Стажировка в системе обучения персонала закрывает переход от знания к действию: человек выполняет реальную работу на своём рабочем месте под контролем опытного работника, а не слушает про неё на курсе. За одним словом скрываются три разные процедуры: стажировка по охране труда по Правилам, утверждённым постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, стажировка как форма дополнительной профессиональной программы по приказу Минобрнауки России от 24.03.2025 № 266 и стажировка при вводе в должность, под которую часть 1 статьи 59 ТК РФ разрешает срочный трудовой договор. Различие определяет всё остальное: у первой минимальная продолжительность 2 смены и административный штраф за пропуск, вторая заканчивается удостоверением о повышении квалификации, третья документа о квалификации не даёт вообще.
Разберём, как стажировка встраивается в модель 70-20-10 и индивидуальный план развития, чем она отличается от наставничества по статье 351.8 ТК РФ и какими документами оформляется каждый из трёх вариантов. Покажем, какой итоговый документ имеет юридическую силу, а какой остаётся внутренней бумагой компании. Во второй половине статьи — чек-лист подготовки до запуска, пошаговый порядок, критерии измерения результата, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы.
Три процедуры, которые в компании называют стажировкой
HR-специалист и специалист по охране труда под словом «стажировка» имеют в виду разные вещи, и спор об определениях быстро превращается в спор о деньгах и штрафах. Развести их проще всего по основанию: откуда берётся обязанность проводить стажировку и что считается её результатом.
| Параметр | Стажировка по охране труда | Стажировка как форма ДПО | Стажировка при вводе в должность |
|---|---|---|---|
| Основание | Правила, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 | Пункт 12 Порядка, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2025 № 266 | Часть 1 статьи 59 ТК РФ |
| Кого касается | Работников по перечню работодателя; профессии с работами повышенной опасности включаются в перечень обязательно | Слушателей программы повышения квалификации или профессиональной переподготовки | Работника, принятого на работы, непосредственно связанные с практикой, профессиональным обучением или ДПО в форме стажировки |
| Что должно быть до неё | Инструктаж по охране труда и обучение требованиям охраны труда | Зачисление на программу в образовательную организацию | Заключённый срочный трудовой договор |
| Продолжительность | Не менее 2 смен | В пределах срока программы: повышение квалификации — не менее 16 часов, переподготовка — не менее 250 часов | Период стажировки, установленный коллективным договором, соглашениями или трудовым договором |
| Кто отвечает за проведение | Работник, назначенный приказом работодателя; число закреплённых за ним стажирующихся устанавливает работодатель | Образовательная организация, реализующая программу | Работодатель и назначенный им наставник |
| Результат | Допуск к самостоятельной работе в порядке, установленном работодателем | Удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке | Выход на плановые показатели должности, документа о квалификации нет |
Из таблицы следует практический вывод для кадровой службы: обязательной по закону является только первая колонка, вторая покупается у образовательной организации, а третья целиком живёт во внутренних документах компании и держится на качестве наставника. Смешивать их в одном локальном нормативном акте не стоит: у процедур разные основания, разные сроки и разные проверяющие.
Место стажировки в модели 70-20-10 и в индивидуальном плане развития
Правило 70-20-10 распределяет источники профессионального развития: около 70% даёт практика на рабочем месте, около 20% — обучение у других людей через наставничество и обратную связь, около 10% — формальные курсы и программы. Стажировка занимает в этой модели самую крупную долю и частично захватывает вторую: сотрудник решает реальные задачи и одновременно получает разбор от наставника.
Индивидуальный план развития переводит эту пропорцию в конкретные действия. По итогам оценки берётся зона роста по компетенции, под неё расписываются практика, наставничество и обучение, а прогресс сверяется в контрольных точках через 1, 3 и 6 месяцев. Если в ИПР начальника технологического отдела все три строки заполнены курсами, план не сработает: 70% развития останутся незакрытыми.
Точку входа в ИПР задаёт матрица компетенций. Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении, а не абстрактная характеристика вроде «ответственный». По распределению уровней около 40% сотрудников находятся на среднем уровне компетенции и около 10% — на высоком, поэтому матрица нужна не для рейтинга, а для выбора: кого ставить наставником, а кого отправлять на стажировку.
Факт: у корпоративных университетов норма составляет 40 часов обучения на сотрудника в год, а расходы на обучение держатся около 1,3% фонда оплаты труда. 40 часов — это одна рабочая неделя в год на человека.
Стажировка, наставничество и менторинг: чем оформляется каждый формат
Наставничество с 1 марта 2025 года описано в статье 351.8 ТК РФ. Работник выполняет работу по наставничеству на основании письменного согласия, а содержание, сроки и форма этой работы указываются в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Доплата устанавливается там же, с учётом содержания и объёма работы. Работник вправе досрочно отказаться от наставничества, а работодатель — досрочно отменить поручение, предупредив другую сторону не менее чем за 3 рабочих дня.
Стажировка и наставничество — разные процессы, хотя один и тот же человек может отвечать за оба. Это прямо следует из разъяснения Роструда на портале Онлайнинспекция.рф: наставничество — это помощь в овладении навыками работы, а стажировка по Правилам № 2464 — приобретение практических навыков безопасных методов и приёмов выполнения работ. Отсюда и разница в оформлении: наставничество идёт через согласие и допсоглашение, стажировка — через приказ и программу.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Наставничество разворачивается в три шага: сначала новичок наблюдает за работой наставника, потом работает сам под присмотром, и только затем присмотр снимается. Лучший наставник — действующий успешный сотрудник, а не сторонний тренер: он показывает работу так, как она реально делается. Прежде чем запускать стажировку, определите, кого из команды вы готовы поставить рядом с новичком на весь её срок.»
Дальше знание идёт по цепочке: опытные передают навык новичкам, вчерашние новички со временем сами становятся наставниками. Руководитель при этом не обучает каждого лично, а делегирует наставничество сильным сотрудникам: это разгружает его и одновременно развивает наставников, потому что объясняя, человек систематизирует собственный опыт.
Важный нюанс из практики: базовая адаптация занимает 3-5 дней, если у компании готовы два комплекта материалов: папка сотрудника (ценный конечный продукт компании, её замысел и цели, история побед, организационные политики) и папка должности (смысл названия позиции, её продукт, статистика, руководитель, мотивация, полномочия, технология работы по шагам с примерами и антипримерами). Без этих папок стажировка растягивается, потому что наставник каждый раз пересказывает одно и то же устно.
Обязательная стажировка по охране труда и подготовка по экологической безопасности
Перечень профессий и должностей, для которых стажировка на рабочем месте обязательна, устанавливает сам работодатель, но профессии, связанные с работами повышенной опасности, включаются в него в обязательном порядке. Стажировку проходят работники, уже прошедшие инструктаж по охране труда и обучение требованиям охраны труда, её продолжительность — не менее 2 смен, а ответственного за организацию и проведение работодатель назначает приказом.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Цена пропуска этой процедуры считается не в часах наставника. Допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без обучения и проверки знания требований охраны труда — это часть 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: штраф на юридическое лицо от 110 000 до 130 000 рублей, на должностное лицо или индивидуального предпринимателя — от 15 000 до 25 000 рублей. Одна невыполненная стажировка на участке с работами повышенной опасности обходится дороже, чем годовой бюджет обучения линейного сотрудника, который в среднем по рынку составляет 22 845 рублей.
Внимание: замена уволившегося сотрудника стоит работодателю 6-9 месячных окладов. При окладе 60 000 рублей это 360 000-540 000 рублей против 22 845 рублей годового обучения: разница в 16-24 раза, и обучение окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных.
Отдельная обязанность закреплена статьёй 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды». Подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности должны иметь руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Ключевое слово здесь — ответственные за принятие решений: норма привязана не к названию должности в штатном расписании, а к полномочиям конкретного человека. Внутренняя стажировка эту обязанность не закрывает: подготовка проходит по дополнительной профессиональной программе и подтверждается документом о квалификации.
Какой документ остаётся у сотрудника: удостоверение, диплом или сертификат
Документы о квалификации перечислены в части 10 статьи 60 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ: удостоверение о повышении квалификации, диплом о профессиональной переподготовке, свидетельство о профессии рабочего, должности служащего. Сертификата в этом перечне нет. Сертификат — внутренний документ организации, которая его выдала: он подтверждает участие в мероприятии, но не подтверждает квалификацию и не заменяет удостоверение там, где закон требует подготовки.
По пункту 20 Порядка, утверждённого приказом Минобрнауки России от 24.03.2025 № 266, по итогам программы повышения квалификации выдаётся удостоверение, по итогам переподготовки — диплом. Минимальный срок программы повышения квалификации — 16 часов, профессиональной переподготовки — 250 часов. Если стажировка была формой реализации такой программы, документ выдаёт образовательная организация, а не работодатель. Если стажировка была внутренней, у сотрудника остаётся запись в журнале учёта обучения и решение работодателя о допуске к самостоятельной работе. В практике Добыто эту связку держат в одной карточке сотрудника: программа стажировки, отметка о проверке знаний и приказ о допуске лежат рядом с трудовым договором, а не в разных папках у мастера участка и в отделе кадров.
Полезно знать: кадровый резерв есть более чем у 70% компаний, программы развития резервистов — у 91%, но высоко оценивают эффективность резерва только 13%. Разрыв между наличием резерва и его работоспособностью — 57 процентных пунктов, и закрывается он практикой на реальных задачах, а не количеством пройденных курсов.
Шаблоны документов для оформления стажировки и наставничества
Комплект собран под внутреннюю стажировку и наставничество; начинать удобнее с положения об обучении, оно задаёт рамку для остальных документов.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Приказ о назначении наставника (ст. 351.8 ТК РФ) | Скачать |
| Дополнительное соглашение о наставничестве с доплатой | Скачать |
| План адаптации нового сотрудника | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Журнал учёта обучения персонала | Скачать |
Как встроить стажировку в систему обучения
Разрыв между обучением и бизнесом возникает там, где учебный центр учит тому, что кажется правильным методисту, а не тому, что закрывает задачи компании. Для стажировки это означает простую вещь: программу пишет не только специалист по обучению, но и руководитель подразделения, который отвечает за результат стажёра.
Что проверить до запуска стажировки
- Перечень должностей. Утверждён ли перечень профессий и должностей, для которых стажировка на рабочем месте обязательна, и включены ли туда работы повышенной опасности.
- Наставники. Кто из действующих сотрудников готов вести стажёра, есть ли их письменное согласие и оформлено ли поручение по статье 351.8 ТК РФ.
- Материалы. Собраны ли папка сотрудника и папка должности, есть ли технология работы по шагам с примерами и антипримерами.
- Время. Заложено ли обучение в рабочий график: без закреплённого времени, от 5 часов в неделю, обучение всегда проигрывает текущим задачам.
- Критерии. По каким показателям считается, что стажировка пройдена, и кто принимает это решение.
- Документооборот. Как подписываются приказ, программа стажировки, лист ознакомления с локальными нормативными актами и отметка о допуске к самостоятельной работе.
Как запустить стажировку в компании: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите разрыв по матрице компетенций: какие компетенции нужны на позиции и какого уровня не хватает конкретному сотруднику.
- Шаг 2. Опросите самых продуктивных сотрудников подразделения: что они умеют такого, чего не хватает остальным. Ответы становятся содержанием программы стажировки.
- Шаг 3. Оформите поручение наставнику: письменное согласие работника, содержание, сроки и форма работы в дополнительном соглашении, размер доплаты.
- Шаг 4. Издайте приказ о стажировке с указанием ответственного, срока (не менее 2 смен для стажировки по охране труда) и программы.
- Шаг 5. Разведите теорию и практику: материалы для самостоятельного изучения выдайте заранее со сроком проверки, время наставника оставьте на отработку действий.
- Шаг 6. Проведите проверку знаний и зафиксируйте результат в журнале учёта обучения, после чего примите решение о допуске к самостоятельной работе.
- Шаг 7. Соберите обратную связь от стажёра и наставника и внесите правки в программу до следующего запуска.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Типичная ошибка руководителя — потратить до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами. Взрослый усваивает материал иначе: дайте текст или видео, обозначьте срок и проверьте через 3 дня. Программу стажировки стройте так, чтобы теория уходила в самостоятельное изучение, а время наставника тратилось только на практику.»
В практике Добыто на этом шаге чаще всего спотыкаются не на программе, а на подписях: приказ о стажировке, допсоглашение о наставничестве и лист ознакомления с ЛНА собираются по цеху неделями. В КЭДО этот же комплект уходит стажёру и наставнику одним маршрутом и подписывается в день выхода.
Синхронное и асинхронное обучение: что уходит в онлайн, а что остаётся у рабочего места
Синхронный формат — это обучение в реальном времени с преподавателем или наставником: вебинар, разбор кейса в группе, показ операции на рабочем месте. Асинхронный формат сотрудник проходит сам и в своём темпе: видеокурс, статья в базе знаний, тест. Стажировка по своей природе синхронна: наставник видит действие и поправляет его сразу, и заменить это записью нельзя.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Гибрид стал нормой: по медиане трёх независимых опросов около 82% компаний совмещают онлайн и очные форматы, чистое очное обучение осталось нишей примерно в 4%. Внутри гибрида баланс держится около 63% дистанционно и 37% очно. Для стажировки эта пропорция читается так: теорию и регламенты переносят в асинхронный контур, а очное время резервируют под отработку действий.
Асинхронную часть удобно опирать на цикл Колба: сотрудник получает опыт, осмысляет его, выводит принцип и применяет заново. Обучение, которое проскакивает этап осмысления и сразу выдаёт теорию, работает хуже, поэтому в программе стажировки полезно оставлять место под разбор: что получилось, что нет и почему.
Лайфхак: обучение своими силами разворачивается за 5 шагов: заложить в регламент от 5 часов в неделю, опросить продуктивных сотрудников, собрать существующие материалы, ввести программу со сроками и баллами, а первые 1,5-2 недели вести запуск лично, пока система не заработает сама.
Когда стажировка не нужна
Стажировка стоит времени сильного сотрудника, поэтому запускать её имеет смысл не всегда. Она избыточна, когда задача сводится к знанию, а не к действию: правила внутреннего распорядка, регламент согласования, порядок оформления заявки закрываются документом и тестом. Она бессмысленна, когда некого поставить наставником: если внутри подразделения нет человека уровня выше среднего по нужной компетенции, стажёр скопирует чужие ошибки.
Третий случай — когда стажировка подменяет собой отбор. Если новичок не соответствует профилю должности, дополнительные две недели у наставника этого не исправят, а срок выхода на результат растянется на всё подразделение. И четвёртый: внутренняя стажировка не заменяет обязательное обучение там, где закон требует подготовки и документа о квалификации, от охраны труда до экологической безопасности.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Главный страх работодателя звучит так: обучу, а он уйдёт к конкуренту. Если не обучать, штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, и его ресурс уходит на текучку вместо развития. Риск ухода закрывается не отказом от обучения, а договорённостями о сроках совместной работы и привязкой развития к карьерному росту внутри компании.»
Как измерить результат стажировки
Обратную связь после обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Разрыв показывает, где теряется смысл: понравилось ли стажёру, знают почти все, а изменилось ли его поведение и результат подразделения — каждая восьмая компания.
Кейс из практики: в компании B2B-сегмента подбор менеджеров перевели на профиль компетенций, а ввод в должность выстроили от него. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Правильная оценка на входе напрямую влияет на скорость окупаемости найма, и стажировка здесь работает как продолжение отбора, а не как компенсация его ошибок.
Мария Ж, спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину, поэтому один инструмент в одиночку не используют. И обратное правило: оценка, результаты которой никуда не идут, — выброшенные деньги. Итоги стажировки сверяйте минимум по двум источникам: заключение наставника и проверка знаний по единому тесту.»
Важный нюанс из практики: в одной компании провели ассессмент 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, суммарно более 15 миллионов рублей, а результаты дальше нигде не использовали. С программами стажировки происходит то же самое, когда отчёт наставника не влияет ни на ИПР, ни на решение о допуске.
Обратную связь стажёру давайте по методу SBI: ситуация, наблюдаемое поведение, влияние. Формулировка «на вчерашней приёмке ты дважды пропустил сверку по накладной, из-за этого партию пришлось пересчитывать» работает, а ярлык «невнимательный» — нет. В практике Добыто отчёты наставников и итоговые тесты хранятся в электронном архиве вместе с кадровыми документами сотрудника, поэтому к аттестации не приходится собирать историю обучения по почте.
Стоимость перевода документов по стажировке и обучению в КЭДО
Стоимость зависит от числа сотрудников и набора функций: электронные подписи для сотрудников входят в тариф, отдельная покупка ПЭП и УНЭП не требуется.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| Получение УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (тариф «Бизнес») | входит в тариф | один день |
Итоговая сумма складывается из числа сотрудников и выбранного набора функций, а тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Условия по каждому набору функций собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Для компаний с сезонным набором стажёров считать стоит по пиковой численности: в тарифе «Бизнес» действует минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год независимо от фактического штата в конкретном месяце.
Выводы
Стажировка занимает в системе обучения место, которое не закрывается курсами: она даёт те самые 70% развития через практику и одновременно служит проверкой того, что человек действительно умеет делать работу. Правовой режим у неё разный: обязательная процедура по охране труда с минимумом в 2 смены, форма дополнительной профессиональной программы с удостоверением на выходе и внутренний инструмент ввода в должность, который держится на наставнике и программе. Смешение этих трёх режимов в одном локальном нормативном акте — частая причина, по которой стажировка не выдерживает проверку.
Мы в Добыто ежедневно видим кадровую сторону этой задачи: приказы о стажировке, согласия и допсоглашения о наставничестве, листы ознакомления с ЛНА и отметки о допуске к самостоятельной работе подписываются электронно и хранятся в одном архиве, поэтому история обучения сотрудника собирается за минуты, а не за неделю переписки с подразделениями.
Частые вопросы
Можно ли оформить стажёра по договору ГПХ, чтобы не заключать трудовой договор
Нет. Стажировка на рабочем месте по Правилам № 2464 и ввод в должность идут в рамках трудовых отношений: для работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или ДПО в форме стажировки, часть 1 статьи 59 ТК РФ прямо разрешает срочный трудовой договор на период стажировки. Если человек ещё не работник и только собирается получить профессию, используется ученический договор по главе 32 ТК РФ: он заключается в письменной форме, а в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой не может быть ниже МРОТ.
Обязан ли работодатель платить за наставничество
Доплата за наставничество не назначается автоматически: по статье 351.8 ТК РФ её размер и условия устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением, с учётом содержания и объёма работы. Само поручение возможно только с письменного согласия работника, а отказаться от наставничества досрочно вправе каждая из сторон, предупредив другую не менее чем за 3 рабочих дня.
Засчитывается ли внутренняя стажировка как подготовка по экологической безопасности
Нет. Статья 73 Федерального закона № 7-ФЗ требует подготовки в области охраны окружающей среды и экологической безопасности от руководителей организаций и специалистов, ответственных за принятие решений при деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Подготовка проходит по дополнительной профессиональной программе: минимальный срок повышения квалификации — 16 часов, итоговый документ — удостоверение о повышении квалификации.
Что делать, если сотрудник не прошёл проверку знаний после стажировки
Работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, работодатель обязан отстранить от работы по статье 76 ТК РФ. Допуск такого работника к трудовым обязанностям образует самостоятельный состав по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ со штрафом на юридическое лицо от 110 000 до 130 000 рублей. Корректный порядок: повторная стажировка и повторная проверка знаний с фиксацией результата.
Обязан ли работник вернуть деньги, если уволился сразу после обучения
Если работник обучался по ученическому договору и без уважительных причин не выполняет обязательства по нему, в том числе не приступает к работе, он возвращает полученную за время ученичества стипендию и другие понесённые работодателем расходы по статье 207 ТК РФ. Условие об отработке после обучения фиксируется письменно заранее: без такого документа удержать затраты не получится.
Можно ли оформлять документы по стажировке в электронном виде
Да. Приказ о стажировке, программа, дополнительное соглашение о наставничестве и лист ознакомления с локальными нормативными актами относятся к кадровым документам, которые ведутся в электронном виде по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Вид подписи зависит от документа: часть кадровых документов подписывается усиленной неквалифицированной подписью, часть допускает простую электронную подпись при условии, что порядок закреплён в локальном нормативном акте и соглашении с работником.
