Кадровый учёт и обучение персонала сходятся в четырёх точках: должность в штатном расписании задаёт перечень программ, кадровое событие (приём, перевод, выдача допуска, авария) задаёт срок, документ об обучении становится доказательством при проверке, а приказ и табель определяют, как оплачиваются дни учёбы. Главное различие, от которого зависит порядок действий кадровика: обязательная подготовка по нормативу и корпоративное развитие живут по разным правилам. Обучение по охране труда проводится не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора и дальше не реже одного раза в 3 года, подтверждается протоколом проверки знаний и попадает в предмет проверки ГИТ. Индивидуальный план развития и тренинг по коммуникациям инспектор не спросит: их регулирует только внутреннее положение об обучении.
Материал закрывает четыре задачи кадровика: собрать матрицу обучения из штатного расписания, не пропустить сроки обязательных программ, правильно принять документ об обучении от работника и оформить возврат денег, если обученный сотрудник уволился раньше срока отработки. Сроки по Правилам № 2464 с учётом изменений, действующих с 31 августа 2026 года, разбор отличий сертификата от удостоверения, дерево решений по удержанию расходов, тарифы на перевод кадровых документов в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Четыре точки, где кадровый учёт и обучение пересекаются
Обучение не запускается само по себе: его запускает кадровое событие. Приняли работника — пошёл отсчёт 60 календарных дней на обучение по охране труда. Перевели на другую должность — перечень программ пересобирается под новую строку штатного расписания. Выдали допуск к работе с отходами I-IV классов опасности — работнику нужен документ о квалификации по статье 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ. Произошёл несчастный случай — назначается внеплановое обучение. Кадровая служба держит все эти события в одном месте, поэтому именно она первой видит, что срок подошёл.
Вторая точка стыковки — должность. Обязательные программы привязаны не к человеку, а к позиции: к трудовой функции, к условиям труда по результатам СОУТ, к оборудованию, к категории объекта негативного воздействия на окружающую среду. Поэтому исходником для плана обучения служит штатное расписание, а не список фамилий.
Третья точка — документ. Обучение, которое не оформлено приказом, программой, протоколом или удостоверением, для инспектора не существует. Четвёртая — деньги и время: приказ о направлении на обучение определяет, сохраняется ли средний заработок по статье 187 ТК РФ, какой код ставится в табеле и оплачивается ли дорога.
Ниже — сводка по основным событиям кадрового учёта: что каждое из них запускает, каким документом закрывается и в какой срок.
| Событие кадрового учёта | Что запускается | Документ | Срок |
|---|---|---|---|
| Приём на работу | Вводный инструктаж, обучение по охране труда, обучение первой помощи, если работник попал в перечень | Протокол проверки знаний, запись в журнале инструктажа | Не позднее 60 календарных дней с даты трудового договора |
| Перевод на другую должность | Пересборка перечня программ под новую строку штатного расписания | Приказ о переводе, дополнительное соглашение, новый протокол | Не позднее 60 календарных дней с даты перевода |
| Плановая переподготовка по охране труда | Повторное обучение по программам А, Б, В | Протокол проверки знаний с регистрационным номером в реестре Минтруда | Не реже 1 раза в 3 года |
| Назначение ответственным за принятие решений при деятельности с негативным воздействием на среду | Подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности | Удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке | До допуска к принятию решений |
| Назначение наставника | Работа по наставничеству по статье 351.8 ТК РФ | Письменное согласие работника, дополнительное соглашение с содержанием, сроками и формой работы | До начала работы по наставничеству |
| Присвоение нового разряда или квалификации по итогам обучения | Кадровое мероприятие в подразделе 1.1 формы ЕФС-1 | Приказ, отчёт ЕФС-1 | До 25-го числа месяца, следующего за месяцем события |
Из таблицы видно, что почти все жёсткие сроки завязаны на дату кадрового приказа, а не на дату, когда отдел обучения нашёл провайдера. Поэтому контроль сроков логично оставлять за кадровой службой, даже если содержанием программ занимается отдельный специалист.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Корпоративные учебные центры часто живут в отрыве от бизнеса: учат тому, что кажется правильным методисту, а не тому, что закрывает задачу компании. Разрыв закрывается через кадровый учёт: программа привязывается к должности и к событию, а не к абстрактному запросу руководителя. Возьмите штатное расписание и проверьте, есть ли у каждой строки владелец обучения и перечень программ, иначе план на год соберётся из пожеланий, а не из потребностей.»
Матрица обучения: как из штатного расписания получается годовой план
Матрица обучения — это таблица, где по вертикали идут должности из штатного расписания, а по горизонтали программы. На пересечении стоит отметка: нужна программа этой должности или нет, с какой периодичностью, чем подтверждается. Такая матрица снимает главный спор между кадровой службой и отделом обучения: кто решает, кого учить. Решает не человек, а строка штатного расписания.
Матрицу удобно раскладывать на четыре слоя. Первый — обязательный по нормативу: охрана труда, первая помощь, пожарная безопасность, экология, отраслевые допуски. Второй — профессиональный: то, что нужно для самой работы на этой позиции. Третий — управленческий: программы для тех, у кого есть подчинённые. Четвёртый — корпоративный: ценности, регламенты, продукты компании. Первый слой держит кадровик, остальные три — руководитель подразделения и специалист по обучению.
Соберите матрицу обучения по должностям
Как собрать матрицу обучения: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Выгрузите действующее штатное расписание и уберите дубли: в матрице строка — это должность, а не человек. Позиции с одинаковой трудовой функцией, но разными разрядами, разводите отдельными строками, потому что перечень допусков у них разный.
- Шаг 2. Прикрепите к каждой строке результаты СОУТ и перечень оборудования. Класс условий труда и работы повышенной опасности определяют, попадает ли должность в программу В и нужен ли ей отдельный допуск.
- Шаг 3. Разнесите обязательные программы: обучение по охране труда, обучение первой помощи по перечню из пункта 33 Правил обучения, применение средств индивидуальной защиты, экологическая подготовка для тех, кто принимает решения по деятельности с негативным воздействием.
- Шаг 4. Добавьте профессиональные и управленческие программы. Здесь работает опрос самых продуктивных сотрудников: что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Это ядро внутренней программы, и его не нужно покупать снаружи.
- Шаг 5. Проставьте по каждой ячейке дату последнего обучения и рассчитайте следующую. Дата берётся из протокола или удостоверения, а не из памяти руководителя.
- Шаг 6. Сведите даты в годовой график и заложите бюджет. График живёт рядом с графиком отпусков: если обучение и отпуск попали на один период, переносить придётся что-то одно, и решать это лучше в декабре, а не в мае.
Факт: у компаний с собственным корпоративным университетом норма обучения составляет 40 часов на сотрудника в год, а расходы на обучение держатся на уровне 1,3% фонда оплаты труда. 40 часов — это ровно одна рабочая неделя, которую нужно заранее развести с отпусками и производственным планом.
В практике Добыто матрица чаще всего рассыпается не на приёме, а на переводах: сотрудника перевели внутри компании, кадровый приказ оформили, а перечень программ остался от прежней должности. Мы заводим отдельный тип документа для направления на обучение и привязываем его к тому же маршруту согласования, что и приказ о переводе, чтобы два документа не расходились.
Обязательный контур: охрана труда, первая помощь и экологическая безопасность
Обязательный контур отличается от корпоративного тем, что за его нарушение отвечает работодатель, а не отдел обучения. Обучение по охране труда для вновь принятых и переведённых работников проводится в срок, установленный работодателем, но не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора или перевода. Периодичность планового обучения — не реже одного раза в 3 года. Повторный инструктаж на рабочем месте проводится не реже одного раза в 6 месяцев, а для впервые принятых на работы повышенной опасности в первый год работы — раз в 3 месяца.
С 31 августа 2026 года Правила обучения по охране труда действуют в редакции постановления Правительства РФ от 30.06.2026 № 805. Периодичность обучения по программе В для работ повышенной опасности увеличена с одного года до 3 лет. Практические занятия по первой помощи и по применению средств индивидуальной защиты проводятся только очно: дистанционный формат для них закрыт, теоретическую часть по-прежнему можно давать удалённо. Само постановление № 2464 продлено до 1 сентября 2032 года. Для кадровика это означает, что часть обучения снова придётся оформлять как выезд с отрывом от работы, со всеми последствиями для табеля и среднего заработка.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Внимание: регистрационный номер обучения должен быть либо в самом протоколе проверки знаний, либо в приложенной выписке из реестра, подписанной электронной подписью. Протокол без номера в реестре при проверке равносилен отсутствию обучения.
Какие категории руководителей и специалистов учатся по экологической безопасности
Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ формулирует круг обязанных не через должности, а через функцию: подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности должны иметь руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Норма сформулирована так, что конкретный перечень должностей работодатель определяет сам, а инспектор потом сверяет его с реальной схемой принятия решений.
На практике в перечень попадают руководитель организации, главный инженер, эколог или ответственный за экологическую безопасность, руководители производственных подразделений, где расположены источники выбросов и сбросов, и ответственные за обращение с отходами. Для последних действует отдельное требование: по статье 15 Федерального закона № 89-ФЗ лица, допущенные к обращению с отходами I-IV классов опасности, обязаны иметь документ о квалификации, полученный по программе профессионального обучения или дополнительного профессионального образования. Перечень должностей утверждается приказом руководителя, и этот приказ хранится в кадровой службе вместе с копиями удостоверений. Действующие требования и разъяснения по трудовому законодательству удобно сверять на официальном сайте Роструда, где публикуются позиции ведомства по спорным вопросам обучения и допуска к работе.
Сколько стоит пропущенный срок
Допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без обучения и проверки знаний требований охраны труда — это часть 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: от 110 000 до 130 000 рублей на юридическое лицо и от 15 000 до 25 000 рублей на должностное лицо и на индивидуального предпринимателя. К штрафу добавляется отстранение работника от работы по статье 76 ТК РФ: пока обучение не пройдено, работник не работает, и период отстранения по общему правилу не оплачивается. Для производственного участка это простой смены, для медицинской организации — сорванный график приёма. Годовое обучение линейного сотрудника обходится в 22 845 рублей, то есть один штраф покрывает обучение примерно пяти человек на год вперёд.
Документы об обучении: чем отличается сертификат от удостоверения
Кадровик принимает от работника документ и должен понять, закрывает он норматив или нет. Разница здесь не в дизайне бланка, а в том, кто выдал документ и по какой программе. Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке — документы о квалификации, их выдаёт организация с лицензией на образовательную деятельность по программам дополнительного профессионального образования. Сертификат — документ участника мероприятия, его может выдать кто угодно, включая внутреннего тренера компании.
| Документ | Кто выдаёт | Что подтверждает | Закрывает ли норматив |
|---|---|---|---|
| Удостоверение о повышении квалификации | Организация с лицензией на образовательную деятельность | Освоение программы повышения квалификации объёмом от 16 академических часов | Да, если программа соответствует требованию норматива |
| Диплом о профессиональной переподготовке | Организация с лицензией на образовательную деятельность | Освоение программы объёмом от 250 академических часов и право вести новый вид деятельности | Да, когда норматив требует профильной подготовки |
| Протокол проверки знаний требований охраны труда | Комиссия работодателя или обучающая организация | Проверку знаний по конкретной программе с регистрационным номером в реестре Минтруда | Да, это основной документ обязательного контура |
| Сертификат участника семинара или тренинга | Любой организатор, лицензия не требуется | Участие в мероприятии, иногда результат внутреннего теста | Нет, но годится как подтверждение корпоративного развития |
| Запись в журнале инструктажа | Работодатель | Проведение вводного, первичного, повторного или целевого инструктажа | Да, в части инструктажей, обучение не заменяет |
Практический вывод для приёма документов: если работник принёс сертификат вместо удостоверения по программе, которую требует норматив, обучение считается непройденным, и допускать его к работе нельзя. Обратная ситуация тоже встречается: на корпоративный тренинг по переговорам удостоверение не нужно, и требовать его от провайдера смысла нет.
В сервисе Добыто под такие документы заводится отдельный тип с полями «наименование программы», «объём часов» и «дата следующего обучения», а сканы удостоверений и протоколов уходят в электронный архив с поиском по сотруднику. Тип документа отличается от шаблона: шаблон нужен для создания приказа, тип — для того, чтобы позже найти всё по одной должности.
Кадровые документы по обучению, которые нужны чаще всего
Комплект собран под задачу «оформить обучение от заявки до отметки в учёте»; начинать удобно с положения об обучении, потому что на него ссылаются остальные документы.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Приказ о направлении на курсы повышения квалификации | Скачать |
| Журнал учёта обучения персонала | Скачать |
| Ученический договор | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Мы закладываем 2-3 дня на сверку комплекта до того, как работника допустят к работе: приказ, программа, протокол и удостоверение должны совпадать по датам, наименованию программы и объёму часов. Расхождение в одном реквизите даёт основание считать обучение непройденным, а это уже часть 3 статьи 5.27.1 КоАП. Проверьте по трём последним протоколам, совпадает ли наименование программы в протоколе с наименованием в приказе.»
Развивающий контур: ИПР, матрица компетенций и правило 70-20-10
Второй контур обучения не проверяет ни один инспектор, но именно он определяет, останется ли сотрудник в компании. Развивающий контур строится на компетенциях. Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении: не «ответственный», а «берёт на себя решение в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, отвечает за результат». Если качество нельзя увидеть в действиях, оценивать по нему нечего.
Матрица компетенций отдела собирается по аналитическому подходу: работу разбирают на составляющие и определяют, какие качества нужны для успеха на позиции. Второй способ, «ищем такого, как наш лучший сотрудник», работает быстрее, но плохо масштабируется. Точный прогноз даёт разбор действующих сильных сотрудников: выделяют компетенции, которые отличают их от средних, и уже по ним оценивают остальных. В одном из проектов по подбору в B2B-продажах переход на профиль компетенций сократил срок выхода новых сотрудников на план на 24%.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Индивидуальный план развития собирается по итогам оценки и раскладывается по правилу 70-20-10. Это модель распределения источников развития: около 70% результата даёт опыт на рабочем месте (новые задачи, проекты, замещение), около 20% — обучение у других (наставник, обратная связь, разбор кейсов) и около 10% — формальное обучение (курс, тренинг, программа ДПО). Правило объясняет типичный провал корпоративных программ: компания вкладывается в те самые 10% и ждёт изменения поведения, которое приходит из оставшихся 90%.
Для руководителя, например начальника технологического отдела, ИПР строится от профиля должности: способности, навыки, ценности и карта мотиваторов. Способность и навык в плане не смешивают: способность — это потенциал, навык нарабатывается практикой. У человека может быть способность без навыка, и тогда развитие имеет смысл, или навык без глубокой способности, и тогда потолок роста ниже. Карта мотиваторов проверяет главное: совпадает ли то, что драйвит сотрудника, с тем, что компания реально может дать.
Синхронный и асинхронный формат: что чем закрывается
Синхронное обучение идёт в реальном времени с преподавателем и группой: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов, деловая игра. Асинхронное сотрудник проходит в своём темпе: видеокурс, статья в базе знаний, тест, чек-лист. Взрослый учится лучше, когда добывает знание сам, поэтому асинхронный формат закрывает передачу фактов: дали материал, обозначили срок, проверили через 3 дня. Но взрослые эффективно учатся и в совместной деятельности, обсуждая материал в микрогруппах, и эту часть асинхронный формат не заменяет.
Практический критерий выбора: если материал можно проверить тестом с однозначно правильными ответами, он уходит в асинхрон. Если результат виден только в поведении (переговоры, обратная связь, работа с возражениями), нужен синхронный формат с наблюдением и разбором. Отдельно стоит обязательный контур: с 31 августа 2026 года практика по первой помощи и применению средств индивидуальной защиты проводится только очно, и перевести её в асинхронный формат нельзя даже при желании сэкономить.
Лайфхак: заложите на обучение от 5 часов в неделю и закрепите это в регламенте. Без закреплённого времени обучение всегда проигрывает текучке, и годовой план рассыпается уже к марту.
Наставничество: статья 351.8 ТК РФ глазами кадровика
С 1 марта 2025 года наставничество в сфере труда прямо урегулировано статьёй 351.8 ТК РФ. Для кадровой службы это означает три обязательных действия. Первое: получить письменное согласие работника, потому что поручить наставничество без согласия нельзя. Второе: указать в трудовом договоре или дополнительном соглашении содержание, сроки и форму работы по наставничеству. Третье: там же зафиксировать размер и условия выплаты в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Фиксированной ставки закон не устанавливает: размер определяется соглашением сторон и может быть как процентом от оклада, так и суммой.
Потребность в наставничестве считается по данным, которые и так есть в кадровом учёте: сколько работников принято за период, сколько из них со стажем в компании до 3 месяцев, какая текучесть на первом году, сколько сотрудников с достаточным стажем могут вести новичков. Эти четыре цифры дают понятную нагрузку на одного наставника и показывают, где система уже перегружена.
Наставничество работает потому, что новичок учится рядом с человеком, который делает работу вживую, и может сразу спросить и получить поправку. Схема простая: сначала новичок наблюдает за работой наставника, затем работает сам под присмотром, затем присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Без наставника человеку нужно кратно больше времени: он одновременно разбирается с новым местом, новыми людьми и новыми правилами.
Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: сначала согласия и допсоглашения оформляются на одном подразделении, и только потом маршрут тиражируется. На пилоте обычно и выясняется, что часть фактических наставников числится в другом отделе, а доплата им идёт приказом о премии, а не по условиям трудового договора.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Лучший наставник — это действующий успешный сотрудник, а не сторонний тренер: объясняя, он систематизирует собственные знания, а статус наставника работает как признание. Руководителю имеет смысл делегировать наставничество, а не обучать каждого новичка лично. Но с 1 марта 2025 года эту практику нужно оформлять: согласие, допсоглашение с содержанием и сроками, условия доплаты. Проверьте, у всех ли ваших фактических наставников есть письменное согласие.»
Деньги: ученический договор, отработка и возврат расходов
Работодатель сам определяет необходимость подготовки работников, а в случаях, установленных федеральными законами, обязан её проводить. Гарантии при направлении на дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы установлены статьёй 187 ТК РФ: за работником сохраняются место работы и средний заработок, а командировочные расходы оплачиваются по правилам служебных командировок. В приказе о направлении на обучение эти три позиции пишутся отдельными пунктами, иначе бухгалтерия начислит оплату по фактически отработанному времени.
Для случаев, когда компания вкладывается в обучение серьёзно, есть два разных инструмента. Ученический договор регулируется главой 32 ТК РФ: он заключается на получение образования с отрывом или без отрыва от работы, в него включается обязанность отработать по трудовому договору в течение установленного срока, а при неисполнении обязательств без уважительных причин ученик возвращает стипендию и другие расходы по статье 207 ТК РФ. Второй инструмент — условие об отработке в трудовом договоре или отдельном соглашении об обучении за счёт работодателя. Здесь работает статья 249 ТК РФ: при увольнении без уважительных причин до истечения срока работник возмещает затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному времени.
Две ловушки этого блока кадровики проходят регулярно. Первая: удержать расходы на обязательное обучение по охране труда нельзя, потому что его работодатель проводит в силу закона и за свой счёт. Вторая: даже при законном требовании удержание из заработной платы ограничено размером среднего месячного заработка, всё, что сверх, взыскивается через суд или возмещается работником добровольно по соглашению.
Страх «обучу, а он уйдёт» решается не отказом от обучения. Если не учить, штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, его ресурс уходит в текучку, и компания перестаёт расти. Замена уволившегося сотрудника обходится в 6-9 месячных окладов: при окладе 60 000 рублей это от 360 000 до 540 000 рублей против 22 845 рублей годового обучения, разница в 16-24 раза.
Полезно знать: базовая адаптация по системе двух папок (папка сотрудника и папка должности) занимает 3-5 дней, дальше сотрудник добирает детали в работе. Папка должности включает продукт должности, статистику работы, полномочия и технологию по шагам с примерами и антипримерами.
Когда корпоративный университет и единая система обучения не нужны
Создание корпоративного университета оправдано не всегда. Средний бюджет корпоративного университета составляет 557 миллионов рублей, норма обучения — 40 часов на сотрудника в год, расходы — 1,3% ФОТ. При штате в 60 человек эти пропорции не воспроизводятся: там дешевле и быстрее собрать внутреннюю базу знаний и назначить наставников.
Отдельная система обучения преждевременна, если в компании ещё не сведён обязательный контур: нет матрицы по должностям, даты последних протоколов лежат в трёх разных таблицах, а перечень работников для обучения первой помощи не утверждён приказом. Пока эта часть не закрыта, покупка платформы просто переносит беспорядок в новый интерфейс.
Второй сценарий отказа — когда обучение уже покупают, но не используют результаты. Компания провела ассессмент для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, суммарно более 15 миллионов рублей, и результаты оценки в дальнейшем никак не применялись: ни в назначениях, ни в планах развития. Оценка и обучение без последующего кадрового решения превращаются в расход без отдачи.
Третий ограничитель — масштаб и охват. Среди компаний до 50 сотрудников в обучение вкладывается 47%, среди компаний свыше 5000 сотрудников — 100%. Разрыв в 53 процентных пункта показывает не отставание малого бизнеса, а разную экономику: при штате до 50 человек обучение чаще закрывается наставничеством и внешними курсами по факту потребности, а не системой.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Корпоративную академию наполняют месяцами, а не за неделю. На одном проекте адаптационные треки собирали примерно под 66 должностей и наполняли систему около полугода, зато список из 130-140 вопросов, который раньше давали новичку, перестал быть нужен. Если у вас меньше 15-20 типовых должностей, начните с папки должности и базы знаний, а платформу берите, когда содержание уже написано.»
Стоимость перевода кадровых документов по обучению в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграции с 1С, кастомных шаблонов документов, электронного архива. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, УКЭП оформляется через партнёров-удостоверяющих центров.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпуск при подключении |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (тариф «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма считается от численности и от того, нужны ли выделенный сервер и кастомные интеграции; актуальный состав функций по каждому пакету опубликован на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО. Переход между тарифами возможен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Для задачи обучения экономика простая: заявка на обучение, приказ о направлении, ознакомление с программой и лист ознакомления с ЛНА подписываются в одном маршруте, а протоколы и удостоверения складываются в электронный архив с поиском по сотруднику и типу документа. Когда ГИТ запрашивает подтверждение обучения по конкретному работнику, выгрузка занимает минуты вместо обхода папок.
Выводы
Обучение управляется из кадрового учёта: должность задаёт перечень программ, кадровое событие задаёт срок, приказ и протокол дают доказательство, а табель и средний заработок закрывают финансовую часть. Обязательный контур и развивающий контур смешивать не стоит: у первого жёсткие сроки, реестры и штраф до 130 000 рублей, у второго — компетенции, ИПР по правилу 70-20-10 и наставничество по статье 351.8 ТК РФ. Разграничение сертификата и удостоверения решает половину споров при приёме документов, а условие об отработке в договоре решает вопрос возврата денег заранее, а не после заявления об увольнении.
В Добыто мы собираем этот контур в одном месте: типы документов и маршруты согласования под направление на обучение, электронный архив протоколов и удостоверений, график отсутствий, где обучение видно рядом с отпусками и командировками. Кадровая служба при этом остаётся владельцем сроков, а не превращается в архив бумажных копий.
Частые вопросы кадровика об учёте обучения
Нужно ли вносить обучение в трудовую книжку и подавать ЕФС-1?
Сам факт прохождения курса в трудовую книжку не вносится. Отчётность возникает, когда по итогам обучения работнику устанавливают вторую или последующую профессию, специальность либо присваивают новую квалификацию: это отдельное кадровое мероприятие в подразделе 1.1 формы ЕФС-1, и подать его нужно не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем события. Основанием служит приказ, поэтому дата приказа и дата протокола должны быть согласованы.
Какой код ставить в табеле, если сотрудник учится?
Код зависит от того, сохраняется ли за работником рабочее время и как оформлено обучение. Повышение квалификации с отрывом от работы и учебный отпуск — это разные основания с разными кодами и разным порядком оплаты: в первом случае действует статья 187 ТК РФ и сохраняется средний заработок, во втором — гарантии главы 26 ТК РФ по справке-вызову образовательной организации. Обучение без отрыва от работы отдельным кодом не отмечается: сотрудник числится работающим по своему графику.
Можно ли направить работника на обучение в выходной день?
Обучение в выходной по инициативе работодателя — это привлечение к работе в выходной день со всеми последствиями: письменное согласие, приказ и оплата по правилам статьи 153 ТК РФ либо другой день отдыха. Если работник сам проходит асинхронный курс в удобное для себя время и это не поручение работодателя, вопрос оплаты не возникает. Границу проводит наличие поручения и контроля сроков со стороны компании.
Что делать, если работник отказывается проходить обязательное обучение?
Отказ фиксируется актом, а работник, не прошедший обучение и проверку знаний требований охраны труда, отстраняется от работы по статье 76 ТК РФ до устранения обстоятельства. Период отстранения по вине работника по общему правилу не оплачивается. Допускать такого сотрудника к работе опаснее, чем терпеть простой: допуск без обучения — это от 110 000 до 130 000 рублей на юридическое лицо.
Как проверить обучающую организацию до заключения договора?
Для программ дополнительного профессионального образования смотрят лицензию на образовательную деятельность и наименование программы: удостоверение о повышении квалификации выдаётся при объёме от 16 академических часов, диплом о переподготовке — от 250 часов. Для обучения по охране труда дополнительно проверяют, что организация внесена в реестр Минтруда и что регистрационный номер попадёт в протокол либо в выписку из реестра. Договор без указания объёма часов и формы итоговой аттестации подписывать не стоит.
Обязательно ли платить наставнику, если он согласился добровольно?
Размеры и условия выплат за наставничество устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда с учётом содержания и объёма работы. Фиксированной ставки закон не задаёт, но и бесплатное наставничество «по договорённости» без документов оставляет работодателя без подтверждения того, что работа поручена законно. Форма выплаты может быть процентом от оклада или фиксированной суммой.
Кто в компании должен вести учёт сроков обучения: кадры или отдел обучения?
Ответственность за допуск к работе лежит на работодателе, поэтому обязательный контур логично держать в кадровой службе: она первой видит приём, перевод и изменение должности, от которых считаются сроки. Отдел обучения отвечает за содержание программ, выбор провайдера и развивающий контур. Разграничение фиксируется в положении об обучении: кто формирует перечень должностей, кто ведёт даты, кто согласует бюджет и кто снимает результат.
