Обучение офиса и производства: чем отличаются подходы

Обучение сотрудников офиса и производства опирается на разные основания. В цехе это обязанность работодателя по Правилам обучения по охране труда (постановление Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464), по статье 73 закона № 7-ФЗ об охране окружающей среды и по статье 15 закона № 89-ФЗ об отходах. В офисе обучение остаётся управленческим решением: программы, периодичность и формат определяет сама компания. Отсюда расходится всё остальное. У производственного контура фиксированные программы, установленная периодичность, протокол проверки знаний и регистрационный номер в реестре Минтруда. У офисного — матрица компетенций, индивидуальный план развития и свободный выбор форматов. Главное различие, которое определяет подход: есть ли у обучения внешний проверяющий. За допуск необученного работника юридическое лицо получает штраф от 110 000 до 130 000 рублей по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ.

Разберём оба контура по существу: какие программы обязательны на производстве и что в них изменилось с 31 августа 2026 года, кто попадает под экологическую подготовку и почему закрытого перечня должностей там нет, где асинхронный формат работает, а где регулятор требует очных практических занятий. Покажем, как одна матрица компетенций настраивается под цех и под офис, и чем сертификат отличается от удостоверения и протокола. Сценарная таблица по типам компаний, пошаговый порядок запуска, комплект шаблонов для скачивания, тарифы на электронное подписание кадровых документов и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Главное различие: обязательное обучение против управляемого развития

Производственный контур обучения существует потому, что без него работника нельзя допустить к работе. Офисный контур существует потому, что компания хочет получить от сотрудника другой результат. Это разные механизмы: первый закрывает допуск и проверяется извне, второй закрывает разрыв компетенций и проверяется внутренними метриками. HR-менеджер, который ведёт обе группы по одному регламенту, обычно теряет на обоих: производство получает формальные подписи без навыка, офис — обязательные курсы, которые никто не применяет.

Сравнение по параметрам, влияющим на планирование бюджета и календаря обучения, выглядит так.

Из таблицы следует практический вывод про планирование: производственный календарь обучения жёстко привязан к датам предыдущих протоколов и к смене рабочего места, а офисный привязан к целям года и к оценке. Совмещать их в одном графике можно, но считать по одной методике нельзя.

Обязательные программы на производстве: что изменилось с 31 августа 2026 года

Правила 2464 делят обучение требованиям охраны труда на три программы. Программа А — общие вопросы охраны труда и функционирования системы управления охраной труда. Программа Б — безопасные методы и приёмы выполнения работ при воздействии вредных и опасных производственных факторов. Программа В — безопасные методы и приёмы выполнения работ повышенной опасности. Отдельными видами идут обучение оказанию первой помощи пострадавшим и обучение по использованию средств индивидуальной защиты.

Базовая периодичность обучения требованиям охраны труда — не реже 1 раза в 3 года. Ключевое изменение 2026 года касается программы В: обучение работам повышенной опасности проводилось ежегодно, теперь установлена периодичность не реже 1 раза в 3 года. Поправки внесло постановление Правительства РФ от 30 июня 2026 года № 805, они вступили в силу 31 августа 2026 года, а срок действия самих Правил продлён до 1 сентября 2032 года. Для компании с бригадами на работах повышенной опасности это высвобождение двух ежегодных циклов обучения из трёх, но только при условии, что отраслевой нормативный акт не требует иной периодичности.

Второе изменение прямо касается офисной части штата. Работника можно освободить от первичного инструктажа на рабочем месте и от обучения по программе Б, если его работа связана исключительно с персональным компьютером, оргтехникой и бытовой техникой, не используемой в технологическом процессе, а специальная оценка условий труда показала оптимальные или допустимые условия. Это то самое место, где офисный и производственный контуры расходятся официально: бухгалтерия и отдел продаж выпадают из повторяющегося цикла, а оператор станка остаётся в нём полностью.

Результат обучения фиксируется протоколом проверки знаний и записью в реестре обученных лиц. Регистрационный номер записи указывается в протоколе либо подтверждается выгрузкой из реестра, а сами реестры и справочные материалы Минтруда доступны в единой общероссийской системе по охране труда. Инспектор ГИТ при проверке смотрит именно связку «программа — протокол — запись в реестре», а не наличие красивого сертификата у работника на руках.

В практике Добыто ознакомление с положением об обучении, приказами о направлении и графиками закрывается электронной подписью в КЭДО: система фиксирует факт и дату подписания каждым работником, и подтверждающая выгрузка формируется без обхода подразделений с бумажным листом ознакомления.

Экологическая подготовка: кто обязан и почему закрытого перечня должностей нет

Статья 73 закона № 7-ФЗ формулирует требование через круг лиц, а не через список должностей: подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности должны иметь руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Утверждённого перечня категорий, который можно было бы механически перенести в приказ, нормативно не установлено. Работодатель сам определяет круг лиц исходя из того, кто принимает решения, влияющие на воздействие предприятия на окружающую среду.

На практике в этот круг попадают руководитель организации и его заместители по производству, главный инженер, главный технолог, начальники производственных цехов и участков, эколог предприятия и лицо, ответственное за обращение с отходами. Офисные подразделения — бухгалтерия, финансы, HR, маркетинг — в него не входят, потому что их решения не влияют на негативное воздействие. Формулировку круга лиц закрепляют в приказе со ссылкой на объекты негативного воздействия, поставленные на учёт.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Отдельное требование действует по отходам. Статья 15 закона № 89-ФЗ обязывает лиц, допущенных к сбору, транспортированию, обработке, утилизации, обезвреживанию и размещению отходов I-IV классов опасности, иметь документы о квалификации, выданные по результатам профессионального обучения или дополнительного профессионального образования. Здесь речь идёт о документе о квалификации конкретного работника, а не об общей подготовке руководителя. Эти две нормы регулярно смешивают в одном приказе, из-за чего у эколога документ есть, а у кладовщика, принимающего отработанные масла, его нет.

Синхронное и асинхронное обучение: где какой формат допустим

Синхронное обучение идёт в реальном времени вместе с преподавателем и группой: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов, деловая игра. Асинхронное сотрудник проходит в своём темпе: записанный курс, электронный модуль с тестом, статья в базе знаний, инструкция. Различие не в технологии, а в наличии общего времени: вебинар в записи — уже асинхронный формат, даже если снимали живой эфир.

Гибрид стал рыночной нормой: медианная доля смешанного формата по трём независимым опросам компаний составляет 82%, чистый офлайн занял нишу в 4%. Внутри самого гибрида баланс смещён в сторону дистанционного обучения — примерно 63% дистанционно против 37% очно.

Для офисного контура асинхрон закрывает главную проблему — совмещение обучения с рабочей нагрузкой. Для производственного контура он ограничен нормативно: практические занятия по безопасным методам и приёмам работ, оказанию первой помощи и использованию средств индивидуальной защиты проводятся без применения дистанционных технологий, и совмещать их со стажировкой на рабочем месте нельзя. Теорию можно вынести в электронный курс, отработку приёмов — нет.

Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Руководитель на производстве тратит до 90% времени обучения на пересказ регламентов своими словами, и это худший из возможных способов: взрослый человек плохо усваивает материал в формате лекции и быстро его забывает. Отдайте текст, инструкцию или видео сотруднику, обозначьте срок и проверьте усвоение через 3 дня. Разбирайте в группе то, что осталось непонятным, и опирайтесь на опыт, который у человека уже есть.»

Асинхронный формат не отменяет мотивацию. Учебные центры вкладываются в контент и платформы и забывают, что без мотивации курс не проходят до конца, а мотивация — отдельная зона ответственности, а не побочный эффект хорошего материала.

Правило 70-20-10 и наставничество: почему в цехе пропорция смещается

Правило 70-20-10 сформулировали Морган МакКолл, Майкл Ломбардо и Роберт Эйхингер по итогам исследования Центра креативного лидерства 1988 года: около 200 успешных руководителей опросили о том, откуда они взяли свои навыки. 70% пришло из работы над реальными задачами, 20% — из общения с коллегами и наставниками, 10% — из формального обучения: курсов, тренингов, книг. Модель описывает источники развития, а не норматив распределения бюджета: тратить 70% денег на «опыт» она не требует.

В производственном контуре обе крупные доли уже закрыты нормативом. 70% — это стажировка на рабочем месте не менее 2 смен и последующая работа под контролем. 20% — наставник, который показывает приёмы. 10% — обязательные программы обучения и инструктажи. В офисном контуре нормативной опоры нет, поэтому 70% приходится проектировать вручную: через проекты, ротацию, участие в кросс-функциональных задачах. Если этого не сделать, весь ИПР схлопывается до списка курсов, то есть до тех самых 10%.

Наставничество с 1 марта 2025 года регулируется статьёй 351.8 ТК РФ, введённой Федеральным законом от 09.11.2024 № 381-ФЗ. Работа по наставничеству поручается только с письменного согласия работника, а содержание, сроки, форма выполнения и размер доплаты фиксируются в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему. Отказаться от наставничества досрочно вправе обе стороны с предупреждением не менее чем за три рабочих дня. Практический эффект нормы: устная договорённость «Петрович, покажи новенькому» перестала быть допустимым оформлением, а доплата стала обязательным условием, а не поощрением по желанию компании.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Наставничество разворачивается по трём шагам: сначала новичок смотрит, как наставник делает работу, потом работает сам под присмотром, потом присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Лучший наставник — успешный действующий сотрудник, а не сторонний тренер, и руководителю выгодно делегировать обучение именно ему. Проверьте, есть ли у вас письменный план: кто, кого и по каким шагам ведёт, потому что наставничество по случаю не масштабируется.»

Запрос на индекс потребности в наставничестве возникает у HR регулярно, хотя нормативно закреплённого показателя с таким названием не существует. Измеримая замена, которую можно посчитать по кадровым данным: доля новичков с закреплённым и оформленным наставником от всех принятых за период, и число действующих наставников на подразделение относительно плана приёма. Оба показателя считаются из приказов о назначении наставников и из графика приёма, поэтому не требуют отдельного опроса.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Важный нюанс из практики: базовая адаптация, выстроенная на двух комплектах материалов — папке сотрудника (ценный конечный продукт компании, замысел и цели, история побед, организационные политики) и папке должности (смысл и замысел позиции, продукт должности, статистика, руководитель, мотивация, полномочия, технология работы по шагам с примерами и антипримерами), — занимает 3-5 дней. Дальше человек уже работает, добирая детали в процессе.

Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой системы обучения на всю компанию. На производстве в пилот берут одну смену или один участок, в офисе — одно подразделение: это снимает основную часть ошибок в маршрутах согласования и в составе материалов до того, как их увидят несколько тысяч человек.

Матрица компетенций и ИПР: один инструмент в двух настройках

Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях, оно не годится для оценки: «ответственный» и «коммуникабельный» матрицу не наполняют. Поэтому в матрице каждая компетенция раскладывается на поведенческие индикаторы: не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».

Различие настроек между контурами сводится к тому, что стоит в столбцах. В производственной матрице это операции, оборудование и допуски: столбец «работа на станке с ЧПУ», столбец «работа на высоте», столбец «управление погрузчиком», а в ячейке — уровень допуска и дата последней проверки знаний. В офисной матрице столбцы — компетенции и уровни владения, а в ячейке балл по итогам оценки. Первая отвечает на вопрос «кого можно поставить в смену завтра», вторая — на вопрос «кого можно готовить на следующую позицию».

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Есть два подхода к отбору и к построению матрицы. Прецедентный — «ищем такого, как Вася»: берём успешного сотрудника за образец и подбираем похожих, быстро, но субъективно и плохо масштабируется. Аналитический — разбираем работу на составляющие и определяем, какие качества нужны для успеха на позиции. Начните со второго: выделите компетенции, которые отличают ваших лучших сотрудников от средних, и стройте матрицу на них.»

Отдельная деталь, полезная при настройке профиля: компетенции распределены в популяции неравномерно, около 40% людей находятся на среднем уровне и лишь около 10% на высоком. Поэтому профиль требований осознанно сдвигают выше среднего уровня, иначе матрица пропускает массу средних кандидатов.

Кейс из практики: в B2B-продажах компания перешла от прецедентного отбора к подбору по профилю компетенций. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24% без изменения программы обучения — за счёт того, что учить стали людей, которым эта работа подходит по профилю.

Запрос на ИПР для начальника технологического отдела показателен: такая должность стоит на стыке контуров. У неё есть обязательная часть (обучение по программам А и В, экологическая подготовка по статье 73 закона № 7-ФЗ, поскольку решения технолога влияют на воздействие производства на окружающую среду) и управленческая часть (планирование, обратная связь, развитие подчинённых). В одном ИПР это разводят на два блока с разными контрольными точками: обязательные программы привязаны к датам протоколов, управленческие цели — к контрольным точкам на 1, 3 и 6 месяцев.

Что критично в вашем сценарии, а что вторично

Набор приоритетов меняется в зависимости от того, что за компания и какой у неё контур преобладает.

Практический смысл таблицы: универсального годового плана обучения для компании с двумя контурами не существует, но универсальное положение об обучении с двумя разделами — существует и работает.

Шаблоны для положения об обучении, матрицы и наставничества

Комплект закрывает и обязательную, и развивающую часть; начинать удобно с положения об обучении, в которое потом ссылками встают остальные документы.

Как выстроить обучение для офиса и производства: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Разделите штат на два контура по критерию допуска: кому обучение нужно для права работать (производство, работы повышенной опасности, обращение с отходами, лица, принимающие экологически значимые решения), а кому — для роста результата.
2. Шаг 2. Для производственного контура соберите реестр действующих протоколов проверки знаний с датами и посчитайте, у кого срок истекает в ближайшие 3 месяца. Учтите новую периодичность по программе В.
3. Шаг 3. Проверьте по результатам СОУТ, какие офисные позиции подпадают под освобождение от первичного инструктажа на рабочем месте и обучения по программе Б, и зафиксируйте перечень таких должностей в ЛНА.
4. Шаг 4. Опросите самых продуктивных сотрудников: что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Это ядро внутренней программы для офисного контура, его не нужно покупать снаружи.
5. Шаг 5. Соберите матрицу компетенций по каждому подразделению, разведя операции и допуски для производства и компетенции с уровнями для офиса. Стройте её на индикаторах, а не на оценочных словах.
6. Шаг 6. Оформите наставников приказами и дополнительными соглашениями с доплатой по статье 351.8 ТК РФ, закрепив за каждым новичком конкретного человека и письменный план.
7. Шаг 7. Заложите на обучение от 5 часов в неделю и закрепите это в регламенте, иначе обучение всегда проигрывает текучке. Запуск курируйте лично минимум 1,5-2 недели, пока система не заработает сама.

Корпоративный университет: когда оправдан, а когда избыточен

Проникновение обучения напрямую зависит от размера штата: среди компаний с численностью свыше 5000 сотрудников в обучение вкладываются 100%, в группе от 50 до 5000 — от 79 до 93%, а среди компаний до 50 человек — 47%. Разрыв между крупным и малым бизнесом составляет 53 процентных пункта. Похожая картина по системам дистанционного обучения: LMS используют около половины компаний в целом и 95% компаний с численностью свыше 5000 человек.

Средний бюджет корпоративного университета составляет 557 млн рублей в год — цифра, которая сама по себе отсекает большинство компаний. Но у корпоративного университета есть более дешёвая форма — внутренняя академия на готовой платформе, и вот она доступна среднему бизнесу.

Кейс из практики: в компании с широкой номенклатурой должностей адаптацию раньше вели двумя способами — сажали новичка рядом с опытным менеджером или выдавали список из 130-140 вопросов для самостоятельной проработки. Опытный сотрудник терял продуктивность, список плохо искался. Компания собрала внутреннюю академию на готовой платформе, наполняла её около полугода, выгрузила туда курсы и регламенты и сделала адаптационные треки примерно под 66 должностей с тестами, встроенными в рабочий процесс, в том числе после очного обучения.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Корпоративная академия закрывает адаптацию, когда штат большой и должностей много, но наполнение — это месяцы работы, а не запуск за неделю. Адаптационные треки делают под конкретные должности, а не один общий на всех, и тесты встраивают в процесс, включая проверку после очного обучения. И считайте порог усилий для сотрудника: техническое решение не приживается, если требует от человека отдельных настроек.»

Когда корпоративный университет не нужен

Строить университет преждевременно, если в компании меньше 50 человек и однородный состав должностей: адаптационных треков нужно 3-5, и они закрываются папкой должности в общем файловом хранилище. Он избыточен, если обучение в компании обязательное и внешнее — когда основную часть программ по охране труда, промышленной и экологической безопасности всё равно проводит лицензированная организация, а внутрь остаётся только вводный инструктаж. Он не сработает, если у компании нет ответа на вопрос, чему учить: платформа без содержания превращается в архив файлов, которым никто не пользуется. И он не окупится, если в компании нет мотивации учиться и не назначен владелец процесса, потому что даже полный контент не проходят до конца, когда за прогрессом никто не следит.

Сертификат, удостоверение, протокол: какой документ что подтверждает

Путаница в документах обучения стоит дороже, чем кажется: работник с сертификатом на руках может быть не допущен к работе, а компания при этом уверена, что обучение проведено. Разница задаётся законом № 273-ФЗ об образовании и Правилами 2464.

Рабочее правило при приёме документов от сотрудника: удостоверение проверяется по ФИС ФРДО, протокол — по регистрационному номеру записи в реестре обученных лиц, а сертификат принимается как подтверждение развития компетенции внутри ИПР и не заменяет ни то, ни другое.

В практике Добыто HR-специалисты чаще всего спотыкаются на другом документе — на листе ознакомления. Обучение проведено, протокол оформлен, а подтверждения, что работник ознакомился с положением об обучении и приказом, нет: бумажный лист ушёл по подразделениям и вернулся не полностью. В электронном виде дата и факт подписания фиксируются автоматически по каждому работнику.

Цена ошибки: во что обходится одинаковый подход к офису и цеху

Первая ошибка — формальное обучение производственного контура. Допуск работника без обучения и проверки знаний охраны труда даёт штраф по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: должностному лицу и индивидуальному предпринимателю от 15 000 до 25 000 рублей, юридическому лицу от 110 000 до 130 000 рублей. Штраф считается по каждому работнику, поэтому на участке из 20 человек сумма превращается в семизначную.

Вторая ошибка — экономия на обучении офисного контура из страха, что обученный сотрудник уйдёт к конкуренту. Арифметика здесь считается прямо: замена уволившегося обходится в 6-9 месячных окладов, при окладе 60 000 рублей это 360 000-540 000 рублей, а годовое обучение линейного сотрудника стоит 22 845 рублей. Обучение дешевле замены в 16-24 раза и окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных. Отказ от обучения при этом запускает известную цепочку: штат остаётся некомпетентным, руководитель делает работу за подчинённых, его ресурс уходит на текучку вместо развития, компания не растёт.

Третья ошибка — оценка и обучение, результаты которых никуда не идут. Обратную связь по итогам обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI измеряют 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Между сбором анкет и управленческим решением на основе данных лежит вся разница в отдаче от бюджета.

Мария Ж, спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции: «Известен случай, когда компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека — это более 15 млн рублей, а результаты оценки дальше нигде не использовали. Оценка без применения результатов — выброшенные деньги, и то же самое верно для обучения. Перед запуском программы решите, какое кадровое решение вы примете по её итогам: назначение, допуск, изменение ИПР или перевод.»

Стоимость электронного оформления обучения в КЭДО

Стоимость зависит от численности сотрудников, набора нужных видов электронной подписи и необходимости интеграции с учётной системой. Тарифы на дату публикации выглядят так.

Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: кастомные шаблоны, интеграция с 1С и электронный архив входят в тариф «Бизнес», а выделенный сервер и API — в «Корпорацию». Полный состав пакетов и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Для компании с двумя контурами обучения счёт обычно определяет производственная часть: именно там больше всего документов на подпись, потому что каждый цикл обучения даёт приказ, программу, лист ознакомления и протокол на каждого работника.

Выводы

Производственное обучение подчинено допуску: программы, периодичность и документы заданы Правилами 2464, экологическими нормами и требованиями к работе с отходами, а результат подтверждается протоколом и записью в реестре. Офисное обучение подчинено результату: его наполняют матрица компетенций, ИПР и модель 70-20-10, а проверяет его только сама компания. С 31 августа 2026 года обучение работам повышенной опасности проводится не реже 1 раза в 3 года, а офисные позиции при оптимальных или допустимых условиях по СОУТ выведены из обучения по программе Б. Общий инструмент у обоих контуров один — наставничество, оформленное по статье 351.8 ТК РФ с письменным согласием и доплатой.

Обе системы упираются в один операционный вопрос: как быстро собрать подписи под приказами, программами, листами ознакомления и соглашениями об обучении и как потом их найти. В Добыто эта часть закрывается кадровым электронным документооборотом: документы подписываются онлайн, а факт и дата ознакомления каждого работника фиксируются в системе.

Частые вопросы

Нужно ли проводить инструктаж по охране труда дистанционным офисным сотрудникам?

Объём обязанностей работодателя для дистанционных работников сокращён статьёй 312.7 ТК РФ. В период дистанционной работы работодатель исполняет только часть обязанностей из части третьей статьи 214 ТК РФ и знакомит работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, которые он сам рекомендовал или предоставил. Остальные требования на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено коллективным договором, ЛНА, трудовым договором или дополнительным соглашением. Соответственно, программа обучения для удалённого бухгалтера и для бухгалтера в офисе завода может отличаться законно.

Можно ли заменить обучение по Правилам 2464 внешним онлайн-курсом с сертификатом?

Нет. Допуск подтверждается протоколом проверки знаний и регистрационным номером записи в реестре обученных лиц, а сертификат провайдера в государственные реестры не попадает. Кроме того, практические занятия по безопасным методам и приёмам работ, оказанию первой помощи и применению СИЗ проводятся без применения дистанционных технологий, поэтому чисто онлайновый курс не закрывает обязательную часть даже при добросовестном провайдере.

Можно ли обязать сотрудника отработать после дорогого обучения за счёт компании?

Да, если условие об отработке зафиксировано письменно: в ученическом договоре по главе 32 ТК РФ, в соглашении об обучении или в трудовом договоре. По статье 249 ТК РФ при увольнении без уважительных причин до истечения оговорённого срока работник возмещает затраты работодателя на обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному времени. Устная договорённость и приказ без подписи работника такого права не дают.

Сохраняется ли зарплата на время обучения с отрывом от работы?

Да. По статье 187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы и средняя заработная плата, а при направлении в другую местность оплачиваются командировочные расходы в порядке и размерах, предусмотренных для служебных командировок. Это касается обучения по инициативе работодателя, а не по личной инициативе работника.

Кто обучает работников подрядчика, которые приходят на площадку заказчика?

Обучение по охране труда и проверку знаний своим работникам обеспечивает их собственный работодатель, то есть подрядная организация. Принимающая сторона проводит вводный инструктаж, который по Правилам 2464 обязателен в том числе для командированных работников сторонних организаций и лиц, проходящих производственную практику. В договоре подряда порядок допуска и подтверждающие документы прописывают отдельно, иначе на площадке оказываются люди без подтверждённого обучения, а ответственность за допуск ляжет на владельца объекта.

Что понимают под индексом потребности в наставничестве и как его посчитать?

Нормативно закреплённого показателя с таким названием нет, поэтому каждая компания определяет его сама. Считать удобно два измеримых значения по кадровым данным: долю принятых за период сотрудников, за которыми приказом закреплён наставник, и число действующих наставников в подразделении относительно плана приёма на квартал. Первый показатель говорит о покрытии адаптации, второй — о том, хватит ли наставников под будущий набор, ведь один наставник одновременно не ведёт много новичков без потери собственной продуктивности.