Программа обучения сотрудников: обязательные разделы 2026

Программа обучения сотрудников состоит из двух групп разделов: обязательных по нормативу и служебных, которые делают документ проверяемым. Минимум для любой программы — цель и планируемый результат, перечень работников, тематический план с часами, содержание тем, формы занятий, перечень вопросов для проверки знаний и порядок оформления результата. Для программ по охране труда состав тем и часы заданы Правилами обучения по охране труда, утверждёнными постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464: практические занятия — не менее 25% учебных часов, обучение оказанию первой помощи — не менее 8 часов. Главное различие: у программы, обязательной по нормативу, структуру и часы диктует акт, а результат подтверждается протоколом проверки знаний и записью в реестре; у корпоративной программы развития разделы определяет работодатель, а итогом остаётся внутренний сертификат.

Разберём каждый раздел: как формулировать результат через действия работника, как считать часы, чем перечень работников отличается от списка желающих, какие занятия нельзя переводить в дистанционный формат. Покажем, чем удостоверение о повышении квалификации отличается от сертификата и в какой момент сертификат перестаёт работать. Отдельно — структура развивающей части: матрица компетенций, индивидуальный план по модели 70-20-10, наставничество по статье 351.8 ТК РФ. Штрафы за допуск необученного работника, образцы документов для скачивания, порядок утверждения программы и стоимость электронного ознакомления — во второй половине статьи.

Готовый образец программы обучения с тематическим планом, часами и разделом проверки знаний можно скачать и переделать под свои должности.

Два контура программ обучения: по нормативу и по решению работодателя

Состав разделов зависит от того, кто требует обучение. Статья 196 ТК РФ оставляет необходимость подготовки работников на усмотрение работодателя, но в случаях, предусмотренных федеральными законами, обучение становится обязанностью. Из этого вытекают два контура, и путать их дорого: обязательную программу нельзя написать в свободной форме, а корпоративную бессмысленно загонять в шаблон охраны труда.

Первый контур закрывает допуск к работе. Сюда входят обучение требованиям охраны труда, оказанию первой помощи и использованию средств индивидуальной защиты по Правилам № 2464, подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности по статье 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ, профессиональное обучение лиц, допущенных к обращению с отходами I-IV классов опасности, по статье 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ. Здесь программа — основание допуска, и проверяющий читает её как документ, а не как методичку.

Второй контур — развитие: продуктовое обучение, управленческие программы, адаптация новичков, кадровый резерв. Обязательных разделов нормативы не задают, но без них программа не управляется: непонятно, кого учим, сколько это стоит и как поймём, что научили.

Вопрос «какие категории руководителей и специалистов должны иметь подготовку в области охраны окружающей среды» решается не должностью, а полномочием. Статья 73 7-ФЗ говорит о руководителях организаций и специалистах, ответственных за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Проверьте по приказам и доверенностям, кто подписывает решения по обращению с отходами, выбросам и сбросам: этот перечень и идёт в программу, а не весь административный персонал.

Ниже — сводка обязательного контура: что требует норматив, кого касается и чем подтверждается результат. Данные приведены на дату публикации, в редакции Правил № 2464 с учётом изменений, внесённых постановлением Правительства РФ от 30.06.2026 № 805.

Из таблицы видно практическое следствие для кадровика: обязательный контур привязан не к календарю, а к должности и к фактическим условиям на рабочем месте. Сначала перечень работников по каждому основанию, потом программа, и только потом график.

Образцы документов для системы обучения

Комплект собран по логике цикла: сначала ЛНА и матрица, потом заявка и учёт, в конце — проверка знаний и оценка эффекта. Начинать разумно с положения об обучении: остальные формы ссылаются на него.

Обязательные разделы программы обучения: девять блоков

Структура ниже работает и для обязательного контура, и для корпоративного. Разница в том, что для программ по Правилам № 2464 часть блоков нормирована по содержанию и часам, а в корпоративной программе те же блоки заполняет работодатель на своё усмотрение.

1. Титульный лист и гриф утверждения. Наименование работодателя, название программы, реквизиты приказа об утверждении, дата введения в действие, отметка о согласовании с профсоюзным органом, если он есть. Программа без даты введения не показывает, действовала ли она в момент обучения конкретного работника.
2. Основание разработки. Нормативные акты, на которых держится программа, и внутренние документы: положение об обучении, результаты специальной оценки условий труда, отчёт о расследовании инцидента. Для корпоративной программы основанием служат матрица компетенций и итоги оценки.
3. Цель и планируемый результат. Формулируется через действия работника после обучения: «применяет средства индивидуальной защиты по инструкции», «оформляет наряд-допуск», «проводит первичный контакт с клиентом по стандарту». Формулировка «повышение уровня знаний» не проверяется, а значит и результат по ней не оценивается.
4. Категории обучаемых. Перечень должностей или конкретных работников с указанием основания. Перечень утверждается отдельным приказом и обновляется при изменении штатного расписания и условий труда.
5. Тематический план. Темы, количество часов на каждую, разделение на теорию и практику, форма занятий. Это единственный раздел, по которому проверяющий считает часы.
6. Содержание тем. Раскрытие каждой темы до подпунктов: что рассматривается, на каких материалах, какие практические навыки отрабатываются. По Правилам № 2464 темы должны учитывать специфику деятельности организации и трудовые функции работников.
7. Учебно-методическое обеспечение. Инструкции, стандарты, презентации, видеокурсы, тренажёры, наглядные пособия. Практические занятия по первой помощи и применению СИЗ требуют тренажёров и медицинских изделий, и этот факт фиксируется здесь.
8. Проверка знаний. Форма проверки, перечень вопросов или ссылка на утверждённый банк вопросов, критерий положительного результата, состав комиссии, порядок повторной проверки при неудовлетворительном результате.
9. Оформление результата и учёт. Какой документ выдаётся, где регистрируется, куда передаются сведения, где хранятся протоколы и в каком виде — бумажном или электронном.

Проверьте свою действующую программу по этому списку прямо сейчас: чаще всего отсутствуют блоки 3, 8 и 9, и именно они превращают методичку в документ.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Программу адаптации мы собираем из двух частей: папка сотрудника — общая для всех, туда идут продукт компании, её замысел и цели, история побед и организационные политики; папка должности — своя для каждой позиции, там смысл и замысел должности, продукт, статистика, руководитель, мотивация, полномочия и технология работы по шагам с примерами и антипримерами. Для руководителей добавляется третья папка, управленческая. По такой структуре базовая адаптация занимает 3-5 дней, дальше человек добирает детали в работе. Если ваша программа для новичка не делится на эти части, вы почти наверняка пересказываете новичку регламенты вместо того, чтобы дать ему технологию.»

Факт: у компаний с корпоративными университетами норма — 40 часов обучения на сотрудника в год, это одна рабочая неделя, а расходы на обучение держатся около 1,3% ФОТ. Ориентир полезен, когда нужно защитить объём годовой программы перед финансовым блоком.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Целевая аудитория и часы: как не раздуть программу и не потерять людей

Перечень работников — отдельный документ, а не строка в программе. Он формируется по основаниям: занятость на рабочем месте с вредными факторами по результатам спецоценки, выполнение работ повышенной опасности, применение СИЗ, полномочия по решениям с экологическим воздействием, включение в перечень для обучения первой помощи. Одна и та же должность может попадать в три перечня одновременно, и это нормально.

Часы считаются по каждой программе отдельно. Обучение требованиям охраны труда по программам «А» и «Б» — не менее 16 часов каждая. Обучение оказанию первой помощи — не менее 8 часов. Часы на первую помощь и применение СИЗ учитываются отдельно от часов на требования охраны труда, складывать их в один блок нельзя. Если работник обучается сразу по трём программам требований охраны труда, суммарную продолжительность допускается сократить, но не ниже 40 часов. Практические занятия по формированию умений и навыков занимают не менее 25% общего количества учебных часов.

Дальше начинается арифметика, которую в статьях обычно опускают. Программа на 16 часов с четырьмя часами практики требует оборудования, помещения и человека, который эту практику проведёт. Если такого ресурса нет, программа не выполнится, а протокол при этом будет подписан: именно такие расхождения вскрываются при расследовании несчастного случая, когда инспектор сверяет тематический план с фактическим расписанием и табелем.

Формы занятий: синхронный и асинхронный формат в одной программе

Синхронное обучение идёт в реальном времени: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов в группе, практика на тренажёре. Преподаватель и участники находятся в одном временном слоте, вопросы задаются сразу, а расписание жёсткое. Асинхронное обучение работник проходит в удобное время: электронный курс в LMS, видеоуроки, статьи базы знаний, тесты. Расписания нет, зато нет и обратной связи в моменте, поэтому доходимость держится на контроле и сроках.

В программе оба формата указываются по каждой теме, а не общей фразой. Для обязательного контура это принципиально: дистанционные форматы нельзя применять для практических занятий по формированию умений и навыков оказания первой помощи и использования СИЗ, а также для занятий на учебно-тренировочных полигонах. Теорию можно отдать в асинхрон, практику придётся проводить очно. Смешанная модель на рынке уже доминирует: очно плюс онлайн работают 71% компаний, только очно — 16%, только онлайн — 13%.

Важный нюанс из практики: бизнес-игру как форму занятия нельзя поставить в программу «с завтрашнего дня». Игра разрабатывается командой примерно 2 недели и обязательно проходит этапы тестирования и сбора обратной связи по итогам. Без обкатки механика не работает так, как задумана, и занятие превращается в потерянный день группы.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Типичная ошибка в разделе форм занятий — руководитель тратит до 90% учебного времени на пересказ регламентов своими словами. Взрослый человек так материал не усваивает. Рабочая схема другая: выдать материал, обозначить срок, проверить через 3 дня, а групповое время потратить на разбор ситуаций и на связку с тем опытом, который у людей уже есть. Заложите это прямо в тематический план: столько-то часов самостоятельной проработки, столько-то часов совместного разбора.»

Как собрать программу обучения: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите основание: норматив или внутренняя задача. От этого зависит, кто утверждает содержание и какой документ выдаётся по итогу.
2. Шаг 2. Сформируйте перечень работников по каждому основанию и утвердите его приказом. Перечень для первой помощи, перечень применяющих СИЗ и перечень руководителей с экологическими полномочиями — разные списки.
3. Шаг 3. Опишите результат через действия. По каждой позиции перечня зафиксируйте, что работник должен уметь делать после обучения.
4. Шаг 4. Соберите тематический план с часами и разделением на теорию и практику. Проверьте нижние границы: 16 часов, 8 часов, 25% практики, 40 часов при трёх программах.
5. Шаг 5. Распределите темы по формам занятий и отметьте те, которые нельзя проводить дистанционно.
6. Шаг 6. Составьте банк вопросов для проверки знаний и критерий положительного результата, назначьте комиссию приказом.
7. Шаг 7. Утвердите программу приказом, ознакомьте работников и ответственных, заведите учёт: журнал, протоколы, сроки следующей проверки знаний.

Проверка знаний и оценка эффективности: два разных раздела

Проверка знаний подтверждает допуск. Она заканчивается протоколом с результатом «удовлетворительно» или «неудовлетворительно», а при неудовлетворительном результате работник проходит повторную проверку в срок, установленный работодателем, и до неё к самостоятельной работе не допускается. Оценка эффективности отвечает на другой вопрос: изменилось ли поведение и результат работы. Она не заменяет проверку знаний и не требуется нормативом, но без неё корпоративная программа не защищается перед бюджетом.

Рабочая последовательность уровней такая: реакция участников, усвоение материала, изменение поведения на рабочем месте, влияние на показатели подразделения. По рынку обратную связь после обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI измеряют 43%, до модели Киркпатрика доходят 12%. Разрыв между первым и третьим уровнем показывает, где обычно ломается система: анкету заполнили, а перенос в работу никто не проверил.

Полезно знать: обратную связь после обучения собирают 71% компаний, KPI считают 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Если в вашей программе есть только анкета удовлетворённости, вы находитесь на первом уровне из четырёх.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Чем удостоверение отличается от сертификата и когда сертификат не работает

Раздел про итоговый документ — самое частое место расхождения ожиданий. Сертификат о прохождении внутреннего курса и удостоверение о повышении квалификации закрывают разные задачи, и подменять одно другим при проверке не получится.

Практический вывод: в разделе «оформление результата» пишите не «выдаётся сертификат», а конкретный вид документа под конкретное основание. Сведения об обучении по охране труда работодатель передаёт в реестр обученных лиц ЕИСОТ Минтруда, там же проверяется, числится ли выбранная обучающая организация в реестре тех, кто вправе такое обучение проводить.

Разделы развивающей программы: матрица компетенций, ИПР и наставничество

Корпоративная часть строится на трёх опорах. Первая — матрица компетенций: должности по вертикали, требуемые навыки и уровни владения по горизонтали. Матрица показывает разрывы и превращает обучение из набора курсов в закрытие конкретных ячеек. Вторая — индивидуальный план развития: цель по компетенции, действия, сроки и контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев. Третья — наставничество, которое переводит неявные знания опытных сотрудников в воспроизводимую технологию.

Правило 70-20-10 распределяет усилия внутри плана: около 70% развития даёт практика на рабочем месте и реальные задачи, около 20% — обучение у других людей через наставничество и обратную связь, около 10% — формальные курсы и тренинги. Пропорция помогает не переоценивать курс: если в ИПР есть только строка «пройти курс», развитие не состоится.

Наставничество с 1 марта 2025 года регулируется статьёй 351.8 ТК РФ. Поручить работнику наставничество можно только с его письменного согласия, а содержание, сроки, форма работы, размеры и условия доплаты устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Досрочно отказаться от наставничества вправе и работник, и работодатель, предупредив другую сторону не менее чем за три рабочих дня. В программе обучения наставничество описывается как форма занятий, а в кадровых документах — как поручение с оплатой.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Наставник в программе — это не тренер со стороны, а действующий успешный сотрудник. Схема простая: сначала новичок наблюдает, как наставник делает работу, потом работает сам под присмотром, потом присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Руководителю здесь нужно делегировать, а не обучать каждого лично: наставники систематизируют собственные знания, пока объясняют, и цепочка передачи знаний дальше идёт без него. В практике Добыто мы просим закрепить эту цепочку в положении об обучении, иначе она рассыпается при первом же авральном месяце.»

Корпоративный университет имеет смысл выделять в отдельную структуру, когда объём обучения устойчиво выходит за возможности отдела кадров. Ориентиры для расчёта: 40 часов обучения на сотрудника в год и расходы около 1,3% ФОТ. Главный риск здесь не бюджет, а отрыв от бизнеса: учебный центр начинает учить тому, что кажется правильным методисту, а не тому, что закрывает задачи компании.

Когда отдельная программа обучения не нужна

Программа не разрабатывается, если обучение проводит сторонняя лицензированная организация по своей программе: у вас в этом случае договор, программа провайдера и итоговый документ работника. Не нужна отдельная программа и для тех работников, которых Правила № 2464 позволяют освободить от отдельных видов обучения при выполнении установленных условий: сначала проверьте основание освобождения, потом принимайте решение. Наконец, разовый семинар на два часа без проверки знаний программой не оформляется: это мероприятие, и в учёте оно живёт как строка в журнале, а не как утверждённый ЛНА.

Ошибки в программах и цена этих ошибок

Первая ошибка — программа без перечня работников. Документ есть, а кто по нему учится, определяется на глаз. При проверке выясняется, что часть персонала с вредными факторами обучение не проходила.

Вторая — часы на бумаге и часы по факту. Тематический план на 16 часов при фактических четырёх часах вебинара вскрывается сверкой с расписанием и табелем.

Третья — практика, переведённая в дистанционный формат. Первая помощь и применение СИЗ отрабатываются очно, и протокол, оформленный по итогам онлайн-практики, теряет силу как доказательство обучения.

Четвёртая — подмена документа. Сертификат внутреннего курса вместо удостоверения о повышении квалификации там, где закон требует ДПО.

Цена считается просто. Допуск работника к работе без обучения и проверки знаний требований охраны труда — административный штраф на юридическое лицо от 110 000 до 130 000 рублей по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ, а сам работник по статье 76 ТК РФ отстраняется от работы до устранения нарушения. Отстранение бригады на объекте останавливает работу, и потери от простоя обычно превышают штраф. Для сравнения: годовое обучение линейного сотрудника обходится примерно в 22 845 рублей, тогда как замена уволившегося стоит 6-9 месячных окладов, то есть 360 000-540 000 рублей при окладе 60 000 рублей. Разрыв в 16-24 раза, и он же объясняет, почему экономия на программе обучения редко бывает экономией.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Работодатели часто сворачивают обучение из страха, что обученный сотрудник уйдёт к конкуренту. На практике не обучать дороже: штат остаётся некомпетентным, руководитель делает работу за подчинённых, его ресурс уходит в текучку. Риск ухода закрывается не отказом от обучения, а соглашением об условии отработки, привязкой развития к карьерному росту внутри компании и системой удержания. Это разные инструменты, и подменять один другим не нужно.»

Важный нюанс из практики: запуск новой программы нужно вести вручную минимум 1,5-2 недели, пока цикл не заработает сам: заявка, назначение, напоминание, проверка знаний, учёт. Мы закладываем этот период отдельно от разработки: без сопровождения программа обычно останавливается на этапе «материалы разосланы».

Как утвердить программу и ознакомить сотрудников

Программа вводится приказом. К приказу прикладываются сама программа, перечень работников и состав комиссии по проверке знаний. Работники знакомятся с положением об обучении и с программой в части, которая их касается, а ответственные — под подпись с датой.

Здесь чаще всего теряется время. Бумажный лист ознакомления по распределённой компании собирается неделями, а на момент проверки в нём не хватает подписей уволившихся и тех, кто был в отпуске. Электронное ознакомление снимает эту проблему: по статьям 22.1-22.3 ТК РФ работодатель вправе вести кадровые документы в электронном виде, а подпись работника фиксируется в системе вместе с датой и временем. В практике Добыто ознакомление с ЛНА и программами обучения идёт через маршрут: документ уходит на группу должностей, а кадровик видит статус по каждому сотруднику, а не считает подписи вручную.

Порядок перехода на электронное ознакомление не отменяет требования собирать письменное согласие работника на взаимодействие через КЭДО и закреплять порядок в локальном нормативном акте. Мы советуем начинать с пилотной группы одного подразделения: на ней видно, где спотыкается маршрут, до раскатки на всю компанию.

Стоимость подключения электронного документооборота по программам обучения

Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграция с 1С, кастомные шаблоны документов, электронный архив, требования к SLA. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.

Итоговая сумма складывается из численности, выбранного тарифа и того, нужны ли кастомные шаблоны и выделенный контур. Состав функций по каждому тарифу и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Программа обучения держится на девяти блоках, и три из них проверяются в первую очередь: перечень работников, тематический план с часами и порядок оформления результата. Обязательный контур диктует нормативы — минимум 16 часов на программы требований охраны труда, 8 часов на первую помощь, четверть часов на практику, очный формат для отработки навыков. Корпоративная часть строится на матрице компетенций, индивидуальных планах по модели 70-20-10 и наставничестве по статье 351.8 ТК РФ. Итоговый документ выбирается под основание: протокол, удостоверение, диплом или внутренний сертификат.

Больше всего времени у кадровой службы забирает не разработка программы, а её оборот: утверждение, ознакомление, сбор подписей и учёт сроков следующей проверки знаний. Мы в Добыто закрываем этот участок электронным документооборотом: маршруты ознакомления с ЛНА и программами, подписи сотрудников с фиксацией даты и выгрузка комплекта для проверки.

Частые вопросы

Нужно ли согласовывать программу обучения с ГИТ или Минтрудом?

Нет. Программы обучения по охране труда работодатель разрабатывает и утверждает самостоятельно с учётом требований Правил № 2464 и специфики деятельности. Согласование с профсоюзным органом требуется, если он создан. При этом обучающая организация, если вы обучаете работников не своими силами, должна быть в реестре организаций, оказывающих услуги в области охраны труда, а сведения об обученных передаются в реестр Минтруда.

Можно ли одной программой закрыть несколько категорий работников?

Можно, если условия труда и трудовые функции у этих категорий совпадают и темы программы для них одинаково применимы. Как только у части работников появляются вредные факторы, работы повышенной опасности или обязанность применять СИЗ, для них нужны отдельные программы: объединять программы «А», «Б» и «В» в один документ с общим объёмом часов нельзя, хотя суммарную продолжительность при обучении по трём программам допускается сократить до 40 часов.

Как оформить программу для дистанционных работников?

Так же, как для офисных, с двумя отличиями. В разделе форм занятий указывается дистанционный формат для теории, а темы, требующие очной отработки, для дистанционных работников либо не применяются, либо проводятся при их явке. Ознакомление с программой и локальными актами ведётся по правилам статей 312.1-312.9 ТК РФ, а при переходе на электронное взаимодействие — по статьям 22.1-22.3 ТК РФ.

Как часто пересматривать программу обучения?

Плановый пересмотр привязывают к циклу проверки знаний, то есть не реже одного раза в 3 года. Внеплановый нужен раньше: при изменении нормативных актов, вводе нового оборудования и технологических процессов, изменении условий труда по результатам спецоценки, по требованию инспектора, по итогам расследования несчастного случая или инцидента. При актуализации программы обучения использованию СИЗ проводится внеплановое обучение работников.

Считается ли вводный инструктаж отдельной программой?

Да, программа вводного инструктажа разрабатывается и утверждается работодателем отдельно и не заменяет обучение требованиям охраны труда. Инструктаж и обучение по программам — разные виды обучения по Правилам № 2464, с разными документами учёта: журнал регистрации инструктажа и протокол проверки знаний.

Нужна ли отдельная программа для наставничества?

Отдельная учебная программа не требуется, но нужен план работы наставника с новичком: перечень операций, сроки, контрольные точки и критерии перехода к самостоятельной работе. Само поручение наставничества оформляется с письменного согласия работника, а содержание, срок, объём работы и размер доплаты фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении по статье 351.8 ТК РФ.

Что делать, если работник не прошёл проверку знаний?

К самостоятельной работе он не допускается. Работодатель назначает повторную проверку знаний в установленный им срок, при этом до неё работник по статье 76 ТК РФ отстраняется от работы, если обучение было обязательным условием допуска. Заработная плата за период отстранения по общему правилу не начисляется, если непрохождение произошло не по вине работодателя.