Положение о дистанционном обучении сотрудников — локальный нормативный акт, который фиксирует, кого, чему и за чей счёт компания учит удалённо, как это оплачивается и чем подтверждается. Рабочий минимум разделов: область применения, категории обучаемых, форматы (синхронный, асинхронный, смешанный), порядок заявки и утверждения плана, учёт рабочего времени и оплата, проверка знаний и выдаваемые документы, возмещение затрат при досрочном увольнении, ответственные и сроки хранения. Главное различие, от которого зависит вся конструкция документа: обязательное обучение по нормативам идёт по правилам профильного акта, требует организации с лицензией и записи в государственном реестре, а корпоративное развитие компания описывает своими правилами и подтверждает внутренним сертификатом.
Разберём формулировки, которые действительно работают: оплата времени обучения, возмещение затрат по статье 249 ТК РФ, допуск к работе после проверки знаний. Покажем, какое обучение в дистанционный формат не переводится и почему внутренний сертификат не заменяет удостоверение о повышении квалификации. Отдельно — порядок утверждения положения и ознакомления с ним через КЭДО, включая вид подписи для ученического договора. Таблица разделов, пошаговый порядок утверждения, тарифы на перевод кадровых документов в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Готовый шаблон положения об обучении персонала в формате .docx можно скачать и переписать под свою компанию, оставив структуру разделов.
Что регулирует положение о дистанционном обучении и когда его пишут
Трудовой кодекс не обязывает работодателя иметь отдельное положение об обучении. Статья 196 ТК РФ отдаёт работодателю право самому определять необходимость подготовки работников, а условия и порядок обучения предлагает закрепить в коллективном договоре, соглашениях или трудовом договоре. Отдельный ЛНА становится практической необходимостью в трёх ситуациях: компания платит за обучение и рассчитывает вернуть деньги при досрочном увольнении, обучение влияет на допуск к работе, обучение занимает рабочее время и требует оплаты.
Дистанционный формат добавляет к этому четвёртый повод. Когда сотрудник учится из дома или из другого города, работодателю нужно доказуемо зафиксировать три вещи: что человек получил доступ к программе, что он её прошёл, что результат кто-то проверил. Без описанной в ЛНА процедуры любой спор об оплате, о невыполнении плана обучения или о возмещении затрат упирается в отсутствие подтверждений.
Когда отдельное положение не нужно
Компании до 30-50 человек, которая учит сотрудников эпизодически и за свой счёт без условия об отработке, отдельный документ не нужен: достаточно раздела в общем положении об обучении персонала или пункта в правилах внутреннего трудового распорядка. Не нужен он и там, где всё обучение обязательное и внешнее: программы, сроки и документы задаёт профильный норматив, а компания только направляет работников и хранит удостоверения. Отдельное положение оправдано, когда у вас есть внутренние программы, собственные учебные материалы и деньги, которые вы хотите защитить условием об отработке.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Корпоративные учебные центры часто живут в отрыве от бизнеса и учат тому, что кажется правильным методисту. Положение — это способ прикрутить обучение к реальным задачам: в нём должно быть написано, какое событие в компании запускает обучение и кто отвечает за результат. Проверьте свой проект по одному критерию: можно ли по нему понять, чему учат сотрудника после перевода на новую должность.»
Образцы документов, на которые ссылается положение
Комплект закрывает весь цикл от заявки до проверки знаний; начните с журнала учёта — именно его чаще всего запрашивают при проверке.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Журнал учёта обучения персонала | Скачать |
| Заявка на обучение сотрудников | Скачать |
| Соглашение об обучении с условием отработки | Скачать |
| Тест проверки знаний после обучения | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Форма оценки обучения по Киркпатрику | Скачать |
Какое обучение нельзя перевести в дистанционный формат
Обучение по охране труда по программам Порядка, утверждённого постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, дистанционный формат допускает: работник осваивает программу в организации, оказывающей услуги в области охраны труда, проходит проверку знаний, и сведения о нём попадают в реестр обученных лиц. А вот инструктаж по охране труда так не проводится: его проводят непосредственно на месте, и подпись работника о прохождении инструктажа остаётся на бумаге. Статья 22.1 ТК РФ прямо выводит документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда, из состава кадрового электронного документооборота.
Внимание: инструктаж по технике безопасности проводится очно, и работник расписывается за него собственноручно. Если разрешить подписывать такой документ удалённо, подпись появится, а инструктаж пройден не будет — именно поэтому законодатель оставил его на бумаге.
Второй обязательный контур — экологическая безопасность. Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ требует, чтобы руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду, имели подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Ни перечня должностей, ни объёма часов статья не называет: работодатель определяет круг ответственных сам, приказом, и уже под этот перечень подбирает программу дополнительного профессионального образования. В положении о дистанционном обучении этот перечень удобно вынести в приложение и обновлять при изменении оргструктуры.
Проверить, работает ли выбранный провайдер легально, можно до оплаты: организации, оказывающие услуги в области охраны труда, и сведения об обученных лицах публикуются в единой общероссийской справочно-информационной системе по охране труда Минтруда России. Если организации в реестре нет, её удостоверение при проверке не засчитают.
Третий вопрос, на котором спотыкаются кадровики, — какой документ работник получает на выходе. Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке выдаёт только организация с лицензией на образовательную деятельность по программам дополнительного профессионального образования: повышение квалификации — от 16 часов, переподготовка — от 250 часов. Сертификат внутренней школы такой силы не имеет: это документ компании о том, что сотрудник прошёл внутреннюю программу. Для допуска к работам, где норматив требует удостоверения, внутренний сертификат не подходит, и в положении это лучше написать прямо.
| Вид обучения | Дистанционно | Чем подтверждается |
|---|---|---|
| Инструктаж по охране труда | Нет, проводится непосредственно | Собственноручная подпись работника, документ на бумаге |
| Обучение требованиям охраны труда, первая помощь, СИЗ | Да, по правилам постановления № 2464 | Протокол проверки знаний, запись в реестре обученных лиц |
| Подготовка по экологической безопасности (ст. 73 7-ФЗ) | Да, через организацию с лицензией на ДПО | Удостоверение о повышении квалификации, приказ о перечне ответственных |
| Повышение квалификации по профессии | Да, если у провайдера есть лицензия | Удостоверение от 16 часов, диплом о переподготовке от 250 часов |
| Внутренняя программа компании, адаптация, продукт | Да, лицензия не нужна | Внутренний сертификат, протокол теста, запись в журнале учёта |
Из таблицы следует практическое правило для структуры документа: обязательный контур и корпоративное развитие описываются разными разделами, с разными основаниями, разными ответственными и разными последствиями непрохождения. В первом случае непрохождение означает отстранение от работы, во втором — максимум невыполнение индивидуального плана развития.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Структура положения: разделы и формулировки, которые проверяют первыми
Спорные места в положениях об обучении повторяются из компании в компанию: не определено, чем подтверждается прохождение асинхронного курса; не сказано, в какое время сотрудник учится; условие об отработке написано в положении, но не продублировано в соглашении с конкретным работником. Ниже — разбивка по разделам с указанием, что именно в каждом должно быть зафиксировано.
| Раздел положения | Что должно быть зафиксировано | Основание или документ |
|---|---|---|
| Общие положения и термины | Определения синхронного, асинхронного и смешанного форматов, что считается прохождением курса | Ст. 8 ТК РФ |
| Категории обучаемых | Кто проходит обязательные программы, кто — программы развития, кто в кадровом резерве | Приказ о перечне должностей, матрица компетенций |
| Планирование и заявка | Срок подачи заявки, кто согласует, как формируется годовой план и бюджет | Заявка на обучение, годовой план |
| Организация обучения | Платформа, выдача доступов, срок прохождения, действия при технических сбоях | Регламент LMS, приказ о направлении на обучение |
| Рабочее время и оплата | Учится сотрудник в рабочее время или вне его, что оплачивается и по какой ставке | Ст. 187, 203 ТК РФ, табель учёта рабочего времени |
| Проверка знаний | Проходной балл, число попыток, кто проверяет, последствия непрохождения | Тест, протокол комиссии |
| Затраты и отработка | Что входит в затраты, срок отработки, порядок расчёта суммы к возврату | Ст. 249 ТК РФ, соглашение об обучении, ученический договор |
| Персональные данные | Какие данные передаются провайдеру и на каком основании | 152-ФЗ, ст. 88 ТК РФ, поручение на обработку |
| Учёт и хранение | Кто ведёт журнал, где хранятся протоколы и удостоверения, сроки хранения | Журнал учёта обучения персонала |
Раздел про персональные данные пропускают чаще остальных. При дистанционном обучении вы передаёте во внешнюю платформу фамилию, должность, подразделение, иногда корпоративную почту и результаты тестирования. Это обработка персональных данных по поручению, и она требует и договорного основания с провайдером, и согласия работника на передачу данных третьим лицам.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Взрослый человек плохо усваивает материал в формате лекции, поэтому руководитель, который пересказывает регламент своими словами, тратит время впустую. В положении логичнее закрепить другую схему: сотруднику выдают материал, обозначают срок и проверяют результат через 3 дня. Проверьте, есть ли у вас в документе срок на самостоятельное изучение и форма контроля, — без них дистанционный курс превращается в необязательную рассылку.»
Синхронное и асинхронное обучение: как описать форматы
Синхронный формат — обучение в реальном времени вместе с преподавателем и группой: вебинар, онлайн-тренинг, разбор кейсов в микрогруппах. Асинхронный — самостоятельное прохождение записанных материалов в удобное время: видеокурс, статья, тест, задание с проверкой. Разница для кадровика не методическая, а учётная. Синхронное занятие имеет дату и время, его можно поставить в табель и оплатить как рабочее время. Асинхронный курс времени не имеет вовсе, поэтому в положении нужно задать либо нормативную продолжительность программы в часах, либо период, в течение которого её нужно закрыть.
Смешанная схема означает, что одна и та же программа состоит из асинхронной теории и синхронной практики. В положении это описывается как единая программа с двумя частями и одним итоговым контролем, иначе сотрудник считает пройденным курс, у которого закрыта только теория.
Полезно знать: 97% компаний разрабатывают учебный контент своими силами, а готовые курсы периодически покупают 26%. Раздел про авторские права на внутренние материалы и порядок их актуализации в положении нужен почти всем.
Модель 70-20-10 распределяет развитие сотрудника между практикой, обучением у наставника и формальными курсами. В положении она полезна как рамка для индивидуального плана развития: если 70% развития приходится на рабочие задачи, то план не может состоять из одних курсов, в нём должны быть рабочие проекты с контрольными точками. Матрица компетенций отдела при этом отвечает на вопрос, какие именно зоны роста закрывать: должности по вертикали, требуемые компетенции и программы по горизонтали.
Рабочее время, оплата обучения и возмещение затрат
Статья 187 ТК РФ обязывает сохранить за работником место работы и среднюю заработную плату, если работодатель направляет его на дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы. Для дистанционного обучения это означает простую вещь: если сотрудник в рабочее время сидит на вебинаре по вашему направлению, это оплачиваемое время, а не его личное. Если вы хотите, чтобы человек учился вне рабочего времени, это должно быть добровольно и оформлено соответствующим образом, а не спрятано в формулировку положения о том, что обучение проходит в свободное от работы время. Табельный учёт такого времени проще вести там же, где согласуются отсутствия: в Добыто рабочее время и график отсутствий сведены в один модуль, поэтому день вебинара не теряется между табелем и заявкой на обучение.
Лайфхак: заложите на обучение от 5 часов в неделю и закрепите это прямо в регламенте. Незакреплённое время обучение всегда проигрывает текущим задачам.
Ученический договор регулируется отдельно. По статье 203 ТК РФ время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени для работников соответствующих возраста, профессии и квалификации, а ученикам выплачивается стипендия. Если сотрудник без уважительных причин не приступает к работе или увольняется до окончания срока отработки, по статье 207 ТК РФ он возвращает полученную стипендию и другие понесённые работодателем расходы.
Сколько стоит ошибка в формулировке
Условие об отработке, записанное только в положении, не работает. Статья 249 ТК РФ говорит о затратах, понесённых работодателем на обучение, и об обязанности возместить их при увольнении без уважительных причин ранее срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счёт средств работодателя. Соглашение подписывается с конкретным работником, с конкретной суммой и конкретным сроком. Без него компания теряет не стоимость курса, а всю сумму программы: при бюджете на одного линейного сотрудника 22,8 тысячи рублей в год потери на группе из 20 человек составят 456 тысяч рублей, которые не вернуть даже через суд.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Вторая по цене ошибка — обязательное обучение, проведённое дистанционно там, где норматив требует очной формы. Здесь цена считается не в стоимости курса, а в отстранении работника от работы и предписании по итогам проверки.
Кейс из практики: компания провела ассессмент 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, то есть более чем на 15 млн рублей, а результаты дальше нигде не использовала: ни в планах развития, ни в решениях о назначениях. Оценка и обучение без описанного в ЛНА порядка применения результатов превращаются в расход без отдачи.
Как утвердить положение и ознакомить сотрудников электронно
Положение принимается работодателем самостоятельно по статье 8 ТК РФ; учёт мнения представительного органа работников нужен, если это предусмотрено коллективным договором или соглашениями. По статье 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Положение об обучении под это определение попадает: оно влияет на рабочее время, оплату и в ряде случаев на допуск к работе.
Дальше начинается специфика КЭДО, и здесь чаще всего ошибаются. Вид электронной подписи зависит не от того, как удобнее, а от того, какой документ подписывается. Ознакомление с ЛНА работник может подтвердить простой электронной подписью, а вот ученический договор и договор на получение образования — нет.
| Документ по обучению | Подпись работника | Комментарий |
|---|---|---|
| Ознакомление с положением о дистанционном обучении | ПЭП, УНЭП или УКЭП | Фиксируется дата и факт ознакомления в системе |
| Ученический договор | УКЭП или УНЭП | ПЭП не подходит, требование статьи 22.3 ТК РФ |
| Договор на получение образования с отрывом или без отрыва от работы | УКЭП или УНЭП | Со стороны работодателя — УКЭП |
| Заявка на обучение, приказ о направлении | ПЭП, УНЭП или УКЭП | Маршрут согласования настраивается один раз |
| Документ о прохождении инструктажа по охране труда | Собственноручная | В электронный вид не переводится, ст. 22.1 ТК РФ |
В сервисе Добыто маршрут согласования и тип документа настраиваются один раз и дальше применяются ко всем однотипным документам: заявка уходит руководителю, затем в отдел обучения, затем на подпись, а статус каждого участника виден в карточке документа. Ознакомление с ЛНА при этом фиксируется с датой, а подписанный файл вместе с электронной подписью хранится в архиве и выгружается по запросу.
Как утвердить положение о дистанционном обучении: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Составьте перечень обязательного обучения: должности, программы, периодичность, основание в нормативе. Отдельно отметьте программы, которые нельзя проводить дистанционно.
- Шаг 2. Опишите корпоративный контур: какие внутренние программы есть, кто их ведёт, кто разрабатывает материалы, как они актуализируются.
- Шаг 3. Зафиксируйте порядок: заявка, согласование, годовой план, бюджет, выдача доступа, срок прохождения, проверка знаний, документ по итогам.
- Шаг 4. Пропишите рабочее время и оплату: какие форматы идут в рабочее время, что попадает в табель, что оплачивается по среднему заработку.
- Шаг 5. Пропишите работу с персональными данными: какие данные передаются провайдеру, на каком основании, где хранятся результаты.
- Шаг 6. Учтите мнение представительного органа работников, если такая обязанность предусмотрена коллективным договором, и утвердите положение приказом.
- Шаг 7. Ознакомьте сотрудников под роспись или электронно и заведите журнал учёта обучения: без него подтвердить прохождение программ при проверке нечем.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: сначала одно подразделение проходит полный цикл от заявки до протокола, и только потом маршруты тиражируются. На пилоте вылезают все расхождения между текстом положения и реальным процессом — например, что заявку в жизни согласует не тот руководитель, который назван в документе. Прогоните по своему проекту хотя бы один реальный кейс обучения, прежде чем подписывать приказ.»
Наставничество, матрица компетенций и оценка результата
С 1 марта 2025 года наставничество в сфере труда закреплено статьёй 351.8 ТК РФ: содержание, сроки и форма выполнения работы по наставничеству, а также размер и условия доплаты определяются с письменного согласия работника в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Для положения о дистанционном обучении это означает, что назвать наставника в ЛНА недостаточно — нужны приказ о назначении и допсоглашение с условиями доплаты. Оба документа собираются из шаблона: в Добыто переменные заполняются данными выбранного сотрудника, поэтому приказ не набирается руками под каждого наставника.
Сама схема наставничества в дистанционном формате не меняется: сначала новичок наблюдает за работой наставника, затем работает сам под присмотром, затем присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Меняется способ наблюдения: демонстрация экрана и разбор записей вместо работы плечом к плечу. В положении полезно ограничить количество подопечных на одного наставника, иначе наставничество превращается в формальность.
Важный нюанс из практики: базовая адаптация, построенная на папке сотрудника (продукт компании, цели, история, политики) и папке должности (смысл позиции, продукт, статистика, полномочия, технология работы по шагам), занимает 3-5 дней, дальше человек добирает детали в работе. Именно эти два комплекта имеет смысл первыми переводить в асинхронный формат.
Факт: у компаний с корпоративными университетами норма — 40 часов обучения на сотрудника в год, то есть одна рабочая неделя, а расходы на обучение составляют 1,3% фонда оплаты труда. Это ориентир для раздела о планировании и бюджете.
Раздел про оценку результата чаще всего пишут одной строкой про анкету обратной связи. Обратную связь собирают 71% компаний, через KPI эффект измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Разница между этими уровнями и есть разница между отчётом «курс понравился» и ответом на вопрос, изменилось ли поведение сотрудника на рабочем месте. Если в положении зафиксировать хотя бы два уровня — реакция и проверка знаний, — отчётность перестаёт быть формальной.
Кейс из практики: в компании из сферы B2B-продаж перешли к подбору и вводу в должность по профилю компетенций. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Эффект дала не сама программа обучения, а связка матрицы компетенций с содержанием ввода в должность.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении, а не характеристика вроде «ответственный». Поэтому в матрицу компетенций и в критерии проверки знаний имеет смысл писать поведенческие индикаторы: что конкретно сотрудник делает, когда владеет навыком. Проверьте свой перечень требований: если по формулировке нельзя понять, что человек должен сделать, оценить прохождение обучения по ней не получится.»
Стоимость перевода обучения и кадровых документов в электронный вид
Итоговая цена зависит от численности сотрудников, набора функций и способа размещения. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф и отдельно не покупаются.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | период — год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск электронных подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в тариф |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Разброс между тарифами определяется численностью и требованиями к размещению данных: небольшой компании хватает облачного варианта с базовыми шаблонами, крупной нужны выделенный сервер, SLA и собственные интеграции. Актуальный состав функций по каждому пакету указан на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Положение о дистанционном обучении работает тогда, когда в нём разделены два контура. Обязательные программы описываются через нормативы, лицензированных провайдеров и подтверждающие документы вплоть до записи в государственном реестре; корпоративное развитие — через внутренние программы, форматы, ИПР и внутренний сертификат. Оплата времени обучения, порядок проверки знаний и условие об отработке должны быть не только в ЛНА, но и в персональных документах с конкретным работником, иначе они не защищают ни компанию, ни сотрудника.
Мы в Добыто ежедневно видим, как выглядит разрыв между текстом положения и реальным маршрутом документа: заявку согласует другой руководитель, ознакомление с ЛНА никто не фиксирует, протоколы лежат в почте. Настроенные маршруты, типы документов и электронный архив закрывают именно эту часть задачи — подтверждение того, что процедура из положения действительно выполнена.
Частые вопросы
Чем сертификат отличается от удостоверения о повышении квалификации
Удостоверение о повышении квалификации — документ о квалификации, который выдаёт организация с лицензией на образовательную деятельность по программам дополнительного профессионального образования продолжительностью от 16 часов. Сертификат — внутренний документ компании о прохождении корпоративной программы, его форму вы устанавливаете сами. Для допуска к работам, где норматив требует подтверждённой квалификации, сертификат не подходит. В положении стоит развести оба документа и указать, по каким программам выдаётся какой.
Нужна ли компании лицензия, чтобы обучать своих сотрудников дистанционно
Для внутренних программ — продукт, регламенты, адаптация, корпоративные навыки — лицензия не нужна, потому что компания не ведёт образовательную деятельность и не выдаёт документы об образовании. Лицензия требуется, если вы хотите выдавать удостоверения о повышении квалификации или дипломы о переподготовке. Обычный путь — работать с внешним провайдером, а внутренние программы оставить в корпоративном контуре.
Можно ли обязать сотрудника проходить курс в выходной день
Обязать нельзя: время обучения по инициативе работодателя — это время исполнения трудовых обязанностей со всеми последствиями по оплате. Если программа объективно не помещается в рабочий график, оформляйте привлечение к работе в выходной по правилам ТК РФ с письменным согласием и повышенной оплатой либо переносите обучение. Формулировка «сотрудник проходит обучение в свободное от работы время» в положении спор не выигрывает.
Как определить перечень руководителей и специалистов для подготовки по экологической безопасности
Статья 73 Федерального закона № 7-ФЗ называет критерий, а не список должностей: подготовку должны иметь руководители и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Перечень формирует работодатель приказом, отталкиваясь от того, кто фактически принимает такие решения: ответственный за производственный экологический контроль, за обращение с отходами, главный инженер, руководители производственных площадок.
Сколько подопечных можно назначить одному наставнику
Норматива в законодательстве нет, ограничение задаёт сам работодатель в ЛНА. Практический ориентир для расчёта потребности: сопоставьте число сотрудников, которым по положению положен наставник (новички, переведённые на другую должность, вернувшиеся после долгого перерыва), с числом сотрудников, готовых наставничество вести. Если потребность выше, чем ресурс наставников, часть адаптации переводят в асинхронный формат, а наставнику оставляют разбор практики. При этом по статье 351.8 ТК РФ объём работы по наставничеству и доплата за неё фиксируются в допсоглашении с самим наставником.
С чего начинать создание корпоративного университета
С систематизации того, что уже есть в компании, а не с закупки платформы. Рабочая последовательность: выделить и закрепить в регламенте время на обучение, опросить самых продуктивных сотрудников и выяснить, что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным, собрать и структурировать имеющиеся материалы, задать программу со сроками и системой баллов, вести запуск руками руководителя минимум 1,5-2 недели, пока схема не заработает сама. Ориентир зрелой модели — 40 часов обучения на сотрудника в год и расходы на уровне 1,3% фонда оплаты труда.
