Оценку результатов обучения персонала организует тот, кого работодатель назначил приказом и закрепил в положении об обучении: нормы, которая называла бы конкретную должность, в Трудовом кодексе нет. Статья 196 ТК РФ отдаёт формы подготовки и порядок обучения на усмотрение работодателя, поэтому распределение ролей живёт в локальном нормативном акте. Рабочая модель разносит оценку по четырём уровням: реакцию и усвоение снимает специалист по обучению, изменение поведения на рабочем месте подтверждает непосредственный руководитель, эффект для бизнеса считает заказчик обучения вместе с финансовой службой. Главное различие, которое определяет всю конструкцию: обязательное обучение по закону оценивает комиссия работодателя по протоколу, и там состав участников задан нормативом, а корпоративное обучение работодатель распределяет как считает нужным.
Дальше разберём, как закрепить ответственность так, чтобы она не осыпалась на первом же учебном потоке: какие формулировки идут в положение об обучении и в приказ, кто подписывает протокол проверки знаний и почему тест после тренинга не заменяет аттестацию. Покажем матрицу ответственности по уровням оценки с инструментами и сроками, разберём отличие удостоверения от сертификата и роли в синхронном и асинхронном форматах. Образцы положения, протокола и формы оценки, тарифы на перевод учёта обучения в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Кто отвечает за оценку результатов обучения: короткий ответ и нормативная рамка
Необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель, а формы подготовки и перечень нужных профессий он утверждает с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Это статья 196 ТК РФ. Раз порядок обучения работодатель устанавливает сам, то и ответственного за оценку он назначает сам, документом. Никакой ведомственный акт не скажет за вас, кто именно раздаёт анкеты после тренинга и кто через квартал подтверждает, что навык дошёл до рабочего места.
Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» (приказ Минтруда России от 09.03.2022 № 109н) выделяет отдельную обобщённую трудовую функцию по развитию персонала: планирование и организация обучения, стажировок, наставничества и адаптации. Оценка и аттестация персонала вынесены в самостоятельную функцию. Это разные зоны, и в компаниях они часто закреплены за разными людьми, что и порождает провал: обучение организовал один, а измерять результат оказалось некому.
Факт: по сводным данным исследования Добыто, обратную связь после обучения собирают 71% компаний, эффект через KPI считают 43%, модель Киркпатрика применяют 12%. Доля компаний, которые не оценивают обучение вообще, за год снизилась с 14% до 3%.
Разрыв между 71% и 12% и есть зона, где ломается ответственность. Собрать анкеты после тренинга умеет любой организатор обучения, а вот перевести обучение в изменение поведения и в цифры бизнеса без участия линейного руководителя невозможно физически: он единственный, кто видит сотрудника в работе каждый день.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Оценка результатов обучения не бывает зоной ответственности одного человека. За неё отвечают совместно служба персонала и непосредственный руководитель сотрудника: HR держит методику и сроки, руководитель подтверждает изменение в работе. Если в положении об обучении написан только HR, третий и четвёртый уровни оценки просто не будут собраны. Проверьте свой ЛНА на эту формулировку — обычно правка занимает один абзац.»
Ответственный за оценку появляется там, где его назвали в положении об обучении и в приказе. Всё остальное держится на договорённостях и рассыпается при первой смене руководителя подразделения.
Обязательное обучение: ответственного назначают приказом, а знания проверяет комиссия
Здесь свободы у работодателя почти нет. Когда федеральный закон делает обучение условием допуска к работе, порядок проверки знаний задан нормативом, а не вашим ЛНА. Самый массовый случай — охрана труда: Правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда утверждены постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464. Работники, впервые принятые на работу, проходят обучение в течение 60 календарных дней с даты заключения трудового договора, плановое обучение проводится не реже одного раза в 3 года, повторный инструктаж на рабочем месте — не реже одного раза в 6 месяцев. Проверку знания проводит комиссия работодателя, результат оформляется протоколом. Состав комиссии, периодичность и порядок регистрации в реестрах разобраны в разъяснениях по правилам обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда на сайте государственной инспекции труда.
Что об этом думает ГИТ: при проверке инспектора интересует не отчёт из системы дистанционного обучения, а протокол проверки знания с составом комиссии и подписями, журнал учёта и документ об обучении установленного образца. Отчёт системы обучения — вспомогательное доказательство, самостоятельной силы у него нет.
Цена неправильно назначенного ответственного здесь считается прямо. Допуск работника к работе без обучения и проверки знания требований охраны труда — это часть 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: штраф на должностных лиц от 15 000 до 25 000 руб., на индивидуальных предпринимателей от 15 000 до 25 000 руб., на юридических лиц от 110 000 до 130 000 руб. Штраф считается по каждому работнику, поэтому в цехе на 40 человек сумма перестаёт быть абстрактной.
Правила № 2464 менялись, и редакция на дату вашей проверки может отличаться от той, по которой писали ЛНА год назад. Перед утверждением графика обучения сверяйте действующую редакцию: это дешевле, чем пересобирать протоколы задним числом. В практике Добыто комплект по охране труда обычно остаётся частично бумажным именно из-за инструктажей, а всё остальное по обучению спокойно живёт в электронном контуре.
Какие руководители и специалисты обязаны иметь подготовку по экологической безопасности
Статья 73 Федерального закона от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» формулирует круг лиц узко и точно: подготовку в области охраны окружающей среды и экологической безопасности должны иметь руководители организаций и специалисты, ответственные за принятие решений при осуществлении хозяйственной и иной деятельности, которая оказывает или может оказать негативное воздействие на окружающую среду. Ключ — принятие решений. Под норму попадает не весь штат и не все инженеры, а те, чьи решения влияют на воздействие предприятия на среду: руководитель организации, главный инженер, эколог, руководитель производственной площадки, ответственный за обращение с отходами.
Отдельная линия — обращение с отходами I-IV классов опасности: здесь требование к профессиональной подготовке установлено законодательством об отходах производства и потребления, а подтверждающий документ прикладывается к лицензионным и разрешительным процедурам. Организовать такое обучение и проверить его результат обычно поручают не службе персонала, а эколого-производственной службе, кадры при этом ведут учёт документов и сроков. Такое разделение стоит прописать в положении об обучении прямо, иначе в момент проверки выясняется, что сроки не отслеживал никто.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Чем отличается сертификат от удостоверения и почему это влияет на оценку
Разница не косметическая. Удостоверение о повышении квалификации и диплом о профессиональной переподготовке выдаёт организация, имеющая право вести образовательную деятельность, лицам, освоившим программу дополнительного профессионального образования и прошедшим итоговую аттестацию. Это прямо предусмотрено законом об образовании. Программа повышения квалификации по действующему порядку ДПО не может быть короче 16 часов, программа профессиональной переподготовки — короче 250 часов.
Сертификат — документ произвольной формы. Его выдаёт кто угодно: вендор, консалтинговая компания, внутренний учебный центр, онлайн-платформа. Для внутренней системы развития сертификат вполне рабочий артефакт, он фиксирует прохождение программы. Для проверяющего органа он квалификацию не подтверждает. Практическое следствие для распределения ролей: если по должности требуется подтверждённая квалификация, ответственный за оценку обязан проверить не факт прохождения курса, а вид выданного документа и наличие у провайдера образовательной лицензии. Проверить это можно до оплаты счёта, а не после того, как сотрудник отучился.
Матрица ответственности: кто и на каком уровне оценивает результат обучения
Модель Киркпатрика удобна не тем, что она красивая, а тем, что каждый её уровень ложится на конкретную роль в компании. Реакцию собирает организатор, усвоение проверяет эксперт, поведение видит руководитель, деньги считает заказчик. Как только уровни разнесены по ролям, исчезает главный спор кадровой службы с бизнесом: «мы обучили, а вы не применяете».
Ниже — распределение ролей, которое выдерживает проверку практикой и при этом не требует вводить новую штатную единицу.
| Уровень оценки | Что измеряем | Кто отвечает | Инструмент |
|---|---|---|---|
| 1. Реакция | Оценка программы участниками, применимость к задачам | Специалист по обучению, организатор потока | Анкета обратной связи после тренинга |
| 2. Усвоение | Знания и навыки, которые сотрудник получил | Внутренний эксперт или провайдер, HR фиксирует результат | Тест проверки знаний, практическое задание |
| 3. Поведение | Изменение работы на рабочем месте | Непосредственный руководитель | Встреча один на один, ИПР, матрица компетенций, оценка 360 |
| 4. Результаты | Влияние на показатели подразделения | Заказчик обучения, руководитель функции | Отчёт по обучению для руководства, бизнес-метрики |
| Обязательное обучение | Знание требований как условие допуска к работе | Комиссия работодателя, назначенная приказом | Протокол проверки знаний, журнал учёта |
Из таблицы видно неочевидное: служба персонала полностью владеет только первым уровнем и наполовину вторым. Дальше она может методически вести процесс, но не может выдать результат за руководителя. Поэтому в положении об обучении обязанность подтвердить изменение в работе пишется на руководителя подразделения, а не на HR.
Полезно знать: метод 360 не применяют для отбора внешних кандидатов — оценивать могут только те, кто видел работу человека изнутри. И без обратной связи по итогам результат превращается в формальную бумагу, которая лежит в папке и ничего не меняет в поведении сотрудника.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один тест и один ответ вывода не дают, поэтому решение по сотруднику всегда строится на комбинации методов и нескольких экспертах. Если в вашем положении об обучении итог зависит от одного теста, вы получите оспоримое решение. Добавьте в процедуру второй источник данных — наблюдение руководителя или практическое задание.»
Почему оценку нельзя целиком отдать HR: правило 70-20-10
Правило 70-20-10 описывает, откуда взрослый человек берёт профессиональное развитие: около 70% даёт опыт решения реальных рабочих задач, около 20% — обучение через других людей, то есть наставничество и обратная связь, и примерно 10% — формальные курсы и тренинги. Модель не про то, что курсы бесполезны. Она про то, где искать результат.
Служба персонала организует те самые 10% и может измерить их полностью. Ещё 20% лежат на наставниках и на руководителе, который даёт обратную связь. А 70% видны только на рабочем месте. Если ответственным за оценку результатов обучения назначить исключительно HR, компания будет измерять десятую часть системы развития и удивляться, почему цифры не сходятся с ощущением бизнеса.
Наставничество с 1 марта 2025 года получило собственную норму — статью 351.8 ТК РФ. Содержание, сроки, форма выполнения работы по наставничеству, а также размер и условия выплат за него указываются с письменного согласия работника в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Для оценки это важно по двум причинам. Во-первых, у наставничества появился измеримый предмет: в соглашении зафиксировано, что именно наставник делает. Во-вторых, назначение наставника без документа перестало быть безобидной практикой.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Лучший наставник — действующий успешный сотрудник, а не сторонний тренер: новичок учится рядом с человеком, который делает работу вживую. Руководителю здесь нужно не обучать каждого лично, а делегировать наставничество и оценивать результат по цепочке. Оформляйте поручение наставничества дополнительным соглашением по статье 351.8 ТК РФ: без него у вас нет ни предмета оценки, ни основания для доплаты.»
Ещё одна роль, которую регулярно забывают назвать в ЛНА, — заказчик обучения. Это руководитель функции, который сформулировал потребность и под чьи задачи собиралась программа. Именно он отвечает за четвёртый уровень: подтверждает, что показатель подразделения изменился, или честно фиксирует, что не изменился. Без заказчика оценка замыкается внутри кадровой службы и превращается в отчёт для самой себя.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Синхронное и асинхронное обучение: кто снимает показатели в каждом формате
Синхронное обучение идёт в реальном времени: очный тренинг, вебинар, разбор кейсов в группе, встреча с экспертом. Преподаватель и участники находятся в процессе одновременно. Асинхронное обучение сотрудник проходит в своём темпе: электронный курс в системе дистанционного обучения, видеоуроки, статьи и внутренние регламенты в базе знаний. Гибридный формат сочетает оба и по сводным данным нескольких независимых опросов стал нормой: медианная доля гибрида — 82%, чистый офлайн остался нишей с долей около 4%. Внутри гибрида средний баланс — 63% дистанционно и 37% очно.
Форматы дают разные наблюдаемые показатели, и это меняет ответ на вопрос, кто и что снимает.
| Формат | Что реально измеримо | Кто снимает показатель | Чем подтверждается |
|---|---|---|---|
| Синхронное: тренинг, вебинар | Явка, участие в разборе кейсов, работа в микрогруппах | Тренер и организатор потока | Анкета обратной связи, лист участия |
| Асинхронное: курс в системе обучения, видео, статьи | Доходимость до конца курса, время прохождения, результат теста | Администратор системы обучения | Отчёт системы, тест проверки знаний |
| Наставничество на рабочем месте | Самостоятельность новичка по этапам, срок выхода на норму | Наставник и руководитель подразделения | План адаптации, чек-лист онбординга |
| Обязательное обучение по охране труда | Факт проверки знания и соблюдение сроков | Комиссия работодателя, специалист по охране труда | Протокол проверки знаний, журнал учёта обучения |
Асинхронный формат соблазняет лёгкой цифрой: доходимость выгружается одной кнопкой. Но доходимость — это второй уровень в лучшем случае, а часто и первый. Подпись «курс пройден на 100%» не говорит ничего о том, изменилась ли работа. Поэтому по асинхронным программам ответственность за оценку разносят обязательно: администратор системы отвечает за факт и тест, руководитель — за наблюдаемое изменение.
При этом собственный контент делают уже 97% компаний, а готовые курсы периодически покупает лишь около четверти. Для кадровой службы отсюда следует неприятное: у автора внутреннего курса и у оценщика результата это чаще всего один и тот же отдел, что даёт конфликт интересов. Разводить эти роли — отдельная задача при написании ЛНА. В сервисе Добыто маршрут согласования по обучению обычно собирают так, чтобы подписант со стороны подразделения был не тем же человеком, который вёл программу.
Что проверить до назначения ответственного за оценку
Назначение ответственного приказом — последний шаг, а не первый. Если сделать его первым, назначенный получит обязанность без инструментов. До приказа стоит закрыть шесть позиций.
- Перечень обучения, обязательного по закону. Отдельно от корпоративного: по нему состав комиссии и форма протокола задаются нормативом, а не вашим решением.
- Критерии оценки. Матрица компетенций отдела с поведенческими индикаторами: без наблюдаемого поведения оценивать нечего, останутся ярлыки вроде «стал ответственнее».
- Заказчик по каждой программе. Фамилия руководителя функции, который сформулировал потребность и примет результат.
- Сроки снятия показателей. Когда собирается анкета, когда проводится тест, через какой период руководитель подтверждает изменение поведения. Норматива тут нет, срок задаёт положение об обучении.
- Способ фиксации. Где живут анкеты, протоколы и отчёты и кто отвечает за их сохранность и выгрузку при проверке.
- Согласия работников. Если в оценке участвует внешний провайдер или применяется метод 360, обработка персональных данных оформляется по 152-ФЗ.
Лайфхак: чтобы понять, чему учить и что потом мерить, опросите самых продуктивных сотрудников: что они умеют такого, чего не хватает остальным. Это одновременно ядро программы и готовый список наблюдаемых индикаторов для третьего уровня оценки.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Взрослый человек усваивает материал не с лекции, а через собственный опыт и его осмысление. Программа, которая проскакивает рефлексию и сразу выдаёт теорию, работает хуже, и оценивать в ней по сути нечего. Заложите в положение об обучении шаг разбора после программы — именно там появляется материал для третьего уровня оценки. Проверить это просто: если после курса нет ни одной встречи, где сотрудник объясняет, что он поменял в работе, данных для оценки поведения у вас нет.»
Первый учебный поток после утверждения нового положения разумно провести на пилотной группе. Мы в Добыто закладываем пилот перед раскаткой на всю компанию: основная часть ошибок в сроках и формах снимается до того, как в процесс войдёт весь штат.
Как закрепить ответственность за оценку результатов обучения: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Разделите обучение на два контура: обязательное в силу федеральных законов и корпоративное по решению работодателя. Дальше эти контуры оформляются разными документами и разными ответственными.
- Шаг 2. Утвердите положение об обучении персонала с разделом об оценке: уровни, инструменты, сроки, ответственные по каждому уровню поимённо по должностям, а не «служба персонала».
- Шаг 3. Издайте приказ о назначении ответственного за организацию обучения и оценки, а по обязательному обучению — отдельный приказ о создании комиссии по проверке знания требований охраны труда.
- Шаг 4. Закрепите обязанность подтверждать изменение поведения за непосредственным руководителем: в должностной инструкции или в положении об обучении. Без этой строки третий уровень оценки не собирается.
- Шаг 5. Ознакомьте работников с положением под подпись и соберите согласия на обработку персональных данных там, где оценка выходит за пределы обычных кадровых процедур.
- Шаг 6. Зафиксируйте формы приложениями к положению: анкета обратной связи, тест проверки знаний, протокол, форма отчёта для руководства. Тогда их не приходится придумывать заново под каждый поток.
- Шаг 7. Проведите первый поток и по его итогам поправьте сроки и формы. Правка приложений к положению проходит проще, чем пересмотр самого положения.
Шаблоны документов для положения об обучении и протокола проверки знаний
Комплект собран под задачу назначения ответственного: начните с положения об обучении, в нём закрепляются все остальные формы как приложения.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об обучении персонала | Скачать |
| Форма оценки обучения по Киркпатрику | Скачать |
| Анкета обратной связи после тренинга | Скачать |
| Тест проверки знаний после обучения | Скачать |
| Протокол проверки знаний работников | Скачать |
| Отчёт по обучению для руководства | Скачать |
Ошибки в распределении ответственности и цена каждой
Первая ошибка — оценка ради оценки. Результаты собрали, отчёт сформировали, дальше ничего не произошло: ни ИПР, ни изменения программы, ни решения по резерву. Делают так потому, что оценка воспринимается как обязательный ритуал, а не как вход в следующее управленческое действие.
Внимание: в разобранной практике компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека — это более 15 млн руб. Результаты оценки в дальнейшем нигде не использовались. Оценка без применения результатов — выброшенные деньги, независимо от качества методики.
Вторая ошибка — сделать тест после обучения основанием для кадрового решения. Провалил тест, значит не соответствует должности. Так не работает: увольнение из-за недостаточной квалификации по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно только по результатам аттестации, порядок проведения которой установлен трудовым законодательством и локальным нормативным актом, принятым с учётом мнения представительного органа работников. Тест по итогам тренинга аттестацией не является. Цена ошибки — восстановление работника на работе, оплата времени вынужденного прогула и судебные расходы, а сам тест в деле работает против работодателя как доказательство подмены процедуры.
Третья ошибка — отдать оценку внешнему провайдеру целиком. Провайдер закрывает первый и второй уровни, потому что видит участников только в аудитории. Третий и четвёртый он собрать не может: у него нет доступа к работе сотрудников. Если в договоре с провайдером написано «оценка эффективности обучения», уточните, о каких именно уровнях идёт речь.
Четвёртая ошибка — экономия на обучении вообще, чтобы не заниматься оценкой. Считается она прямо: годовое обучение линейного сотрудника обходится примерно в 22 845 руб., а замена уволившегося — в 6-9 месячных окладов. При окладе 60 000 руб. это 360 000-540 000 руб., то есть обучение дешевле замены в 16-24 раза. Программа окупается, если предотвращает хотя бы одно увольнение на 16 обученных сотрудников.
Важный нюанс из практики: ловушка необучения выглядит безобидно только на первом шаге. Штат остаётся некомпетентным, руководитель начинает делать работу за подчинённых, его ресурс уходит на текучку вместо развития, компания перестаёт расти. Экономия на обучении превращается в стагнацию, и оценивать в этой конструкции действительно нечего.
Когда отдельный ответственный за оценку не нужен
Не каждой компании нужна отдельная роль. В организациях до 50 сотрудников обучение вообще покупает менее половины компаний, и там оценка результатов естественно замыкается на собственнике или руководителе подразделения: он же заказчик, он же наблюдатель, он же принимает решение. Вводить матрицу из четырёх уровней при штате в 30 человек — это создавать документооборот ради документооборота.
Отдельный ответственный оправдан, когда выполняется хотя бы одно условие: есть обязательное обучение по закону с проверкой знания и протоколами; в год проходит несколько учебных потоков; обучение финансируется из выделенного бюджета, который нужно защищать цифрами; есть кадровый резерв, куда людей отбирают по результатам оценки. Резерв здесь показательный маркер: он есть более чем у 70% компаний, программы развития резервистов — у 91%, а высоко оценивают эффективность резерва лишь 13%. Разрыв в 57 процентных пунктов складывается именно там, где резерв формально существует, но никто не отвечает за измерение результата.
Корпоративный университет — другой полюс. У компаний, которые его выстроили, норма составляет около 40 часов обучения на сотрудника в год, расходы на обучение — примерно 1,3% фонда оплаты труда, а средний бюджет достигает 557 млн руб. При таких объёмах оценка становится самостоятельной функцией с методистом и аналитиком, и вопрос «кто ответственный» звучит иначе: не кто вообще, а кто на каком уровне.
Промежуточный вариант — не создавать роль, а перераспределить существующие. Специалист по кадровому делопроизводству ведёт учёт и сроки, руководитель подразделения подтверждает результат, финансовая служба считает окупаемость. Новой штатной единицы это не требует, а все четыре уровня закрывает.
Стоимость перевода документов по обучению в электронный вид: тарифы Добыто КЭДО
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора нужных видов электронной подписи и потребности в интеграции с учётной системой.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | при подключении |
| УКЭП для сотрудников | через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | 1 день |
| Электронный архив кадровых документов | входит в тариф «Бизнес» | при подключении |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: кастомные шаблоны, интеграция с 1С и электронный архив доступны с тарифа «Бизнес», а выделенный сервер и персональный менеджер — только в «Корпорации». Актуальные условия по каждому пакету и порядок перехода между ними опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Отдельно про границы электронного контура. Заявки на обучение, приказы о направлении на обучение, соглашения об обучении, ознакомление с положением и ИПР переводятся в электронный вид без ограничений. А вот документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемые работником, из кадрового электронного документооборота исключены прямо частью 3 статьи 22.1 ТК РФ и остаются на бумаге.
Выводы
Единого ответственного за оценку результатов обучения закон не назначает: работодатель определяет порядок сам и закрепляет его положением об обучении и приказом. Устойчивая конструкция разносит роли по уровням — организатор обучения снимает реакцию и фиксирует результат теста, непосредственный руководитель подтверждает изменение работы, заказчик программы отвечает за влияние на показатели подразделения. Обязательное обучение живёт по отдельным правилам: там комиссия, протокол и сроки заданы нормативом, а цена ошибки измеряется штрафом по каждому работнику. И оценка имеет смысл только тогда, когда её результат входит в следующее решение: ИПР, кадровый резерв, изменение программы.
Мы в Добыто ведём кадровый документооборот компаний, где обучение идёт потоками: заявки, приказы, соглашения об обучении, ознакомление с положениями и ИПР подписываются в электронном виде, а сроки и комплекты не теряются между подразделениями. Это снимает с ответственного за оценку большую часть административной работы и оставляет ему собственно оценку.
Частые вопросы
Можно ли уволить сотрудника, если он провалил тест после обучения
Нет. Увольнение по причине несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации возможно только по результатам аттестации — это пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и локальным нормативным актом, принятым с учётом мнения представительного органа работников. Тест по итогам тренинга аттестацией не является и заменить её не может. Провал теста — основание пересобрать программу или назначить наставника, а не расторгнуть трудовой договор.
Кто оценивает результат работы наставника
Оценку даёт руководитель подразделения, в котором работает наставник, а предмет оценки берётся из документа. С 1 марта 2025 года действует статья 351.8 ТК РФ: содержание, сроки и форма выполнения работы по наставничеству, а также размер и условия выплат указываются с письменного согласия работника в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Работник вправе досрочно отказаться от наставничества, а работодатель — досрочно отменить поручение, предупредив другую сторону письменно не позднее чем за 3 рабочих дня.
Можно ли взыскать с работника затраты на обучение, если он уволился сразу после курса
Да, если обучение проводилось за счёт средств работодателя и срок отработки был согласован. По статье 249 ТК РФ при увольнении без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, работник возмещает затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Условие об отработке нужно закрепить заранее — ученическим договором или соглашением об обучении, а не приказом задним числом.
Нужно ли согласие работника на обработку результатов оценки
Если оценка выходит за рамки обычных кадровых процедур — привлекается внешний провайдер, применяется метод 360, результаты передаются за пределы организации, — согласие на обработку персональных данных оформляется по 152-ФЗ отдельным документом. С результатами сотрудника знакомят: уведомление о результатах оценки закрывает и требование прозрачности процедуры, и вопрос о том, что человек знал о выводах, которые легли в его индивидуальный план развития.
Что делать, если сотрудник отказывается проходить обязательное обучение
Работодатель обязан отстранить от работы работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, — это статья 76 ТК РФ. На период отстранения заработная плата не начисляется, кроме случаев, предусмотренных законом. Допуск такого работника к работе создаёт состав по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ со штрафом на юридическое лицо от 110 000 до 130 000 руб. Отказ фиксируется актом, отстранение оформляется приказом.
Можно ли вести всю оценку результатов обучения в электронном виде
Почти всю. Заявки на обучение, приказы, соглашения об обучении, анкеты, формы оценки, индивидуальные планы развития и ознакомление с положением подписываются электронной подписью в рамках статей 22.1-22.3 ТК РФ. Исключение установлено частью 3 статьи 22.1 ТК РФ: на документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемые работником, кадровый электронный документооборот не распространяется. Их придётся вести на бумаге независимо от того, насколько цифровой стала остальная кадровая работа.
