Дисциплинарные взыскания, предусмотренные законом для большинства работников, — это три меры из статьи 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по основаниям, которые та же статья перечисляет поимённо. Перечень закрытый: часть 4 статьи 192 запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, поэтому штраф, «строгий выговор» или лишение отпуска в приказе делают его незаконным. Даже допустимая мера работает только при соблюдении статьи 193: письменное объяснение работника, срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, ознакомление с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней. Для работника по трудовому договору на общих основаниях перечень исчерпывается тремя мерами, для государственных служащих и работников отраслей со своими уставами о дисциплине добавляются, например, предупреждение о неполном должностном соответствии и строгий выговор.
Материал помогает работодателю проверить приказ до подписания, а работнику — понять, есть ли основания оспорить уже наложенное взыскание. Отдельно разобраны опоздание и прогул, депремирование и перевод, которые часто выдают за наказание, и оформление приказа о взыскании в КЭДО. Сроки применения и снятия взыскания, пошаговый порядок по статье 193 ТК РФ, штрафы по статье 5.27 КоАП, стоимость электронного оформления и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Виды дисциплинарных взысканий по статье 192 ТК РФ
Статья 192 ТК РФ называет дисциплинарным проступком неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За такой проступок работодатель вправе применить замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Порядок перечисления не означает обязательной лестницы: закон не требует начинать с замечания, но часть 5 статьи 192 обязывает учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён.
Увольнение взысканием считается не всегда. Часть 3 статьи 192 относит к дисциплинарным только конкретные основания, и именно от этого перечня зависит, нужно ли соблюдать процедуру статьи 193: запрашивать объяснение, укладываться в месячный срок, учитывать тяжесть проступка.
| Взыскание | Норма | Что следует для работника |
|---|---|---|
| Замечание | часть 1 статьи 192 ТК РФ | Действует 1 год, в трудовую книжку не вносится, при повторном проступке даёт основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 |
| Выговор | часть 1 статьи 192 ТК РФ | Те же последствия, что у замечания; различие только в тяжести меры |
| Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии взыскания | пункт 5 части 1 статьи 81 | Нужно неснятое и непогашенное взыскание плюс новый проступок |
| Увольнение за однократное грубое нарушение: прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение охраняемой тайны, хищение по месту работы, нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями | подпункты «а»-«д» пункта 6 части 1 статьи 81 | Достаточно одного проступка, предыдущие взыскания не требуются |
| Увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера | пункты 9 и 10 части 1 статьи 81 | Необоснованное решение, повлёкшее ущерб имуществу, или однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем |
| Увольнение за утрату доверия, аморальный проступок, непредставление или недостоверность документов | пункты 7, 7.1, 8 части 1 статьи 81 | Дисциплинарное только если виновные действия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей |
| Увольнение педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательной организации; увольнение спортсмена в связи со спортивной дисквалификацией | пункт 1 статьи 336, статья 348.11 | Отдельные основания для специальных категорий, процедура статьи 193 обязательна |
Увольнение по пунктам 7 и 8 за проступок вне работы — например, аморальный поступок учителя в быту — дисциплинарным взысканием не является, и месячный срок статьи 193 к нему не применяется. Если в приказе основание увольнения названо общими словами, без пункта и части статьи 81, проверьте его по этой таблице: по части 5 статьи 84.1 ТК РФ основание увольнения записывается в точном соответствии с формулировкой кодекса со ссылкой на статью, часть и пункт.
Какие взыскания нельзя придумывать: запреты статьи 192 ТК РФ
Мера, которой нет в статье 192 ТК РФ или в специальном уставе о дисциплине, не становится законной оттого, что её прописали в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре или положении о персонале. Часть 4 статьи 192 прямо запрещает такие взыскания, а ЛНА, ухудшающий положение работника по сравнению с ТК РФ, не подлежит применению по статье 8 ТК РФ. На практике чаще всего встречаются семь конструкций, которые выдают за наказание.
| Что пишут в приказе или ЛНА | Почему нельзя | Что допустимо вместо этого |
|---|---|---|
| Штраф, вычет из зарплаты за опоздание или брак | Такой меры нет в статье 192; удержания из зарплаты возможны только в случаях статьи 137 ТК РФ | Замечание или выговор; ущерб взыскивается по правилам о материальной ответственности |
| «Строгий выговор» для обычного работника | Предусмотрен только отдельными уставами и положениями о дисциплине | Выговор |
| «Последнее предупреждение», «предупреждение о неполном соответствии» | Для работников вне госслужбы и специальных отраслей такой меры нет | Замечание; при повторном проступке — пункт 5 части 1 статьи 81 |
| Лишение премии «в качестве взыскания» | Премия относится к системе оплаты труда, дисциплинарной мерой в ТК РФ не значится | Неначисление премии по условиям положения о премировании, отдельно от приказа о взыскании |
| Перевод на нижеоплачиваемую должность в наказание | Перевод возможен только с письменного согласия работника по статье 72.1 ТК РФ | Взыскание из статьи 192; перевод — только по соглашению сторон |
| Перенос или лишение отпуска | Право на ежегодный оплачиваемый отпуск гарантировано статьёй 114, график отпусков обязателен для работодателя | Перенос отпуска только в случаях статьи 124 ТК РФ, без связи с проступком |
| Запись о выговоре в трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности | Часть 4 статьи 66 ТК РФ: сведения о взысканиях не вносятся, кроме увольнения | Приказ о взыскании хранится в личном деле |
Отдельно от взысканий стоит отстранение от работы по статье 76 ТК РФ: работника, появившегося в состоянии опьянения, отстраняют, но само отстранение наказанием не является. Если за тот же день нужен выговор или увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81, их оформляют отдельно, с объяснением и приказом.
Депремирование: где проходит граница
Работодатель вправе не начислить стимулирующую премию, если положение о премировании связывает её с отсутствием нарушений трудовой дисциплины за период. Условие должно быть записано в ЛНА до периода, за который премию не платят, и работник должен быть с ним ознакомлен. Если премия зафиксирована в трудовом договоре как гарантированная часть зарплаты, её невыплата — уже недоплата заработной платы. Приказ «объявить выговор и лишить премии» лучше разделять на два документа: взыскание по статье 193 и распоряжение о премии со ссылкой на пункт положения о премировании.
Когда перечень взысканий шире: уставы и положения о дисциплине
Часть 2 статьи 192 ТК РФ допускает для отдельных категорий работников другие взыскания, но только если они установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Государственные гражданские служащие по статье 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ могут получить замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии и увольнение. Для работников атомной энергетики и морского транспорта положениями о дисциплине предусмотрены строгий выговор и предупреждение о неполном соответствии, а капитанам рыбопромыслового флота может грозить изъятие дипломов на срок до 3 лет — этот перечень приведён в памятке Роструда о дисциплинарной ответственности работников на портале «Онлайнинспекция.РФ».
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Коммерческая компания собственный устав о дисциплине принять не может: такие уставы утверждаются федеральным законодательством для конкретных отраслей. Проверьте, распространяется ли на вашу должность отраслевой устав, до того как ссылаться на «строгий выговор» в приказе.
Дисциплинарный проступок: опоздание на работу, прогул и нарушения без вины
Взыскание возможно только при трёх условиях одновременно: обязанность закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или другом ЛНА; работник ознакомлен с этим документом под подпись; нарушение произошло по его вине. Трудовая дисциплина по статье 189 ТК РФ — это подчинение правилам, установленным кодексом, коллективным договором, ЛНА и трудовым договором. Правила внутреннего трудового распорядка работодатель утверждает с учётом мнения представительного органа работников по статье 190, а с новым сотрудником знакомит до подписания трудового договора по части 3 статьи 68. Нет подписи в листе ознакомления — нет доказательства, что работник знал о требовании.
Проступком не считается отказ выполнять работу, не обусловленную трудовым договором (статья 60 ТК РФ), отказ от сверхурочной работы там, где закон требует письменного согласия работника (статья 99), и приостановка работы при задержке зарплаты более чем на 15 дней с письменным извещением работодателя (статья 142). За такие действия взыскание не применяется, даже если руководитель считает их саботажем.
Опоздание на работу
Понятия «опоздание» в ТК РФ нет. Это нарушение режима рабочего времени, который по статье 100 устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором. Однократное опоздание даёт основание для замечания или выговора, если время начала работы закреплено в документе, с которым работник ознакомлен, и причина неуважительная. Опоздание более чем на 4 часа подряд квалифицируется уже как прогул. Серия опозданий сама по себе увольнения не влечёт: для пункта 5 части 1 статьи 81 нужно хотя бы одно действующее взыскание за предыдущее нарушение, оформленное по статье 193.
Увольнение за прогул
Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ называет прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Перечня уважительных причин закон не содержит: их оценивает работодатель, а в споре — суд, поэтому объяснение работника и приложенные документы (листок нетрудоспособности, справка, повестка) нужно запросить до приказа. Невыход на работу сам по себе не даёт права уволить в тот же день: пока работник не вышел на связь, работодатель фиксирует отсутствие актами и табелем и направляет требование об объяснении по почте.
Если вы работодатель и отмечаете опоздания по данным системы контроля доступа, этих данных для приказа недостаточно: нужны объяснение работника и соблюдённые сроки. В сервисе Добыто требование об объяснении и приказ о взыскании уходят работнику в личный кабинет, а дата и время ознакомления фиксируются системой.
Сценарии ниже показывают, какая мера допустима в типовых ситуациях и что проверить до подписания приказа.
| Ситуация | Допустимая мера | Что проверить до приказа |
|---|---|---|
| Первое опоздание на 20 минут | Замечание или выговор | Время начала работы в ПВТР или трудовом договоре, подпись работника об ознакомлении, причина опоздания |
| Отсутствие более 4 часов подряд без объяснений | Увольнение по подпункту «а» пункта 6 или более мягкая мера | Акт об отсутствии, табель, объяснение с документами об уважительности причины |
| Повторное нарушение при действующем выговоре | Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 или новое взыскание | Не прошёл ли год с первого взыскания и не снято ли оно досрочно; мнение профсоюза по статье 373 для члена профсоюза |
| Отказ выполнять поручение вне трудовой функции | Взыскание не применяется | Трудовая функция в трудовом договоре и должностной инструкции |
| Проступок обнаружен при аудиторской проверке через 8 месяцев | Любая мера из статьи 192 | Не прошло ли 2 года со дня проступка и 1 месяц со дня обнаружения |
По всем сценариям выбор меры остаётся за работодателем, но выбранная мера должна соответствовать тяжести проступка: суд, признав увольнение несоразмерным, не заменяет его выговором, а восстанавливает работника.
Порядок применения дисциплинарного взыскания по статье 193 ТК РФ
Нарушение любого шага статьи 193 делает взыскание незаконным даже при доказанном проступке: суд и ГИТ проверяют процедуру раньше, чем обстоятельства нарушения. Сроки в процедуре двух видов — в рабочих и в календарных днях, и путаница между ними встречается чаще, чем пропуск сроков.
| Срок | Что ограничивает | Что не засчитывается |
|---|---|---|
| 2 рабочих дня | Время на письменное объяснение, считается со дня, следующего за вручением требования | Выходные и нерабочие праздничные дни |
| 1 месяц со дня обнаружения | Последний день для издания приказа | Болезнь работника, его отпуск, время на учёт мнения представительного органа работников |
| 6 месяцев со дня совершения | Предельный срок для большинства проступков | Время производства по уголовному делу |
| 2 года со дня совершения | Проступки, выявленные ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой | Время производства по уголовному делу |
| 3 года со дня совершения | Несоблюдение антикоррупционных ограничений, запретов и обязанностей | Время производства по уголовному делу |
| 3 рабочих дня со дня издания приказа | Ознакомление работника с приказом под подпись | Время отсутствия работника на работе |
| 1 год со дня применения | Срок действия взыскания по статье 194 | Не прерывается, но взыскание можно снять досрочно |
День обнаружения проступка — это день, когда о нём узнал непосредственный руководитель работника, даже если он не вправе сам применять взыскания: так это разъяснено в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Если руководитель узнал о прогуле 3 марта, а приказ подписан 10 апреля без периодов болезни и отпуска, месячный срок пропущен, и взыскание отменяется независимо от тяжести прогула.
Как оформить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок документом, составленным в день его обнаружения: служебной или докладной запиской руководителя, актом об отсутствии на рабочем месте, отметкой в табеле. В документе нужны дата, время, суть нарушения и нарушенный пункт ПВТР, трудового договора или должностной инструкции.
- Шаг 2. Проверьте, что работник ознакомлен с нарушенным требованием под подпись, и найдите лист ознакомления или запись в КЭДО. Если подписи нет, взыскание применять нельзя.
- Шаг 3. Вручите письменное требование дать объяснение и получите подпись о вручении. Если работник отсутствует, направьте требование ценным письмом с описью вложения по адресу из личного дела.
- Шаг 4. Выждите 2 рабочих дня со дня, следующего за вручением. Если объяснение не представлено, составьте акт о непредставлении объяснения, подписанный не менее чем двумя сотрудниками. Отсутствие объяснения не мешает применить взыскание.
- Шаг 5. Оцените объяснение и приложенные документы. Если причина уважительная, взыскание не применяется. Для члена профсоюза при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 направьте проект приказа в выборный орган первичной профсоюзной организации по статье 373.
- Шаг 6. Выберите одну меру с учётом тяжести проступка и издайте приказ. В нём указываются дата и суть проступка, нарушенная норма, учтённые обстоятельства, вид взыскания и документы-основания. За один проступок применяется только одно взыскание: выговор и последующее увольнение за то же нарушение недопустимы.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия. При отказе подписать составьте акт об отказе в тот же день.
При электронном ознакомлении юридически значимыми становятся дата выдачи подписи работнику и то, кто фактически подписывал документ. Судебная практика по КЭДО складывается пока на уровне районных и кассационных судов, и в ней именно эти обстоятельства решали исход спора.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней мы разводим во времени. В одном из споров совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд прочитал как обстоятельство не в пользу работодателя, хотя Положение о КЭДО и перечень документов были оформлены правильно. Прежде чем направлять работнику на ознакомление приказ о взыскании, проверьте по своей системе, когда ему выдана подпись и умеет ли он ею пользоваться.»
Система КЭДО сохраняет след каждого действия с документом: кто и когда направил приказ, когда работник его открыл и подписал, каким сертификатом. При споре эти сведения заменяют бумажный журнал регистрации и подпись на листе ознакомления.
Полезно знать: обмен электронными документами с дистанционными работниками регулируется главой ТК РФ о дистанционной работе, а условия взаимодействия можно закрепить в ЛНА об удалённой работе. Поэтому правила общего Положения о КЭДО на дистанционных сотрудников по умолчанию не распространяют.
Образцы актов и ЛНА для законного применения взыскания
Комплект закрывает две точки, на которых чаще всего отменяют взыскания, — ознакомление с правилами и отказ подписать приказ; начните с листа ознакомления с ЛНА.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта (для ПВТР и положения о премировании) | Скачать |
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
| Положение о ведении КЭДО | Скачать |
Приказ о дисциплинарном взыскании в КЭДО: что можно оформить электронно
Статья 22.1 ТК РФ выводит из кадрового электронного документооборота четыре вида документов: трудовые книжки, документы о прохождении инструктажей по охране труда, акты о несчастных случаях на производстве и приказы об увольнении. Всё остальное в дисциплинарной процедуре — требование об объяснении, объяснительная, акт о непредставлении объяснения, приказ о замечании или выговоре, приказ о досрочном снятии взыскания — можно вести в КЭДО, если эти виды документов включены в перечень Положения о КЭДО, а работник переведён на электронное взаимодействие по правилам статей 22.1-22.3.
Если взысканием выбрано увольнение, требование об объяснении и акты можно вести электронно, но сам приказ об увольнении оформляется на бумаге, и работник знакомится с ним под собственноручную подпись. Замечание и выговор проходят в КЭДО целиком, включая ознакомление.
Внимание: распечатанный электронный приказ остаётся копией электронного документа, а не оригиналом. Чтобы распечатка имела вес, её заверяют оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом или самой организацией с отметкой о верности копии.
Какой электронной подписью подписывается приказ и ознакомление
Работодатель подписывает электронные кадровые документы УКЭП. Работник подписывает ознакомление той подписью, которую допускают статья 22.2 ТК РФ и Положение о КЭДО: УКЭП, УНЭП или ПЭП. В одном приказе с двух сторон стоят подписи разных видов, и это законная конструкция. Различие между видами подписи сводится к основанию равнозначности собственноручной подписи: для УКЭП его даёт закон, для ПЭП и УНЭП нужны соглашение участников и ЛНА.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Квалифицированная подпись равнозначна собственноручной в силу закона, а для простой и неквалифицированной нужно соглашение между участниками обмена, и без него равнозначности нет. В спорах ломается именно здесь. Выбирая для работников простую подпись, вы берёте на себя обязанность иметь соглашение и локальный акт, где описаны правила определения лица по его подписи. Сверьте, есть ли у вас оба документа, до того как знакомить работника с приказом о взыскании электронно.»
В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, УКЭП работник может получить через партнёров — удостоверяющие центры. Перед переводом на электронное ознакомление всей компании мы закладываем пилотную группу: так до первого спорного приказа видно, умеют ли работники пользоваться подписью и что фиксирует система.
Важный нюанс из практики: в одном из трудовых споров работник утверждал, что уведомлять его электронно было нельзя. Суд учёл, что при приёме он заключил соглашение об использовании УНЭП и ознакомился с положением об электронном документообороте, по которому должен был знакомиться с документами в электронном виде. Соглашение и отметка об ознакомлении с положением — те документы, которые стоит найти в личном деле до направления приказа о взыскании через КЭДО.
Когда увольнение как дисциплинарное взыскание не применяется
Даже при доказанном прогуле закон в ряде ситуаций запрещает увольнение по инициативе работодателя или обставляет его дополнительными условиями. Замечание и выговор в этих случаях обычно остаются доступны.
- Болезнь и отпуск. Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и отпуска, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Месячный срок статьи 193 на это время приостанавливается, приказ издаётся после выхода работника.
- Беременные работницы. Часть 1 статьи 261 не допускает расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Увольнение за прогул беременной работницы невозможно, выговор — возможен.
- Работники до 18 лет. По статье 269 увольнение по инициативе работодателя допускается только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.
- Члены профсоюза. Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 требует учёта мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по статье 373. Время на это не входит в месячный срок.
- Исполнители по договору ГПХ и самозанятые. Дисциплинарные взыскания к ним не применяются вовсе: это не работники, ТК РФ на них не распространяется. Ответственность исполнителя определяется договором и гражданским законодательством, например неустойкой за нарушение сроков.
Приказ об увольнении в порядке взыскания оформляется на бумаге, даже если все остальные кадровые документы компания ведёт в КЭДО. Для работника, который находится на больничном в день предполагаемого увольнения, приказ переносится на первый рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности.
Снятие дисциплинарного взыскания, обжалование и цена ошибки работодателя
По статье 194 ТК РФ взыскание перестаёт действовать через 1 год со дня применения, если за это время работник не получил нового взыскания; отдельный приказ для этого не нужен. Досрочно взыскание снимает работодатель приказом — по своей инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. После снятия взыскания повторное нарушение уже не даёт основания для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81.
Работник может обжаловать взыскание в ГИТ, в комиссию по трудовым спорам или в суд, это право закреплено в части 7 статьи 193. Срок обращения в суд по статье 392 — 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении, а по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. ГИТ проверяет соблюдение порядка и может выдать работодателю обязательное для исполнения предписание, а спор о восстановлении на работе и выплатах разрешает суд.
Цена ошибки для работодателя складывается из трёх частей. Суд, признав увольнение незаконным, восстанавливает работника и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 394, а также компенсацию морального вреда. ГИТ за нарушение трудового законодательства штрафует по части 1 статьи 5.27 КоАП: юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 рублей, должностное лицо и ИП — от 1 000 до 5 000 рублей или предупреждение. При повторном нарушении по части 2 штраф для юридического лица — от 50 000 до 70 000 рублей, для должностного лица — от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд и апелляция встали на сторону работодателя: у него были Положение о КЭДО, перечень документов и категорий работников, согласие работника. Кассационный суд отменил решения, потому что в деле не оказалось сведений о порядке идентификации работника. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек, а система это зафиксировала. Спор был не о дисциплинарном взыскании, но суд проверяет по тем же точкам любой электронный кадровый документ, включая ознакомление с приказом о выговоре.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «В трудовых спорах решает не подпись, а процедура. Электронная форма сама по себе нарушением не является: проигрывают из-за момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Проверьте три вещи: описан ли в локальном акте порядок идентификации работника при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи и есть ли регламент действий при поступлении заявления об увольнении.»
Факт: электронный документ признаётся письменным доказательством, но суд вправе истребовать подлинник, если его прямо запросил или если только подлинник способен подтвердить обстоятельство дела. При сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи.
Стоимость КЭДО для оформления приказов о взысканиях и ознакомления
Стоимость электронного оформления дисциплинарной процедуры зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и того, требуется ли интеграция с 1С и электронный архив. Цены действуют на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | в составе тарифа |
| Модуль для 1С:ЗУП | в составе тарифа «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| УКЭП для сотрудников через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
Для компании до 25 человек, где приказы о взысканиях единичны, хватает базового набора подписей; при интеграции с 1С:ЗУП и хранении приказов в электронном архиве нужен тариф с этими функциями. Состав каждого тарифа и порядок пересчёта при переходе между ними описаны на странице тарифов Добыто КЭДО.
Выводы
Для работника на общих основаниях закон знает только замечание, выговор и увольнение по перечисленным в статье 192 основаниям; всё, что сверх этого, — штраф, «строгий выговор», лишение отпуска, запись в трудовую книжку — отменяется при первой проверке, даже если закреплено в ЛНА. Законность взыскания определяет процедура статьи 193: вина и ознакомление с нарушенным правилом, объяснение, месячный и шестимесячный сроки, одно взыскание за один проступок, ознакомление с приказом за 3 рабочих дня. Увольнение как взыскание дополнительно ограничено для беременных, несовершеннолетних, работников на больничном и в отпуске.
В сервисе Добыто требование об объяснении, приказ о замечании или выговоре и ознакомление с ним проходят электронно, с фиксацией даты и подписи в системе, а приказ об увольнении остаётся в бумажном контуре, как требует статья 22.1 ТК РФ.
Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях
Можно ли наложить взыскание на работника, который отрабатывает 2 недели после заявления об увольнении?
Да. Трудовые отношения продолжаются до последнего рабочего дня, поэтому за проступок в период отработки допустимы замечание, выговор и увольнение по пункту 5 или 6 части 1 статьи 81 ТК РФ с соблюдением порядка статьи 193. Если основание по статье 81 применено до даты из заявления, запись об увольнении делается по этому основанию, а не по собственному желанию. После прекращения трудового договора взыскание применить уже нельзя.
Можно ли наказать работника за отказ дать объяснение?
Нет. Дача объяснения — право работника, а не обязанность. По части 2 статьи 193 ТК РФ непредставление объяснения не препятствует применению взыскания за сам проступок, но отдельным нарушением не является. По истечении 2 рабочих дней составляется акт о непредставлении объяснения, и процедура продолжается.
Является ли прогулом отказ выйти на работу в выходной день?
Как правило, нет. По статье 113 ТК РФ привлечь к работе в выходной или нерабочий праздничный день можно только с письменного согласия работника; без согласия — лишь в исключительных случаях, перечисленных в части 3 этой статьи, например для предотвращения катастрофы или производственной аварии. Если согласие не получено и исключительного случая нет, невыход в выходной не является прогулом и взыскание не применяется.
Чем увольнение по итогам испытательного срока отличается от дисциплинарного увольнения?
Увольнение по статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания дисциплинарным взысканием не является. Работодатель предупреждает работника в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для такого вывода. Объяснение по статье 193 не требуется, а месячный срок не применяется, но причины нужно подтвердить документами, поскольку работник вправе обжаловать решение в суд.
Что делать, если работник в течение 3 рабочих дней не подписал ознакомление с приказом в КЭДО?
Отказ или уклонение от ознакомления фиксируется актом, как и при бумажном оформлении: часть 6 статьи 193 ТК РФ предусматривает акт при отказе ознакомиться с приказом под подпись. Акт подписывают не менее двух сотрудников с указанием даты и способа, которым приказ был доведён до работника. Если работник отсутствовал по болезни или в отпуске, 3 рабочих дня отсчитываются после его выхода.
Можно ли обжаловать выговор, который уже снят?
Да, если не истёк срок обращения в суд по статье 392 ТК РФ — 3 месяца со дня, когда работник узнал о взыскании. Досрочное снятие или истечение года не отменяют сам приказ, а признание его незаконным имеет значение, например, если выговор повлиял на премию по положению о премировании. Обращение в ГИТ этим сроком не ограничено.
