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В споре по электронному зарплатному документу доказывают четыре обстоятельства по порядку: получено ли согласие работника на КЭДО, ознакомлен ли он с локальным актом, использовал ли электронную подпись, получил ли электронный документ. Если рассыпается первое, до подписи дело не доходит, каким бы аккуратным ни был журнал подписания. Проверьте по одному сотруднику всю цепочку от согласия до выгрузки журнала — это займет 15 минут и покажет состояние всего комплекта.»

Когда электронное оформление зарплатных документов не подходит

Четыре ситуации, в которых перевод зарплатных документов в электронный вид преждевременен.

• Положение об оплате труда не утверждено или расходится со штатным расписанием. Сначала приводится в порядок бумажный комплект: электронный вид ошибки в окладах не исправляет, а тиражирует.
• Компания до 10-15 человек в одном офисе, все документы подписываются в день оформления. Выигрыш по времени здесь меньше, чем трудозатраты на приказ о КЭДО, положение и сбор согласий.
• Часть работников не имеет ни электронной почты, ни мобильного телефона для получения кода подтверждения. Для них личный кабинет не создается, документооборот остается бумажным, и в компании появляются два параллельных процесса.
• Зарплата считается в таблицах без учетной системы. Реестры и расчетные листки в этом случае формируются вручную, автоматической выгрузки не будет, и часть ожидаемой экономии не появится.

В практике Добыто журнал подписания мы сверяем до того, как начался спор, а не после: перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидается конфликт. Журнал показывает не выборочные факты, а все, включая дату выдачи ключа и отсутствие активности работника при формально подписанном документе.

Стоимость перевода зарплатных документов в электронный вид: тарифы 2026

Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и необходимости интеграции с учетной системой.

Итоговый платеж складывается из численности подключенных сотрудников и выбранного тарифа: до 25 человек проходит «Старт», дальше начинается «Бизнес» с минимальной оплатой за 50 сотрудников. Действующие условия по каждому тарифу и состав функций приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются в рамках тарифа, отдельно их покупать не нужно. Переход между тарифами возможен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Заработная плата состоит из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат, и каждая часть оформляется своим документом: оклад — штатным расписанием и трудовым договором, доплаты — нормами ТК РФ и ЛНА, премии — положением о премировании. Сверять зарплату нужно с региональным минимумом, а доплаты за ночные, сверхурочные, выходные и совмещение начислять сверх него. Повышение оклада идет через допсоглашение, снижение — только по процедуре статьи 74 с уведомлением за два месяца, а порядок индексации должен быть закреплен в ЛНА независимо от фактического роста окладов.

Мы в Добыто ежедневно собираем такие комплекты: положение об оплате труда, штатное расписание, допсоглашения об изменении оклада и рассылку расчетных листков в личные кабинеты. Работа начинается со сверки штатного расписания с трудовыми договорами, потому что именно расхождение в этой точке дает большую часть перерасчетов и вопросов при проверке.

Частые вопросы о заработной плате и ее оформлении

Можно ли установить оклад ниже МРОТ, если работник принят на 0,5 ставки?

Да. С МРОТ сравнивают заработную плату за полностью отработанную норму рабочего времени. При неполном рабочем времени минимум считается пропорционально: при 0,5 ставки в 2026 году это 13 546,5 рубля от федерального значения 27 093 рубля и 16 458 рублей от московского значения 32 916 рублей. Условие о неполном рабочем времени должно быть в трудовом договоре, а фактическая занятость — подтверждаться табелем.

Учитывается ли премия при расчете отпускных?

Учитывается, если премия предусмотрена системой оплаты труда и фактически начислена в расчетном периоде. Правила установлены статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Разовые выплаты к праздникам и юбилеям, не предусмотренные ЛНА, в расчет среднего заработка не входят. Поэтому формулировка премии в положении влияет не только на текущую выплату, но и на суммы отпускных за весь год.

Работник отказался от перехода на КЭДО, а расчетные листки в компании уже электронные. Что делать?

Для этого работника листки выдаются на бумаге под подпись в ведомости или журнале выдачи. Отказ от электронного взаимодействия не основание для увольнения, лишения премии или иных санкций. В положении о КЭДО стоит заранее описать порядок для таких сотрудников: кто печатает листки, где хранится подтверждение выдачи и в какой срок это делается относительно даты выплаты.

Нужна ли индексация, если компания каждый год повышает оклады приказом?

Нужен закрепленный порядок индексации. Статья 134 ТК РФ требует именно механизма повышения реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен, и ГИТ проверяет наличие этого порядка в коллективном договоре, соглашении или ЛНА. Выборочные повышения по результатам работы решают другую задачу и порядок индексации не заменяют. В ЛНА достаточно указать периодичность, базу (например, индекс потребительских цен по данным Росстата) и порядок определения коэффициента.

Как считается компенсация, если задержана только часть зарплаты?

Компенсация по статье 236 ТК РФ начисляется на фактически не выплаченную в срок сумму, а не на всю начисленную зарплату. Размер — не ниже 1/150 действующей ключевой ставки Банка России за каждый день задержки, со следующего дня после установленной даты выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность возникает независимо от вины работодателя, а начисленная компенсация показывается в расчетном листке отдельной строкой как иная начисленная сумма.

Можно ли платить зарплату один раз в месяц, если работник написал заявление?

Нет. Требование статьи 136 ТК РФ о выплате не реже чем каждые полмесяца императивно, и заявление работника от него не освобождает. Такое условие не спасет ни трудовой договор, ни коллективный договор: любое положение, ухудшающее положение работника по сравнению с ТК РФ, не применяется. Единственное, что работодатель определяет сам, — конкретные даты выплаты, при условии что разрыв между ними не превышает полумесяца, а крайний срок — 15 календарных дней со дня окончания периода начисления.