Обучение основного и вспомогательного персонала: нормы 2026

Обучение основного персонала строится вокруг технологии выпуска продукта и неявных знаний, которые живут в опыте работников; обучение вспомогательного — вокруг регламентов и обязательных требований охраны труда. Обязательный минимум по Правилам обучения по охране труда, утверждённым постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, для обеих групп общий: инструктажи, программы А, Б, В, первая помощь, использование СИЗ, протокол проверки знаний и запись в реестре обученных лиц. Различие начинается там, где заканчивается норматив: основному персоналу нужны наставник и практика на рабочем месте, вспомогательному в большинстве случаев достаточно асинхронного материала с проверкой знаний. Критерий деления один: останавливается ли выпуск продукта, если человек не вышел на смену.

Разберём, что обязательно для обеих групп по постановлению № 2464, статье 73 закона 7-ФЗ и статье 15 закона 89-ФЗ, а что работодатель выбирает сам. Покажем, как разложить программу по модели 70-20-10, когда наставничество оформляется по статье 351.8 ТК РФ и чем удостоверение о повышении квалификации отличается от сертификата, который допуска к работе не даёт. Разбор бюджетов по категориям сотрудников, цена допуска необученного работника, чек-лист подготовки и стоимость перевода кадровых документов в электронный вид — во второй половине статьи.

Кто относится к основному персоналу, а кто к вспомогательному

Основной персонал — работники, которые непосредственно создают продукт или оказывают услугу, ради которой существует компания: операторы линии, технологи, врачи, продавцы торгового зала, инженеры проекта. Вспомогательный обслуживает этот процесс и напрямую продукт не производит: ремонтная служба, склад, транспорт, уборка, охрана, административно-хозяйственная часть, часть бэк-офиса. Границу удобно проводить проверкой на остановку: если человек не вышел на смену и выпуск продукта встал в тот же день — это основной персонал. Если нагрузка перераспределилась, а продукт продолжает выходить — вспомогательный.

У этих групп различается тип знаний, и это главное следствие деления. У основного персонала значительная часть знаний неявная: приёмы, которые не описаны в инструкции, понимание, по каким признакам процесс идёт не так, контекст решений. Такое знание не передаётся текстом, его переводят в явное через наблюдение, совместную работу и разбор. У вспомогательного персонала знание чаще уже зафиксировано в регламентах, стандартах и чек-листах, и задача сводится к тому, чтобы работник его освоил и подтвердил.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Программа обучения на позиции начинается с описания самой позиции: смысл названия должности, её замысел, продукт, показатели, полномочия и технология работы по шагам с примерами и антипримерами. Пока этого описания нет, любое обучение сводится к пересказу общих слов. Проверьте по своим ключевым должностям: если продукт должности нигде не сформулирован, начинать нужно с него, а подбор провайдера подождёт.»

Ниже сведены параметры, по которым программы двух групп расходятся на практике.

Строка про обязательный минимум — единственная, где обе колонки почти совпадают. Всё остальное различается, и попытка вести обе группы по одной программе бьёт по основному персоналу: ему дают текст там, где нужен человек рядом.

Что обязательно по закону для обеих групп

Обязательное обучение зависит от опасностей на рабочем месте и от решений, которые принимает работник. Статус основного или вспомогательного персонала здесь роли не играет. Правила, утверждённые постановлением № 2464, требуют инструктажей, обучения требованиям охраны труда, оказанию первой помощи и использованию СИЗ. Первичный инструктаж не проводят работникам, чья деятельность связана исключительно с опасностями от персональных компьютеров, копировально-множительной и другой офисной техники, при оптимальных или допустимых условиях труда по результатам СОУТ. Это и есть законная развилка: часть вспомогательного и административного персонала выпадает из инструктажей, но остаётся в обучении по программам.

С 31 августа 2026 года изменилась периодичность по программе В: плановое обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ повышенной опасности проводится не реже 1 раза в 3 года вместо ежегодного. Одновременно для тех, кто впервые начал трудовую деятельность и допущен к работам повышенной опасности, повторный инструктаж проводится не реже 1 раза в 3 месяца в течение первого года работы, дальше — в общем режиме, не реже 1 раза в 6 месяцев. Стажировка на рабочем месте осталась не менее 2 смен.

Экологическая подготовка по статье 73 закона 7-ФЗ адресована должности и полномочиям. Под неё попадают руководители организаций и те специалисты, кто принимает решения при деятельности с негативным воздействием на окружающую среду: главный инженер, начальник производства, технолог, эколог предприятия. Начальник хозяйственного отдела входит в этот круг только тогда, когда решения по обращению с отходами принимает он. Прошёл ли конкретный работник обучение по охране труда, проверяется по номеру протокола и фамилии в реестре обученных лиц Минтруда: сведения туда подают и учебные центры, и организации, обучающие своих работников самостоятельно.

В практике Добыто первыми в электронный вид уходят листы ознакомления с ЛНА и журнал учёта обучения персонала: именно по ним потом восстанавливают, кто, когда и с каким документом был ознакомлен.

Чем различается содержание программ

Для основного персонала работает модель 70-20-10: около 70% развития даёт практика на реальных задачах, 20% — обучение у других людей через наставничество и обратную связь, 10% — формальные курсы и тренинги. Перевернуть эту пропорцию не получится: технологию выпуска продукта нельзя выучить по презентации. Для вспомогательного персонала доля формального блока законно выше, потому что предмет обучения уже описан документом, а от работника требуется знание и соблюдение процедуры.

Второе различие — в единице планирования. По основному персоналу планировать удобнее матрицей компетенций отдела: по строкам работники, по столбцам компетенции и уровни, на пересечении — фактический уровень. Провалы в матрице показывают, где производство держится на одном человеке. По вспомогательному персоналу единицей планирования чаще выступает процедура: какие регламенты работник обязан знать и в какой срок подтвердить знание.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Типичная ошибка руководителя — потратить до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами. Взрослый человек плохо усваивает материал в формате лекции и быстро его забывает. Отдайте материал сотруднику, обозначьте срок и проверьте через 3 дня: это снимает нагрузку с вас и включает ответственность работника.»

Важный нюанс из практики: базовая адаптация по системе двух папок — папки сотрудника с целями и политиками компании и папки должности с продуктом, показателями и технологией работы — занимает 3-5 дней, дальше человек добирает детали в процессе. Если новичок на основном производстве через неделю всё ещё слушает пересказы, дело в отсутствии описанной технологии.

Третье различие касается того, что вообще оценивать. Hard skills проверяются тестами и практическими заданиями с чёткими правильными ответами, soft skills — через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет. У вспомогательного персонала перевес в сторону проверяемых hard skills, у руководителей основного производства — в сторону поведенческих компетенций, которые тестом не измеряются.

Синхронный и асинхронный форматы: чем они отличаются и кому что

Синхронное обучение идёт в реальном времени: преподаватель, наставник и участники находятся в общем процессе одновременно, вопрос задаётся и получает ответ сразу. Асинхронное разнесено во времени: сотрудник берёт материал, курс или запись и проходит их в своём темпе, а обратную связь получает позже. Ключевая разница проходит по наличию человека, который поправит здесь и сейчас, а не по тому, онлайн идёт занятие или очно.

Отсюда правило распределения. Неявные знания передаются синхронно: наставничество, разбор ситуаций в микрогруппе, работа под присмотром. Явные знания — регламенты, стандарты, вводные материалы — переводятся в асинхронный формат без потерь. Взрослые эффективно учатся в микрогруппах, обсуждая и применяя материал вместе, поэтому синхронный блок стоит тратить на обсуждение и практику, а зачитывание инструкции вслух из него убрать.

По трём независимым опросам медианная доля гибридного формата составляет 82%, а чистый офлайн стал нишей — около 4% компаний. Внутри гибрида баланс держится на уровне 63% дистанционно и 37% очно. Практический вопрос давно сместился к содержанию дистанционной части: что именно вы туда отправляете. Если туда уходит обучение технологии основного производства, деньги на платформу потрачены зря.

Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой КЭДО на всю компанию: на ней видно, где сотрудники спотыкаются в маршруте подписания, и правки вносятся до того, как в систему зайдут тысячи человек. С обучением работает та же логика: асинхронный курс сначала проходит одно подразделение.

Наставничество: где оно окупается и как оформляется

Наставничество даёт результат там, где новичок учится рядом с человеком, который делает работу вживую: можно сразу спросить, повторить и получить поправку. Формат разворачивается по трём этапам: сначала новичок наблюдает за работой наставника, затем работает сам под присмотром, затем присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Без наставника новичку нужно кратно больше времени, потому что новое место, новых людей и новые правила он разбирает одновременно и методом проб.

Руководитель не обучает каждого новичка лично, он делегирует наставничество своим успешным сотрудникам. Это разгружает руководителя, развивает самих наставников — объясняя, они систематизируют собственные знания — и мотивирует их статусом. Так знание расходится по компании цепочкой от опытных к новичкам, без постоянного участия руководителя.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «С 1 марта 2025 года наставничество прямо описано в статье 351.8 ТК РФ: содержание, сроки и размер доплаты фиксируются письменно, с согласия работника, в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Устная договорённость подтянуть новенького основанием для доплаты не служит и работодателя в споре не защищает. Проверьте, оформлены ли у вас приказ о назначении наставника и допсоглашение по каждому, кто наставничеством фактически занят.»

Нормативно закреплённого индекса потребности в наставничестве в законодательстве нет, и подставлять сюда чужую формулу смысла мало. Рабочий признак проще: чем выше доля неявных знаний в задаче, тем сильнее позиция нуждается в наставнике. Если технологию можно выдать файлом и проверить тестом, наставник избыточен. Если правильность действий видна только по признакам, которые опытный работник считывает на месте, без наставника вход в должность растянется.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

В сервисе Добыто дополнительное соглашение о наставничестве уходит на подписание из карточки сотрудника, а согласие работника фиксируется электронной подписью: для распределённых площадок это снимает пересылку бумаги между объектами.

Шаблоны документов для программ обучения и наставничества

Комплект закрывает и планирование, и оформление; начинать удобнее с матрицы компетенций отдела — она показывает, кого и чему учить.

Как разделить бюджет и приоритеты между группами

Деньги на обучение распределяются неравномерно, и это видно по цифрам: годовые расходы составляют 55 442 руб. на топ-менеджера, 44 254 руб. на руководителя отдела и 22 845 руб. на линейного сотрудника. Индекс неравенства между топом и линейным работником равен 2,4. При этом на обучение топ-менеджеров приходится 23,2 млрд руб. из 91 млрд руб. рынка корпоративного обучения, то есть каждый четвёртый рубль, хотя доля топов в штате измеряется единицами процентов.

Приоритеты компаний смещены в сторону управленческого контура, и для основного персонала это скорее хорошо: руководитель отдела основного производства — тот, через кого технология доходит до смены. Проблема в другом: вспомогательный персонал в этих приоритетах не появляется вовсе, а именно на нём чаще всего висит обязательное обучение по охране труда, которое проверяет ГИТ.

Размер штата меняет глубину программ поверх обязательного минимума, сам минимум остаётся тем же.

Малый бизнес чаще всего проваливает обязательную часть: программа обучения есть у половины компаний, а инспекция спрашивает документы у всех.

Что проверить до перекройки бюджета на обучение

1. Разнесён ли штат по группам и зафиксирован ли перечень должностей основного персонала.
2. Есть ли утверждённые перечни работников, подлежащих обучению по охране труда, оказанию первой помощи и использованию СИЗ.
3. Кто из руководителей и специалистов принимает решения при деятельности с негативным воздействием на окружающую среду и есть ли у них подготовка по статье 73 закона 7-ФЗ.
4. Описан ли продукт должности и технология работы по шагам хотя бы по ключевым позициям основного производства.
5. Как фиксируется факт обучения: журнал, протоколы, листы ознакомления с ЛНА, запись в реестре обученных лиц.

Как развести программы основного и вспомогательного персонала: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Разделите штат по проверке на остановку: встаёт ли выпуск продукта, если работник не вышел на смену.
2. Шаг 2. Закройте по обеим группам обязательный минимум по постановлению № 2464 и отраслевые требования, включая экологическую подготовку по статье 73 закона 7-ФЗ там, где она нужна.
3. Шаг 3. Соберите матрицу компетенций по основному персоналу и отметьте позиции, где компетенция держится на одном человеке.
4. Шаг 4. Опишите по ключевым должностям продукт, показатели, полномочия и технологию работы по шагам с примерами и антипримерами.
5. Шаг 5. По вспомогательному персоналу соберите уже существующие регламенты и переведите их в асинхронный формат: материал, срок, проверка знаний.
6. Шаг 6. Назначьте наставников из числа успешных сотрудников, оформите приказ и дополнительное соглашение по статье 351.8 ТК РФ с указанием содержания, срока и доплаты.
7. Шаг 7. Зафиксируйте результат обучения протоколом и записью в журнале, а по обучению в области охраны труда проверьте появление сведений в реестре обученных лиц.

Важный нюанс из практики: запуск такой системы нужно курировать вручную минимум 1,5-2 недели, пока она не заработает сама. Раньше этого срока обучение возвращается к прежнему состоянию, потому что текущие задачи всегда выглядят срочнее.

Цена ошибки при одинаковом обучении для всех

Допуск работника к работе без обучения и проверки знаний требований охраны труда обходится по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ в 15 000-25 000 руб. на должностное лицо, 15 000-25 000 руб. на индивидуального предпринимателя и 110 000-130 000 руб. на юридическое лицо. Именно этот состав чаще всего всплывает на вспомогательных функциях: уборщики, водители, кладовщики, ремонтная служба — те, кого при планировании обучения вспоминают последними.

Дальше считается стоимость замены. Замена уволившегося сотрудника стоит 6-9 месячных окладов: при окладе 60 000 руб. это 360 000-540 000 руб., тогда как годовое обучение линейного сотрудника обходится в 22 845 руб. Разница в 16-24 раза. Обучение окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 и более обученных.

Третья часть цены — недооценка результата. Обратную связь после обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Без измерения вы не докажете, что программа для основного персонала работает, а программа для вспомогательного осталась формальностью, и бюджет следующего года распределится по инерции.

Когда разделять программы не нужно

Разделение оправдано не всегда. В компании до 50 человек, где основное производство держится на 5-7 работниках, отдельные программы избыточны: технологию передаёт владелец процесса, а обязательное обучение по охране труда закрывается через внешний учебный центр. Формализация здесь съест больше ресурса, чем даст.

Не нужно разделение и там, где вспомогательные функции выведены на аутсорсинг: за обучение уборщиков и охранников подрядчика отвечает подрядчик, у вас остаётся проверка документов при допуске на территорию. Отдельная история — корпоративный университет: средний бюджет таких структур составляет 557 млн руб., и это инструмент компаний, где обучение уже стало отдельным управляемым процессом. Разрозненность программ он сам по себе не лечит.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Работодатели часто сворачивают обучение из страха, что обученный сотрудник уйдёт к конкуренту. Механика тут обратная: без обучения штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, его ресурс уходит в текучку, и компания перестаёт расти. Риск ухода закрывают соглашением об отработке и привязкой развития к карьерному росту внутри компании.»

Сертификат, удостоверение и протокол: чем они различаются

Удостоверение о повышении квалификации — документ о квалификации по статье 60 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ. Его выдаёт организация с образовательной лицензией по итогам освоения программы дополнительного профессионального образования, сведения о выданном документе попадают в федеральную информационную систему ФИС ФРДО. По итогам профессиональной переподготовки выдают диплом. Сертификат в перечне документов о квалификации не значится: это документ об обучении, подтверждающий факт прохождения курса, и допуска к работе он не даёт.

Разница становится критичной там, где норма требует именно квалификацию. Для лиц, допущенных к обращению с отходами I-IV классов опасности, статья 15 закона 89-ФЗ требует документа о квалификации по результатам профессионального обучения или ДПО. Сертификат вебинара это требование не закрывает. Для экологической подготовки по статье 73 закона 7-ФЗ работает та же логика.

Обучение по охране труда стоит особняком: его результат оформляется протоколом проверки знаний, а сведения об обученном работнике попадают в реестр обученных лиц. Реквизитом подтверждения служит регистрационный номер записи в реестре, который указывают в протоколе, либо выписка из реестра, подписанная электронной подписью. В практике Добыто протоколы и удостоверения складывают в электронный архив вместе с кадровыми документами: при проверке комплект по конкретному работнику собирается за минуты, без поиска по папкам подразделений.

Стоимость перевода кадровых документов и учёта обучения в электронный вид

Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: подписи, шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив.

Итоговая сумма складывается из численности, выбранного набора подписей и необходимости интеграции с учётной системой. Действующие условия по каждому тарифу приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указано, что входит в каждый пакет и как пересчитывается разница при смене тарифа.

Для распределённых компаний с производственными площадками экономия считается в сокращении пересылки документов между объектами: листы ознакомления с ЛНА, приказы о наставничестве и заявки на обучение подписываются там, где работник фактически находится.

Выводы

Граница между группами проходит по типу знаний. Основному персоналу нужны наставник, практика и описанная технология: его знания неявные и текстом не передаются. Вспомогательному достаточно асинхронного материала с проверкой, потому что его предмет уже описан регламентом. Обязательный минимум по охране труда, экологической подготовке и работе с отходами общий для обеих групп и зависит от опасностей рабочего места и принимаемых решений.

Мы в Добыто работаем с той частью задачи, которая упирается в документы: согласия, приказы о наставничестве, дополнительные соглашения, листы ознакомления с ЛНА и журналы учёта обучения переводятся в электронный вид и подписываются без пересылки бумаги между площадками. Саму программу обучения это не заменяет, но снимает разрыв между тем, что реально проведено, и тем, что можно подтвердить при проверке.

Частые вопросы

Существует ли индекс потребности в наставничестве и как его считать

Нормативно закреплённого индекса потребности в наставничестве нет: ни ТК РФ, ни подзаконные акты такой показатель не вводят. На практике потребность определяется долей неявных знаний в задаче: если технологию можно выдать файлом и проверить тестом, наставник не нужен, если правильность действий видна только по признакам, которые считывает опытный работник, наставник обязателен. Дополнительный ориентир — матрица компетенций отдела: позиции, где нужный уровень есть только у одного человека, требуют наставничества в первую очередь, потому что при его уходе компетенция исчезает вместе с ним.

Стоит ли создавать корпоративный университет под основной персонал

Средний бюджет корпоративного университета составляет 557 млн руб., норма обучения у таких компаний — 40 часов на сотрудника в год, а расходы держатся на уровне 1,3% ФОТ. Это инструмент компаний, где обучение уже стало отдельным управляемым процессом с собственными метриками. Если у вас не описана технология ключевых должностей и не собрана матрица компетенций, университет закрепит разрозненность программ в более дорогой форме. Разумная последовательность обратная: сначала описание должностей и наставничество, потом инфраструктура.

Может ли компания обучать своих работников по охране труда сама

Да, работодатель вправе проводить обучение по охране труда своими силами, но для этого организация должна быть зарегистрирована в реестре индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, осуществляющих деятельность по обучению своих работников вопросам охраны труда. Понадобятся утверждённые программы, комиссия по проверке знаний и материально-техническая база. Сведения обо всех обученных работниках передаются в реестр обученных лиц. Минимальное количество работников, которых нужно обучить в организации, определяется приложением к Правилам с учётом среднесписочной численности и категории риска.

Что писать в ИПР начальника технологического отдела

Индивидуальный план развития строится от результатов оценки: выбираются зоны роста по компетенциям, под каждую формулируется цель, а действия раскладываются по модели 70-20-10 — практика на реальных задачах, работа с наставником и обратная связь, формальное обучение. Контрольные точки ставятся через 1, 3 и 6 месяцев, у каждого действия указываются формат, срок и ожидаемый итог. Для руководителя технологического направления в план дополнительно попадает обязательная часть: подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности, если он принимает решения при деятельности с негативным воздействием, и обучение по охране труда по программам для руководителей.

Нужна ли экологическая подготовка, если у компании только офис

Статья 73 закона 7-ФЗ адресована руководителям организаций и специалистам, ответственным за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Если такой деятельности нет и решения по ней никто не принимает, требование не срабатывает. Отдельно проверяется работа с отходами: как только сотрудники допускаются к сбору, транспортированию, обработке, утилизации, обезвреживанию или размещению отходов I-IV классов опасности, статья 15 закона 89-ФЗ требует от них документа о квалификации по результатам профессионального обучения или ДПО.

Можно ли взыскать с работника затраты на обучение при увольнении

Да, если обучение проводилось за счёт работодателя и стороны письменно договорились о сроке отработки. Статья 249 ТК РФ обязывает работника возместить затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному времени, при увольнении без уважительных причин до истечения этого срока. Условие фиксируется в трудовом договоре, отдельном соглашении об обучении или ученическом договоре, причём взыскать можно только документально подтверждённые расходы. Состав возмещаемых сумм лучше описывать в соглашении прямо, включая порядок учёта стипендии и среднего заработка за время обучения.