Организовать обучение сотрудников с нуля — значит развести два контура и запускать их по разной логике. Обязательный контур задан нормативом: обучение требованиям охраны труда по Правилам из постановления Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, подготовка в области охраны окружающей среды по статье 73 Федерального закона № 7-ФЗ, допуск к обращению с отходами I-IV классов по статье 15 Федерального закона № 89-ФЗ. Здесь сроки жёсткие: вновь принятого работника учат не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора, повторно — не реже одного раза в 3 года. Корпоративный контур компания собирает сама: темы, форматы и документы свободные. Первый контур проверяет ГИТ по протоколам и реестру обученных лиц, второй оценивает бизнес по метрикам и деньгам.
Дальше по шагам: как собрать матрицу обязательного обучения по должностям, как определить темы для остальных через матрицу компетенций и опрос сильных сотрудников, как выбрать между синхронным и асинхронным форматом, как оформить наставничество по статье 351.8 ТК РФ и не потерять затраты на обучение при увольнении работника. Разберём, чем удостоверение о повышении квалификации отличается от сертификата и почему второй не закрывает обязательные требования. Порог создания корпоративного университета, шаблоны документов, расчёт окупаемости и тарифы на кадровый документооборот — во второй половине статьи.
Два контура обучения: обязательный и корпоративный
Смешение двух контуров — самая дорогая ошибка на старте. HR собирает красивый годовой план с тренингами по коммуникациям, а инспектор ГИТ спрашивает протокол проверки знания требований охраны труда на кладовщика и регистрационный номер записи в реестре обученных лиц. Обязательный контур не заменяется корпоративным ни при каких условиях: у него другое основание, другой исполнитель и другой документ на выходе.
| Параметр | Обязательное обучение | Корпоративное обучение |
|---|---|---|
| Основание | Постановление Правительства РФ № 2464, статья 73 Федерального закона № 7-ФЗ, статья 15 Федерального закона № 89-ФЗ | Статьи 196 и 197 ТК РФ: работодатель сам определяет необходимость подготовки и закрепляет порядок в ЛНА |
| Кто решает, чему учить | Норматив, работодатель только определяет перечень должностей | Работодатель по бизнес-задаче |
| Срок для нового работника | Не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора | По годовому плану и плану адаптации |
| Кто проводит | Организация из реестра обучающих организаций либо сам работодатель при внесении в реестр | Внутренние тренеры, наставники, внешние провайдеры |
| Документ по итогам | Протокол проверки знания требований охраны труда, запись в реестре обученных лиц, удостоверение о повышении квалификации | Сертификат, запись в журнале учёта обучения, отчёт по итогам программы |
| Кто спрашивает результат | ГИТ, Росприроднадзор, прокуратура | Руководство компании по метрикам и KPI |
| Цена ошибки | Отстранение работника по статье 76 ТК РФ и штраф по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: 110 000-130 000 руб. на юрлицо | Потраченный бюджет без изменения поведения сотрудников |
Практический вывод из таблицы: сначала закрывается обязательный контур по всем должностям, и только потом собирается развивающая программа. Обратный порядок даёт годовой план, который придётся переписывать после первой же проверки.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Учебные центры часто живут в отрыве от бизнеса: учат тому, что кажется правильным методисту, а не тому, что закрывает задачи компании. Пока этот разрыв есть, обучение воспринимают как трату времени. Начните с простого вопроса руководителю: какую цифру в его отчёте должно сдвинуть обучение через квартал. Если ответа нет, программу рано запускать.»
Что проверить до запуска обучения
Пять пунктов, которые собираются за один день и определяют всю дальнейшую конструкцию.
- Штатное расписание и перечень должностей. Без него нельзя понять, кого касается обязательный контур.
- Карты специальной оценки условий труда. Наличие вредных и опасных факторов определяет, нужна ли работнику программа Б.
- Перечень работ повышенной опасности и нормы выдачи СИЗ. От них зависят программа В и обучение по использованию средств индивидуальной защиты.
- Действующие ЛНА. Есть ли положение об обучении, приказ о перечне должностей, назначен ли ответственный за сроки.
- Дата последнего обучения по каждому работнику. Без неё невозможно рассчитать, у кого истекает трёхлетний цикл в ближайшие месяцы.
Шаг 1. Соберите матрицу обязательного обучения
Матрица обязательного обучения — таблица, где по вертикали идут должности, по горизонтали виды обязательной подготовки, а в ячейках стоят даты последнего и следующего обучения. Она закрывает сразу два вопроса: кого нельзя допускать к работе прямо сейчас и какой бюджет понадобится в следующем квартале.
| Вид обучения | Кого касается | Объём и периодичность | Документ |
|---|---|---|---|
| Программа А: общие вопросы охраны труда | Работники по перечню работодателя, руководители, специалисты по охране труда | Не менее 16 часов, не реже 1 раза в 3 года | Протокол проверки знания, запись в реестре обученных лиц |
| Программа Б: безопасные методы работ при воздействии вредных и опасных факторов | Работники, занятые на таких работах по результатам СОУТ | Не менее 16 часов, не реже 1 раза в 3 года | Протокол проверки знания |
| Программа В: работы повышенной опасности | Работники, выполняющие работы повышенной опасности | Не реже 1 раза в 3 года либо по специальным требованиям | Протокол проверки знания |
| Оказание первой помощи пострадавшим | Работники по перечню работодателя | Не менее 8 часов, практика не менее 50% времени, не реже 1 раза в 3 года | Протокол проверки знания |
| Использование средств индивидуальной защиты | Работники, которым выдаются СИЗ | Практика не менее 50% времени, не реже 1 раза в 3 года | Протокол проверки знания |
| Подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности | Руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при деятельности с негативным воздействием на окружающую среду | Объём и периодичность статьёй 73 Федерального закона № 7-ФЗ не установлены, определяются программой ДПО | Удостоверение о повышении квалификации |
| Обращение с отходами I-IV классов опасности | Лица, допущенные к сбору, транспортированию, обработке, утилизации, обезвреживанию и размещению таких отходов | До допуска к работе, по типовой программе из приказа Минприроды России от 15.10.2021 № 755 | Свидетельство о профессиональном обучении или удостоверение о повышении квалификации |
Если работник обучается сразу по трём программам охраны труда, суммарный объём составляет не менее 40 часов. Выбранный учебный центр стоит сверить с реестром организаций, оказывающих услуги в области охраны труда: он ведётся в единой общероссийской справочно-информационной системе по охране труда, там же публикуются сведения о зарегистрированных проверках знания.
Факт: 38% компаний за год обучают свыше 81% штата, ещё 20% охватывают от 61 до 80% сотрудников. У компаний с собственными корпоративными университетами норма составляет 40 часов обучения на сотрудника в год при расходах около 1,3% фонда оплаты труда.
Какие категории руководителей и специалистов обязаны иметь экологическую подготовку
Статья 73 Федерального закона № 7-ФЗ формулирует требование через функцию, а не через должность: подготовку должны иметь руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Категорий объектов негативного воздействия статья не называет и периодичность не устанавливает.
На практике перечень собирают из четырёх групп: генеральный директор и его заместители, отвечающие за производственную площадку; эколог или лицо, на которое возложены функции эколога; главный инженер и руководители производственных подразделений, где образуются выбросы, сбросы и отходы; сотрудники, допущенные к обращению с отходами I-IV классов опасности. Последняя группа регулируется отдельно статьёй 15 Федерального закона № 89-ФЗ и требует документа о квалификации до допуска к работе, а не в течение какого-то срока после приёма.
Перечень должностей утверждается приказом по организации. Формулировка приказа со ссылкой на функцию принятия решений закрывает спор с проверяющим лучше, чем список фамилий: при кадровых перестановках перечень не переписывается.
Как собрать матрицу обязательного обучения: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Выгрузите штатное расписание и список занятых должностей с указанием подразделения и количества штатных единиц.
- Шаг 2. По каждой должности отметьте пять признаков: вредные и опасные факторы по картам СОУТ, работы повышенной опасности, выдачу СИЗ, участие в принятии решений с негативным воздействием на окружающую среду, допуск к отходам I-IV классов.
- Шаг 3. Проставьте по каждому признаку программу и норму часов: программа А, Б или В, первая помощь, использование СИЗ, экологическая подготовка, обращение с отходами.
- Шаг 4. Внесите дату последнего обучения по каждому работнику и рассчитайте дату следующего исходя из периодичности. Для принятых в последние два месяца проверьте, не истекают ли 60 календарных дней.
- Шаг 5. Утвердите перечень должностей приказом, назначьте ответственного за контроль сроков и заведите журнал учёта обучения персонала, куда вносятся протоколы и регистрационные номера записей в реестре.
В практике Добыто заявки на обучение и журнал учёта чаще всего ведут вне кадрового контура, в отдельных файлах у специалиста по охране труда. К проверке комплект приходится собирать вручную, а при увольнении ответственного часть истории теряется.
Шаг 2. Определите, чему учить остальных: матрица компетенций и ИПР
Компетенция — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях, оно не годится для оценки и не может стать темой обучения. Поэтому в матрице компетенций рядом с названием компетенции всегда стоят поведенческие индикаторы: не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Два способа определить требования к должности дают разный результат. Прецедентный подход отталкивается от успешного сотрудника: ищем похожего на действующего сильного специалиста. Работает быстро, но плохо воспроизводится и зависит от вкуса нанимающего руководителя. Аналитический подход разбирает работу на составляющие и определяет, какие качества нужны для успеха на позиции. Он занимает больше времени, зато даёт критерии, которыми можно пользоваться повторно и передавать другим.
Точная карта компетенций строится в четыре хода: взять лучших действующих сотрудников на должности, выделить компетенции, которые отличают их от средних, собрать из этих компетенций карту для позиции, оценивать по ней через структурированное интервью и кейсы с баллами по шкале. Ориентир по распределению: около 40% людей находятся на среднем уровне компетенции и около 10% на высоком, поэтому профиль требований осознанно сдвигают выше среднего.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Самый дешёвый способ понять, чему учить, — опросить самых продуктивных сотрудников: что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Это и есть ядро программы, его не нужно покупать на стороне. И сразу заложите на обучение от 5 часов в неделю в регламенте, иначе учёба всегда проиграет текущим задачам.»
Разрыв между текущим уровнем и профилем должности переносится в индивидуальный план развития. ИПР строится по модели 70-20-10: примерно 70% действий — практика и рабочие задачи, 20% — наставничество и обратная связь, 10% — формальное обучение вроде курса или тренинга. Пропорция служит ориентиром для проверки плана на перекос: если весь ИПР состоит из курсов, компетенция в поведении не изменится. Контрольные точки ставят на 1, 3 и 6 месяцев.
Приоритеты аудиторий на рынке распределены неравномерно: обучение руководителей отделов называют приоритетным 75% компаний, менеджеров по продажам 54%, топ-менеджмент и кадровый резерв по 51%, ИТ-специалистов 40%. Внутри содержания преобладают навыки поведения: личная эффективность и коммуникации 58%, командная работа 54%, управление проектами 43%, продажи 31%, работа с клиентами 30%, грамотность в области искусственного интеллекта 23%.
Шаг 3. Синхронное и асинхронное обучение: что чем закрывается
Синхронное обучение идёт одновременно для группы и преподавателя: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов в микрогруппах. Асинхронное сотрудник проходит в своём темпе: видеокурс, текстовый регламент, тест в LMS. Выбор между ними определяется не бюджетом, а типом навыка.
| Параметр | Синхронный формат | Асинхронный формат |
|---|---|---|
| Что закрывает лучше | Поведенческие навыки: переговоры, обратная связь, управление командой | Знания с проверяемым ответом: регламенты, продукт, нормативы, программное обеспечение |
| Масштабирование | Ограничено расписанием и размером группы | Не зависит от численности и географии |
| Основные затраты | Время тренера на каждую новую группу | Разовая сборка контента плюс поддержание его актуальности |
| Контроль усвоения | Наблюдение тренера, разбор ситуаций в группе | Тест с фиксацией результата в системе |
| Ограничение формата | Не работает при распределённом штате и посменном графике | Без рефлексии и обратной связи материал не переходит в поведение |
По трём независимым опросам компаний медианная доля смешанного формата составляет 82%, чистое очное обучение стало нишей с долей около 4%. Внутри гибрида баланс держится на уровне 63% дистанционно и 37% очно. Практический вывод для старта: обязательный контур и знания о продукте уводят в асинхрон, управленческие и коммуникативные темы оставляют синхронными.
Цикл Колба объясняет, почему один асинхронный курс редко меняет работу отдела. Взрослый учится по четырём этапам: получает опыт, осмысляет произошедшее, выводит принцип, применяет его на практике. Курс без рефлексии проскакивает второй этап, поэтому знание остаётся в голове и не доходит до рабочего места.
Лайфхак: не создавайте курсы с нуля. Соберите и структурируйте то, что уже есть: книги, записи внутренних встреч, регламенты, наработки сильных сотрудников. Руководителю достаточно вести запуск 1,5-2 недели, дальше система работает без его постоянного участия.
Шаг 4. Наставничество: самый дешёвый канал и его оформление
Наставничество ускоряет адаптацию, потому что новичок учится рядом с человеком, который делает работу вживую, и может сразу спросить, повторить и получить поправку. Формат разворачивается по трём этапам: сначала новичок наблюдает за работой наставника, затем работает сам под присмотром, потом присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Без наставника человек разбирает новое место, новых людей и новые правила сам, методом проб и ошибок.
С 1 марта 2025 года наставничество регулируется статьёй 351.8 ТК РФ, введённой Федеральным законом от 09.11.2024 № 381-ФЗ. Поручить работнику функции наставника можно только с его письменного согласия, содержание, сроки и форма наставничества фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении, там же указывается размер и условия доплаты. Фиксированных ставок закон не устанавливает: размер определяется соглашением сторон и может быть привязан к окладу или задан суммой.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Руководитель не должен обучать каждого новичка лично. Он делегирует наставничество своим успешным сотрудникам: те, объясняя, систематизируют собственные знания, а статус наставника работает как признание. Дальше знание идёт по цепочке от опытных к новичкам без постоянного участия руководителя. Проверьте только одно: письменное согласие наставника должно быть получено до того, как он начал вести новичка.»
Мы подписываем дополнительное соглашение о наставничестве и согласие работника усиленной неквалифицированной электронной подписью в КЭДО, поэтому дата поручения фиксируется системой, а не восстанавливается по памяти при споре об оплате. Отказ от наставничества сотрудник вправе заявить, предупредив работодателя письменно, и досрочное прекращение оформляется так же, как поручение.
Шаблоны документов для запуска обучения
Комплект собран по порядку запуска: начните с положения об обучении, оно задаёт рамку для остальных документов.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Заявка на обучение сотрудников | Скачать |
| Бюджет обучения на год | Скачать |
| Соглашение об обучении с условием отработки | Скачать |
| Форма оценки обучения по Киркпатрику | Скачать |
Шаг 5. Документы, без которых обучение не защищено
Статья 196 ТК РФ оставляет необходимость подготовки на усмотрение работодателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами, и требует закрепить условия и порядок обучения в коллективном договоре, соглашениях или трудовом договоре. Статья 197 ТК РФ даёт работнику право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, реализуемое через договор с работодателем. Из этой пары вытекает базовый комплект: положение об обучении как ЛНА, приказ об утверждении перечня должностей и годового плана, заявка на обучение, журнал учёта.
Гарантии при направлении на обучение задаёт статья 187 ТК РФ: при направлении на дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за сотрудником сохраняются место работы и средняя заработная плата, а командировочные расходы оплачиваются по правилам служебных командировок.
Возврат денег при увольнении работает только при письменном условии. По статье 249 ТК РФ работник, уволившийся без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счёт средств работодателя, возмещает затраты пропорционально фактически не отработанному времени. Без такого соглашения затраты не взыскиваются, даже если обучение стоило сотни тысяч рублей.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Страх работодателя понятен: обучу, а он уйдёт к конкуренту. Но отказ от обучения оставляет компанию с некомпетентным штатом, руководитель начинает делать работу за подчинённых и его ресурс уходит на текучку. Риск ухода закрывается не отказом от обучения, а соглашением о сроке отработки и привязкой развития к росту внутри компании. Соглашение подписывается до начала программы, задним числом оно не работает.»
Отдельный инструмент — ученический договор по статьям 198-208 ТК РФ. Он заключается с лицом, ищущим работу, или с работником на получение образования с отрывом или без отрыва от работы и содержит квалификацию, обязанность работодателя обеспечить обучение, срок ученичества и размер оплаты. В практике Добыто ознакомление с положением об обучении и приказом о перечне должностей закрывается в кадровом электронном документообороте: маршрут собирается один раз, а новый сотрудник получает весь комплект автоматически при оформлении.
Чем сертификат отличается от удостоверения
Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке выдаются по статье 76 Федерального закона № 273-ФЗ лицам, освоившим дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию. Выдать их вправе только организация с образовательной лицензией. Минимальный объём программы задан приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 № 499: не менее 16 часов для удостоверения и не менее 250 часов для диплома.
Сертификат — документ произвольной формы. Его выдаёт кто угодно, включая провайдера без лицензии, содержание и объём программы никем не проверяются. Сертификат не является документом об образовании и о квалификации, поэтому обязательные требования им не закрываются: инспектор не примет сертификат вместо удостоверения о повышении квалификации по экологической безопасности и вместо протокола проверки знания требований охраны труда.
Свидетельство о профессиональном обучении стоит отдельно: оно выдаётся по программам профессионального обучения и служит первичным допуском, в частности для работы с отходами I-IV классов опасности. Протокол проверки знания требований охраны труда вообще не относится к образовательным документам, но именно он вместе с записью в реестре обученных лиц подтверждает допуск работника к работе.
Полезно знать: для корпоративного контура сертификат достаточен и удобен: он фиксирует факт прохождения программы и подшивается к журналу учёта. Проблема возникает только тогда, когда сертификатом пытаются закрыть обязательное обучение.
Шаг 6. Как измерять результат и защищать бюджет
Доля компаний, которые вообще не оценивают эффективность обучения, за год снизилась с 14% до 3%. При этом глубина оценки остаётся низкой: обратную связь от сотрудников собирают 71%, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%, ROI считают единицы. Доля измеряющих через KPI выросла с 7% до 43% за год, и это самый быстрый сдвиг в отрасли.
Модель Киркпатрика раскладывает оценку на четыре уровня: реакция участников, усвоенные знания, изменение поведения на рабочем месте, влияние на бизнес-результат. Первый уровень закрывается анкетой после тренинга, второй тестом, третий наблюдением руководителя через 1-3 месяца, четвёртый сопоставлением с KPI подразделения. Начинать разумно с первых двух уровней и одной бизнес-метрики: срок выхода новичка на план, доля брака, среднее время обработки заявки.
Пример измеримого эффекта из практики оценки: в компании, работающей в B2B-продажах, после перехода на подбор по профилю компетенций срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Обратный пример показывает, где деньги теряются.
Внимание: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, суммарно более 15 млн руб. Результаты оценки в дальнейшем не использовались ни для ИПР, ни для резерва. Оценка без применения результатов — выброшенные деньги.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один тест или один ответ вывода не дают: нужна сверка нескольких методов и нескольких экспертов. И до старта договоритесь, что будет сделано с результатами: ИПР, ротация, резерв. Если ответа нет, оценку лучше не запускать.»
Когда корпоративный университет и LMS не нужны
Корпоративный университет — дорогая конструкция для крупного штата: средний годовой бюджет таких структур составляет 557 млн руб., а расходы на обучение держатся около 1,3% ФОТ. Компания на 40 человек этот формат не потянет и не нуждается в нём. LMS используют около половины компаний в целом и 95% компаний с численностью свыше 5000 сотрудников, при этом географически рынок перекошен: 87% внедрений приходится на Москву.
| Размер компании | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| До 50 сотрудников | Обязательный контур, наставничество, папка должности для новичка. В обучение вкладываются 47% таких компаний | LMS, собственные курсы, отдельная штатная единица по обучению |
| От 50 до 5000 сотрудников | Матрица компетенций, годовой план, асинхронные треки под должности, измерение по KPI. Инвестируют в обучение 79-93% | Корпоративный университет как юридическая структура |
| Свыше 5000 сотрудников | LMS, внутренние тренеры, кадровый резерв, отдельный бюджет и норма часов на сотрудника. Инвестируют 100% | Закупка готовых внешних курсов как основной канал |
Порог перехода к собственной платформе виден по числу должностей, а не по численности: если адаптационные треки нужны для десятков разных позиций, ручное сопровождение перестаёт справляться. В одном из корпоративных проектов академию на платформе Moodle наполняли около полугода, чтобы закрыть треки примерно под 66 должностей. До этого адаптацию вели двумя способами: сажали новичка рядом с опытным менеджером и давали список из 130-140 вопросов для проработки. Опытный сотрудник терял продуктивность, а список плохо искался.
Кадровый резерв показывает похожий разрыв между формой и результатом: резерв есть у более чем 70% компаний, программы развития резервистов у 91%, а эффективность резерва высоко оценивают только 13%. Две из трёх компаний с резервом не измеряют его эффективность вообще. Прежде чем объявлять резерв, стоит определить, по какому показателю через год будет понятно, что он работает.
Сколько стоит ошибка при запуске обучения
Прямой штраф считается быстро. Допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения обучения и проверки знания требований охраны труда по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ обходится юридическому лицу в 110 000-130 000 руб., должностному лицу и ИП в 15 000-25 000 руб. Штраф считается по каждому работнику, а самого сотрудника работодатель обязан отстранить от работы по статье 76 ТК РФ без сохранения заработной платы за период отстранения.
Косвенные потери больше. Годовое обучение линейного сотрудника обходится в среднем в 22 845 руб., а замена уволившегося стоит 6-9 месячных окладов. При окладе 60 000 руб. это 360 000-540 000 руб., то есть в 16-24 раза дороже обучения. Программа окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных сотрудников.
Бюджеты распределены по грейдам неравномерно: на топ-менеджера тратят 55 442 руб. в год, на руководителя отдела 44 254 руб., на линейного сотрудника 22 845 руб. Разрыв между топом и линейным сотрудником составляет 2,4 раза. При этом на обучение топ-менеджеров приходится около 25,5% всего рынка корпоративного обучения объёмом 91 млрд руб., хотя топы занимают единицы процентов штата. Для HR это аргумент в разговоре о бюджете: перенос части средств на линейный персонал даёт больший охват при той же сумме.
Стоимость кадрового документооборота для учёта обучения
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграция с 1С, кастомные шаблоны, электронный архив и уровень поддержки различаются по тарифам. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф и отдельно не покупаются.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт», до 25 сотрудников | от 30 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес», без ограничения по численности | от 50 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | при подключении |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | по регламенту центра |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности штата, выбранного тарифа и потребности в интеграции с учётной системой: на тарифе «Бизнес» действует минимальная оплата, поэтому компании до 50 человек чаще считают по тарифу «Старт». Актуальный состав функций по каждому пакету опубликован на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указаны условия перехода между тарифами с пропорциональным пересчётом.
Для задач обучения кадровый электронный документооборот закрывает документарную часть: согласия наставников, дополнительные соглашения, ознакомление с положением об обучении и приказами о направлении на курсы. Проведение самих программ и выдача документов о квалификации остаются за учебными организациями.
Выводы
Запуск обучения с нуля разворачивается в шесть ходов: развести обязательный и корпоративный контуры, собрать матрицу обязательной подготовки по должностям, определить темы через матрицу компетенций и опрос сильных сотрудников, выбрать формат под тип навыка, оформить наставничество и соглашения об обучении, поставить измерение хотя бы на двух уровнях Киркпатрика. Обязательный контур не терпит отсрочки: 60 календарных дней на нового работника и трёхлетний цикл повторного обучения считаются от конкретных дат, а не от планов. Корпоративный контур начинается не с закупки курсов, а с вопроса о том, какой показатель бизнеса он должен сдвинуть.
Документарная часть обучения быстро становится самым трудоёмким участком: согласия наставников, дополнительные соглашения о доплате, ознакомление с ЛНА и приказы о направлении на курсы. В Добыто эти маршруты собираются один раз и дальше отрабатываются автоматически при оформлении каждого сотрудника, а история подписаний хранится в электронном архиве и поднимается по запросу проверяющего.
Частые вопросы
Обязательно ли обучать охране труда, если компания офисная и вредных факторов нет
Да. Обучение по программе А проходят работники по перечню, утверждённому работодателем, включая руководителя организации и специалиста по охране труда. Освобождение от обучения возможно для отдельных категорий работников, не занятых на работах с повышенной опасностью и не использующих СИЗ, но перечень таких сотрудников работодатель утверждает сам и обосновывает результатами СОУТ. Обучение по оказанию первой помощи остаётся обязательным по перечню и проводится не реже одного раза в 3 года.
Что такое индекс потребности в наставничестве и можно ли его посчитать
Утверждённой нормативом методики расчёта не существует, показатель относится к внутренним HR-метрикам и в каждой компании считается по-своему. На практике потребность оценивают по трём фактическим величинам: сколько сотрудников со стажем до 3 месяцев работает в подразделении, сколько действующих сильных специалистов готовы взять новичка, и сколько времени занимает базовая адаптация. При системе адаптации через папку сотрудника и папку должности базовый ввод занимает 3-5 дней, дальше человек добирает детали в работе. Если новичков в подразделении больше, чем потенциальных наставников, разрыв закрывают асинхронными треками, а не увеличением нагрузки на одного эксперта.
Как оплачивается время обучения и можно ли учить в выходные
При направлении на дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы по статье 187 ТК РФ сохраняются место работы и средняя заработная плата, командировочные расходы оплачиваются как при служебных командировках. Обязательное обучение по охране труда проводится в рабочее время. Если обучение приходится на выходной день, время оплачивается по правилам работы в выходные и нерабочие праздничные дни по статье 153 ТК РФ либо компенсируется другим днём отдыха.
Что делать, если сотрудник отказывается проходить обучение
При отказе от обязательного обучения работодатель обязан отстранить работника от работы по статье 76 ТК РФ на весь период до устранения обстоятельств, при этом заработная плата за время отстранения не начисляется. Отказ фиксируется актом. С корпоративной программой иначе: если обязанность проходить обучение не закреплена в трудовом договоре или ЛНА, с которым работник ознакомлен под подпись, отказ не влечёт дисциплинарных последствий.
Нужен ли ученический договор при обучении внутри компании
Не всегда. Ученический договор по статьям 198-208 ТК РФ применяется, когда работник получает образование или квалификацию с отрывом или без отрыва от работы и требуется зафиксировать срок ученичества, квалификацию и размер оплаты. Для внутреннего обучения силами наставников и внутренних тренеров он не нужен. Но если компания платит за программу и хочет иметь возможность взыскать затраты при досрочном увольнении, письменное соглашение об обучении с условием отработки обязательно: без него статья 249 ТК РФ не применяется.
Можно ли провести обучение по охране труда своим вебинаром
Нет. Обучение проводится либо в организации, внесённой в реестр организаций, оказывающих услуги в области охраны труда, либо у работодателя при условии, что он сам внесён в этот реестр и имеет комиссию по проверке знания. Внутренний вебинар без регистрации в реестре не даёт ни протокола установленного образца, ни регистрационного номера записи о проверке знания, поэтому допуском к работе не является.
