Кто проводит оценку эффективности обучения после программы

Оценку эффективности обучения после программы проводит не служба обучения в одиночку, а связка ролей: специалист по обучению снимает реакцию участников и усвоение материала, непосредственный руководитель оценивает перенос навыка в работу, заказчик обучения сверяет показатель подразделения, кадровое делопроизводство фиксирует документы. Ответственность за каждый уровень закрепляется в положении об обучении и приказе о направлении на программу, иначе она распыляется между HR и линией. Главное различие определяет тип программы: при обязательном обучении по охране труда и экологической безопасности знания проверяет комиссия работодателя из не менее чем 3 человек с протоколом, при развивающем обучении результат оценивают руководитель и заказчик по показателям подразделения.

Дальше — матрица ответственности по четырём уровням оценки со сроками и подтверждающими документами, разбор того, какие роли обязательны для компании до 100 человек и что добавляется при росте, и формулировки, которые снимают спор между службой обучения и линейными руководителями. Отдельно разбираем, чем удостоверение о повышении квалификации отличается от сертификата и почему для проверки не годится любая бумага с печатью. Пошаговая инструкция запуска процедуры, разбор ошибок с расчётом их цены, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Кто в компании проводит оценку эффективности обучения: шесть ролей

Роль в оценке определяется не должностью, а тем, кто физически видит нужный показатель. Анкету участника видит тот, кто вёл программу. Изменение поведения на рабочем месте видит только непосредственный руководитель. Цифру по выручке, браку или скорости обработки заявок видит владелец процесса. Поэтому список исполнителей выглядит так:

• Специалист по обучению. Организует процедуру, собирает анкеты, проводит тестирование, сводит данные и готовит отчёт. Он администратор оценки, а не единственный оценщик.
• Непосредственный руководитель обученного. Оценивает, изменилось ли поведение сотрудника в работе. Без него третий уровень оценки не снимается ничем.
• Заказчик обучения. Руководитель функции или подразделения, который формулировал запрос на программу. Сверяет результат с той задачей, ради которой обучение запускали.
• Комиссия по проверке знаний. Обязательна для обучения по охране труда, экологической безопасности, промышленной безопасности. Состав утверждается приказом работодателя.
• Кадровое делопроизводство. Принимает удостоверения и дипломы, вносит сведения в личную карточку и журнал учёта обучения, обеспечивает комплект для проверки.
• Финансовая служба. Подключается на уровне возврата вложений: соотносит эффект с бюджетом обучения за период.

Сам сотрудник в этом списке не исполнитель, а источник данных: его самооценка нужна для сравнения с оценкой руководителя, но самостоятельным результатом не считается. Внешний провайдер закрывает максимум два первых уровня, потому что дальше он не имеет доступа к рабочим показателям компании.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «За оценку отвечают совместно служба персонала и непосредственный руководитель, а не кто-то один. Как только компания пытается назначить единственного ответственного, она либо получает формальные анкеты без связи с работой, либо теряет процедуру целиком. Проверьте своё положение об обучении: если в нём указан один исполнитель на все уровни, документ не работает.»

В практике Добыто мы разводим эти роли ещё до старта программы: приказ о направлении на обучение и лист ознакомления с положением подписываются в КЭДО, и у каждого уровня оценки появляется точная дата подписания, от которой отсчитывается срок замера.

Почему оценку нельзя замкнуть на службе обучения

Служба обучения физически не наблюдает работу сотрудника после программы. Она может собрать анкету и провести тест, но не может подтвердить, что менеджер стал иначе вести переговоры, а мастер участка — иначе оформлять наряд-допуск. Когда всю процедуру отдают одному отделу, компания останавливается на первом уровне и годами собирает удовлетворённость вместо результата.

Так и выглядит рынок. Обратную связь после обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI считают 43%, полную модель Киркпатрика применяют 12%. Не оценивают обучение вообще 3% компаний, хотя двумя годами ранее таких было 14%.

Что нужно определить до старта программы

Спор о том, кто оценивает, почти всегда возникает после обучения, когда договариваться уже поздно. До подписания договора с провайдером или запуска внутреннего курса зафиксируйте пять вещей:

1. Заказчик программы. Конкретный руководитель, а не «бизнес». Он же принимает результат.
2. Измеримый показатель. Что именно должно измениться: срок выхода на план, доля ошибок в документах, число повторных обращений.
3. Точка отсчёта. Значение показателя до обучения. Без замера «до» четвёртый уровень посчитать нечем.
4. Инструмент замера поведения. Чек-лист наблюдения, форма оценки 360 или отметка в индивидуальном плане развития.
5. Сроки снятия каждого показателя. Даты, а не формулировка «по итогам».

Матрица ответственности по уровням оценки: кто снимает какой показатель

Модель Киркпатрика разбивает результат обучения на четыре уровня, Джек Филлипс добавил пятый — возврат вложений. Разнесите уровни по исполнителям, срокам и документам, и процедура перестанет зависеть от доброй воли участников.

Уровни 1 и 2 закрываются внутри службы обучения без участия линии, а начиная с третьего процедура без руководителя не двигается. Для компании до 100 человек рабочий минимум — роли из первых трёх строк плюс комиссия для обязательного обучения; заказчик и финансовая служба подключаются, когда бюджет обучения выделен отдельной строкой.

Соберите отчёт об эффективности обучения по уровням

Обязательное обучение: знания проверяет комиссия, а не HR

Для обязательных программ вопрос «кто оценивает» решён нормативно, и внутренние договорённости здесь не действуют. По Порядку обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, утверждённому постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, работодатель создаёт комиссию не менее чем из 3 человек: председатель, при необходимости заместители и члены комиссии. Результат оформляется протоколом, который подписывают председатель, члены комиссии и сам проверяемый работник. Обучение требованиям охраны труда для вновь принятых организуется не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора, а сведения о прошедших вносятся в федеральный реестр обученных лиц.

Что вправе делать сам работодатель, а что передаётся аккредитованной организации, разобрано в разъяснениях государственной инспекции труда о порядке проведения инструктажей и обучения по охране труда: там же перечислены документы, которыми подтверждается проведение каждого вида обучения.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Экологический контур устроен иначе. Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» требует подготовки в области охраны окружающей среды и экологической безопасности от руководителей организаций и специалистов, ответственных за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Готового перечня должностей норма не даёт: работодатель сам определяет, кто из руководителей и специалистов принимает такие решения, и закрепляет перечень приказом. Отдельное требование действует для обращения с отходами: по части 1 статьи 15 Федерального закона от 24.06.1998 № 89-ФЗ лица, допущенные к обращению с отходами I-IV классов опасности, обязаны иметь документы о квалификации, полученные по итогам профессионального обучения или дополнительного профессионального образования.

Для HR-менеджера отсюда следует практическая развилка: по обязательным программам оценку эффективности заменяет проверка знаний, и её итог — не анкета и не показатель подразделения, а протокол и запись в реестре. Обсуждать здесь имеет смысл только то, кто ведёт перечень должностей и следит за сроками повторных проверок.

Чем подтверждается результат: удостоверение, диплом, сертификат, протокол

Кадровики регулярно принимают от сотрудников красивые сертификаты и считают программу закрытой. Документы о квалификации перечислены в Федеральном законе от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», и сертификат в их число не входит. С 1 сентября 2025 года действует Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утверждённый приказом Минобрнауки России от 24.03.2025 № 266: он сохранил минимальный объём программы повышения квалификации 16 часов и программы профессиональной переподготовки 250 часов.

Сертификат годится как подтверждение второго уровня оценки внутри компании и не годится как допуск к работе там, где нормативом требуется документ о квалификации. Лицензию выдавшей организации на образовательную деятельность проверяют до оплаты программы, а не после того, как сотрудник принёс бумагу.

Шаблоны для документального контура оценки обучения

Комплект собран под весь цикл: начните с положения об обучении, в нём закрепляются роли и сроки, остальные формы становятся приложениями к нему.

Как оценивать перенос обучения в работу

Третий уровень оценки провален у большинства компаний, потому что для него нужен инструмент наблюдения, а не опросник. Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях, оценивать по нему бессмысленно: «ответственный» и «коммуникабельный» не измеряются. Работающая формулировка выглядит иначе: «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».

Правило 70-20-10 объясняет, почему замер поведения нельзя делать сразу после курса: примерно 70% развития приходится на опыт решения рабочих задач, 20% — на обучение у других через наставничество и обратную связь, и 10% — на формальные программы. Навык из аудитории проявляется в работе с задержкой, поэтому руководитель снимает третий уровень не в день окончания, а спустя два-три месяца.

Формат обучения меняет то, кто и чем снимает первые два уровня. При синхронном формате — очный тренинг, вебинар, разбор кейсов в группе — реакцию и усвоение фиксирует ведущий: наблюдение за работой в группе плюс анкета в конце. При асинхронном формате — видеокурс, статья, тест в системе обучения — оба уровня закрываются автоматически: система показывает доходимость, время в материале и результат теста, а служба обучения интерпретирует данные. Третий и четвёртый уровни от формата не зависят и остаются за руководителем и заказчиком.

Наставничество с 1 марта 2025 года регулируется статьёй 351.8 ТК РФ: содержание, сроки и форма наставничества, а также размер и условия выплаты за него закрепляются в трудовом договоре или дополнительном соглашении с письменного согласия работника. Досрочно отказаться от наставничества вправе и работник, и работодатель, предупредив другую сторону не позднее чем за 3 рабочих дня. Для кадровой службы это означает, что наставник становится официальным участником оценки: его отметки о готовности подопечного — такой же документ, как чек-лист руководителя.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Индекс потребности в наставничестве считают по матрице компетенций отдела: берут долю сотрудников, не достигших целевого уровня по критичным для должности компетенциям, от общей численности подразделения. Считает его руководитель подразделения совместно со службой обучения, потому что оценка уровня компетенций уже лежит на этой паре ролей.

Как организовать оценку эффективности обучения: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите заказчика программы и запишите в заявке на обучение показатель, который должен измениться, с текущим значением.
2. Шаг 2. Закрепите роли в положении об обучении: кто снимает каждый из четырёх уровней, в какой срок и каким документом. Ознакомьте руководителей под подпись.
3. Шаг 3. Издайте приказ о направлении на обучение с указанием ответственного за оценку по каждому уровню. Для обязательных программ отдельным приказом утвердите состав комиссии по проверке знаний.
4. Шаг 4. В день окончания программы соберите анкеты обратной связи, в течение 1-3 дней проведите тестирование и оформите ведомость.
5. Шаг 5. Передайте руководителю чек-лист наблюдения с датой замера через 60-90 дней и перечнем поведенческих индикаторов, а не общих качеств.
6. Шаг 6. Через 3-6 месяцев запросите у заказчика фактическое значение показателя и сопоставьте с точкой отсчёта.
7. Шаг 7. Сведите данные в отчёт для руководства и внесите итоги в журнал учёта обучения и индивидуальные планы развития.

Кейс из практики: в B2B-продажах компания перешла на подбор по профилю компетенций вместо оценки по впечатлению. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Показатель снимал руководитель отдела продаж по своим отчётам, а не служба персонала, поэтому цифра не вызывала вопросов у финансистов.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Обратная связь по итогам оценки — обязательный элемент процедуры, а не приложение к ней. Без разговора с сотрудником о разрыве между его самооценкой и оценкой окружающих результат остаётся бумагой в папке, и поведение не меняется. Заложите в регламент встречу руководителя с обученным сотрудником и укажите срок её проведения.»

Ошибки в распределении ответственности и во что они обходятся

Четыре ошибки повторяются независимо от отрасли и размера компании.

• Единственный ответственный — служба обучения. Делается ради простоты согласования. Итог: оценка останавливается на анкетах, а руководители считают процедуру чужой работой.
• Нет замера «до». Показатель начинают считать после программы, потому что до неё было некогда. Четвёртый уровень становится непосчитанным навсегда, и бюджет обучения защищается на словах.
• Оценка проводится и не используется. Компания тратит деньги на процедуру, складывает результаты в архив и не связывает их ни с индивидуальными планами развития, ни с кадровым резервом.
• Комиссия по проверке знаний собрана формально. В приказе двое вместо трёх или в составе люди, сами не прошедшие обучение. Протокол при проверке признаётся недействительным вместе с допуском работника.

Цена последней ошибки считается прямо. Допуск работника к работе без обучения и проверки знаний требований охраны труда по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ — это штраф на юридическое лицо от 110 000 до 130 000 руб. и от 15 000 до 25 000 руб. на должностное лицо, причём санкция считается по каждому допущенному работнику. Несоблюдение экологических требований по статье 8.1 КоАП РФ обходится юридическому лицу в 20 000-100 000 руб.

Ошибки первых трёх типов дороже, но считаются через текучесть. Годовое обучение линейного сотрудника обходится примерно в 22 845 руб., а замена уволившегося стоит 6-9 месячных окладов: при окладе 60 000 руб. это 360 000-540 000 руб. Обучение дешевле замены в 16-24 раза и окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных. Оценка нужна ровно для того, чтобы понимать, какие программы этот эффект дают, а какие нет.

Важный нюанс из практики: базовая адаптация новичка по системе «папка сотрудника плюс папка должности» занимает 3-5 дней, и результат закрывается проверкой знаний по папке должности. Разворачивать здесь процедуру из четырёх уровней незачем: программа короткая, показатель один — вышел ли сотрудник на самостоятельную работу в срок. В Добыто такой комплект подтягивается сотруднику маршрутом в первый день, и дата ознакомления фиксируется автоматически.

Когда отдельная процедура оценки избыточна

Разворачивать полную матрицу ролей нужно не всегда. Процедура из четырёх уровней с заказчиком, замерами и отчётом стоит времени руководителей, и в трёх случаях это время тратится впустую.

Первый случай — разовое короткое обучение до одного дня без связи с показателем подразделения: конференция, отраслевой семинар, обзорный вебинар. Достаточно анкеты и отметки в журнале учёта. Второй — обязательное обучение по нормативу: результат определён протоколом и записью в реестре, а дополнительная оценка эффективности не добавляет ни допуска, ни защиты при проверке. Третий — компании до 50 сотрудников, где заказчик, руководитель и HR-менеджер часто одно и то же лицо: разделять роли не между кем, и вместо матрицы работает разговор с сотрудником по чек-листу.

Отдельный вопрос — корпоративный университет. У компаний, которые его создали, норма составляет около 40 часов обучения на сотрудника в год при расходах порядка 1,3% фонда оплаты труда, а средний бюджет такого подразделения измеряется сотнями миллионов рублей. Пока обучение не занимает рабочую неделю на человека в год и не имеет выделенного бюджета, задача решается положением об обучении и матрицей ответственности, а не отдельной структурой. Инвестируют в обучение 100% компаний со штатом свыше 5000 человек и 47% компаний до 50 сотрудников — порог входа в системное обучение проходит примерно там же, где порог необходимости формальной процедуры оценки.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой процедуры на всю компанию: 15-20 человек и один руководитель, который снимает третий уровень. На пилоте видно, какие индикаторы в чек-листе руководитель физически не наблюдает, и их переписывают до запуска. Это дешевле, чем переделывать положение об обучении после первого цикла.»

Стоимость подключения Добыто КЭДО для документального контура обучения

Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграция с 1С, электронный архив, требования к уровню сервиса.

Итоговая сумма складывается из численности сотрудников и выбранного набора функций: электронный архив, приоритетная поддержка и интеграция с 1С входят в тариф «Бизнес», выделенный сервер и API — в «Корпорацию». Действующие условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО, там же указано ограничение по минимальной оплате.

Перейти с одного тарифа на другой можно в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду оплаченного года.

Выводы

Ответственность за оценку эффективности обучения делится по уровням, а не по отделам. Служба обучения администрирует процедуру и закрывает реакцию с усвоением, непосредственный руководитель отвечает за поведение, заказчик программы — за показатель подразделения, финансовая служба — за соотношение эффекта и затрат. Для обязательных программ по охране труда и экологической безопасности механизм задан нормативом: комиссия работодателя из не менее чем 3 человек, протокол, запись в реестре. Работает схема только тогда, когда роли, сроки и документы записаны в положении об обучении, а не согласуются заново перед каждой программой.

Мы в Добыто ведём документальный контур обучения в КЭДО: приказы о направлении на обучение, ученические договоры, соглашения об отработке и листы ознакомления с положением подписываются электронной подписью, а даты подписания становятся точками отсчёта для замеров по каждому уровню оценки. Кадровой службе это снимает ручную сверку сроков и сборку комплекта к проверке.

Частые вопросы

Кто подписывает протокол проверки знаний, если генеральный директор сам входит в комиссию

Протокол подписывают председатель и члены комиссии, а также сам проверяемый работник. Проверяемый не может одновременно оценивать себя как член комиссии: для руководителя организации обучение и проверка знаний требований охраны труда проходят в аккредитованной организации либо в комиссии, где он не является проверяемым. Внутри компании это решается двумя приказами: об утверждении состава комиссии и о направлении руководителя на внешнее обучение.

Можно ли поручить оценку эффективности обучения внешнему провайдеру

Внешний провайдер закрывает первый и второй уровни: собирает анкеты и проводит итоговое тестирование по своей программе. Третий и четвёртый уровни ему передать нельзя технически — у него нет доступа к рабочим показателям и наблюдению за сотрудником на рабочем месте. В договоре с провайдером имеет смысл прописать передачу результатов тестирования в формате, который вы сможете сопоставить со своей матрицей компетенций.

Через какой срок после программы корректно замерять изменение поведения

Замер в день окончания программы показывает усвоение, а не поведение. Рабочий интервал — 60-90 дней, для сложных управленческих программ до 6 месяцев. Ключевое условие: у руководителя должен быть чек-лист с поведенческими индикаторами, составленный до начала обучения, иначе он оценивает по общему впечатлению.

Что делать, если руководитель отказывается заполнять оценку третьего уровня

Проверьте две вещи. Первая — есть ли в положении об обучении прямая обязанность руководителя с указанием срока и формы и ознакомлен ли он с документом под подпись. Вторая — реалистичен ли чек-лист: если в нём индикаторы, которые руководитель не наблюдает в ежедневной работе, он не отказывается, а не может заполнить. Сократите список до 5-7 действий, которые видны в рабочих задачах.

Нужно ли оценивать эффективность обучения дистанционных работников отдельно

Уровни оценки те же, меняется инструмент наблюдения. Для дистанционного работника поведение оценивается по артефактам работы: качеству оформленных документов, срокам ответов, записям встреч, показателям в системе. Отдельный порядок для дистанционных работников закрепляется в положении об обучении, чтобы руководитель не пытался применять к ним чек-лист очного наблюдения.

Можно ли удержать стоимость обучения, если сотрудник не сдал итоговую аттестацию

Основание для возмещения затрат — увольнение без уважительных причин до истечения срока, установленного ученическим договором или соглашением об обучении. Сумма считается пропорционально фактически не отработанному времени. Проваленная аттестация сама по себе основанием для удержания не является, если такое условие не описано в соглашении: сначала проверьте формулировку своего документа, а затем причину и дату увольнения.

Кто оценивает эффективность обучения самих специалистов кадровой службы

Схема та же: заказчиком выступает руководитель, которому подчиняется кадровая служба, а показателем — метрика процесса, ради которой учили. Для обучения по электронному кадровому документообороту это доля документов, подписанных без возврата на исправление, и срок оформления приёма. Оценивать себя кадровая служба может только на первых двух уровнях.