Обучение персонала ресторана: программа от кухни до зала

Обучение сотрудников ресторана делится на четыре контура: обязательные допуски по закону, профессиональная подготовка кухни и зала, стандарты сервиса и управленческое развитие руководителей смен. Первый контур внутренним тренингом не заменяется: личная медицинская книжка с гигиенической аттестацией, обучение по охране труда и по оказанию первой помощи не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора, противопожарные инструктажи, а на объектах с одновременным пребыванием 50 и более человек — повторный инструктаж не реже раза в полгода. Остальные три контура ресторан собирает сам, и здесь никакой обязательной формы нет. Главное различие: для допуска нужен документ установленного образца — удостоверение, протокол проверки знаний, отметка в медкнижке; для внутренней программы хватает приказа, программы и листа регистрации участников.

Дальше идёт разбор по ролям: что входит в программу повара, официанта, бармена и управляющего, как устроены первые смены новичка и как с 2025 года оформляется наставничество по статье 351.8 ТК РФ. Разберём, чем удостоверение отличается от сертификата и какой из документов примет инспектор. Таблица обязательной подготовки по ролям, сценарная таблица форматов под сменный график, чек-лист диагностики перед запуском программы, тарифы на перевод учебных документов в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Готовую программу обучения линейного персонала на 2026 год можно скачать и переделать под своё меню и свои роли, не собирая структуру с нуля.

Четыре контура программы обучения в ресторане

Ресторан отличается от офиса тем, что здесь обязательная подготовка и внутреннее обучение идут параллельно и путать их нельзя. Гигиеническая аттестация повара — это допуск: без неё человек не выходит на смену. Тренинг по работе с возражением гостя — это внутреннее обучение: его отсутствие не остановит работу, но отразится на выручке и отзывах.

Первый контур — допуски и обязательная подготовка. Медицинские осмотры, гигиеническое обучение, охрана труда, первая помощь, пожарная безопасность, процедуры на принципах ХАССП, для части должностей — экологическая подготовка. Второй контур — профессия: техкарты, температурные режимы, товарное соседство, бракераж, знание меню и стоп-листа. Третий контур — сервис и стандарты заведения: скрипты встречи гостя, работа с жалобой, кассовая дисциплина, апселл. Четвёртый — управление: планирование смены, обратная связь, разбор конфликтов, работа с себестоимостью и списаниями.

Программа собирается по ролям, а не по темам. Один и тот же модуль про аллергены нужен и повару горячего цеха, и официанту, но глубина разная: повару — состав и перекрёстное загрязнение на производстве, официанту — как отвечать гостю и когда переспрашивать кухню.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Руководители тратят до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами. Взрослый человек так материал не удерживает: через неделю от лекции остаются общие впечатления. Дайте текст техкарты или короткое видео, обозначьте срок и проверьте через 3 дня. Это снимает нагрузку с управляющего и переносит ответственность на самого сотрудника.»

Обязательная подготовка: что нельзя заменить внутренним тренингом

Обязательный контур строится не на желании собственника, а на перечне норм. Профессиональная гигиеническая подготовка и аттестация проводятся по приказу Минздрава России от 29.06.2000 № 229: при приёме на работу, затем для работников, занятых производством, хранением, транспортировкой и реализацией мясомолочной и кремово-кондитерской продукции, детского и дошкольного питания, — ежегодно, для остальных категорий — 1 раз в 2 года. Результат фиксируется отметкой в личной медицинской книжке.

Обучение по охране труда и обучение по оказанию первой помощи пострадавшим для вновь принятых работников проводится в сроки, установленные работодателем, но не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора: это пункт 62 Правил обучения по охране труда, утверждённых постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464. Срок действия Правил продлён до 1 сентября 2032 года, а поправки, вступившие в силу 31 августа 2026 года, затронули порядок инструктажей, программы и оформление документов. Разъяснения по обязанностям работодателя в этой части публикует Роструд, и на них же опирается инспектор при проверке.

Противопожарные инструктажи проводятся по приказу МЧС России от 18.11.2021 № 806. Повторный инструктаж не реже 1 раза в полгода обязателен на объектах защиты, предназначенных для проживания или временного пребывания 50 и более человек одновременно. Зал на 60 посадочных мест уже попадает в эту категорию, и годовая периодичность для него не годится.

Отдельная история — процедуры, основанные на принципах ХАССП. Статья 10 ТР ТС 021/2011 требует, чтобы персонал имел знания и навыки, позволяющие выполнять работы, связанные с гигиеной, проверкой производственного контроля и системой ХАССП, с практическим обучением в необходимой степени и, где это нужно, с проверкой знаний. Формально это не курс с удостоверением, а обязанность работодателя обучить и проверить.

Экологический блок в ресторане обычно недооценивают, а он касается управляющего и того, кто подписывает документы по отходам: отработанное фритюрное масло, люминесцентные лампы, картриджи и пищевые отходы образуются на любой точке. Категории по статье 73 закона № 7-ФЗ определены через функцию, а не через название должности: подготовку должны иметь руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Кто это конкретно в вашей компании, фиксируется приказом.

Во что обходится необученный персонал

Цена ошибки в общепите считается не только штрафом. Годовое обучение линейного сотрудника обходится примерно в 22 845 руб., а замена уволившегося — в 6-9 месячных окладов. При окладе 60 000 руб. это 360 000-540 000 руб., то есть в 16-24 раза дороже обучения. Программа окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных человек.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Второй слой цены — операционный. Необученный официант дольше держит стол, ошибается в заказе и чаще уводит гостя в отзыв; необученный повар даёт брак и списания. Третий слой — предписание по итогам проверки: если работник допущен к работе без обязательного обучения, вопрос будет не к нему, а к работодателю.

Чем сертификат отличается от удостоверения

Путаница в документах об обучении — основная причина, по которой ресторан считает себя закрытым по обязательному контуру, а инспектор считает иначе. Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке — это документы о квалификации по части 10 статьи 60 Федерального закона № 273-ФЗ. Их выдаёт организация, у которой есть лицензия на образовательную деятельность, по программам дополнительного профессионального образования: повышение квалификации — не менее 16 часов, профессиональная переподготовка — не менее 250 часов. Сертификат такой силы не имеет: его форму и содержание определяет тот, кто его выдал.

Практический вывод: внутренние тренинги закрываются приказом, программой, листом регистрации и тестом, а обязательная подготовка — удостоверением или протоколом. Если провайдер обещает по охране труда «сертификат», уточняйте номер лицензии и вид итогового документа до оплаты.

Кухня: что входит в программу повара

Программа кухни строится по уровням, потому что повар холодного цеха, повар горячего и су-шеф решают разные задачи. Базовый уровень для любого новичка на производстве: личная гигиена и спецодежда, поточность процессов и товарное соседство, температурные режимы хранения и раздачи, маркировка и сроки годности, дезинфекция инвентаря, действия при обнаружении испорченного продукта. Это тот минимум, без которого человек не встаёт за стол разделки.

Профессиональный уровень: технологические карты и выход блюда, органолептический контроль, бракераж готовой продукции, работа со стоп-листом, порционирование и контроль себестоимости, аллергены и перекрёстное загрязнение. Уровень су-шефа и шеф-повара добавляет управление: составление графика смен, приёмка от поставщика, инвентаризация, разбор причин списаний, обучение своих поваров.

Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. «Ответственный повар» в матрицу компетенций не попадает, а «проверяет температуру в холодильной камере в начале смены и фиксирует показания в чек-листе» попадает, потому что это можно увидеть и проверить. Матрицу собирают так: берут лучших действующих поваров, выделяют компетенции, которые отличают их от средних, и по этим компетенциям оценивают остальных.

Зал: что входит в программу официанта, бармена и хостес

Зал учат трём вещам: продукту, процедуре и разговору. Продукт — меню и барная карта, состав блюд, аллергены, время приготовления, сочетаемость, стоп-лист. Процедура — шаги сервиса от встречи до расчёта, работа в кассовой программе, правила пробития и отмены позиции, порядок действий при возврате блюда, санитарные требования к переноске посуды. Разговор — приветствие, снятие заказа, предложение дополнительной позиции, работа с возражением и с жалобой.

Модуль по жалобам стоит выносить отдельно и строить на технике SBI: ситуация, поведение, влияние. Официант обозначает конкретную ситуацию, описывает наблюдаемое действие без оценки и называет последствие. Тот же приём работает внутрь команды, когда управляющий разбирает смену: «на вчерашней подаче стол ждал горячее, гость дважды спрашивал, мы получили отзыв на две звезды» вместо «ты медленный».

Бармену добавляются нормы налива и учёт остатков, работа с сырьём, ответственность при продаже алкогольной продукции и порядок отказа гостю. Хостес — логика рассадки, бронь, лист ожидания, коммуникация с кухней по времени отдачи.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Обратная связь работает, когда она своевременная и конкретная. Через неделю человек уже не помнит деталей смены и своих ощущений, поэтому разбор надо делать по горячим следам. И смещайте баланс в сторону признания того, что получается: если сотрудник слышит только замечания, он перестаёт пробовать и начинает избегать сложных столов.»

Шаблоны для сборки программы и учёта обучения

Комплект закрывает цикл от плана до проверки знаний, смотреть первым стоит пример плана обучения: по нему проще понять, какой объём деталей нужен.

Первые смены новичка: адаптация и стажировка

Базовая адаптация по структурированной системе занимает 3-5 дней, дальше человек уже работает и добирает детали в процессе. Работает схема из двух папок. Папка сотрудника одинакова для всех: чем занимается заведение, цели и история, правила внутреннего распорядка, организационные политики. Папка должности своя для каждой позиции: смысл и замысел роли, продукт должности, показатели работы, кто руководитель, мотивация, полномочия, технология работы по шагам с примерами и антипримерами.

Для официанта «продукт должности» звучит не как «обслуживание гостей», а конкретно: принятый без ошибок заказ, поданное в срок блюдо, закрытый чек, гость, который вернётся. Такая формулировка сразу задаёт критерии оценки на стажировке.

В практике Добыто мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: в ресторане это одна смена или одна точка сети. Пилот показывает, где программа расходится с реальностью, например где стажёру физически некогда смотреть видео в разгар обеда.

Наставничество: как оформить и не потерять наставника

Наставничество работает по трём шагам: новичок сначала наблюдает за работой наставника, потом работает сам под присмотром, затем присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Лучший наставник — действующий успешный сотрудник, а не приглашённый тренер: он объясняет на реальных задачах и заодно систематизирует собственные знания.

С 1 марта 2025 года наставничество регулируется статьёй 351.8 ТК РФ. Содержание, сроки и форма наставничества, а также размер и порядок выплат за него определяются трудовым договором или дополнительным соглашением с письменного согласия работника. И работник, и работодатель вправе досрочно прекратить наставничество, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Устная договорённость «поводи новенького» доплату не обосновывает и в споре не поможет.

Синхронное и асинхронное обучение при сменном графике

Синхронное обучение идёт в реальном времени: тренинг в зале до открытия, дегустация с шефом, разбор смены, вебинар для управляющих сети. Асинхронное сотрудник проходит сам в удобное время: видеомодуль по меню, электронный курс по санитарным правилам, тест, база знаний с техкартами. Разница не в носителе, а в том, нужен ли ведущий в конкретный момент.

Гибрид стал нормой: по медиане трёх независимых опросов гибридный формат используют 82% компаний, чистый офлайн остался нишей с долей около 4%, а онлайн в каком-либо виде применяют 97%. Внутри гибрида средний баланс — 63% дистанционно и 37% очно. Для ресторана это распределение осмысленно: теорию и проверку знаний уводят в асинхрон, а всё, что связано с руками, ножом, подачей и разговором с гостем, остаётся синхронным.

Асинхронный формат ломается, если сотруднику неудобно им пользоваться. В одном из разборов компания сделала интеграцию с мессенджером для уведомлений об учебных задачах, и она не прижилась: мало кто захотел настраивать привязку номера. Порог усилий для линейного персонала должен быть минимальным — одна ссылка, один вход, никаких установок. В практике Добыто учебная задача и подтверждение её выполнения живут в личном кабинете сотрудника: смена открывает материал с телефона, отдельная программа на устройство не ставится.

Столбец «что вторично» полезнее столбца «что критично»: он показывает, на чём в текущем состоянии заведения можно не тратить деньги.

Правило 70-20-10 и ИПР для управляющего и шеф-повара

Правило 70-20-10 описывает, откуда человек берёт развитие: 70% приходится на практику и реальные задачи, 20% — на обучение у других через наставничество и обратную связь, 10% — на формальное обучение вроде курсов и тренингов. В индивидуальном плане развития это распределение задаёт пропорцию действий, а не бюджета.

Для управляющего рестораном ИПР обычно закрывает три зоны: работа с себестоимостью и списаниями, обратная связь команде, разбор конфликтных ситуаций с гостем. Для шеф-повара — планирование производства, обучение своих поваров, контроль качества. Практическая часть (70%) — это не «работать лучше», а конкретное расширенное задание: провести инвентаризацию самостоятельно, вывести новую позицию в меню, отвести месяц смен с новым составом.

Развитие руководителей — самый частый приоритет: руководителей отделов называют приоритетной аудиторией обучения 75% компаний, менеджеров по продажам — 54%, топ-менеджмент и кадровый резерв — по 51%. В ресторане роль руководителя отдела занимают шеф-повар, су-шеф, менеджер зала и старший бармен, и вложения в них дают наибольший охват, потому что каждый из них дальше обучает свою группу.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Обучение окупается тогда, когда его результаты куда-то применяются: в допуск к смене, в грейд, в доплату, в кадровый резерв. Если после программы не меняется ни график, ни деньги, ни полномочия, персонал перестаёт относиться к обучению серьёзно уже ко второму потоку. Пропишите в положении об обучении, что именно даёт сотруднику успешно пройденная программа.»

Как собрать программу обучения ресторана

Программа собирается не с курса, а с диагностики. До запуска стоит проверить пять вещей, иначе часть работы придётся переделывать.

• Перечень должностей и фактическая численность по каждой: без него не построить матрицу обязательного обучения.
• Состояние допусков: у кого истекает медкнижка, кто не прошёл гигиеническую аттестацию, по кому просрочен противопожарный инструктаж.
• Наличие локальных актов: положение об обучении, положение об адаптации, приказ о назначении ответственного за обучение.
• Кто будет учить: есть ли в штате наставники и сколько новичков каждый из них реально ведёт одновременно.
• Время: сколько часов в неделю смена может выделить на обучение, не ломая сервис.

Последний пункт чаще всего и обрушивает программу. Рабочий норматив — заложить на обучение от 5 часов в неделю и закрепить это в регламенте, иначе учебные задачи всегда будут проигрывать текущим операционным делам.

Как составить программу обучения персонала ресторана: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Разнесите штат по ролям и уровням: кухня, зал, бар, административная группа. Для каждой роли зафиксируйте продукт должности и показатели, по которым он измеряется.
2. Шаг 2. Соберите матрицу обязательного обучения: должности по вертикали, обязательные программы и допуски по горизонтали, в ячейках — дата последнего обучения и дата следующего.
3. Шаг 3. Опросите самых продуктивных сотрудников: что они умеют такого, чего не хватает остальным. Ответы становятся ядром внутренней программы, и создавать курсы с нуля не приходится.
4. Шаг 4. Разделите содержание на синхронную и асинхронную части. Всё, что требует рук и подачи, оставьте в зале; теорию, тесты и техкарты выносите в самостоятельный формат.
5. Шаг 5. Назначьте наставников приказом и оформите доплату дополнительным соглашением по статье 351.8 ТК РФ. Определите, сколько стажёров одновременно ведёт один наставник.
6. Шаг 6. Утвердите положение об обучении, программы и формы учёта: журнал, лист регистрации, тест проверки знаний. Ознакомьте персонал под подпись.
7. Шаг 7. Запустите пилот на одной смене и ведите его лично 1,5-2 недели, пока цикл не заработает сам. После пилота внесите правки и разверните программу на остальные смены.

Какие документы по обучению переводятся в электронный вид

Кадровый электронный документооборот ведётся по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. В электронный вид уходят приказы о направлении на обучение, ознакомление с положением об обучении и другими локальными нормативными актами, дополнительные соглашения о наставничестве, ученические договоры, заявки на обучение и отчёты по итогам. Для сети из нескольких точек это снимает перемещение папок между залами.

Ограничение, которое надо знать до перехода: часть 3 статьи 22.1 ТК РФ исключает из КЭДО документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемые работником. Их по-прежнему оформляют на бумаге. Норма сформулирована так, что практика по электронным журналам инструктажей расходится, поэтому противопожарные и вводные инструктажи надёжнее вести в бумажном журнале, а остальное учебное делопроизводство переводить в электронный контур.

В практике Добыто маршрут согласования учебных документов настраивают так: заявка от менеджера зала, согласование управляющего, приказ, ознакомление сотрудника, тест, отметка в реестре. Подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются внутри сервиса, отдельная покупка не требуется.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Перед переходом на электронный формат разведите два потока документов: то, что можно подписывать электронно, и то, что закон оставил на бумаге. Инструктажи по охране труда относятся ко второму потоку по части 3 статьи 22.1 ТК РФ. Если не сделать этого на старте, при проверке выяснится, что часть журналов никто не вёл, потому что все считали, что они в системе.»

Как измерить, что обучение сработало

Измеримость выросла: доля компаний, которые не оценивают эффективность обучения вообще, снизилась с 14% до 3%, а доля тех, кто измеряет эффект через KPI, выросла с 7% до 43%. При этом обратную связь собирают 71%, а модель Киркпатрика применяют 12%. Пирамида получается такая: фидбек — у большинства, KPI — у половины, полноценная модель оценки — у единиц.

Для ресторана рабочий набор метрик короткий: срок выхода стажёра на самостоятельную смену, доля брака и списаний по кухне, средний чек и доля позиций допродажи по официантам, количество жалоб гостей на смену, текучесть на испытательном сроке. Норма естественной текучести — до 10% в год, и всё, что выше, разбирают вместе с качеством адаптации.

Тесты встраивают в процесс, в том числе после очного обучения: очный тренинг без проверки знаний оставляет ощущение, что материал усвоен, но не доказывает этого. Заранее договоритесь о проходном пороге и о том, что происходит при непрохождении: повторное обучение, перенос выхода на самостоятельную смену или другое решение.

Когда корпоративный университет ресторану не нужен

Корпоративный университет — формат крупного бизнеса. Ориентиры такие: у корпоративных университетов норма обучения около 40 часов на сотрудника в год, расходы порядка 1,3% фонда оплаты труда, а средний бюджет измеряется сотнями миллионов рублей. Для одиночного заведения и небольшой сети такая конструкция избыточна: содержание методистов и платформы обойдётся дороже, чем весь эффект от обучения.

Наполнение полноценной внутренней академии — это месяцы работы. В одном из разборов компания наполняла корпоративную академию около полугода: выгружала курсы и регламенты, делала адаптационные треки примерно под 66 должностей, встраивала тесты в рабочий процесс. У ресторана обычно на порядок меньше должностей, и та же задача закрывается структурированной базой знаний с техкартами, чек-листами и тестами.

Корпоративный университет имеет смысл обсуждать, когда в сети десятки точек, есть постоянный поток открытий и собственный штат внутренних тренеров. До этого порога работает связка: положение об обучении, матрица обязательной подготовки, наставники на сменах и общая база знаний. Малый бизнес до 50 сотрудников инвестирует в обучение заметно реже крупного: вкладывается 47% таких компаний, разрыв с крупным бизнесом составляет 53 процентных пункта.

Стоимость перевода учебных и кадровых документов в электронный вид

Стоимость зависит от численности персонала и от того, нужны ли интеграция с 1С и электронный архив. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф и отдельно не покупаются.

Итоговая сумма складывается из численности штата и набора функций: небольшой точке хватает базового тарифа с шаблонами, сети нужны интеграция с 1С и электронный архив под хранение учебных документов. Полный состав пакетов и условия перехода между ними собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Для сезонного бизнеса это означает, что летний пик по численности не фиксирует стоимость на весь год.

Выводы

Программа обучения ресторана держится на разделении обязательного и внутреннего. Обязательное определено нормами: гигиеническая аттестация с отметкой в медкнижке, обучение по охране труда и первой помощи в срок до 60 календарных дней после заключения трудового договора, противопожарные инструктажи с полугодовой периодичностью на объектах с одновременным пребыванием 50 и более человек, процедуры на принципах ХАССП, экологическая подготовка для тех, кто принимает решения. Внутреннее собирается по ролям и уровням, опирается на наставников и измеряется сроком выхода стажёра на самостоятельную смену.

Мы в Добыто переводим учебное и кадровое делопроизводство в электронный контур: приказы о направлении на обучение, ознакомление с положениями, соглашения о наставничестве и ученические договоры подписываются без бумаги, а инструктажи по охране труда остаются в бумажном журнале по требованию закона. Для сети из нескольких точек это убирает потерю документов между залами и делает учёт обучения проверяемым в любой момент.

Частые вопросы

Что делать, если работник отказывается проходить обязательное обучение

Работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда: это статья 76 ТК РФ. Отстранение оформляется приказом на весь период до устранения обстоятельств, и в общем случае заработная плата за это время не начисляется. До приказа стоит зафиксировать сам факт отказа актом за подписями двух свидетелей, иначе процедура рассыплется при споре.

Можно ли взыскать затраты на обучение, если сотрудник уволился сразу после курса

Да, если есть письменное основание. По статье 249 ТК РФ работник, уволившийся без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счёт средств работодателя, возмещает затраты пропорционально фактически не отработанному времени. Без ученического договора по главе 32 ТК РФ или соглашения об обучении с условием отработки требовать деньги не с чего.

Считается ли время обучения рабочим и как его оплачивать

Если обучение проводится по инициативе работодателя в рабочее время, оно оплачивается как рабочее время. Обязательная подготовка по охране труда, гигиеническая аттестация и медицинские осмотры проводятся за счёт работодателя. Когда учебные задачи выносятся за пределы графика смен, порядок оплаты закрепляется в положении об обучении заранее, а не обсуждается постфактум с конкретным сотрудником.

Сколько наставников нужно на смену

Потребность считается от потока новичков и от того, сколько стажёров один наставник ведёт одновременно без потери собственной выработки. Отправная формула: количество новичков в месяц, умноженное на длительность наставничества в сменах, делённое на нормативную нагрузку одного наставника. Сам норматив нагрузки компания устанавливает и закрепляет в положении о наставничестве вместе с размером доплаты по статье 351.8 ТК РФ.

Нужен ли индивидуальный план развития линейному персоналу

Официанту и повару начального уровня ИПР избыточен: их развитие закрывается уровнями внутри роли и допусками. План развития имеет смысл с позиции старшего смены и выше, где появляются управленческие задачи и зона роста измеряется не скоростью подачи, а решениями по себестоимости, графику и команде. Развитие руководителей отделов приоритетно для 75% компаний, и в ресторане это шеф-повар, су-шеф и менеджер зала.

Что писать в программе, если обучение ведёт сам управляющий без педагогического опыта

Программа описывает не методику преподавания, а результат: тема, объём в часах, форма проведения, кто проводит, чем заканчивается проверка знаний. Для внутреннего обучения этого достаточно. Взрослые лучше усваивают материал в микрогруппах с разбором реальных ситуаций, чем на лекции, поэтому вместо монолога планируйте разбор двух-трёх ситуаций прошлой недели и опирайтесь на уже имеющийся опыт сотрудников.