Обучение персонала запускают с четырёх решений: кого нужно учить обязательно по закону, чему учить остальных, за чей счёт это идёт и какими документами оформлено. Обязательный контур закрывают первым: обучение требованиям охраны труда новый работник проходит не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора, дальше — не реже 1 раза в 3 года. Развивающее обучение работодатель определяет сам по статье 196 ТК РФ, но формы обучения и перечень должностей закрепляет локальным нормативным актом. Главное различие: необученного по обязательной программе работника работодатель обязан отстранить от работы и отвечает по КоАП, а в добровольном контуре санкций нет, зато нет и защиты вложенных денег без ученического договора или соглашения об отработке.
Дальше по тексту — рабочая последовательность запуска: как собрать матрицу обязательного обучения по должностям, как построить матрицу компетенций и индивидуальные планы развития по правилу 70-20-10, чем синхронный формат отличается от асинхронного и какие документы подписывают до первого занятия. Покажем, из-за каких формулировок в соглашении затраты на обучение потом не взыскать с уволившегося. Во второй половине — сценарная таблица под размер компании, стоимость электронного оформления обучения на 2026 год, пошаговая инструкция запуска и ответы про сертификат, удостоверение и наставничество.
Пять решений, которые принимают до первого курса
Запуск обучения упирается не в выбор платформы, а в пять решений, каждое из которых оформляется отдельным документом или строкой в бюджете.
- Обязательный контур. Перечень должностей и видов обучения, которое работодатель проводит по требованию федеральных законов: охрана труда, первая помощь, использование средств индивидуальной защиты, экологическая безопасность для тех, кто принимает решения по хозяйственной деятельности.
- Содержание развивающего обучения. Чему учить сверх обязательного: какие компетенции отличают сильных сотрудников от средних на каждой ключевой позиции.
- Время. Сколько часов в неделю сотрудник и его руководитель тратят на обучение и откуда это время берётся в графике смен.
- Деньги и возвратность. Бюджет на год и условие отработки: ученический договор или соглашение об обучении с условием возврата затрат при досрочном увольнении.
- Учёт. Кто и где фиксирует факт обучения: журнал, реестр, электронный кабинет сотрудника. Без этого через год невозможно доказать инспектору, что обучение было.
Порог входа сильно зависит от размера компании. Среди организаций свыше 5000 сотрудников в обучение вкладываются все, в диапазоне 50-5000 сотрудников — 79-93%, а среди компаний до 50 человек — 47%. Разрыв проникновения между крупным и малым бизнесом составляет 53 процентных пункта: половина небольших компаний обучение вообще не покупает и запускает его с нуля, без наработанной практики.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Работающее обучение можно собрать без покупки готовых курсов. Опросите самых продуктивных сотрудников: что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным — это и есть ядро программы. Дальше соберите материалы, которые уже есть в компании, закрепите в регламенте от 5 часов в неделю на обучение и ведите запуск лично минимум 1,5-2 недели, пока система не заработает сама.»
Важный нюанс из практики: базовая структура обучения новичка держится на двух наборах материалов. Папка сотрудника общая для всех: продукт компании, её цели, история побед, организационные политики. Папка должности своя для каждой позиции: смысл и замысел должности, продукт на этом рабочем месте, статистика, по которой измеряют работу, руководитель, мотивация, полномочия и технология работы по шагам с примерами и антипримерами. Базовая адаптация по такой системе занимает 3-5 дней, дальше сотрудник добирает детали в работе.
Факт: у корпоративных университетов норма — 40 часов обучения на сотрудника в год, то есть одна рабочая неделя, а расходы на обучение составляют около 1,3% фонда оплаты труда. Это ориентир для расчёта времени и бюджета, а не обязательное требование.
Обязательное обучение: перечень, сроки и основания
Обязательный контур не зависит от стратегии компании и бюджета отдела обучения: он определяется тем, какие работы выполняются и какие решения принимают руководители. Проверять его нужно до того, как HR начнёт согласовывать программы развития, потому что именно здесь возникает ответственность работодателя.
| Вид обучения | Кого касается | Периодичность и объём | Основание |
|---|---|---|---|
| Обучение требованиям охраны труда по общим вопросам (программа «а») | Руководители, специалисты по охране труда, члены комиссий по проверке знаний, работники по перечню работодателя | Не реже 1 раза в 3 года, не менее 16 часов | Пункты 46, 59 Правил, утверждённых постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 |
| Обучение безопасным методам работ при воздействии вредных и опасных факторов (программа «б») | Работники, занятые на работах с выявленными вредными или опасными производственными факторами | Не реже 1 раза в 3 года, не менее 16 часов; при обучении по трём программам суммарно не менее 40 часов | Пункты 46, 47, 59 Правил № 2464 |
| Обучение по оказанию первой помощи пострадавшим | Работники по перечню, утверждённому работодателем | Не реже 1 раза в 3 года; не менее 8 часов при самостоятельном обучении | Пункт 36 Правил № 2464 |
| Обучение по использованию средств индивидуальной защиты | Работники, применяющие СИЗ, использование которых требует практических навыков | Не реже 1 раза в 3 года | Пункт 41 Правил № 2464 |
| Первичное обучение вновь принятых и переведённых работников | Все, кто попадает в перечень обучаемых по охране труда | Не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора или перевода | Пункт 62 Правил № 2464 |
| Подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности | Руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду | Периодичность федеральным законом не установлена; на практике программы строят как дополнительное профессиональное образование | Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» |
Для планирования отсюда следует одно: обязательный контур привязан к дате приёма конкретного работника, а не к учебному году, поэтому график ведут по датам, а не одним потоком в сентябре. Категорию по экологической безопасности определяют не по названию должности, а по признаку из статьи 73 7-ФЗ: человек принимает решения при осуществлении деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. В производственной компании под этот признак обычно попадают технический директор, начальник производства, начальник технологического отдела, эколог и руководители площадок.
Сколько стоит пропуск обязательного обучения
Допуск работника к труду без обучения и проверки знания требований охраны труда наказывается по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: от 15 000 до 25 000 рублей для должностного лица и индивидуального предпринимателя, от 110 000 до 130 000 рублей для организации. Штраф считается по каждому необученному работнику, поэтому в цехе на 40 человек цена одной пропущенной даты измеряется миллионами. Параллельно работодатель обязан отстранить такого работника от работы по статье 76 ТК РФ, а это простой участка и невыполненный план.
Матрица компетенций и ИПР: чему учить остальных
Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. «Ответственный» и «коммуникабельный» в матрицу не идут: если качество нельзя увидеть в конкретных действиях, оценить его невозможно, а значит, нельзя измерить и результат обучения. Рабочая формулировка выглядит иначе: «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».
Матрицу компетенций собирают двумя способами. Прецедентный подход — «ищем такого, как Вася»: берут успешного сотрудника за образец и подбирают похожих. Быстро, субъективно, плохо масштабируется. Аналитический подход — работу разбирают на составляющие, определяют, какие качества нужны для успеха на позиции, и оценивают людей по ним. Дольше, но воспроизводимо: матрицу можно передать другому HR-специалисту, и оценка не поплывёт.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Чтобы матрица работала, берите лучших действующих сотрудников на позиции и выделяйте компетенции, которые отличают их от средних. При этом учитывайте распределение: на среднем уровне по компетенции находятся около 40% людей, на высоком — около 10%. Профиль требований осознанно сдвигают выше среднего уровня, иначе в обучение и в резерв попадает масса середины.»
Кейс из практики: в компании из сегмента B2B-продаж перешли на подбор по профилю компетенций вместо оценки на глаз. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Тот же профиль потом лёг в основу программы обучения новичков: учили ровно тем компетенциям, по которым проседали кандидаты.
Из матрицы вырастает индивидуальный план развития. Действия в нём распределяют по правилу 70-20-10: около 70% развития даёт практика на рабочем месте, 20% — обучение у наставника и обратная связь, 10% — курсы, тренинги и чтение. Пропорция объясняет, почему план из трёх курсов и ничего больше не меняет поведение: у него нет опоры на реальные задачи. В ИПР по каждой зоне роста фиксируют цель, конкретные действия по всем трём частям правила и контрольные точки через 1, 3 и 6 месяцев.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Полезно знать: кадровый резерв есть более чем у 70% компаний, программы развития резервистов — у 91%, но высоко оценивают эффективность резерва только 13%, а измеряет её лишь треть. Разрыв между «резерв есть» и «резерв работает» — 57 процентных пунктов.
Синхронное и асинхронное обучение: как выбрать формат под задачу
Синхронный формат означает, что участники и ведущий работают одновременно: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов в микрогруппе. Асинхронный — сотрудник проходит материал в удобное время: курс в системе дистанционного обучения, видеоуроки, статьи базы знаний, тест по итогам. Выбор между ними определяется не модой, а тем, что должно измениться после обучения: знание или действие.
| Параметр | Синхронное обучение | Асинхронное обучение |
|---|---|---|
| Что передаёт лучше | Неявные знания: приёмы, опыт, разбор спорных ситуаций в группе | Явные знания: регламенты, стандарты, продукт, инструкции |
| Что нужно организовать | Единый слот в графике смен, площадку или вебинарную комнату, ведущего | Контент, срок прохождения, тест и контроль доходимости |
| Место в правиле 70-20-10 | Работает на блок 20: обратная связь, наставник, обсуждение | Работает на блок 10: теория и стандарты |
| Ограничение | Плохо масштабируется: каждая новая группа — это новые часы ведущего | Без работы с мотивацией курс не проходят до конца, и факт обучения остаётся только в отчёте |
Обязательный контур и продуктовые знания уводят в асинхрон, отработку навыка и управленческие темы держат в синхроне. Смешанный формат сегодня выбирает подавляющее большинство компаний, а чистый офлайн стал нишевым: по трём независимым опросам медианная доля гибрида составляет 82%, только очно учат 4% компаний.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Типичная ошибка на старте — когда руководитель до 90% времени обучения тратит на пересказ регламентов своими словами. Взрослый плохо усваивает материал в формате лекции. Отдайте материал в асинхрон: дайте текст или видео, обозначьте срок, проверьте через 3 дня. Освободившееся время руководителя уходит на разбор ситуаций в микрогруппе, где обучение и даёт эффект.»
Третий принцип обучения взрослых касается опыта: у сотрудника он уже есть, и новое знание привязывают к тому, что человек уже умеет. Обучение «с чистого листа» вызывает отторжение у возрастных и сильных специалистов, а это те самые люди, которых компания планирует держать в резерве.
Документы, которые оформляют до первого занятия
Статья 196 ТК РФ отдаёт работодателю право определять необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования, но формы обучения и перечень необходимых профессий и специальностей работодатель определяет с учётом мнения представительного органа работников в порядке статьи 372 ТК РФ. На практике это означает: сначала Положение об обучении персонала как локальный нормативный акт, затем всё остальное.
Минимальный пакет на старте выглядит так:
- Положение об обучении персонала. Виды обучения, кто инициирует, кто согласует бюджет, как оформляется заявка, кто ведёт учёт, что происходит при отказе сотрудника от обязательного обучения.
- Перечень должностей и матрица обязательного обучения. Должности по вертикали, программы и периодичность по горизонтали, даты последней и следующей проверки знаний.
- Приказ о проведении обучения и о составе комиссии по проверке знаний. Без приказа проверка знания требований охраны труда своими силами юридически не существует.
- Ученический договор по статьям 198-208 ТК РФ. Заключается с работником или с лицом, ищущим работу; в нём указывают квалификацию, обязанность отработать срок, размер стипендии. По статье 207 ТК РФ при неисполнении обязательств без уважительных причин ученик возвращает полученную стипендию и другие понесённые расходы.
- Соглашение об обучении с условием отработки. Альтернатива ученическому договору для коротких программ: фиксирует стоимость обучения, срок отработки и порядок возмещения по статье 249 ТК РФ — пропорционально фактически не отработанному времени.
- Журнал или реестр учёта обучения. Документ, который подтверждает факт обучения через год и через три, когда участники уже уволились.
Отдельная строка бюджета — гарантии по статье 187 ТК РФ. При направлении работника на обучение с отрывом от работы за ним сохраняется место работы и средняя заработная плата, а при обучении в другой местности оплачиваются командировочные расходы. Проверить формулировки в ЛНА и порядок оформления направления на обучение можно в сервисе «Электронный инспектор» на портале Роструда: он моделирует проверку по конкретной ситуации и показывает, какие нарушения инспектор увидел бы в вашем комплекте документов.
Лайфхак: заложите время на обучение в регламент отдельной строкой — от 5 часов в неделю — и ведите запуск лично первые 1,5-2 недели. Иначе обучение проигрывает текучке в первый же напряжённый месяц.
Шаблоны документов для запуска обучения
Комплект собран под первый запуск: начните с Положения об обучении, оно задаёт правила для остальных документов.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Заявка на обучение сотрудников | Скачать |
| Соглашение об обучении с условием отработки | Скачать |
| Журнал учёта обучения персонала | Скачать |
| Бюджет обучения на год | Скачать |
Как запустить обучение персонала: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сверьте штатное расписание с обязательным контуром: выпишите должности, для которых закон требует обучения по охране труда, первой помощи, использованию СИЗ и подготовки в области охраны окружающей среды.
- Шаг 2. Проставьте по каждому работнику дату последнего обучения и дату следующего. Для принятых недавно отсчитайте 60 календарных дней от даты заключения трудового договора.
- Шаг 3. Решите, что обучаете сами, а что отдаёте в учебный центр. Самостоятельное обучение по охране труда требует регистрации работодателя в реестре Минтруда в уведомительном порядке.
- Шаг 4. Соберите матрицу компетенций для двух-трёх ключевых позиций: по каждой компетенции пропишите поведенческие индикаторы и требуемый уровень.
- Шаг 5. Утвердите Положение об обучении с учётом мнения представительного органа работников и приказом закрепите комиссию по проверке знаний.
- Шаг 6. Разнесите программы по форматам: обязательные и продуктовые темы — в асинхрон, отработку навыков и управленческие темы — в синхронные группы.
- Шаг 7. Запустите пилотную группу на одном подразделении, соберите обратную связь, поправьте программу и только потом разворачивайте обучение на всю компанию.
Мы закладываем пилотную группу до раскатки на всю компанию в каждом проекте: на пилоте вылезают неучтённые смены, отсутствие рабочей почты у линейного персонала и должности, которых нет в матрице. В практике Добыто именно эти три вещи чаще всего срывают сроки первого потока.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Наставничество: оформление по статье 351.8 ТК РФ и оценка потребности
С 1 марта 2025 года наставничество в сфере труда регулирует статья 351.8 ТК РФ. Поручить работнику наставничество можно только с его письменного согласия, а содержание, сроки и форму выполнения этой работы вместе с размером и порядком выплат закрепляют в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Размер доплаты закон не фиксирует: его определяют стороны, но условие о доплате обязательно. Досрочно отказаться от наставничества может любая сторона, предупредив другую в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.
Отраслевого норматива по числу подопечных на одного наставника нет, поэтому потребность считают по своим данным: сколько новичков выходит в квартал по каждому подразделению, сколько сотрудников готовы и способны вести обучение, какая доля новичков сейчас остаётся без закреплённого наставника. Если на подразделение приходится один потенциальный наставник и пять новичков в квартал, наставничество превращается в формальность, а адаптация снова уходит в самостоятельное освоение методом проб и ошибок.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Лучший наставник — успешный действующий сотрудник, а не приглашённый тренер. Схема простая: сначала новичок наблюдает за работой наставника, затем работает сам под присмотром, дальше присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Руководителю здесь нужно не обучать каждого лично, а делегировать наставничество сильным сотрудникам и отдельно решать вопрос их мотивации — статусом, признанием или доплатой.»
Документов у наставничества немного: приказ о назначении наставника, дополнительное соглашение с условием о доплате и план работы с подопечным. В сервисе Добыто согласие наставника и допсоглашение подписываются электронной подписью из личного кабинета, поэтому назначение оформляется в день выхода новичка, а не через неделю, когда бумага доедет до площадки.
Что считать после запуска: метрики и документы об обучении
Оценка результата отстаёт от самого обучения сильнее всего. Обратную связь от участников собирают 71% компаний, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%, а до расчёта окупаемости доходят единицы. Пирамида показывает, где реально находится ваша компания: анкета после тренинга — это первый уровень, а не измерение эффективности.
Кейс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека — более 15 млн рублей суммарно. Результаты оценки в дальнейшем нигде не использовались: ни в планах развития, ни в решениях по резерву. Оценка без последующего применения результатов — это списанный бюджет, поэтому решение о том, кто и что сделает по итогам, принимают до запуска, а не после.
Второй вопрос после запуска — какой документ получит сотрудник. Здесь путаница возникает постоянно, а разница закреплена нормативно. Удостоверение о повышении квалификации выдаёт образовательная организация по программе дополнительного профессионального образования объёмом не менее 16 академических часов. Диплом о профессиональной переподготовке выдают по программе от 250 часов с обязательной итоговой аттестацией, он подтверждает право вести новый вид деятельности. Сертификат документом об образовании не является: это внутренний документ учебного центра или компании, он подтверждает участие, а не квалификацию, и на допуск к работам не влияет. Для обязательного контура смотрят не на бланк, а на запись в реестре обученных лиц: сведения о проверке знания требований охраны труда передаются в информационную систему Минтруда.
Хранение подтверждений — отдельная задача, которую HR обычно недооценивает на старте. Приказы, листы ознакомления и протоколы проверки знаний нужны через 3 года, когда подходит следующая дата обучения, и через 5 лет, когда идёт спор с уволившимся сотрудником. В Добыто эти документы лежат в электронном архиве и выгружаются одним реестром по датам проверки знаний, так что подготовка к визиту инспектора занимает часы, а не недели поиска по площадкам.
Когда обучение запускать рано и когда корпоративный университет не нужен
Система обучения не нужна в трёх ситуациях, и честнее признать это до того, как потрачен бюджет. Первая: в компании нет описанных процессов и продукта должности, поэтому учить придётся тому, что через месяц изменится. Вторая: обучение запускают как ответ на текучку, причина которой в оплате или в руководителе, а не в квалификации. Третья: нет никого, кто будет вести запуск и держать сроки, а передача обучения линейным руководителям в свободное время заканчивается пересказом инструкций.
Корпоративный университет — это история про масштаб. Средний годовой бюджет корпоративного университета измеряется сотнями миллионов рублей, норма нагрузки — 40 часов на сотрудника в год, расходы около 1,3% фонда оплаты труда. Компании до нескольких сотен человек закрывают те же задачи внутренней академией на существующих материалах: библиотека регламентов, папка должности, наставничество и один ответственный за учёт.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Главный аргумент против обучения звучит так: обучу — а он уйдёт к конкуренту. Ловушка в другом: если не обучать, штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, его ресурс уходит в текучку, и компания не растёт. Риск ухода закрывают не отказом от обучения, а договорённостями о сроке совместной работы и привязкой развития к росту внутри компании.»
Цена отказа считается через замену людей. Годовое обучение линейного сотрудника обходится примерно в 22 845 рублей, а замена уволившегося — в 6-9 месячных окладов: при окладе 60 000 рублей это от 360 000 до 540 000 рублей. Обучение дешевле замены в 16-24 раза и окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных сотрудников.
Что критично на старте в зависимости от размера компании
Универсальный порядок запуска ломается о численность и структуру штата, поэтому набор обязательных шагов на старте отличается.
| Сценарий | Что критично сделать сразу | Что можно отложить |
|---|---|---|
| До 50 сотрудников, системного обучения не было | Обязательный контур по охране труда, папка должности для массовой позиции, наставничество с письменным согласием | Своя платформа обучения, ИПР на весь штат, оценка 360 |
| От 50 до 5000 сотрудников, обучение идёт разрозненно | Матрица обязательного обучения с датами, единый реестр учёта, Положение об обучении, бюджет на год | Разработка собственного контента под все роли, ассессмент-центр |
| Свыше 5000 сотрудников, есть отдел обучения | Связка обучения с профилями компетенций и кадровым резервом, метрики Киркпатрика, электронное оформление документов об обучении | Разовые внешние тренинги без привязки к профилю должности |
| Распределённый штат, сменный график, несколько площадок | Асинхронные программы, электронная подпись документов об обучении, контроль доходимости по площадкам | Очные потоки на всю компанию, единые слоты в графике смен |
Чем крупнее и распределённее штат, тем раньше в проект заходит электронное оформление: бумажный лист ознакомления по трём площадкам собирается неделями, а срок в 60 календарных дней при этом продолжает идти.
Стоимость электронного оформления обучения: тарифы на 2026 год
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора нужных видов электронной подписи и того, требуются ли интеграция с 1С:ЗУП и электронный архив.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | период — год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | по запросу |
| Получение УКЭП через партнёров-удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (тариф «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за 1 день |
| Электронный архив документов об обучении (тариф «Бизнес») | входит в тариф | по запросу |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: интеграция с 1С:ЗУП, электронный архив и приоритетная поддержка доступны начиная с тарифа «Бизнес», а электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах. Полный состав пакетов и условия минимальной оплаты — на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Для сезонного найма это означает, что платить за пиковую численность весь год не придётся.
Выводы
Запуск обучения начинается не с платформы, а с разделения двух контуров. Обязательный привязан к датам приёма и к периодичности из Правил № 2464, его пропуск оборачивается отстранением работника и штрафом по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ. Развивающий строится от матрицы компетенций с поведенческими индикаторами и распределяется в индивидуальных планах по правилу 70-20-10, где курсы дают лишь десятую часть эффекта. Держится вся конструкция на Положении об обучении, ученическом договоре или соглашении об отработке и на учёте, который переживёт увольнение участников.
Мы в Добыто переводим кадровую часть этой конструкции в электронный вид: согласия, приказы, дополнительные соглашения о наставничестве и листы ознакомления подписываются электронной подписью, а факт обучения фиксируется в едином реестре с выгрузкой к проверке. Для распределённого штата это обычно и есть разница между графиком, который выполняется, и графиком, который существует только в файле.
Частые вопросы
Чем сертификат отличается от удостоверения о повышении квалификации
Удостоверение о повышении квалификации — документ о дополнительном профессиональном образовании, его выдаёт организация с лицензией по программе объёмом не менее 16 академических часов. Диплом о профессиональной переподготовке выдают по программе от 250 часов с обязательной итоговой аттестацией, он подтверждает право вести новый вид деятельности. Сертификат к документам об образовании не относится: это подтверждение участия в мероприятии или во внутреннем курсе. Для допуска к работам и для проверок значение имеет удостоверение или запись в реестре обученных лиц, а не сертификат с логотипом провайдера.
Нужно ли обучать самозанятых и исполнителей по договорам ГПХ
Требования Трудового кодекса и Правил № 2464 распространяются на работников по трудовому договору. Исполнитель по договору ГПХ и самозанятый работником не является: гарантии по статье 187 ТК РФ на него не распространяются, ученический договор с ним не заключают, а обязанность обеспечить квалификацию лежит на самом исполнителе, если иное не установлено договором. Отдельные требования по охране труда к лицам, привлечённым по гражданско-правовым договорам, могут возникать по условиям допуска на территорию заказчика, и это прописывают в самом договоре.
Можно ли проводить обучение по охране труда своими силами
Да, если работодатель зарегистрирован в реестре индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, оказывающих услуги в области охраны труда. Регистрация идёт в уведомительном порядке через электронную форму в информационной системе Минтруда. Кроме регистрации нужны программы обучения, приказ о комиссии по проверке знаний, обученные члены комиссии и передача сведений о проверке знаний в реестр обученных лиц.
Оплачивается ли время, потраченное сотрудником на обучение
При направлении на обучение с отрывом от работы за работником сохраняется место работы и средняя заработная плата по статье 187 ТК РФ, а при обучении в другой местности оплачиваются командировочные расходы. Если сотрудник учится по программе с государственной аккредитацией и совмещает работу с учёбой, применяются учебные отпуска по статьям 173-177 ТК РФ. Асинхронное обучение в рабочее время оплачивается как рабочее время, поэтому часы на прохождение курсов закладывают в норму нагрузки заранее.
Можно ли взыскать затраты на обучение, если сотрудник уволился
По статье 249 ТК РФ работник возмещает затраты, понесённые работодателем на его обучение, при увольнении без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении. Сумма считается пропорционально фактически не отработанному после обучения времени, если в договоре не предусмотрено иное. Взыскание не проходит, когда нет письменного условия о сроке отработки, фактическая стоимость обучения не подтверждена документами или обучение было обязательным в силу закона.
Что делать, если работник отказывается проходить обязательное обучение
Работника, не прошедшего обучение и проверку знания требований охраны труда, работодатель обязан отстранить от работы по статье 76 ТК РФ на весь период до устранения обстоятельств. Заработная плата за время отстранения не начисляется, если работник виновен в непрохождении обучения. Порядок фиксации отказа и последующего отстранения прописывают в Положении об обучении заранее, чтобы решение не принималось на ходу.
