Обучение на испытательном сроке: план, сроки и документы

Обучение на испытательном сроке складывается из трёх контуров: обязательного по закону, корпоративного и должностного. Обязательный контур привязан к жёстким срокам: вводный инструктаж по охране труда проводится до допуска к работе, стажировка на рабочем месте занимает не менее 2 смен, а обучение требованиям охраны труда, оказанию первой помощи и применению средств индивидуальной защиты проводится не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора. Корпоративный и должностной контуры работодатель проектирует сам, и именно они определяют, выйдет ли человек на самостоятельную работу к концу испытания. Главное различие, которое задаёт всю программу, — категория должности: у рабочей специальности ядро обучения нормативное, у специалиста и руководителя — профессиональное и управленческое.

Разберём, как собрать индивидуальный план обучения, который выдерживает и проверку ГИТ, и разбирательство по статье 71 ТК РФ: какие критерии закладывать в план, как строить маршрут по матрице компетенций, чем наставничество по статье 351.8 ТК РФ отличается от стажировки и менторинга. Покажем, какие документы подтверждают обучение и почему сертификат курса не равен удостоверению о повышении квалификации. Сценарная таблица по типам должностей, стоимость и сроки подключения КЭДО на 2026 год, образцы приказа о наставнике и теста проверки знаний — во второй половине статьи.

Три контура обучения на испытательном сроке и как они делят срок

Испытательный срок по статье 70 ТК РФ не может превышать 3 месяцев, а для руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов и представительств — 6 месяцев. Внутри этих 3 месяцев новичок должен усвоить бизнес-процессы, освоить рабочие сервисы, познакомиться с командой, принять нормы корпоративной культуры и перестроить свой режим работы. Когнитивная нагрузка в этот период выше, чем в любой другой момент работы, поэтому программу обучения разводят по трём контурам с разными владельцами и разными подтверждающими документами.

Разведение по контурам решает практическую задачу: обязательный контур нельзя сдвинуть даже на неделю, а должностной можно уплотнить или растянуть. Кадровик, который держит эти два слоя в одном плане, обычно жертвует нормативными сроками ради скорости выхода новичка на задачи.

Обязательное обучение, которое нельзя сдвинуть за пределы испытания

Вводный инструктаж проводится до допуска работника к самостоятельной работе, независимо от того, установлено испытание или нет. Дальше по Правилам обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, утверждённым постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, идут первичный инструктаж на рабочем месте и стажировка продолжительностью не менее 2 смен. Обучение требованиям охраны труда, обучение оказанию первой помощи пострадавшим и обучение использованию средств индивидуальной защиты вновь принятый работник проходит в сроки, установленные работодателем, но не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора. Для стандартного трёхмесячного испытания это означает, что нормативный блок должен быть закрыт до начала третьего месяца, иначе он наложится на подведение итогов испытания.

Отдельная категория — подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» относит эту обязанность к руководителям организаций и специалистам, ответственным за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Норма адресная: она не распространяется на весь штат, а привязана к полномочиям принимать решения. Если новичок выходит на позицию главного инженера, начальника производства, эколога предприятия или руководителя технологического подразделения, экологическая подготовка входит в его программу испытательного срока. Если человек принят на позицию без таких полномочий, включать этот блок в его план не нужно.

Спорные ситуации по срокам и составу обязательного обучения удобно сверять с позицией надзорного органа: Роструд публикует разборы конкретных обращений в сервисе «Дежурный инспектор» на портале онлайнинспекция.рф, где ответы даются по формулировкам ТК РФ и подзаконных актов.

Важный нюанс из практики: в маршруте оформления мы разводим два потока с первого дня. Трудовой договор, приказ о приёме, ЛНА, согласия и документы по обучению подписываются электронной подписью в сервисе, а журналы инструктажей по охране труда ведутся на бумаге. Если этого не сделать на старте, к концу испытательного срока комплект по новичку оказывается разорванным: часть подписей в системе, часть в журналах, и при проверке ГИТ никто не может собрать полную картину за один заход.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Электронный кадровый документооборот закрывает почти весь комплект по новичку, но исключения из статьи 22.1 ТК РФ надо знать наизусть и заранее зашивать в регламент. Проверьте по своему маршруту, где физически лежат журналы инструктажей и кто за них отвечает: это первое, что спросят при проверке соблюдения требований охраны труда.»

Индивидуальный план обучения: что в нём обязано быть

План онбординга — это документ, который новичок получает на установочной встрече с непосредственным руководителем в первый день. Формат вторичен: вордовский файл, таблица, процесс в системе обучения или чат-бот. Обязательное содержание одно и то же: итоговые цели обучения, результаты, к которым сотрудник должен прийти за 3 месяца, и критерии, по которым руководитель будет оценивать его после испытательного срока. Эти критерии не просто записывают, а проговаривают вслух, чтобы снять тревожность новичка по поводу приоритетов и того, кто и как его оценит.

Кроме целей и критериев в план входят список обучений с приоритетами, ориентация в команде (с кем и в какой очерёдности познакомиться и зачем), навигация по внутренним инструментам и сервисам, а также точка входа в корпоративные правила. Отдельно проектируется содержание: система адаптации строится на папке сотрудника и папке должности, а для руководителей добавляется третья папка — управления.

• Папка сотрудника (одинакова для всех): ценный конечный продукт компании, замысел и цели компании, история побед, организационные политики.
• Папка должности (своя для каждой позиции): смысл названия должности, замысел позиции, продукт должности, статистика, по которой измеряется работа, кто руководитель, мотивация на этой позиции, полномочия, технология работы по шагам с примерами и антипримерами.

Базовая адаптация по такой системе занимает 3-5 дней, дальше человек работает и добирает детали в процессе. Это и есть граница между корпоративным и должностным контурами: если папка сотрудника растянулась на две недели, значит, обучение подменило работу.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Правило 70-20-10 задаёт пропорцию: основная часть развития приходится на реальные рабочие задачи, меньшая — на обучение через другого человека (наставник, обратная связь руководителя), и самая небольшая — на формальные курсы и тренинги. Для испытательного срока это означает простую вещь: если план новичка состоит из курсов и вебинаров, а боевых задач в нём нет, к концу третьего месяца оценивать будет нечего.

Как собрать индивидуальный план обучения на испытательный срок: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите категорию должности и срок испытания: 3 месяца по общему правилу или 6 месяцев для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов и представительств.
2. Шаг 2. Соберите обязательный контур: вводный и первичный инструктажи, стажировка не менее 2 смен, обучение требованиям охраны труда, первой помощи и применению СИЗ с датами внутри 60 календарных дней. Проверьте, попадает ли позиция под статью 73 закона № 7-ФЗ.
3. Шаг 3. Возьмите из матрицы компетенций отдела требования по этой позиции и отметьте разрыв между профилем должности и фактическим уровнем кандидата по итогам отбора. Разрыв и есть содержание должностного контура.
4. Шаг 4. Разложите содержание по правилу 70-20-10: какие боевые задачи закрывают компетенцию, кто наставник и в каком режиме он подключается, какие курсы и материалы нужны в дополнение.
5. Шаг 5. Впишите критерии оценки: измеримый результат к концу срока и промежуточные контрольные точки. Практический ориентир — сверка на десятом рабочем дне и на середине срока.
6. Шаг 6. Назначьте наставника приказом и оформите его согласие и доплату по статье 351.8 ТК РФ.
7. Шаг 7. Проведите установочную встречу с руководителем, передайте план новичку и зафиксируйте ознакомление. В КЭДО это подписание документа сотрудником, а не устная договорённость.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «План онбординга без критериев оценки — это список дел, а не инструмент. В плане должны стоять итоговые цели на 3 месяца, требуемые результаты и то, по чему руководитель будет судить о прохождении испытания. Проговорите критерии на установочной встрече в первый день: тогда на контрольных точках вы сверяете скорость движения, а не выясняете, кто что имел в виду.»

Что проверить до выхода новичка

Подготовка снимает большую часть потерь первого дня, а сэкономленное время уходит в обучение. Проверьте пять позиций до даты выхода.

1. Задачи по подготовке поставлены в ИТ-подразделение, административную службу и кадровую службу, а не держатся в голове у одного человека.
2. Документы получены от кандидата заранее: анкета и сканы заполняются дома, в спокойной обстановке, с согласием на обработку персональных данных.
3. Рабочее место и все доступы по роли проверены на работоспособность, а не просто заявлены.
4. Назначен наставник, с ним согласован режим подключения и оформлено письменное согласие.
5. Готова точка входа в информацию: страница новичка, FAQ по бытовым и организационным вопросам, ссылки на регламенты.

Важный нюанс из практики: когда анкета кандидата заполняется до выхода, а документы уходят на подписание электронной подписью, оформление в кадровой службе сокращается примерно до 30 минут, а ознакомление с локальными нормативными актами укладывается в 20-30 минут первого рабочего дня. Выпуск подписи занимает около 10 минут и не требует поездки в офис или МФЦ. В практике Добыто именно эти минуты и переезжают в обучение: первый день освобождается под знакомство с компанией и установочную встречу с руководителем.

Матрица компетенций: откуда берётся содержание индивидуального маршрута

Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях, для оценки и для плана обучения оно не годится. Поэтому в матрице компетенций отдела рядом с названием компетенции всегда стоят поведенческие индикаторы: не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».

Матрицу строят одним из двух способов. Прецедентный подход — «ищем такого, как Вася»: берут успешного сотрудника за образец и подбирают похожих. Быстро, но субъективно и плохо масштабируется. Аналитический подход — разбирают работу на составляющие, определяют, какие качества нужны для успеха на позиции, и оценивают по ним. Дольше, зато воспроизводимо и переносится на индивидуальный план обучения без переделки. Более точный вариант аналитического подхода: взять лучших действующих сотрудников на должности, выделить компетенции, которые отличают их от средних, и собрать из них карту компетенций для позиции.

Здесь важна статистика распределения: примерно 40% людей находятся на среднем уровне по компетенции и около 10% — на высоком. Из-за этого профиль требований при отборе осознанно сдвигают выше среднего уровня. Для кадровика это значит, что у большинства принятых новичков разрыв по одной-двум компетенциям будет всегда, и задача плана обучения на испытательном сроке — закрыть именно этот разрыв, а не пройти общий курс для всех.

Кейс из практики: в компании, работающей в B2B-продажах, отбор перевели на подбор по профилю компетенций вместо оценки «на глаз». Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Точность оценки на входе напрямую влияет на то, сколько обучения придётся заложить в испытательный срок и как быстро окупится наём.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Компетенцию и компетентность в плане обучения нельзя смешивать. Компетентность — это знания и навыки, её проверяют тестом с правильными ответами. Компетенция — это поведение, её видно только в задачах и разборах ситуаций. Если в критериях испытания у вас записано только «знает регламенты», вы измеряете половину человека и на итоговой встрече вам нечем будет обосновать решение.»

Форматы обучения: синхронное, асинхронное и наставничество

Синхронное обучение идёт в реальном времени: занятие с наставником, вебинар, разбор ситуаций в микрогруппе, установочная встреча. Асинхронное сотрудник проходит в своём темпе: записанный курс, регламент, инструкция, статья базы знаний, тест. На испытательном сроке оба формата нужны, но роли у них разные. Асинхронный формат закрывает то, что можно прочитать и проверить тестом. Синхронный — то, где нужны поправка, обсуждение и контекст. По трём независимым опросам рынка медианная доля смешанного формата в корпоративном обучении составляет 82%, а чистый офлайн стал нишей и держится на уровне 4%. Средний баланс внутри смешанного формата — 63% дистанционно и 37% очно.

Типичная ошибка руководителя — тратить до 90% времени обучения на пересказ регламентов и инструкций своими словами. Взрослый плохо усваивает материал в формате лекции и быстро его забывает. Три принципа андрагогики снимают эту нагрузку: приоритет самостоятельного обучения (дать материал, обозначить срок, проверить через 3 дня), обучение в совместной деятельности (микрогруппы и разбор реальных ситуаций вместо монолога) и учёт имеющегося опыта (новое знание привязывается к тому, что человек уже умеет). Обучение «с чистого листа», будто перед вами ребёнок, вызывает у новичка отторжение.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Самый дорогой формат на испытательном сроке — это когда руководитель своими словами пересказывает новичку регламент. Отдайте материал в асинхронную часть: дайте документ, поставьте срок, проверьте через 3 дня. Живое время руководителя оставьте на разбор реальных ситуаций и обратную связь, там оно не заменяется ничем.»

Наставничество работает потому, что новичок учится рядом с человеком, который делает работу вживую, и может сразу спросить, повторить и получить поправку. Формат разворачивается по этапам: сначала сотрудник наблюдает за работой наставника, затем работает сам под присмотром, затем присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Без наставника новичку нужно кратно больше времени: на него одновременно давят новое место, новые люди, новые правила и порядки, и всё это он разбирает методом проб и ошибок.

Наставничество по статье 351.8 ТК РФ: что оформить кадровику

С 1 марта 2025 года порядок оформления и оплаты наставничества урегулирован статьёй 351.8 ТК РФ. Наставничество в сфере труда — это выполнение работником на основании его письменного согласия и по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и на рабочем месте по полученной или получаемой профессии. Из этой формулировки следуют три обязательных действия кадровика: получить письменное согласие работника, зафиксировать содержание, сроки и форму работы по наставничеству в трудовом договоре или дополнительном соглашении и установить там же размеры и условия выплат за наставничество. Возложение обязанностей наставника без письменного согласия неправомерно, даже если в должностной инструкции есть общая фраза про помощь коллегам.

В практике Добыто согласие наставника и дополнительное соглашение о доплате уходят в тот же маршрут подписания, что и документы новичка: обе стороны подписывают электронной подписью в день издания приказа, и к первой контрольной точке комплект по наставничеству уже собран. Разрыв между приказом и допсоглашением на две-три недели — типичная причина, по которой доплата за наставничество потом оспаривается.

Руководитель не обучает каждого новичка лично, он делегирует наставничество своим успешным сотрудникам. Это разгружает руководителя, развивает самих наставников (объясняя, они систематизируют собственные знания) и мотивирует их статусом. Знание при этом расходится по компании по цепочке: опытные передают новичкам, те со временем сами становятся наставниками.

Образцы документов для программы обучения новичка

Комплект собран под испытательный срок: начните с плана обучения и адаптации, дальше подключайте матрицу компетенций и приказ о наставнике.

Что критично, а что вторично: программа под разные должности

Универсальная программа обучения на испытательном сроке проигрывает, потому что вес контуров у разных позиций разный. Чем проще должность и чем сильнее алгоритмизирован труд, тем короче процесс: грузчика можно адаптировать в первую неделю. Чем сложнее уровень должности, тем длиннее: у финансового директора онбординг растягивается на полгода, иногда до года. Трёхмесячный горизонт — это ориентир для стандартных должностей специалистов.

Таблица показывает границу ответственности кадровика: обязательный контур одинаков по составу, но его вес в программе падает от производства к офису, а вес должностного контура растёт в обратную сторону.

Как проверить, что обучение сработало, и чем это доказать

Оценка результата обучения на испытательном сроке решает две задачи сразу: показывает, готов ли человек к самостоятельной работе, и формирует доказательную базу на случай, если испытание он не пройдёт. По статье 71 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания, предупредив работника в письменной форме не позднее чем за три дня и указав причины, послужившие основанием для признания его не выдержавшим испытание. Причины должны опираться на зафиксированный результат, а не на общее впечатление.

Уровни оценки различаются по глубине. Обратную связь от сотрудников собирают 71% компаний, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Для испытательного срока достаточно первых двух уровней плюс тест проверки знаний, но фиксировать результат нужно письменно на каждой контрольной точке.

Обратная связь на контрольных точках даётся по правилам, иначе она разрушает мотивацию новичка. Работает техника SBI: обозначить конкретную ситуацию, описать наблюдаемое поведение без оценки, объяснить его влияние. Формулировка «ты сделал X, и это привело к Y» вместо ярлыка «ты безответственный» убирает субъективность и оставляет предмет разговора в области фактов. Второе правило — баланс: если сотрудник получает в основном замечания, падают и эффективность, и мотивация, он начинает избегать задач. Цель обучения на испытательном сроке не в том, чтобы залить знания, а в том, чтобы повысить уверенность человека в том, что он справится.

Встречи один на один удобно вести по форме с двумя факторами: что сотруднику стоит делать лучше и что у него уже получается. Для новичка эта форма заменяет разбор ошибок, а для кадровой службы становится документом контрольной точки. В сервисе Добыто такие протоколы подписываются сотрудником электронной подписью и остаются в его электронном личном деле вместе с планом обучения, поэтому к дате окончания испытания история наблюдений собирается автоматически.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Решение о непрохождении испытания держится не на мнении руководителя, а на документах. Проверьте, что у вас есть план обучения с ознакомлением работника, отметки по контрольным точкам, результат теста проверки знаний и отчёт наставника. Уведомление по статье 71 ТК РФ вручается не позднее чем за три дня, и причины в нём должны совпадать с тем, что зафиксировано в этих документах.»

Во что обходится обучение «на глаз»

Цена ошибки складывается не из стоимости курсов. Замена уволившегося сотрудника обходится в 6-9 месячных окладов: при окладе 60 000 рублей это 360 000-540 000 рублей, тогда как годовое обучение линейного сотрудника стоит около 22 845 рублей. Разница в 16-24 раза, и обучение окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных. Отдельная статья потерь — оценка, результаты которой никуда не идут: в одной компании ассессмент 500 руководителей при цене около 30 000 рублей за человека дал сумму свыше 15 миллионов рублей, а выводы оценки в дальнейшем не использовались.

Есть и обратная ловушка — отказ от обучения из страха, что сотрудник уйдёт к конкуренту. Если не обучать, штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, его ресурс уходит на текучку вместо развития, и компания не растёт. Риск ухода закрывается не отказом от обучения, а договорённостями о сроках совместной работы и привязкой развития к карьерному росту внутри компании.

Кейс из практики: в компании с большим штатом адаптацию раньше вели двумя способами — сажали новичка рядом с опытным менеджером и выдавали список из 130-140 вопросов для самостоятельной проработки. Наставник терял продуктивность, а список плохо искался. Компания собрала корпоративную академию на LMS: наполнение заняло около полугода, в систему выгрузили курсы и регламенты, сделали адаптационные треки примерно под 66 должностей и встроили курсы с тестами прямо в рабочий процесс. Тесты применяли и после очного обучения, чтобы подтвердить усвоение, а не факт присутствия.

Документы об обучении: чем сертификат отличается от удостоверения

Кадровика чаще всего подводит подмена документов. Удостоверение о повышении квалификации — документ о квалификации по статье 60 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Его выдаёт организация с образовательной лицензией по программе дополнительного профессионального образования объёмом от 16 академических часов, и сведения о нём вносятся в федеральную информационную систему ФИС ФРДО, где подлинность можно проверить. Сертификат о прохождении курса — внутренний документ обучающей организации: в ФРДО он не попадает, проверить его практически невозможно, и как подтверждение квалификации для надзорных органов он не работает.

Практический вывод для кадровой службы: в личное дело новичка идут документы из первой, третьей и четвёртой строк, а сертификаты внутренних курсов остаются в системе обучения и в отчётности по онбордингу.

Когда индивидуальная программа обучения избыточна

Развёрнутый индивидуальный план нужен не каждому новичку. Он избыточен при алгоритмизированном труде со стандартами: если работа полностью описана в стандарте и осваивается за неделю, обязательного контура плюс наставника по методике производственного инструктажа достаточно, а ИПР с зонами роста и контрольными точками на шестой месяц только создаёт бумажную нагрузку. Второй случай — краткосрочный проектный наём, где горизонт работы короче цикла обучения. Третий — внутренний перевод на смежную позицию: корпоративный контур человек уже прошёл, и разрыв закрывается точечно, через одну-две темы и обратную связь руководителя. Четвёртый — позиция, где основную часть содержания задаёт внешний норматив, а не работодатель.

Отдельно стоит отказаться от расширенной программы, если у компании нет ресурса её вести. Обучение проигрывает текучке, если под него не выделено время: практический ориентир — не менее 5 часов в неделю, закреплённых в регламенте. План, который никто не сопровождает, к концу испытательного срока превращается в незаполненную таблицу и не помогает ни сотруднику, ни работодателю.

Стоимость КЭДО для оформления обучения на испытательном сроке

Стоимость зависит от численности штата и набора функций: подписей, шаблонов, интеграции с учётной системой и требований к инфраструктуре. Тарифы на дату публикации приведены в таблице.

Итоговая сумма складывается из численности, набора подписей и требований к инфраструктуре, поэтому для компании с 50 сотрудниками и для компании с несколькими тысячами расчёт будет разным. Действующие условия и состав функций по каждому тарифу опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО: там же указано, что электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.

Тариф меняется в любой момент: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Для кадровой службы это значит, что стартовать можно на минимальной конфигурации и расширяться по мере роста штата и объёма документов по обучению.

Выводы

Программа обучения новичка держится на разделении обязательного, корпоративного и должностного контуров: первый привязан к нормативным срокам и не двигается, второй укладывается в первые дни, третий распределяется по всему испытательному сроку с контрольными точками. Содержание должностного контура берётся из разрыва между профилем должности в матрице компетенций и фактическим уровнем человека, а не из общего каталога курсов. Наставничество оформляется по статье 351.8 ТК РФ с письменным согласием и условиями оплаты, обучение по охране труда фиксируется бумажными журналами, а результат обучения записывается на каждой контрольной точке, чтобы решение по итогам испытания опиралось на документы.

Мы в Добыто выстраиваем эту часть кадрового процесса так, чтобы оформление не съедало время обучения: анкета заполняется до выхода, комплект документов уходит на подписание электронной подписью, а маршруты согласования настраиваются под структуру компании, включая исключения по статье 22.1 ТК РФ.

Частые вопросы

Можно ли продлить испытательный срок, если сотрудник не успел пройти обучение

Продлить срок испытания нельзя: его продолжительность определяется трудовым договором в пределах 3 месяцев, а для отдельных категорий — 6 месяцев. Но в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Если новичок две недели болел, испытание фактически сдвигается на эти две недели, и обучение, привязанное к контрольным точкам, тоже смещается. Сроки обязательного обучения по охране труда при этом не сдвигаются: 60 календарных дней отсчитываются от заключения трудового договора, а не от фактически отработанных дней.

Как понять, нужен ли новичку наставник и на какой срок

Нормативно закреплённого показателя потребности в наставничестве нет, поэтому её считают через разрыв компетенций. Возьмите профиль должности из матрицы компетенций, выставьте фактический уровень кандидата по итогам отбора и посмотрите, сколько компетенций попадает ниже требуемого уровня и насколько. Одна компетенция с небольшим отставанием закрывается материалами и обратной связью руководителя. Две и более критичных компетенции или любой разрыв в компетенции, которая напрямую даёт результат на позиции, требуют наставника. Срок подбирается по этапам формата: наблюдение за работой наставника, самостоятельная работа под присмотром, снятие присмотра по мере роста самостоятельности.

Обязан ли работник вернуть деньги за обучение, если увольняется на испытательном сроке

Обязанность возникает не автоматически. По статье 249 ТК РФ работник возмещает затраты работодателя на обучение, если увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, и сумма исчисляется пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Условие о сроке отработки должно быть письменно зафиксировано: в трудовом договоре, отдельном соглашении об обучении или ученическом договоре по главе 32 ТК РФ. Без такого документа удержать стоимость курса при увольнении на испытательном сроке нельзя.

Как оплачивается время обучения на испытательном сроке

Обучение, которое проводится по инициативе работодателя в рабочее время, оплачивается как обычное рабочее время: испытание не даёт права платить меньше, чем предусмотрено системой оплаты труда. Если с человеком заключён ученический договор, в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой не может быть ниже минимального размера оплаты труда, а работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. Условие об оплате в период ученичества относится к обязательному содержанию ученического договора.

Чем синхронный формат отличается от асинхронного и что выбрать новичку

Синхронный формат идёт в реальном времени и предполагает контакт с наставником, руководителем или группой: установочная встреча, разбор ситуаций, вебинар с вопросами. Асинхронный сотрудник проходит сам в удобном темпе: регламент, записанный курс, статья базы знаний, тест. На испытательном сроке асинхронную часть отдают тому, что читается и проверяется тестом, а синхронную оставляют под разбор ситуаций и обратную связь. Смешанный формат сейчас использует большинство компаний: по трём независимым опросам его медианная доля составляет 82%, а чистый офлайн держится на уровне 4%.

Кого из новичков нужно направить на подготовку по экологической безопасности

Требование адресное. Статья 73 закона № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» относит подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности к руководителям организаций и специалистам, ответственным за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Ориентируйтесь не на название должности, а на полномочия: если новичок принимает решения, влияющие на обращение с отходами, выбросы, сбросы или эксплуатацию объектов негативного воздействия, подготовка ему нужна. Рядовой специалист без таких полномочий под норму не подпадает.