Обучение персонала в компании идёт двумя параллельными контурами, и новому HR важно с первого дня их не смешивать. Первый контур — обязательная подготовка: обучение по охране труда по постановлению Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности по статье 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ, допуск к обращению с отходами I-IV классов опасности по статье 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ. Второй контур — корпоративное обучение, состав которого работодатель определяет сам по статье 196 ТК РФ. Различие задаёт всё остальное: обязательную подготовку проверяют ГИТ и профильные надзорные органы, её итог — удостоверение или протокол проверки знаний, а корпоративное обучение заканчивается сертификатом, который документом об образовании не является.
Разберём, как собирается матрица компетенций и карта обучения, как распределяются доли в правиле 70-20-10, чем синхронный формат отличается от асинхронного и по каким сценариям выбирают каждый. Покажем, как оформляется наставничество после появления статьи 351.8 ТК РФ и какие документы по обучению запрашивает инспектор. Порог, с которого имеет смысл корпоративный университет, расчёт цены ошибки и тарифы на перевод учебных документов в электронный вид — во второй половине статьи.
Два контура обучения: что требует закон и что решает работодатель
Статья 196 ТК РФ оставляет за работодателем право самому определять необходимость подготовки работников и её формы. Исключение сделано для случаев, когда обучение прямо предписано федеральными законами и иными нормативными актами: там свобода выбора заканчивается, а отсутствие документа превращается в нарушение. Новый HR обычно приходит в компанию, где второй контур живёт в презентациях, а первый — в разрозненных папках, и восстанавливать приходится именно первый.
Начинать стоит с перечня обязательных программ, привязанного к должностям. Ниже — четыре направления, которые встречаются чаще всего и по которым надзорные органы запрашивают документы в первую очередь.
| Направление подготовки | Кого касается | Норма | Срок и периодичность |
|---|---|---|---|
| Обучение требованиям охраны труда и проверка знаний | Руководители, специалисты и работники по перечню работодателя | Постановление Правительства РФ № 2464 | Не позднее 60 календарных дней после приёма, далее не реже 1 раза в 3 года |
| Обучение по оказанию первой помощи пострадавшим | Работники по перечню, утверждённому работодателем | Постановление Правительства РФ № 2464 | Не реже 1 раза в 3 года |
| Подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности | Руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду | Статья 73 закона 7-ФЗ | Периодичность закон не устанавливает, её закрепляют приказом по организации |
| Подготовка к обращению с отходами I-IV классов опасности | Работники, допущенные к обращению с такими отходами | Статья 15 закона 89-ФЗ | Документ о квалификации нужен до допуска к работам |
Из таблицы видно главное для планирования: сроки привязаны к разным событиям. Охрана труда считается от даты приёма, экология — от решения работодателя о перечне должностей, отходы — от момента допуска к работам. Для работ повышенной опасности проверка знаний по охране труда проводится не реже 1 раза в год, и этот сценарий выпадает из общего трёхлетнего цикла. Проверить, какие требования трудового законодательства компания выполняет, а какие нет, можно через сервис самопроверки «Электронный инспектор» на портале Роструда: он показывает, что именно инспектор будет искать в документах.
Вопрос по экологической подготовке звучит на собеседованиях чаще других: какие категории руководителей и специалистов обязаны её проходить. Формулировка статьи 73 закона 7-ФЗ не даёт списка должностей, а даёт признак — ответственность за принятие решений при деятельности с негативным воздействием на окружающую среду. Поэтому перечень собирает сама компания и утверждает приказом, опираясь на состав объектов негативного воздействия, поставленных на государственный учёт. Если объектов НВОС у организации нет, обязанность по статье 73 не возникает.
В практике Добыто приказ о направлении на обучение и программа уходят по маршруту согласования сразу всей группе: документ подписывается электронной подписью, а факт подписания фиксируется с датой и временем по каждому участнику.
Чем отличается сертификат от удостоверения и когда это критично
Сертификат и удостоверение — документы разного правового веса, и подмена одного другим обнаруживается в момент проверки. Удостоверение о повышении квалификации выдаётся по программе дополнительного профессионального образования организацией с образовательной лицензией, сведения о нём попадают в федеральную информационную систему ФИС ФРДО. Сертификат об участии выдаёт кто угодно по любой внутренней программе, и юридического значения он не имеет.
| Документ | По какой программе выдают | Минимальный объём | Что подтверждает |
|---|---|---|---|
| Удостоверение о повышении квалификации | ДПО, повышение квалификации, статья 76 закона 273-ФЗ | От 16 академических часов | Обновление квалификации, сведения вносятся в ФИС ФРДО |
| Диплом о профессиональной переподготовке | ДПО, профессиональная переподготовка | От 250 академических часов | Право вести новый вид профессиональной деятельности |
| Свидетельство о профессии рабочего, должности служащего | Профессиональное обучение | Определяется программой | Присвоение разряда, класса, категории по профессии |
| Протокол проверки знаний требований охраны труда | Обучение по постановлению № 2464 | По программе обучения | Допуск к работе, сведения вносятся в реестр обученных лиц Минтруда |
| Сертификат об участии | Внутренние курсы, вебинары, тренинги без образовательной лицензии | Не регулируется | Факт участия, документом об образовании не является |
Практический вывод для карты обучения: там, где норма требует квалификации, в графе «результат» должно стоять удостоверение, диплом, свидетельство или протокол. Сертификат в этой графе допустим только для внутренних программ — продуктового обучения, корпоративных стандартов, управленческих навыков.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Первое, что я прошу у нового специалиста по обучению, — реестр документов по обязательным программам с датами и сроками годности. Не план на год, не бюджет, а именно реестр. Пока по каждой должности не видно, какой документ есть и когда он истекает, любая красивая программа развития стоит на песке. Сверьте перечень должностей с фактическими удостоверениями и протоколами, и картина по рискам станет понятна за один день.»
Матрица компетенций и карта обучения: с чего начинается план
Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Не «ответственный» и не «коммуникабельный», а то, что видно в конкретных действиях. Если качество нельзя наблюдать в поведении, для оценки оно не работает. Поэтому в матрице компетенций рядом с названием компетенции задают поведенческие индикаторы: не просто «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».
Матрицу собирают двумя путями. Прецедентный подход — «ищем такого, как Вася»: за образец берут успешного сотрудника и подбирают похожих. Быстро, субъективно, плохо масштабируется. Аналитический подход — работу разбирают на составляющие и определяют, какие качества нужны для успеха на позиции. Дольше, но результат воспроизводим. Точный прогноз эффективности строится так: берут лучших действующих сотрудников на должности, выделяют компетенции, которые отличают их от средних, и уже из них собирают карту компетенций для позиции.
Уровни компетенций в популяции распределены неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком. Отсюда практическое следствие для профиля должности: планку осознанно ставят выше среднего уровня, иначе матрица пропускает массу средних кандидатов и перестаёт что-либо фильтровать.
Внимание: одна из компаний провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, это более 15 млн руб. суммарно, а результаты оценки в дальнейшем не использовались нигде. Оценка без последующего применения результатов — потраченный бюджет, а не аргумент в разговоре с финансовым директором.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Соберите матрицу обучения по должностям в один файл
Матрица компетенций отвечает на вопрос «что человек умеет», карта обучения — на вопрос «чему его учить и в каком порядке». Связка между ними и есть годовой план: каждая строка матрицы с пробелом превращается в строку карты с программой, форматом, сроком и ответственным. Без этой связки план обучения собирается из заявок руководителей, а заявки почти всегда описывают симптом, а не пробел в компетенции.
Правило 70-20-10 и индивидуальный план развития
Правило 70-20-10 описывает, откуда взрослый человек берёт рабочие навыки: примерно 70% даёт опыт на реальных задачах, 20% — обучение у других людей через наставничество и обратную связь, 10% — формальные курсы и тренинги. Модель не норматив и не требование закона, а ориентир для проектирования индивидуального плана развития. Пропорция объясняет типовой провал: компания оплачивает тренинг, закрывает 10% схемы и удивляется, что поведение сотрудника не изменилось.
В основе взрослого обучения лежит цикл Колба из четырёх этапов: получение опыта, рефлексия, концептуализация и активное применение на практике. Обучение, которое проскакивает рефлексию и сразу выдаёт теорию, работает хуже. Именно поэтому в ИПР рядом с курсом ставят рабочую задачу и контрольную точку, на которой сотрудник объясняет, что получилось и что нет.
Индивидуальный план развития на управленческую позицию, например на должность начальника технологического отдела, строится по той же логике. В профиль руководителя входят способности, навыки, ценности и карта мотиваторов. Способность и навык при этом не смешивают: способность — потенциал, навык — наработанное практикой. У человека может быть способность без навыка, и тогда развитие имеет смысл, или навык без глубокой способности, и тогда потолок роста ниже. Карта мотиваторов проверяет другое: совпадает ли то, что драйвит сотрудника, с тем, что компания реально может дать. Если не совпадает, руководитель уйдёт или выгорит независимо от качества программы.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Один тест или один ответ вывода не даёт. Мы всегда сверяем несколько источников: структурированное интервью, кейсы, метод 360 и наблюдение непосредственного руководителя. И ответственность за оценку делим между HR и руководителем, а не сваливаем на кого-то одного. Если в вашей компании ИПР пишет только HR-служба, посмотрите, сколько таких планов дожило до третьего месяца.»
Синхронное и асинхронное обучение: что чем закрывается
Синхронный формат — обучение в общем времени: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов в группе, проверка знаний комиссией. Асинхронный — обучение в своём темпе: записанный курс, электронный модуль с тестом, база знаний, регламент с проверочными вопросами. Разница не в носителе, а в том, требуется ли одновременное присутствие участников и ведущего.
Выбор формата определяется типом навыка и требованиями к подтверждению. Взрослые эффективно учатся в микрогруппах, обсуждая и применяя материал вместе, а не поодиночке слушая лекцию. Но там, где нужен зафиксированный состав участников и протокол, асинхронная рассылка не подходит.
| Сценарий | Что подходит | Почему | Что контролировать |
|---|---|---|---|
| Проверка знаний по охране труда, инструктаж | Синхронный формат с фиксацией состава | Нужен подтверждённый факт участия и протокол | Явка, протокол, сведения в реестре |
| Ввод новичка в продукт и регламенты | Асинхронный курс с тестом | Материал одинаковый, а темп освоения разный | Доля дошедших до конца, результат теста |
| Отработка переговоров, обратной связи, управленческих навыков | Синхронный формат в микрогруппах | Навык ставится в совместной деятельности и разборе ситуаций | Перенос в работу, наблюдение руководителя |
| Обновление знаний после изменения нормы или регламента | Асинхронный модуль с подтверждением ознакомления | Требуется быстрый охват всего штата | Подписанный лист ознакомления по каждому работнику |
| Распределённый штат в разных часовых поясах | Асинхронная база плюс редкие синхронные сессии | Общее время на всех участников не собирается | Посещаемость сессий, актуальность материалов |
Чистых форматов на практике почти не осталось: компании собирают смешанные программы, где обязательная часть идёт синхронно, а теоретическая — в записи. Внутренний контент при этом делают преимущественно своими силами, а готовые курсы покупают заметно реже.
Лист ознакомления — место, где асинхронный формат чаще всего ломается: материал разослали, а подтверждений нет. Мы заводим под лист ознакомления отдельный тип документа с собственным маршрутом, чтобы подписи собирались автоматически, а непрошедшие были видны списком.
Образцы документов для системы обучения персонала
Комплект закрывает базовый цикл от ЛНА до оценки результата; начинать имеет смысл с положения об обучении, оно задаёт правила для остальных документов.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| План адаптации нового сотрудника | Скачать |
| Приказ о назначении наставника по статье 351.8 ТК РФ | Скачать |
| Форма оценки обучения по Киркпатрику | Скачать |
| Соглашение об обучении с условием отработки | Скачать |
Наставничество по статье 351.8 ТК РФ и потребность в наставниках
С 1 марта 2025 года наставничество регулируется отдельной статьёй 351.8 ТК РФ. Работник выполняет наставничество по поручению работодателя и только с письменного согласия. Содержание, сроки и форма работы указываются в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, доплата за наставничество — обязательное условие, её размер фиксируется там же. Отказаться от наставничества досрочно может и работник, и работодатель, предупредив другую сторону не менее чем за три рабочих дня.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Механика передачи навыка при этом не изменилась и состоит из трёх этапов. Сначала новичок наблюдает за работой наставника и видит, как задача делается правильно. Затем работает сам под присмотром, а наставник поправляет и подстраховывает. Дальше присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Руководитель не обучает каждого новичка лично: он делегирует наставничество успешным действующим сотрудникам, и это разгружает его самого, развивает наставников и даёт им статус.
Полезно знать: базовая адаптация по системе двух папок — папки сотрудника (ценный конечный продукт компании, замысел и цели, история побед, организационные политики) и папки должности (смысл названия, продукт должности, статистика, руководитель, мотивация, полномочия, технология работы по шагам) — занимает 3-5 дней. Дальше сотрудник добирает детали в процессе работы.
Отдельный вопрос, который новому HR задают на этапе бюджетирования, — индекс потребности в наставничестве. Единой утверждённой методики расчёта такого показателя нет, и подставлять чужую формулу без разбора не стоит. Считать нужно три величины по каждому подразделению: сколько людей одновременно проходят адаптацию, сколько часов в неделю наставник фактически тратит на одного новичка и сколько опытных сотрудников готовы взять эту нагрузку без падения собственных показателей. Если новичков в подразделении больше, чем наставников, готовых их вести, срок выхода на результат растянется независимо от качества программы.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Наставничество ломается не на методике, а на оформлении. Согласие работника собрали устно, доплату не прописали, а через полгода наставник просит перерасчёт. После появления статьи 351.8 ТК РФ содержание, сроки, форма и размер доплаты должны быть в дополнительном соглашении. Проверьте по каждому действующему наставнику, есть ли у вас подписанный документ, а не запись в чате.»
В сервисе Добыто дополнительное соглашение о наставничестве собирается из шаблона: данные наставника подставляются из карточки сотрудника, а маршрут ведёт документ через непосредственного руководителя и кадровую службу.
Как оценивать результат обучения
Оценка эффективности обучения выстроена по уровням: сначала обратная связь участников, затем измерение изменений через KPI, затем модель Киркпатрика с четырьмя уровнями от реакции до результата для бизнеса. Реальное распределение практик выглядит как пирамида с очень узкой вершиной.
Практический вывод для нового HR: начинать с четвёртого уровня Киркпатрика бессмысленно. Рабочая последовательность — зафиксировать базовую линию показателя до обучения, собрать обратную связь сразу после, замерить тот же показатель через два-три месяца. Без базовой линии любой результат объясняется сезонностью, и разговор с руководством заканчивается ничем.
Кейс из практики: в компании из сферы B2B-продаж внедрили подбор по профилю компетенций вместо оценки «на глаз». Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Оценка на входе напрямую повлияла на скорость окупаемости найма, при том что бюджет на обучение не менялся.
Подписанные протоколы, приказы и листы ознакомления хранятся в электронном архиве, и выгрузить комплект по конкретному сотруднику можно из его карточки, не поднимая бумажные папки за три года.
Как собрать систему обучения с нуля
Корпоративные учебные центры часто живут в отрыве от бизнеса: учат тому, что кажется правильным методисту, а не тому, что закрывает задачи компании. Пока этот разрыв есть, обучение воспринимается как трата времени. Обратный подход — встраивать обучение в рабочие процессы, а не выносить отдельным блоком «раз в квартал собрались, послушали».
Как запустить обучение без бюджета на разработку курсов: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Выделить время. Заложить на обучение от 5 часов в неделю и закрепить это в регламенте. Без закреплённого времени обучение всегда проигрывает текучке.
- Шаг 2. Определить, чему учить. Опросить самых продуктивных сотрудников: что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Их ответы и есть ядро программы.
- Шаг 3. Собрать материалы. Книги, курсы, внутренние наработки, записи. Не создавать заново, а собрать и структурировать то, что уже доступно.
- Шаг 4. Настроить контроль. Программа со сроками и система баллов за прогресс, чтобы сотрудник видел, что его продвижение фиксируется и учитывается.
- Шаг 5. Курировать запуск. Руководитель ведёт запуск минимум 1,5-2 недели, пока система не заработает без ручного управления.
Лайфхак: руководитель тратит до 90% времени обучения на пересказ регламентов и инструкций своими словами. Отдайте материал сотруднику, обозначьте срок и проверьте через 3 дня: нагрузка на руководителя падает, а усвоение растёт.
Что проверить до запуска программы
Диагностика перед стартом занимает несколько дней и снимает большую часть последующих переделок. Проверьте пять позиций:
- есть ли утверждённое положение об обучении и кто по нему принимает решения о заявках;
- собран ли перечень должностей по каждой обязательной программе и совпадает ли он с действующим штатным расписанием;
- по каким должностям срок действия удостоверений и протоколов истекает в ближайшие 6 месяцев;
- какие показатели вы будете сравнивать до и после и есть ли по ним данные за прошлый период;
- как фиксируется факт прохождения: подпись на бумаге, отметка в системе или ничего.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Учебные центры вкладываются в контент и платформы и почти не вкладываются в мотивацию учащихся. А без неё даже сильный курс не проходят до конца. Мотивация — отдельная зона ответственности, а не побочный эффект хорошего материала. Посмотрите, кто в вашей компании отвечает за то, чтобы сотрудник дошёл до конца программы: если никто, доходимость вы не измените сменой платформы.»
Корпоративный университет: когда он окупается
Корпоративный университет отличается от отдела обучения не вывеской, а масштабом функций: собственные программы, преподаватели, методология, инфраструктура и связь со стратегией компании. У компаний, которые содержат корпуниверситет, норма обучения составляет 40 часов на сотрудника в год, расходы держатся около 1,3% фонда оплаты труда.
Факт: средний годовой бюджет корпоративного университета в России составляет 557 млн руб., норма обучения — 40 часов на сотрудника в год, то есть одна рабочая неделя, а расходы на обучение держатся на уровне 1,3% ФОТ.
Когда корпоративный университет не нужен
Собственный университет не нужен компании, у которой нет повторяющегося потока однотипных должностей. Если в год выходит десяток новичков на пятнадцать разных позиций, дешевле и быстрее покупать внешние программы и держать внутреннее наставничество. Проникновение обучения по размеру компании это подтверждает: среди организаций со штатом свыше 5000 человек в обучение вкладываются практически все, а среди компаний до 50 сотрудников — меньше половины, и это не признак отсталости, а следствие экономики.
Второй ограничитель — готовность наполнять систему. Реальный срок наполнения корпоративной академии контентом измеряется месяцами, а не неделями. Третий — способность довести оценку до применения: если результаты никто не использует в кадровых решениях, университет превращается в дорогой отдел производства курсов.
Кейс из практики: компания с большим штатом вела адаптацию двумя способами — сажала новичка рядом с опытным менеджером и выдавала список из 130-140 вопросов для самостоятельной проработки. Опытный сотрудник терял продуктивность, список не искался и не структурировался. Выстроили корпоративную академию на LMS, наполняли около полугода, сделали адаптационные треки примерно под 66 должностей и встроили тесты после очного обучения. Попытка добавить уведомления через мессенджер не прижилась: сотрудники не хотели настраивать привязку номера.
Сколько стоит ошибка в обучении
Работодатели часто сворачивают обучение из-за страха «обучу, а он уйдёт к конкуренту». Расчёт показывает обратное. Годовое обучение линейного сотрудника обходится в 22 845 руб., а замена уволившегося стоит 6-9 месячных окладов: при окладе 60 000 руб. это 360 000 — 540 000 руб. Обучение дешевле замены в 16-24 раза и окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 и более обученных сотрудников.
Вторая часть цены ошибки — административная. Допуск работника к работе без обучения и проверки знаний требований охраны труда образует состав по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: для должностных лиц и предпринимателей штраф составляет от 15 000 до 25 000 руб., для юридических лиц — от 110 000 до 130 000 руб. Считается нарушение по каждому работнику, поэтому в компании с несколькими необученными сумма умножается.
Третья часть — отказ от обучения вовсе. Если штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, его ресурс уходит на текучку вместо развития, и компания перестаёт расти. Риск ухода обученного сотрудника закрывается не отказом от обучения, а соглашением об обучении с условием отработки и привязкой развития к карьерному росту внутри компании.
Стоимость перевода документов по обучению в электронный вид: тарифы 2026
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: тарифы считаются за сотрудника в месяц, электронные подписи для работников входят в тариф и отдельно не покупаются.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | — |
| Готовый модуль для 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: кастомные шаблоны, интеграция с 1С и электронный архив доступны начиная с тарифа «Бизнес», а условия по выделенному серверу и SLA обсуждаются отдельно. Актуальный состав и условия каждого пакета собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указаны ограничения по численности.
Тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, поэтому запускать перевод учебных документов имеет смысл с пилотного подразделения, а не сразу на весь штат.
Выводы
Система обучения держится на трёх опорах: перечень обязательных программ по должностям с датами и подтверждающими документами, матрица компетенций, из которой вырастает карта обучения и ИПР, и способ измерить результат хотя бы на уровне KPI. Формат подбирается под тип навыка и требования к подтверждению участия, а не под моду: там, где нужен протокол, асинхронная рассылка не работает. Наставничество после появления статьи 351.8 ТК РФ требует письменного согласия, доплаты и дополнительного соглашения по каждому наставнику.
Административная часть системы обучения — приказы, программы, листы ознакомления, протоколы и соглашения об отработке — переводится в электронный вид вместе с остальным кадровым документооборотом. Мы в Добыто закрываем эту часть: шаблоны документов, маршруты согласования и подписания, электронный архив с выгрузкой по сотруднику, чтобы у HR оставалось время на содержание программ, а не на сбор подписей.
Частые вопросы
Обязан ли работодатель сохранять зарплату на время обучения
Да, если работник направлен на обучение с отрывом от работы. По статье 187 ТК РФ за ним сохраняются место работы и средняя заработная плата, а при направлении в другую местность оплачиваются командировочные расходы в порядке, установленном для служебных командировок. Норма действует и при повышении квалификации, и при профессиональном обучении по инициативе работодателя.
Можно ли взыскать с работника затраты на обучение, если он уволился
Можно, если обучение проводилось за счёт работодателя и в договоре или соглашении зафиксирован срок отработки. По статье 249 ТК РФ работник, уволившийся без уважительных причин до истечения этого срока, возмещает затраты пропорционально фактически не отработанному времени. Основанием служит ученический договор по статьям 198-208 ТК РФ или отдельное соглашение об обучении. Без письменного условия об отработке взыскать расходы не получится.
Нужно ли обучать по охране труда дистанционных работников
Объём обязанностей работодателя в отношении дистанционных работников сокращён. По статье 312.7 ТК РФ он исполняет только часть обязанностей из статьи 214 ТК РФ, в том числе знакомит работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, которые рекомендовал или предоставил сам. Остальные обязанности по охране труда выполняются, если это прямо предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.
Нужна ли подготовка по экологической безопасности офисной компании
Обязанность по статье 73 закона 7-ФЗ возникает у руководителей и специалистов, ответственных за принятие решений при деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Отправная точка проверки — есть ли у организации объекты негативного воздействия, поставленные на государственный учёт. Если объектов НВОС нет и деятельность под критерии не подпадает, требование к компании не относится, но вывод стоит зафиксировать письменно, а не держать в голове.
Что делать, если работник отказывается проходить обязательное обучение
Работодатель обязан отстранить от работы работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда, — это прямое требование статьи 76 ТК РФ. Отстранение оформляется приказом на весь период до устранения обстоятельств, заработная плата за это время по общему правилу не начисляется. Перед приказом факт отказа фиксируется актом с подписями свидетелей.
Достаточно ли соглашения об отработке, если компания оплачивает внешний курс
Зависит от того, что именно оплачивается. Для обучения работника, уже состоящего в штате, подходит соглашение об обучении с условием отработки: в нём указывают программу, стоимость, срок отработки и порядок возмещения. Ученический договор по статье 198 ТК РФ применяется, когда речь идёт о получении образования, в том числе с лицом, ищущим работу. Разница в объёме условий: ученический договор содержит обязательные реквизиты, перечисленные в статье 199 ТК РФ, и их отсутствие ослабляет позицию работодателя в споре.
