Обучение директора по персоналу закрывает три разные задачи, и путать их дорого. Часть программ закон адресует лично руководителю: обучение требованиям охраны труда по правилам постановления Правительства № 2464 от 24.12.2021 и подготовка в области охраны окружающей среды по статье 73 Федерального закона № 7-ФЗ. Часть подтягивает квалификацию под профстандарт «Специалист по управлению персоналом», утверждённый приказом Минтруда от 09.03.2022 № 109н. Остальное нужно, чтобы строить систему обучения для других. Юридический вес имеют только удостоверение о повышении квалификации (программа от 16 часов) и диплом о профессиональной переподготовке (от 250 часов); сертификат школы или вендора документом о дополнительном профессиональном образовании не является. Главное различие, которое определяет выбор программы: вы учитесь под обязательное требование или под управленческую задачу.
Разберём, какие категории руководителей закон прямо обязывает проходить подготовку, как собрать матрицу компетенций на самого себя и как из неё вырастает индивидуальный план развития по правилу 70-20-10. Покажем, чем синхронный формат отличается от асинхронного и почему на выбор формата влияет доходимость до конца программы. Сценарная таблица под размер компании, разбор корпоративного университета с цифрами, стоимость автоматизации кадровых процессов на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что теряет компания, пока директор по персоналу не учится сам
Рынок корпоративного обучения в России — 91 млрд рублей, и 23,2 млрд из них уходит на обучение топ-менеджеров. Это 25,5% всего бюджета на единицы процентов штата. Директор по персоналу распределяет эти деньги, а собственное развитие ставит в очередь последним: годовые расходы на топ-менеджера составляют 55 442 рубля, на руководителя отдела — 44 254 рубля, на линейного сотрудника — 22 845 рублей. HR-функция обычно финансирует чужие строки этого бюджета.
Цена такой экономии считается не в недополученных знаниях. Компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека — более 15 млн рублей суммарно, а результаты оценки в дальнейшем нигде не использовались. Решение о такой закупке принимает заказчик внутри компании: тот, кто не разбирается в методологии, покупает процедуру вместо результата. Ошибка в выборе инструмента оценки или обучения стоит дороже, чем любая программа обучения самого HR-директора.
Факт: на обучение топ-менеджеров приходится 25,5% рынка корпоративного обучения (23,2 млрд из 91 млрд рублей), хотя топы занимают единицы процентов штата. Индекс неравенства обучения между топ-менеджером и линейным сотрудником — 2,4.
Второй источник потерь — кадровый резерв. Резерв есть более чем у 70% компаний, среди организаций с численностью 1000+ сотрудников — более чем у 80%, программы развития резервистов заявляют 91%. При этом высоко оценивают эффективность резерва только 13%, а измеряет её лишь треть. Разрыв между наличием и работоспособностью — 57 процентных пунктов. Держит этот разрыв квалификация того, кто проектирует программу. В практике Добыто заказчики просят автоматизировать кадровый документооборот чаще всего после того, как обнаруживают: резерв и обучение существуют в отчётах, но не в процессах.
Обучение, которое закон требует лично от руководителя
Статья 196 ТК РФ отдаёт работодателю право самому определять необходимость подготовки работников. Но есть блок программ, где выбора нет, и часть из них адресована именно руководителю подразделения.
- Обучение требованиям охраны труда. Порядок обучения и проверки знания требований охраны труда утверждён постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464. Срок действия правил продлён до 1 сентября 2032 года, с 31 августа 2026 года они применяются в редакции постановления от 30.06.2026 № 805. Руководитель структурного подразделения проходит обучение наравне с остальными обязанными категориями и не считается автоматически освобождённым.
- Подготовка в области охраны окружающей среды и экологической безопасности. Часть 1 статьи 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» называет две категории: руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Формулировка привязывает обязанность к полномочию принимать решения по такой деятельности, а не к названию должности в штатном расписании.
- Соответствие профстандарту. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» действует по приказу Минтруда от 09.03.2022 № 109н с 1 сентября 2022 года по 1 сентября 2028 года и заменил документ 2015 года. Для государственных и муниципальных учреждений, унитарных предприятий, внебюджетных фондов и госкорпораций применение стандарта при установлении квалификационных требований обязательно.
Практическое следствие для HR-директора коммерческой компании: экологическая подготовка требуется не всем подряд. Если организация не ведёт деятельность с негативным воздействием на окружающую среду и вы не принимаете решений по такой деятельности, требование статьи 73 к вам не адресовано. Проверить принадлежность просто: посмотрите, поставлены ли объекты компании на государственный учёт объектов, оказывающих негативное воздействие, и закреплены ли за вами полномочия по решениям на этих объектах.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Обязательное обучение проверяют по документам. Если программа обязательна, у вас должны быть приказ о направлении, программа, протокол проверки знаний и документ по итогам. Отсутствие любого элемента комплекта инспектор читает как отсутствие обучения, даже если вы реально прошли курс. Соберите комплект в момент обучения, а не в момент проверки.»
Матрица компетенций на самого себя: с чего начинается план
Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях, оно не годится для оценки и не годится как цель обучения. Поэтому каждая строка матрицы описывается поведенческими индикаторами: не просто «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».
Различайте компетенцию и компетентность. Компетенция — наблюдаемое поведение, то есть что человек делает. Компетентность — знания и навыки, то есть что человек знает и умеет. Для прогноза эффективности сильнее работает первое. Отдельно разводятся способность и навык: способность — базовая предрасположенность, навык наработан практикой. Навык без глубокой способности упирается в потолок раньше, и это влияет на то, во что вкладывать время обучения.
Кейс из практики: в B2B-продажах компания перешла от подбора по образцу «ищем такого, как Вася» к отбору по профилю компетенций с поведенческими индикаторами. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Методология на входе окупается скоростью окупаемости найма.
Чему учиться, зависит от того, в какой ситуации находится компания. Универсальный список программ не работает: в компании до 50 человек и в компании на 5000 человек критичны разные вещи.
| Ситуация компании | Что критично в обучении HR-директора | Что вторично |
|---|---|---|
| До 50 сотрудников | Кадровое делопроизводство и трудовое право: обучение здесь покупает лишь 47% компаний, ошибки закрывать некому | Методология корпоративного университета, LMS |
| 50-500 сотрудников | Оценка и подбор по компетенциям, наставничество, финансы для нефинансистов | Разработка собственного контента курсов |
| 1000+ сотрудников | Управление системой обучения и кадровым резервом: резерв есть более чем у 80% таких компаний, результатом довольны 13% | Личное проведение тренингов |
| Производство с объектами негативного воздействия | Подготовка по статье 73 7-ФЗ для лиц, принимающих решения, и охрана труда по постановлению № 2464 | Soft skills-программы общего профиля |
| Переход на кадровый электронный документооборот | Статьи 22.1-22.3 ТК РФ, 377-ФЗ, виды электронной подписи и их допустимость по документам | Геймификация и бизнес-игры |
Таблица показывает закономерность: чем меньше компания, тем ближе обучение HR-директора к правовой части и тем дальше от методологии обучения других. В крупной компании пропорция переворачивается.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Полезно знать: высокий уровень по компетенции встречается примерно у 10% людей, средний — примерно у 40%. Поэтому профиль требований при отборе осознанно сдвигают выше среднего уровня: иначе воронка забивается средними кандидатами.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один тест или один ответ вывода не дают, поэтому мы всегда сверяем несколько методов и мнения нескольких экспертов. То же правило работает, когда вы оцениваете себя: возьмите результат оценки 360, сверьте с обратной связью руководителя и с фактическими показателями функции, и только пересечение трёх источников берите в план развития.»
Правило 70-20-10: почему курс закрывает десятую часть развития
Правило 70-20-10 распределяет источники развития взрослого человека: около 70% даёт опыт реальных рабочих задач, около 20% — обучение у других людей через наставничество и обратную связь, около 10% — формальное обучение, то есть курсы, программы, литература. Практическое следствие неприятное для тех, кто планирует развитие через покупку курса: программа за 100 000 рублей закрывает десятую часть задачи, а остальные девять десятых нужно спроектировать самому.
Под это распределение и строится индивидуальный план развития. ИПР по одной компетенции содержит цель развития, разбивку действий по трём блокам 70-20-10 и контрольные точки на один, три и шесть месяцев. Без контрольных точек план превращается в декларацию: изменение поведения проверяется на горизонте нескольких месяцев, а факт прохождения курса такой проверкой не является.
Здесь же работают три принципа обучения взрослых, которые HR-директор обычно применяет к сотрудникам и почти никогда к себе. Первый: приоритет самостоятельного обучения — взрослый усваивает лучше, когда добывает знание сам. Второй: обучение в совместной деятельности — разбор реальных ситуаций в микрогруппе даёт больше, чем монолог тренера. Третий: учёт имеющегося опыта — новое знание привязывается к тому, что человек уже умеет, иначе вызывает отторжение. Типичная ошибка руководителя — тратить до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами.
Как составить ИПР директора по персоналу: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Соберите три источника данных о себе: результаты оценки 360 или обратной связи от руководителя, фактические показатели HR-функции за год и перечень задач, которые компания ставит на следующий год.
- Шаг 2. Выпишите компетенции через поведенческие индикаторы и оцените каждую по шкале от 1 до 5. Абстрактные формулировки без индикаторов на этом шаге отбрасывайте.
- Шаг 3. Выберите не более двух-трёх компетенций для развития. Разрыв между самооценкой и оценкой окружающих — главный предмет работы, именно он показывает слепые зоны.
- Шаг 4. Разложите каждую компетенцию по 70-20-10: какая рабочая задача даст опыт, кто выступит источником обратной связи, какая программа закроет теорию. Формальное обучение планируйте последним.
- Шаг 5. Поставьте контрольные точки на 1, 3 и 6 месяцев и заранее определите, по какому наблюдаемому признаку вы поймёте, что поведение изменилось.
- Шаг 6. Заложите время в регламент: не менее 5 часов в неделю. Без фиксированного слота обучение всегда проигрывает текучке.
Лайфхак: прежде чем закупать программу, опросите самых продуктивных сотрудников: что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Ответы дают ядро программы бесплатно и точнее любого готового курса.
В практике Добыто мы закладываем пилотную группу перед раскаткой любого нового процесса на всю компанию, и тот же приём работает с собственным планом развития: одна компетенция, один квартал, один измеримый признак изменения.
Шаблоны для планирования обучения и развития
Комплект закрывает путь от матрицы компетенций до отчёта собственнику; начинать удобнее с шаблона ИПР.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Шаблон индивидуального плана развития (ИПР) | Скачать |
| Матрица компетенций отдела | Скачать |
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Соглашение об обучении с условием отработки | Скачать |
| Калькулятор ROI обучения | Скачать |
| Отчёт по обучению для руководства | Скачать |
Синхронное и асинхронное обучение: чем отличаются и что выбрать
Синхронное обучение идёт в реальном времени с преподавателем и группой: вебинар, очный модуль, разбор кейсов в аудитории. Асинхронное сотрудник проходит сам в удобное время: записанный курс, текстовый модуль, тест. Различает форматы то, кто задаёт темп. Для HR-директора это принципиально: синхронный формат отбирает конкретные часы из календаря, асинхронный отбирает дисциплину.
| Параметр | Синхронный формат | Асинхронный формат |
|---|---|---|
| Кто задаёт темп | Преподаватель и расписание группы | Сам обучающийся |
| Что даёт лучше | Разбор ситуаций в микрогруппе, обратную связь, отработку поведения | Передачу фактов, регламентов, нормативной базы, проверку через тест |
| Главное ограничение | Жёсткая привязка к календарю, пропуск модуля восстанавливается плохо | Держится только на мотивации: без неё программу не дочитывают до конца |
| Где применяется в компаниях | Только очный формат используют 16% компаний | Только онлайн — 13% компаний |
| Рабочая комбинация | Смешанный формат: 71% компаний совмещают онлайн и очное обучение | |
Чистые форматы остались нишевыми, и на практике вопрос решается разделением содержания. Теорию и нормативку выносят в асинхронный блок, разбор своих ситуаций и обратную связь оставляют синхронному. Тесты при этом ставят и после очного модуля тоже: иначе непонятно, материал усвоен или прослушан.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Учебные центры вкладываются в контент и платформы и почти не вкладываются в мотивацию учащихся. А без неё даже сильный курс не проходят до конца, и это одинаково верно для линейного сотрудника и для директора по персоналу. Прежде чем выбирать формат, ответьте себе, что удержит вас на программе через месяц. Если ответа нет, берите синхронный формат с фиксированным расписанием.»
Чем отличается сертификат от удостоверения: что имеет юридический вес
Дополнительное профессиональное образование по статье 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» бывает двух видов, и документов по итогам тоже два. Всё остальное, что выдают школы, вендоры и конференции, — внутренние документы организатора без юридической силы документа об образовании.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Документ | Что подтверждает | Минимальный объём программы |
|---|---|---|
| Удостоверение о повышении квалификации | Обновление знаний в рамках имеющейся квалификации | От 16 часов |
| Диплом о профессиональной переподготовке | Право вести новый вид профессиональной деятельности | От 250 часов |
| Сертификат участника, свидетельство школы | Факт участия в мероприятии организатора, документом об образовании не является | Не установлен |
Минимальные сроки освоения программ установлены Порядком организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утверждённым приказом Минобрнауки от 24.03.2025 № 266. Отсюда прикладной фильтр при выборе провайдера: программа на 8 часов физически не может закончиться удостоверением о повышении квалификации, а курс «переподготовка за месяц» без 250 часов — дипломом. Проверить, что документ реально выдан и учтён, помогает федеральный реестр сведений о документах об образовании, который ведёт Рособрнадзор: организации обязаны передавать туда сведения о выданных документах.
Для собственного плана это означает разделение бюджета. Программы под обязательные требования и под квалификационные требования профстандарта берутся только у организаций с лицензией на образовательную деятельность. Всё, что покупается ради содержания, — разборы, интенсивы, конференции, — оценивается по применимости, и сертификат там роли не играет.
Корпоративный университет и наставничество: обучение через построение системы
Создание корпоративного университета — самая дорогая форма собственного обучения HR-директора: здесь развивает сам проект. Ориентиры по корпоративным университетам: 40 часов обучения на сотрудника в год, расходы 1,3% фонда оплаты труда, средний бюджет 557 млн рублей. 40 часов — это одна рабочая неделя обучения в год на человека, и такая норма характерна для лидеров рынка.
Кейс из практики: компания с широкой ролевой структурой заменила адаптацию по схеме «сядь рядом с опытным менеджером плюс список из 130-140 вопросов» на корпоративную академию на платформе Moodle. Наполняли систему около полугода: выгрузили курсы и регламенты, собрали адаптационные треки примерно под 66 должностей, встроили тесты в рабочий процесс. Интеграция с мессенджером для уведомлений не прижилась — мало кто захотел настраивать привязку номера. Урок для планирования: наполнение считается месяцами, а любая техническая надстройка живёт ровно до того порога усилий, который сотрудник готов потратить.
Внимание: обратную связь по итогам обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Проектируя университет, метрику закладывают на старте: достроить её к уже запущенной системе значительно тяжелее.
Вторая система, на которой HR-директор учится быстрее всего, — наставничество. С 1 марта 2025 года его регулирует статья 351.8 ТК РФ, введённая Федеральным законом от 09.11.2024 № 381-ФЗ. Поручить работнику наставничество можно только с его письменного согласия, а размеры и условия выплат устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением с учётом содержания и объёма работы наставника. Устная договорённость «покажи новичку, как тут всё устроено» после этой нормы перестала быть безопасной. В практике Добыто допсоглашения о наставничестве уходят в электронный маршрут подписания вместе с приказом о закреплении наставника, и это снимает разрыв между фактическим наставничеством и его оформлением.
Запрос «индекс потребности в наставничестве» приходит от тех, кто ищет готовый норматив. Нормативного показателя с таким названием нет: это внутренняя метрика, формулу которой компания задаёт сама, чаще всего через долю должностей, где новичок без наставника не выходит на результат в плановый срок. Ценность метрики в том, что она заставляет разложить штат по должностям и честно ответить, где адаптация держится на человеке, а где на документе.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Руководитель не должен обучать каждого новичка лично: он делегирует наставничество своим успешным сотрудникам. Это разгружает руководителя, развивает самих наставников — объясняя, они систематизируют собственные знания — и работает как признание статуса. Начните с того, чтобы назвать поимённо, кто в вашей структуре уже фактически выполняет роль наставника без оформления.»
Когда собственное обучение можно отложить
Программа не нужна, если задача решается другими средствами. Если в HR-функции нет описанных процессов, обучение методологии оценки уйдёт в пустоту: применять её будет некуда. Если у вас нет полномочий менять систему мотивации, курс по грейдам даст раздражение вместо результата. Если ближайшие полгода функция занята переводом кадрового документооборота в электронный вид, время уйдёт на проект, и параллельная программа на 250 часов останется незакрытой.
Отдельный случай — обучение, купленное вместо решения. Ассессмент на 15 млн рублей, результаты которого никуда не пошли, начинался ровно так же: как попытка закрыть управленческий вопрос покупкой процедуры. Прежде чем ставить программу в план, проверьте, что после неё изменится в конкретном процессе и кто это изменение примет.
Как обосновать бюджет на собственное обучение перед собственником
Разговор о бюджете выигрывается сравнением с альтернативной стоимостью. Замена уволившегося сотрудника обходится компании в 6-9 месячных окладов. При окладе 60 000 рублей это 360 000 — 540 000 рублей, тогда как годовое обучение линейного сотрудника стоит 22 845 рублей. Разница — 16-24 раза; программа окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных.
Второй аргумент — динамика вовлечённости. Индекс вовлечённости снизился с 67 до 64 пунктов, и на этом фоне карьерное развитие оказалось единственным фактором с положительной динамикой. Для собственника это рычаг удержания, который не требует роста фонда оплаты труда. Фон рынка добавляет остроты: о смене работы задумываются 71% сотрудников, около 20% готовы уйти из-за выгорания, нормой текучести считается до 10% в год.
Третий аргумент — бюджеты рынка. В 2024 году бюджет на обучение увеличили 39-42% компаний, сохранили 45%, сократили 3%, не имели вовсе 13%. Баланс между увеличивающими и сокращающими — плюс 36 процентных пунктов. На 2025 год рост планировали от 33% до 52% компаний в зависимости от сегмента опроса.
Есть и бюджетный маршрут, если денег не дают. Выделите не менее 5 часов в неделю и закрепите это в регламенте. Определите содержание через опрос самых продуктивных сотрудников. Соберите материалы из того, что уже есть в компании: книги, курсы, внутренние наработки, записи. Добавьте программу со сроками и систему баллов за прогресс. Курируйте запуск лично минимум 1,5-2 недели, пока система не заработает сама. Время под это освобождает автоматизация рутины: в практике Добыто перевод кадрового документооборота в электронный вид снимает с HR-функции ту часть работы, которая никогда не влезала в рабочий день.
Мария Ж, спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции: «Страх «обучу — а он уйдёт к конкуренту» разворачивает логику наоборот. Если не обучать, штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, его ресурс уходит в текучку, и компания не растёт. Риск ухода закрывают договорённостями о сроках совместной работы и привязкой развития к росту внутри компании, и это условие фиксируется в соглашении об обучении, а не в устной беседе.»
Стоимость перевода кадровых процессов в электронный вид: тарифы 2026
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и потребности в интеграции с учётной системой.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | период — год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| Выпуск электронных подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | в рамках подключения |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций, поэтому без данных о штате цену по одному названию тарифа не назвать. Действующие условия и состав каждого пакета собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указано, что входит в поддержку и электронный архив.
Переход между тарифами возможен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, поэтому начинать с минимального пакета и расширяться по мере роста штата допустимо.
Выводы
Собственное обучение директора по персоналу делится на обязательное и управленческое, и смешивать эти части в одном бюджете не стоит. Обязательное подтверждается только удостоверением или дипломом установленного вида, а проверяют его по комплекту документов. Управленческое даёт результат тогда, когда спроектировано по 70-20-10 с контрольными точками. Всё, что не привязано к конкретному изменению в процессе, честнее не покупать вовсе.
Мы в Добыто видим одну и ту же закономерность: время на развитие у HR-функции появляется после того, как рутина оформления перестаёт занимать рабочий день. Перевод кадрового документооборота в электронный вид с корректно выстроенными маршрутами согласования и подписания как раз освобождает этот ресурс.
Частые вопросы
Обязан ли работодатель оплачивать обучение директора по персоналу
Необходимость подготовки работников для собственных нужд работодатель определяет сам — это статья 196 ТК РФ. Обязанность возникает там, где обучение является условием выполнения работником определённых видов деятельности по федеральным законам и иным нормативным актам. Если работодатель направляет работника на повышение квалификации с отрывом от работы, по статье 187 ТК РФ за ним сохраняются место работы и средняя заработная плата, а при направлении в другую местность оплачиваются командировочные расходы.
Можно ли обязать отработать после дорогой программы обучения
Да, если условие об отработке зафиксировано письменно в трудовом договоре или отдельном соглашении об обучении. По статье 249 ТК РФ при увольнении без уважительных причин до истечения оговорённого срока работник возмещает затраты работодателя на обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному времени. Устная договорённость такой обязанности не создаёт, поэтому соглашение подписывают до начала программы.
Нужна ли экологическая подготовка, если компания арендует офис
Часть 1 статьи 73 Федерального закона № 7-ФЗ привязывает обязанность к деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду, и к полномочию принимать по ней решения. Офисная организация без объектов негативного воздействия под эту формулировку не подпадает, и специалисту по персоналу такая подготовка не адресована. Проверять следует наличие у компании объектов, поставленных на государственный учёт, и распределение решений по ним.
Как часто нужно проходить обучение требованиям охраны труда
Правила, утверждённые постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464, устанавливают периодичность обучения требованиям охраны труда не реже одного раза в три года. Правила продлены до 1 сентября 2032 года, а с 31 августа 2026 года применяются в редакции постановления от 30.06.2026 № 805, которым, в частности, изменена периодичность обучения безопасным методам выполнения работ повышенной опасности: не реже одного раза в три года вместо ежегодного.
Считается ли внутреннее обучение в компании повышением квалификации
Нет, если организация не имеет лицензии на образовательную деятельность. Внутренние программы, наставничество и корпоративная академия развивают навыки и фиксируются внутренними документами: положением об обучении, журналом учёта, протоколом проверки знаний. Но удостоверение о повышении квалификации по статье 76 273-ФЗ выдаёт только образовательная организация или организация, ведущая обучение на основании лицензии.
Можно ли оформлять приказы о направлении на обучение в электронном виде
Да. Статьи 22.1-22.3 ТК РФ и Федеральный закон № 377-ФЗ разрешают вести кадровые документы электронно без дублирования на бумаге, если работодатель принял локальный нормативный акт о переходе и получил согласия работников. Приказ о направлении на обучение и дополнительное соглашение об условии отработки переводятся в электронный вид; исключения, которые закон оставляет на бумаге, к этой группе документов не относятся. Вид подписи для каждого документа проверяется отдельно: для дополнительного соглашения к трудовому договору требования строже, чем для приказа об ознакомлении.
