Заявление на увольнение: действия кадровика по шагам 2026

Заявление на увольнение по собственному желанию запускает у кадровика цепочку из пяти обязательных действий: регистрация заявления, расчёт даты увольнения, приказ, запись в трудовой книжке или СТД-Р и отчёт по форме ЕФС-1. Срок предупреждения по общему правилу — 2 недели со дня, следующего за днём получения заявления (статья 80 ТК РФ), для работника на испытательном сроке — 3 дня, для руководителя организации — не менее месяца. Подраздел 1.1 формы ЕФС-1 уходит в Социальный фонд России не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа, а окончательный расчёт и документы работник получает в последний рабочий день (статьи 84.1 и 140 ТК РФ). Главное различие для электронного оформления: заявление работник вправе подписать электронной подписью, а приказ об увольнении по части 3 статьи 22.1 ТК РФ остаётся на бумаге.

Разберём каждый шаг с документами и сроками: что проверить в тексте заявления, как считается дата, когда работник ещё может отозвать заявление и когда его обязаны отпустить без отработки. Покажем, какие подписи допустимы для электронного заявления и какие три обстоятельства кассационный суд проверил в споре об увольнении через КЭДО. Таблица сроков предупреждения по категориям работников, сравнение собственного желания, соглашения сторон и сокращения штата, размеры штрафов по статье 5.27 КоАП РФ, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Что кадровик делает в первый день после получения заявления

Первое действие — регистрация. Заявление получает входящий номер и дату поступления в журнале входящих документов или в кадровой системе. Дата регистрации, а не дата, которую работник поставил в тексте, определяет начало срока предупреждения: если человек написал заявление 1 октября, а принёс его 6 октября, срок считается от 6 октября. Незарегистрированное заявление в споре превращается в позицию «я предупредил вовремя, а меня не уволили», и подтвердить обратное работодателю нечем.

Дальше проверяется текст. Обязательных реквизитов четыре: адресат (работодатель или уполномоченное лицо), желание расторгнуть трудовой договор, дата увольнения и подпись работника с датой составления. Причину увольнения работник указывать не обязан — статья 80 ТК РФ такого требования не содержит, и требовать её нельзя. Причина нужна только в одном случае: когда работник просит уволить его раньше срока предупреждения и ссылается на обстоятельство, которое обязывает работодателя отпустить его без отработки.

Отдельно смотрим на формулировку даты. «Прошу уволить с 15 октября» и «прошу уволить 15 октября» читаются по-разному: в первом случае непонятно, 14 или 15 октября считать последним рабочим днём. Двусмысленность устраняется до приказа, а не после: кадровик просит работника уточнить дату отдельным заявлением или дописать формулировку своей рукой. Если работник уже не выходит на работу, уточнение запрашивается письмом с подтверждением отправки.

Заявление, присланное по почте или телеграммой, принимается: закон не требует личной явки. А вот скан или фотография заявления в мессенджере сами по себе подписью не являются и как основание для приказа не годятся, если у работодателя не введён электронный документооборот с работником по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. В практике Добыто это самая частая причина остановки процесса: человек уехал, прислал фото заявления, кадровик издал приказ, а через месяц работник заявил, что ничего не подписывал.

Как посчитать дату увольнения и срок предупреждения

Срок предупреждения по статье 80 ТК РФ начинает течь со дня, следующего за днём получения заявления работодателем. Заявление поступило 6 октября — две недели истекают 20 октября, и 20 октября становится последним рабочим днём и днём увольнения. Если последний день срока попадает на нерабочий день, днём окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (статья 14 ТК РФ). Отпуск и больничный внутри срока предупреждения его не продлевают и не прерывают: работника увольняют в назначенную дату, даже если он в этот день на больничном.

Общие 2 недели действуют не для всех категорий. Перед расчётом даты проверьте, какой срок применим к конкретному работнику: у испытательного срока, срочных договоров и руководителя правила свои.

Срок в таблице — минимум для работника, а не обязанность держать его до конца. Работодатель и работник вправе договориться о любой более ранней дате, и тогда основанием увольнения остаётся та же инициатива работника, а не соглашение сторон. Разъяснения о сроках предупреждения и о праве работника отозвать заявление публикует государственная инспекция труда в разделе разъяснений трудового законодательства, и на эти формулировки удобно опираться, когда работник настаивает на своей трактовке срока.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Отдельная группа случаев — когда работодатель обязан уволить раньше. Статья 80 ТК РФ называет невозможность продолжения работы: зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию, установленное нарушение работодателем трудового законодательства. Закрытого перечня уважительных причин в кодексе нет, и это работает против работодателя: неопределённость толкуется не в пользу того, кто составлял документы и отказывал.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Уважительность причины проверяется не только по существу, но и по времени. Если обстоятельство действительно делает работу невозможной, оно проявляется сразу: Роструд по смежному вопросу указывал, что зачисление в вуз не сокращает срок отработки, если после зачисления человек спокойно работал ещё несколько месяцев. Сверьте даты в документах работника до того, как соглашаться или отказывать: этот аргумент проверяется по датам, а не по ощущениям.»

Приказ об увольнении: форма Т-8, дата и ознакомление работника

Унифицированная форма Т-8 утверждена постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1, и с 2013 года организации вне бюджетного сектора применять её не обязаны. Новой обязательной формы приказа об увольнении не вводилось: когда кадровика спрашивают про новый приказ, речь идёт о собственном бланке компании с тем же составом сведений. Обязательны шесть реквизитов: дата и номер приказа, дата прекращения трудового договора, фамилия и должность работника, основание с формулировкой по статье 77 или 80 ТК РФ, документ-основание с датой и входящим номером заявления, подпись руководителя или уполномоченного лица.

Формулировка в приказе и в трудовой книжке берётся из приказа Минтруда от 19.05.2021 № 320н: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Ссылка на статью 80 в приказе допустима, но основание прекращения договора указывается по статье 77: эту пару норм путают чаще всего, и расхождение между приказом и записью в трудовой книжке инспектор видит сразу.

Дата приказа и дата увольнения совпадать не обязаны. Приказ можно издать заранее, за несколько дней до последнего рабочего дня, чтобы бухгалтерия успела посчитать расчёт, а подраздел 1.1 формы ЕФС-1 ушёл в срок. Риск раннего приказа один: работник вправе отозвать заявление до конца рабочего дня в дату увольнения, и тогда приказ отменяется отдельным приказом, а не уничтожается. Личная карточка Т-2 обязательной перестала быть с 1 сентября 2021 года вместе с отменой Правил ведения и хранения трудовых книжек, но если компания её ведёт, запись об увольнении в карточку вносится и заверяется.

Работник знакомится с приказом под роспись (статья 84.1 ТК РФ). Если он отказался подписывать или ознакомить его невозможно, на приказе делается соответствующая запись, а факт отказа фиксируется актом с двумя свидетелями. По письменному требованию работника выдаётся заверенная копия приказа, и это требование удобнее закрыть в день увольнения, чем потом спорить о трёхдневном сроке по статье 62 ТК РФ.

Соберите приказ об увольнении по форме Т-8 с готовыми формулировками

Приказ об увольнении — одно из четырёх исключений, которые закон оставил на бумаге. По части 3 статьи 22.1 ТК РФ положения о кадровом электронном документообороте не применяются к трудовым книжкам и сведениям о трудовой деятельности, акту о несчастном случае на производстве, приказу об увольнении и документам об инструктажах по охране труда. Компания с полностью электронным кадровым контуром всё равно печатает приказ об увольнении и собирает на нём собственноручную подпись работника.

Образцы документов для оформления увольнения и электронного обмена

Комплект собран под один процесс: начните с заявления работника, затем сверьте форму СТД-Р, которую придётся выдать в последний рабочий день.

Заявление в электронном виде: какая подпись подойдёт и что проверит суд

Заявление об увольнении и отзыв заявления закон отнёс к документам, для которых простая электронная подпись не подходит. При обмене через собственную информационную систему работодателя работник подписывает их УКЭП либо УНЭП, в том числе выданной с использованием инфраструктуры электронного правительства, — это часть 4 статьи 22.3 ТК РФ. ПЭП остаётся для других документов: заявлений на отпуск, служебных записок, ознакомления с текущими ЛНА. Через портал «Работа в России» перечень допустимых подписей шире и включает ПЭП, подтверждённую учётной записью на госуслугах.

У видов подписи разная механика признания. УКЭП равнозначна собственноручной в силу 63-ФЗ, и ничего дополнительно оформлять не нужно. Для ПЭП и УНЭП равнозначность возникает только при наличии соглашения между участниками обмена: без соглашения об использовании ПЭП и УНЭП подписанный файл теряет доказательственную ценность, и это тот документ, который в комплекте КЭДО забывают чаще остальных.

Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре инстанции. Районный суд решением от 03.06.2022 работнику отказал: у работодателя было положение о кадровом электронном документообороте, перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета, переход на КЭДО состоялся с 01.02.2022, согласие работник дал 31.01.2022. Апелляция жалобу отклонила. Кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 акты отменил: в материалах не нашлось сведений о порядке идентификации работника, и суд отдельно указал, что работодателю следовало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления от имени работника. При новом рассмотрении 20.01.2023 работник спор выиграл.

Работодателя подвела не электронная форма и не вид подписи. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали работнику в день подписания заявления об увольнении, фактически за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала собственная информационная система работодателя. Система, которую внедряли ради доказательств, дала их другой стороне.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Установить, что заявление сформировано в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте порядок идентификации не описан, спор вы проиграете при технически исправной подписи.»

Из разобранной практики складывается перечень того, что суд проверяет по КЭДО: положение о кадровом электронном документообороте, утверждённый перечень документов и категорий работников, соглашение с работником об использовании УНЭП и ознакомление с положением, порядок и дата выдачи подписи, идентификация работника при подписании, кто контролировал систему и что она фиксирует, фактическая способность работника ею пользоваться. Отдельный регламент действий при поступлении заявления об увольнении в этом перечне — последний пункт, до которого доходят единицы компаний.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней, а перед раскаткой на всю компанию закладываем пилотную группу. Оценивается не подпись работника в журнале ознакомления, а фактическая способность работать в системе: когда за человека документы подписывает кто-то другой, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Проверьте по своей системе, что даты выдачи подписи и первого подписанного заявления у вас не совпадают.»

Отзыв заявления: когда работника придётся оставить

До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать заявление в любой момент, включая последний рабочий день (часть 4 статьи 80 ТК РФ). Единственное основание отказать в отзыве — на его место в письменной форме приглашён другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора. Практически это означает перевод от другого работодателя по статье 64 ТК РФ: приглашение оформлено письменно, человек уже уволился с прежнего места. Устная договорённость с кандидатом, оффер по электронной почте и даже подписанный кандидатом трудовой договор с будущей датой такого основания не создают.

Отзыв подаётся в той же форме, что и заявление: письменно с регистрацией входящего номера, а в кадровом электронном документообороте — с УНЭП или УКЭП, потому что отзыв заявления об увольнении закон отнёс к тому же перечню, что и само заявление. Если работодатель отказывает в отзыве, отказ оформляется письменно со ссылкой на приглашение другого работника и копией этого приглашения: в споре именно работодатель доказывает, что отзыв был невозможен.

Два частных случая кадровики регулярно путают. Работник, который взял отпуск с последующим увольнением, может отозвать заявление только до дня начала отпуска, и то при условии, что на его место не приглашён другой работник (часть 4 статьи 127 ТК РФ). И наоборот: если срок предупреждения истёк, приказ не издан, а работник продолжает работать и на увольнении не настаивает, трудовой договор считается продолженным (часть 6 статьи 80 ТК РФ) — уволить его этим же заявлением через месяц нельзя, потребуется новое.

Последний рабочий день: расчёт, документы и ЕФС-1

Окончательный расчёт выплачивается в день увольнения, а если работник в этот день не работал — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте (статья 140 ТК РФ). В сумму входят зарплата за отработанные дни, компенсация за все неиспользованные дни отпуска (статья 127 ТК РФ), премии по условиям ЛНА и выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором. Средний заработок для компенсации считается по постановлению Правительства от 24.12.2007 № 922 с коэффициентом 29,3 дня в месяце.

За отпуск, использованный авансом, работодатель вправе удержать при окончательном расчёте не более 20% от выплаты после вычета НДФЛ (статьи 137 и 138 ТК РФ). Остаток работник может вернуть только добровольно: суды, опираясь на позицию Верховного Суда, во взыскании излишне выплаченных отпускных работодателю, как правило, отказывают. Планировать этот возврат в бюджет не стоит.

Как закрыть увольнение в последний рабочий день: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Издайте приказ и ознакомьте работника под роспись. При отказе подписать сделайте отметку на приказе и составьте акт.
2. Шаг 2. Внесите запись в бумажную трудовую книжку, если она ведётся, и выдайте её работнику под роспись в книге учёта движения трудовых книжек.
3. Шаг 3. Сформируйте и выдайте СТД-Р тем, у кого бумажной книжки нет: на бумаге под роспись либо на электронную почту, заверив УКЭП организации, если такой порядок закреплён в ЛНА.
4. Шаг 4. Выдайте расчётный листок, выписку из подраздела 1.2 раздела 1 формы ЕФС-1 и выписку из раздела 3 со сведениями о начисленных страховых взносах. Справку о доходах — по письменному заявлению работника.
5. Шаг 5. Проведите окончательный расчёт в день увольнения: зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, прочие выплаты по ЛНА.
6. Шаг 6. Сдайте подраздел 1.1 раздела 1 формы ЕФС-1 в Социальный фонд России не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа об увольнении.
7. Шаг 7. Закройте доступы, примите носитель электронной подписи и отзовите выданные работнику доверенности.

Если работник за трудовой книжкой не пришёл, в тот же день направьте ему уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправку по почте. С даты отправки уведомления работодатель за задержку выдачи книжки не отвечает (статья 84.1 ТК РФ), и это единственный способ снять с себя ответственность за просрочку, которую иначе считают до фактической выдачи. Уведомление отправляется способом, который подтверждает отправку: заказным письмом с описью или через КЭДО, если работник к нему подключён.

Подпись, доверенность и доступы уволенного: порядок, которого нет в чек-листах

В типовых чек-листах увольнения стоит пункт «отозвать сертификат сотрудника», и этого мало. Если работник действовал по машиночитаемой доверенности, первой отзывается доверенность. Иначе человек получает новый сертификат электронной подписи на себя как на физическое лицо — это его право, запретить нельзя, — и продолжает подписывать документы от имени компании по действующей доверенности. Подпись принадлежит человеку и уходит вместе с ним, полномочия принадлежат работодателю, и снять их обязан работодатель.

Скорость у двух процедур разная. Доверенность отзывается через личный кабинет самостоятельно и практически мгновенно. Сертификат прекращает действие с момента внесения записи в реестр, а у удостоверяющего центра на эту запись есть до 12 часов по статье 14 63-ФЗ. Заявление на отзыв подписывает руководитель организации либо сам владелец сертификата, предоставив документ об увольнении: скан приказа или страниц трудовой книжки с записью. Часть центров требует личной явки — именно на этом требовании схема ломается при конфликтном увольнении, поэтому порядок отзыва сертификата сотрудника по инициативе работодателя выясняется в своём удостоверяющем центре заранее, а не в день увольнения.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Ни один нормативный акт не говорит работодателю «при увольнении отзови доверенность», это выводится из логики, и логику каждый достраивает сам. Поэтому в процедуре увольнения пункт про отзыв доверенностей я ставлю отдельной строкой и выше пункта про сертификат. Проверьте заодно, не выдал ли уволенный доверенности следующего уровня по праву передоверия: отзыв основной снимает дочерние, но убедиться в этом стоит глазами.»

Собственное желание, соглашение сторон или сокращение штата

Одно и то же расставание оформляется тремя разными способами, и выбор основания определяет срок, деньги и возможность передумать. Сравните три варианта до того, как принимать у работника заявление или предлагать ему другой путь.

Из таблицы видно, где сидит риск для работодателя: самый быстрый и самый дешёвый вариант, собственное желание, одновременно самый обратимый — работник передумает, и увольнение не состоится. Соглашение сторон стоит денег, но фиксирует дату и закрывает путь к отзыву. Заявление на увольнение по соглашению сторон отдельно не требуется: достаточно подписанного двустороннего соглашения, а заявление работника в этой схеме играет роль предложения, которое работодатель вправе не принять.

Когда собственное желание не подходит

Вариант с заявлением работника не работает в четырёх ситуациях. Инициатива исходит от работодателя, а работника просят написать заявление — это принуждение, и при совокупности доказательств суд восстанавливает работника на работе. Должность реально сокращается — оформление увольнения по собственному желанию лишает работника выходного пособия, и спор об этом в 2026 году заканчивается взысканием пособия и среднего заработка. Работодателю нужна гарантированная дата расставания — заявление такой гарантии не даёт. Работник хочет выходное пособие — по собственному желанию оно не выплачивается, и разговор переводится на соглашение сторон.

В практике Добыто на этой развилке спотыкаются в основном компании с высокой сменяемостью линейного персонала: процесс увольнения настроен под собственное желание, а фактически идёт сокращение численности смены. Маршрут в системе от этого не меняется, а основание и комплект документов меняются полностью.

Ошибки кадровика и цена ошибки при увольнении

Первая ошибка — уволить раньше даты из заявления без письменного согласования новой даты. Работодатель считает, что сделал работнику одолжение, а получает увольнение без законного основания на заявленную дату. Вторая — издать приказ на дату, которая расходится с расчётом срока: заявление зарегистрировано 6 октября, а приказ издан на 19 октября вместо 20-го. Обе ошибки в суде читаются одинаково: увольнение по инициативе работника, состоявшееся не тогда, когда работник просил.

Третья ошибка дороже остальных — задержка окончательного расчёта. За каждый день задержки начисляется компенсация в размере не ниже 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от невыплаченной суммы (статья 236 ТК РФ), а по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ организация получает штраф от 30 000 до 50 000 рублей. Нарушение порядка оформления по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ обойдётся организации в 30 000-50 000 рублей, при повторном нарушении по части 2 — в 50 000-70 000 рублей и дисквалификацию должностного лица на срок от 1 до 3 лет.

Работник оспаривает увольнение в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или СТД-Р, а по требованиям о выплатах — в течение 1 года (статья 392 ТК РФ). Помимо суда у него есть жалоба в государственную инспекцию труда, в том числе через сервис обращений Роструда. Принуждение к написанию заявления доказывает сам работник: по пункту 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 увольнение по собственному желанию правомерно, когда подача заявления была добровольной, и доводы о вынужденности проверяются судом. На практике работника восстанавливают, когда совпадают несколько обстоятельств: заявление написано на бланке работодателя, дата и текст заполнены чужой рукой, в тот же день оформлен приказ, а в переписке сохранилось требование уйти.

Отдельная категория ошибок относится к электронному оформлению. Приказ об увольнении, подписанный в КЭДО, ГИТ не признаёт: документ не является исключением по части 3 статьи 22.1 ТК РФ, он вне сферы электронного документооборота, и его придётся переоформлять на бумаге с датой фактического ознакомления. Заявление, подписанное ПЭП вместо УНЭП, при споре ставит под сомнение всё увольнение. В Добыто маршрут увольнения настроен так, что электронное заявление и отзыв заявления проходят только через усиленные подписи, а приказ выводится на печать в бумажный контур.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Правильно оформленный КЭДО защищает вас, пока спор идёт про документы. Как только суд доходит до того, когда выдали ключ и мог ли человек вообще им пользоваться, положение и перечень уже не работают. Проверьте у себя три вещи: описан ли в локальном акте порядок идентификации при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении заявления об увольнении.»

Стоимость КЭДО для оформления приёма и увольнения: тарифы 2026

Стоимость зависит от численности сотрудников, набора подписей и потребности в интеграции с учётной системой. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф и отдельно не покупаются.

Итоговая сумма складывается из численности подключённых сотрудников, выбранного набора подписей и необходимости интеграции с 1С. Условия по каждому тарифу, включая минимальную оплату и состав функций, опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО — там же указано, что платформа соответствует требованиям 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ.

Понижение или повышение тарифа доступно в любое время, разница при повышении пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Для компании с численностью около 50 человек это означает, что расчёт стоимости на год делается по минимальному порогу, а не по фактическому числу сотрудников.

Выводы

Порядок действий кадровика после получения заявления сводится к трём контрольным точкам: зарегистрировать заявление и зафиксировать дату отсчёта, правильно посчитать последний рабочий день с учётом категории работника, закрыть последний день расчётом, документами и подразделом 1.1 формы ЕФС-1. Электронное оформление меняет только форму: заявление и его отзыв подписываются усиленной подписью, приказ остаётся на бумаге, а суд смотрит не на формат документа, а на процедуру — момент выдачи подписи, идентификацию и способность работника пользоваться системой.

Мы в Добыто настраиваем маршруты кадровых документов так, чтобы разделение бумажного и электронного контура было заложено в процесс, а не держалось на памяти конкретного специалиста по кадрам: перечень документов и виды подписей закрепляются в Положении о КЭДО, а сроки по отчётности не зависят от того, кто из кадровой службы в отпуске.

Частые вопросы

Можно ли уволить работника в день подачи заявления?

Да, если работодатель согласен: статья 80 ТК РФ допускает расторжение договора до истечения срока предупреждения по договорённости сторон. Согласие фиксируется резолюцией руководителя на заявлении или отдельным документом, а в заявлении должна стоять конкретная дата увольнения. Без согласия работодателя работник обязан отработать срок предупреждения, и самовольный уход в этот период квалифицируется как прогул.

Работник ушёл на больничный и не выйдет до даты увольнения. Что делать?

Увольнять в дату, указанную в заявлении: больничный не продлевает срок предупреждения и не мешает увольнению по инициативе работника. Приказ издаётся, расчёт перечисляется в день увольнения, документы направляются по согласованию с работником. Листок нетрудоспособности, открытый до увольнения, оплачивается полностью; заболевание в течение 30 календарных дней после увольнения оплачивается в размере 60% среднего заработка.

Заявление пришло по почте или телеграммой. Оно действительно?

Да, личная явка для подачи заявления законом не требуется. Срок предупреждения считается со дня, следующего за днём фактического получения работодателем, поэтому конверт с датой поступления и уведомление о вручении сохраняются в кадровом деле. У телеграммы дополнительное требование к оформлению: подпись отправителя должна быть заверена оператором связи, иначе подтвердить волю работника будет нечем.

Нужно ли заявление работника при увольнении по соглашению сторон?

Нет, основанием служит само двустороннее соглашение с датой увольнения и согласованными выплатами. Заявление работника в этой схеме — предложение, которое работодатель вправе не принять. Отменить подписанное соглашение в одностороннем порядке нельзя ни работнику, ни работодателю: изменение или аннулирование договорённости возможно только по взаимному согласию.

Можно ли выдать СТД-Р в электронном виде?

Да, форма СТД-Р выдаётся на бумаге под роспись либо направляется на электронную почту работника в виде электронного документа, заверенного усиленной квалифицированной электронной подписью организации. Способ выдачи работник выбирает сам, и этот выбор лучше зафиксировать письменно вместе с адресом электронной почты. Срок один и тот же — день прекращения трудового договора.

Обязан ли кадровик выяснять причины увольнения, если заявление пришло электронно?

Прямой нормы в ТК РФ нет, но кассационный суд в споре об увольнении через КЭДО указал, что работодателю с учётом требования добросовестности надлежало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления от имени работника. Практический вывод: при электронном заявлении фиксируйте подтверждение воли работника отдельно — сообщением в системе, ответом на уточняющее письмо или записью телефонного разговора с его согласия. Затраты на это меньше стоимости восстановления работника с оплатой вынужденного прогула.