Статья ТК РФ под каждый пункт трудового договора: 2026 год

Статья ТК РФ под каждый пункт трудового договора подбирается по единой схеме: реквизиты сторон, место и дату заключения сверяют с частью 1 статьи 57, обязательные условия — с частью 2 статьи 57 и профильными статьями кодекса, дополнительные — с частью 4 статьи 57. Обязательных условий 10 групп: место работы, трудовая функция, дата начала работы, оплата, режим времени, гарантии за вредные условия, характер работы, условия труда, социальное страхование и условия, которых закон требует для отдельных категорий. Пропущенное условие не делает договор незаключённым: его вносят приложением или дополнительным соглашением. В бессрочном договоре срок не пишут, в срочном обязательны срок и причина из закрытого перечня статьи 59, без причины договор рискует стать бессрочным.

Ниже — сводная таблица «пункт договора — статья ТК РФ» с учётом поправок 144-ФЗ, действующих с 1 сентября 2026 года, и разбор условий, которые суд не применит, даже если работник их подписал: штраф за увольнение, полное возмещение обучения, запрет увольняться. Отдельно показано, какой пункт меняется дополнительным соглашением по статье 72, а какой — уведомлением за 2 месяца по статье 74. Практика кассационных судов по испытанию, штрафы по статье 5.27 КоАП РФ, пошаговая сверка договора, стоимость электронного подписания и ответы на частые вопросы — во второй половине материала.

Обязательные сведения и условия трудового договора: статьи ТК РФ по каждому пункту

Статья 57 ТК РФ делит текст договора на три слоя с разными последствиями пропуска. Сведения из части 1 — реквизиты: кто, с кем, где и когда подписал договор. Условия из части 2 — то, без чего нельзя определить обязанности сторон. Дополнительные условия из части 4 появляются, только если стороны о них договорились. У большинства обязательных пунктов есть профильная статья кодекса, по которой проверяют формулировку, и сверку удобнее вести по ней, а не по одной статье 57.

Из 15 строк таблицы 4 относятся к реквизитам, остальные — к условиям. Если реквизит пропущен, его вписывают прямо в текст договора. Если пропущено условие, его оформляют приложением или отдельным письменным соглашением сторон: так прямо сказано в части 3 статьи 57, и незаключённым договор из-за пропуска не становится.

Форма и порядок подписания регулируются статьями 67 и 68. Договор составляют в письменной форме в 2 экземплярах, получение работником своего экземпляра подтверждается его подписью на экземпляре работодателя. Фактический допуск к работе приравнивается к заключению договора, и письменно оформить отношения работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня допуска. Приказ о приёме издают на основании подписанного договора, его содержание должно совпадать с условиями договора. С правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и ЛНА, связанными с работой, работника знакомят под подпись до подписания договора.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Статья 68 требует знакомить с локальными актами до подписания договора. На практике мы считаем допустимым ознакомление в момент подписания, но не позже: ознакомление после подписи — уже нарушение. Посмотрите, какие даты стоят в листе ознакомления и в самом договоре у ваших последних новичков, и сравните их.»

Образцы трудового договора, приказа и соглашений для сверки

Начните с примерной формы трудового договора: её разделы идут в том же порядке, что и строки таблицы выше, остальные документы нужны для приёма и последующих изменений.

Дополнительные условия по части 4 статьи 57: какие пункты работают, а какие суд не применит

Часть 4 статьи 57 ТК РФ называет дополнительные условия, которые стороны вправе включить в договор: уточнение места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения или рабочего места, испытание, неразглашение охраняемой законом тайны, обязанность отработать после обучения за счёт работодателя, виды и условия дополнительного страхования, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи, уточнение прав и обязанностей сторон, дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение. Перечень открытый: допустимы и другие условия, если они не ухудшают положение работника по сравнению с кодексом, коллективным договором и ЛНА.

Для сверки дополнительный пункт привязывают к статье, которая задаёт его последствия:

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

• Испытание — статьи 70 и 71: срок, запреты и порядок увольнения по итогам.
• Неразглашение тайны — часть 4 статьи 57 и подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81: разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с работой, даёт основание для увольнения.
• Отработка после обучения — часть 4 статьи 57 и статья 249: возмещение затрат пропорционально не отработанному после обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
• Материальная ответственность — статьи 238 и 241-244: по общему правилу работник отвечает в пределах среднего месячного заработка, полная ответственность возникает только в случаях статьи 243, а договор о полной материальной ответственности по статье 244 оформляют отдельным письменным документом.

Условия, которые не применяются даже с подписью работника

Статья 9 ТК РФ запрещает включать в договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работника: такое условие не применяется, и подпись работника этого не меняет. Отдельно оспаривать пункт не требуется, работодатель узнаёт о его бездействии в момент, когда пытается на него опереться. В практике чаще всего не срабатывают 5 конструкций:

1. Полное возмещение стоимости обучения независимо от отработанного времени. Роструд в письме от 13.04.2012 № 549-6-1 квалифицирует такое условие как снижающее уровень прав работника: обязанность возместить возникает у него в любом случае, поэтому пункт не применяется.
2. Штраф или неустойка за досрочное увольнение. Материальная ответственность работника ограничена прямым действительным ущербом, неустойка в эту конструкцию не укладывается.
3. Запрет увольняться до конца срока отработки. Условие ограничивает право работника расторгнуть договор.
4. Отработка за обучение, которое работодатель обязан провести по закону: по охране труда, пожарной безопасности, электробезопасности. Удержание его стоимости из зарплаты тоже неправомерно.
5. Общая фраза без предмета: «в случае обучения работник обязуется отработать три года». Без программы, стоимости и даты окончания обучения взыскание не строится.

Условие о запрете работать у конкурентов после увольнения в ТК РФ не предусмотрено. Оно ограничивает свободу труда бывшего работника, и на него распространяется тот же запрет статьи 9. Защиту информации в трудовом договоре строят через условие о неразглашении тайны, а не через запрет трудоустройства.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Правовую рамку пункта об обучении держите целиком. Договориться о возмещении иначе, чем в статье 249, можно, но это «иначе» не должно быть хуже для работника, чем по кодексу. Из первой половины правила рождаются попытки взыскать всё и сразу, из второй — убеждение, что вообще ничего нельзя. Пишите условие консервативно: конкретная программа, стоимость, срок отработки от даты окончания обучения, пропорциональное возмещение и закрытый перечень уважительных причин увольнения.»

Кейс из практики: работодатель оплатил системному аналитику курс на 464 часа стоимостью 590 000 рублей, работник уволился до окончания трёхлетнего срока отработки. Суды первой и апелляционной инстанций взыскали с него 275 335 рублей 20 копеек пропорционально неотработанному времени. Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции акты отменил и вернул дело на новое рассмотрение: суды не проверили, какую квалификацию получил работник, была ли у учебного центра лицензия, не завышена ли стоимость при аффилированности центра с работодателем и уважительна ли причина увольнения. Взыскание держится на доказанности 4 обстоятельств: приобретённой квалификации, состава и обоснованности затрат, срока отработки и неуважительности причин увольнения.

В практике Добыто соглашение об обучении на бумаге нередко подписывают «когда дойдут руки», и дата подписания оказывается позже старта программы. При электронном подписании дата фиксируется технически, поэтому спор о хронологии документов не возникает. Проверьте в личных делах работников, которых вы обучали за свой счёт, совпадает ли дата соглашения с датой начала обучения или предшествует ей.

Соберите трудовой договор с разделами об испытании, оплате и рабочем времени

Конструктор формирует файл .docx с разделами о предмете договора, испытании, оплате, рабочем времени и отпуске, реквизиты сторон подставляются в текст автоматически; дополнительные условия из этого раздела вносятся в готовый файл отдельными пунктами.

Срок трудового договора: статьи 58, 59 и 79 ТК РФ

По статье 58 трудовой договор заключают на неопределённый срок или на определённый срок не более 5 лет. Если срок в договоре не оговорён, договор считается заключённым на неопределённый срок. Если по истечении срока ни одна из сторон не потребовала расторжения и работник продолжает работать, условие о срочном характере утрачивает силу. Срочный договор, заключённый без достаточных оснований, при установлении этого судом считается бессрочным, а заключать срочные договоры ради уклонения от прав и гарантий работника статья 58 прямо запрещает.

Основания срочности перечислены в статье 59, перечень закрытый. Часть 1 содержит случаи, когда договор заключают на срок из-за характера работы: замена временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место, временные работы до 2 месяцев, сезонные работы, работы, связанные с заведомо временным расширением производства или объёма услуг, и другие. Часть 2 разрешает срочный договор по соглашению сторон, в том числе с пенсионерами по возрасту, совместителями, руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами. Минимальный срок договора законом не регламентирован.

С 1 сентября 2026 года 144-ФЗ увеличил предельную численность работников, с которыми субъект малого предпринимательства может заключать срочные договоры по соглашению сторон, с 35 до 70 человек. Для розничной торговли и бытового обслуживания граница — 20 работников. При сверке срочного договора в тексте ищут и срок, и причину: пункт «договор заключён на 1 год» без обстоятельства из статьи 59 не выдерживает проверки.

Категорию компании перед заключением срочного договора по этому основанию проверяют в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства ФНС России: в выписке видно, отнесена ли организация к микро-, малым или средним предприятиям, и указана численность работников.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Малое предприятие — до 100 человек, микропредприятие — до 15, и путать их нельзя. От отнесения к микропредприятиям зависит право не издавать локальные акты и применять типовую форму договора, и компания на 80 человек, решив, что она микро, получит нарушение по каждому неизданному акту. Поэтому у нас правило: категорию субъекта проверяем по единому реестру на сайте налоговой службы, а не по памяти.»

Прекращение срочного договора регулирует статья 79. О расторжении в связи с истечением срока работника предупреждают письменно не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Исключение — договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника: он прекращается с выходом этого работника на работу. Сезонный договор прекращается по окончании сезона.

Испытание при приёме: статьи 70 и 71 ТК РФ

Условие об испытании действует, только если оно записано в трудовом договоре: при его отсутствии работник считается принятым без испытания. Если человека допустили к работе без оформленного договора, испытание возможно лишь при условии, что его оформили отдельным соглашением до начала работы. Срок испытания — не более 3 месяцев, для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных подразделений — не более 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срочном договоре на 2-6 месяцев испытание не может превышать 2 недель.

Часть 4 статьи 70 называет категории, которым испытание не устанавливают: избранные по конкурсу, беременные женщины и женщины с детьми до 3 лет, лица до 18 лет, выпускники аккредитованных программ, впервые поступающие на работу по специальности в течение года после окончания обучения, избранные на выборную оплачиваемую должность, приглашённые в порядке перевода от другого работодателя, работники со сроком договора до 2 месяцев, а также иные лица в случаях, предусмотренных законом или коллективным договором.

Факт: с 1 сентября 2026 года по 144-ФЗ запрет на испытание распространяется на женщин с детьми до 3 лет, раньше граница была до полутора лет. Пункт об испытании в шаблоне договора стоит сверить с новой редакцией статьи 70.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Кассационная практика добавляет к тексту статьи 70 три ограничения, которых в шаблонах договоров нет. Цепочка договоров на одну и ту же должность с новым испытанием каждый раз квалифицируется как злоупотребление правом: суд оценивает схему целиком, даже если каждое отдельное испытание не превышало 3 месяцев. Работнику, восстановленному по решению суда, испытание не устанавливают: это возврат в прежние отношения, а не новый приём. Увольнение по части 1 статьи 71 признают незаконным, если работника не ознакомили с должностной инструкцией, а обязанности не описаны и в договоре, потому что оценивать в таком случае нечего.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Испытание проверяет соответствие поручаемой работе, а поручаемая работа определяется трудовой функцией и должностной инструкцией. Если инструкции работник не видел, а в договоре обязанности не описаны, предмета проверки нет. Перед тем как ставить испытание, убедитесь, что обязанности зафиксированы в договоре или в инструкции, работник ознакомлен с ними под подпись до начала работы, задачи на период испытания доведены и доступ к рабочим системам открыт.»

Важный нюанс из практики: о неудовлетворительном результате испытания работника предупреждают письменно не позднее чем за 3 дня с указанием причин, и обязанность доказать плохую работу лежит на работодателе. Служебная записка руководителя сама по себе доказательством не становится. В делах, где увольнение устояло, к записке прилагали скриншоты переписки и выгрузки из системы учёта заявок, а порядок оценки был заранее описан в правилах внутреннего трудового распорядка. Дисциплинарные взыскания и итог испытания — разные основания: опоздания не доказывают профнепригодность, а отсутствие взысканий не защищает от увольнения по статье 71.

Рабочее время, отпуск и оплата: статьи ТК РФ за этими пунктами

Пункт о режиме пишут в договор тогда, когда режим конкретного работника отличается от общих правил внутреннего трудового распорядка: так требует статья 100. Если режим общий, в договоре достаточно ссылки на правила. Остальные пункты раздела сверяются с такими статьями:

• Продолжительность рабочего времени — статья 91: нормальная продолжительность не более 40 часов в неделю; сокращённая для отдельных категорий — статья 92.
• Неполное рабочее время — статья 93. С 1 сентября 2026 года у работодателя есть 5 рабочих дней с даты заявления работника, чтобы заключить дополнительное соглашение и издать приказ.
• Ненормированный рабочий день — статьи 101 и 119: должность должна быть в перечне, установленном ЛНА или коллективным договором, дополнительный отпуск — не менее 3 календарных дней.
• Суммированный учёт — статья 104, учётный период и порядок фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка.
• Сверхурочная работа — статьи 99 и 152. По 144-ФЗ общий лимит остаётся 120 часов в год, при коллективном договоре или отраслевом соглашении он поднимается до 240 часов, а работа сверх 120 часов допускается с письменного согласия работника. Оплата за первые 2 часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие — не менее чем в двойном; конкретные размеры можно закрепить в трудовом договоре.
• Ежегодный отпуск — статьи 114 и 115: основной оплачиваемый отпуск 28 календарных дней, дополнительные отпуска — статья 116.
• Оплата труда — статьи 129, 135 и 136: оклад или ставка, доплаты и надбавки; зарплату выплачивают не реже чем каждые полмесяца, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена, а конкретные даты указывают в договоре, коллективном договоре или правилах распорядка.
• Минимальный размер оплаты — статьи 133 и 133.1: федеральный МРОТ с 1 января 2026 года — 27 093 рубля, региональный не может быть ниже федерального, в Москве на 2026 год — 32 916 рублей.

Сверять зарплату нужно с региональным минимумом, а не с федеральным: договор московского работника с окладом 28 000 рублей при полной норме проходит по федеральному МРОТ, но не проходит по московскому. Второй пункт, который устаревает незаметно, — наименование должности. С 1 января 2026 года действует классификатор профессий ОК 016-2025, и при изменении наименования или кода должности нужны приказ об изменении штатного расписания и дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Место работы, дистанционная работа и электронная форма договора

Для дистанционного работника место работы определяется иначе: статья 312.1 допускает выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя с использованием сетей связи, в том числе интернета. Договор о дистанционной работе по статье 312.2 можно заключить путём обмена электронными документами, а статья 312.3 требует прописать порядок взаимодействия сторон: способ обмена документами, сроки ответа, порядок предоставления оборудования и возмещения расходов. Временную дистанционную работу оформляют по отдельным правилам, и смешивать её с постоянной в одном шаблоне не стоит.

Для офисного работника электронная форма договора возможна через КЭДО по статьям 22.1-22.3. Работодатель вводит электронный документооборот локальным нормативным актом с учётом мнения профсоюза, если он есть, уведомляет работников, а работник даёт письменное согласие на взаимодействие в электронном виде. Трудовой договор и дополнительные соглашения переводят в электронный вид; исключения, на которые КЭДО не распространяется, перечислены в статье 22.1: трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности, акт о несчастном случае на производстве, приказ об увольнении и документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда.

Какой подписью подписывают электронный трудовой договор

Работодатель подписывает электронный трудовой договор усиленной квалифицированной подписью, работник — усиленной неквалифицированной или квалифицированной. Простая электронная подпись для трудового договора не подходит. Судебная практика по займам и услугам, где договоры подписывают кодом из SMS по части 2 статьи 5 63-ФЗ, к кадровым документам не переносится: в трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своими требованиями к виду подписи.

Кейс из практики: работник уволился по заявлению, поданному через систему КЭДО. У работодателя было Положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и согласие работника, и районный суд в иске отказал. Девятый кассационный суд общей юрисдикции решение отменил: в деле не оказалось сведений о порядке идентификации, и работодатель не выяснил причины увольнения при поступлении электронного заявления. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала система работодателя.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают и что в локальном акте описан порядок идентификации работника.»

Перед переводом всех договоров в электронный вид мы закладываем пилотную группу: суд оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, а не подпись в журнале ознакомления, и пилот показывает, кому нужна помощь, до того как документ станет доказательством в споре.

Изменение и прекращение договора: статьи 72, 74 и 77 ТК РФ

Любое условие, которое стороны определили в договоре, меняется только по их соглашению и только письменно: это статья 72. Кодекс знает несколько способов изменения, и у каждого своя форма оформления:

Статья 74 — единственный путь изменить условие без согласия работника, и он узкий: нужны реальные организационные или технологические причины, а при отказе работника от работы в новых условиях работодатель обязан предложить ему имеющиеся вакансии. Если подходящей работы нет или работник от неё отказался, договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77. В Добыто дополнительные соглашения и уведомления по статье 74 подписываются в том же маршруте, что и сам договор, а модуль для 1С:ЗУП синхронизирует документы с кадровым учётом.

Статья 77 содержит общий перечень оснований прекращения, и в приказе об увольнении ссылаются именно на её пункт вместе со статьёй, раскрывающей основание. Чаще всего встречаются такие:

• пункт 1 — соглашение сторон, статья 78;
• пункт 2 — истечение срока трудового договора, статья 79;
• пункт 3 — инициатива работника, статья 80, предупреждение не позднее чем за 2 недели;
• пункт 4 — инициатива работодателя, статьи 71 и 81;
• пункт 5 — перевод к другому работодателю или на выборную должность;
• пункт 7 — отказ от работы в изменённых условиях, статья 74;
• пункт 10 — обстоятельства, не зависящие от воли сторон, статья 83;
• пункт 11 — нарушение правил заключения договора, статья 84.

Пункт договора «основания прекращения» перечень статьи 77 не расширяет и не сужает: дополнительные основания увольнения в трудовом договоре допустимы только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ, например для руководителя организации по статье 278. Приказ об увольнении при этом оформляют на бумаге даже в компании, полностью перешедшей на КЭДО.

Ошибки при сверке трудового договора и во что они обходятся

Пропущенное обязательное условие не делает договор незаключённым, но квалифицируется как ненадлежащее оформление. Часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, а также за заключение договора ГПХ, фактически регулирующего трудовые отношения, предусматривает штраф для должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей, для ИП — от 5 000 до 10 000 рублей, для юрлиц — от 50 000 до 100 000 рублей. Повторное нарушение по части 5 — дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет и штраф для юрлица от 100 000 до 200 000 рублей. Прочие нарушения трудового законодательства идут по части 1: предупреждение или штраф для юрлица от 30 000 до 50 000 рублей.

Штраф — не самая дорогая часть ошибки. Срочный договор без основания из статьи 59 превращается в бессрочный, и увольнение по истечении срока суд восстанавливает с оплатой вынужденного прогула. Пункт об обучении с полным возмещением стоимости не применяется, и расходы на программу остаются у работодателя. Испытание, установленное вопреки части 4 статьи 70, не даёт уволить по статье 71. Устаревший шаблон воспроизводит все эти ошибки в каждом новом договоре: в 2026 году шаблоны нужно сверить как минимум с МРОТ, с запретом испытания для женщин с детьми до 3 лет и с лимитом срочных договоров для малого бизнеса.

Когда статьи ТК РФ к договору не применяются

Таблица сверки из этой статьи работает только для трудового договора. Договор ГПХ с исполнителем или самозанятым регулируется Гражданским кодексом, в нём нет испытания, отпуска, МРОТ и режима рабочего времени. Выбор между трудовым договором и ГПХ определяется существом отношений: если исполнитель подчиняется правилам распорядка, выполняет трудовую функцию лично и получает регулярную оплату за процесс, а не за результат, отношения могут признать трудовыми по статье 19.1 ТК РФ. Поправки о новых признаках трудовых отношений и о праве Роструда обращаться в суд, которые обсуждались при подготовке 144-ФЗ, в итоговый текст закона не вошли, и ссылаться на них как на действующие нельзя. Нормы ТК Республики Беларусь и других государств к договорам по российскому праву не переносятся.

Как сверить трудовой договор со статьями ТК РФ: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Сверьте реквизиты по части 1 статьи 57: наименование работодателя по ЕГРЮЛ или ЕГРИП, ИНН, основание полномочий подписанта и срок действия доверенности на дату подписания.
2. Шаг 2. Пройдите по 10 группам обязательных условий части 2 статьи 57 и отметьте, какие есть в тексте, какие вынесены в приложения и каких нет.
3. Шаг 3. Для срочного договора найдите в тексте основание из статьи 59; для договора по соглашению сторон с малым бизнесом сверьте численность с лимитом 70 человек.
4. Шаг 4. Проверьте испытание по статье 70: срок, категорию работника, наличие обязанностей в договоре или должностной инструкции.
5. Шаг 5. Сверьте оклад с региональным МРОТ, режим — с правилами внутреннего трудового распорядка, наименование должности — со штатным расписанием и ОК 016-2025.
6. Шаг 6. Проверьте дополнительные условия на соответствие статье 9: штрафы, неустойки, запреты увольняться и полное возмещение обучения удалите или перепишите.
7. Шаг 7. Недостающие условия оформите дополнительным соглашением по части 3 статьи 57, изменение действующих условий — по статье 72 или уведомлением по статье 74.

Стоимость электронного подписания трудовых договоров в КЭДО Добыто

Стоимость зависит от численности сотрудников и нужного набора подписей: для трудового договора работнику нужна УНЭП или УКЭП, работодателю — УКЭП. Цены указаны на сентябрь 2026 года.

Итоговая сумма складывается из числа сотрудников и тарифа: на «Старте» доступны ПЭП и УНЭП, УКЭП для подписи работодателя и интеграция с 1С есть с тарифа «Бизнес». Условия каждого тарифа и порядок перехода между ними описаны на странице тарифов КЭДО Добыто; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Трудовой договор проверяется не по одной статье 57, а по связке: реквизиты и обязательные условия задаёт статья 57, содержание каждого условия — профильная статья о сроке, испытании, времени, отпуске или оплате. Пропуск условия исправляется дополнительным соглашением, а условие, ухудшающее положение работника, не спасает даже его подпись. Шаблоны 2026 года нужно сверить с поправками 144-ФЗ, региональным МРОТ и новым классификатором профессий.

Добыто переводит в электронный вид трудовые договоры, дополнительные соглашения и уведомления с подписями нужного вида и фиксацией времени каждого действия, поэтому очерёдность ознакомления, подписания и изменений подтверждается данными системы, а не памятью участников.

Частые вопросы о пунктах трудового договора

Можно ли не указывать оклад в договоре и сослаться на положение об оплате труда?

Нет. Часть 2 статьи 57 ТК РФ относит к обязательным условиям размер оклада или тарифной ставки, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Порядок премирования можно описать ссылкой на положение об оплате труда, но сам размер оклада должен стоять в договоре или дополнительном соглашении. При полной норме месячная зарплата не может быть ниже МРОТ: с 1 января 2026 года это 27 093 рубля, а в регионах с собственным минимумом — не ниже регионального.

Нужно ли переоформлять трудовые договоры из-за нового классификатора профессий?

Только если меняется наименование или код должности. С 1 января 2026 года действует ОК 016-2025 вместо ОК 016-94. При изменении наименования нужен приказ о внесении изменений в штатное расписание или утверждение его новой редакции и дополнительные соглашения к трудовым договорам. Классификатор связан с ОКЗ, по которому указывают код трудовой функции в ЕФС-1, поэтому одновременно обновляют справочники в кадровой программе.

Что будет, если работник не вышел на работу в день начала работы по договору?

По части 4 статьи 61 ТК РФ работодатель вправе аннулировать договор, если работник не приступил к работе в день начала работы без уважительных причин. Аннулированный договор считается незаключённым. Аннулирование не лишает работника права на обеспечение по обязательному социальному страхованию при страховом случае, наступившем до дня аннулирования.

Как подтвердить, что работник получил свой экземпляр договора?

Часть 1 статьи 67 ТК РФ требует, чтобы получение работником экземпляра подтверждалось его подписью на экземпляре, который хранится у работодателя. Обычно это отдельная строка «Экземпляр трудового договора получил» с датой и подписью. При электронном договоре экземпляр доступен работнику в системе, а факт подписания подтверждается электронной подписью и меткой времени.

Можно ли принять совместителя на работу с вредными условиями?

Можно, но работодатель обязан выяснить, в каких условиях человек работает на основном месте: работать во вредных условиях и на основной работе, и по совместительству нельзя. Поэтому у внешнего совместителя, которого принимают на вредные или опасные работы, запрашивают справку с основного места работы о характере и условиях труда. Если справку не запросили, ответственность за нарушение несёт работодатель по совместительству.

Можно ли заключить срочный договор с работающим пенсионером?

Да, часть 2 статьи 59 ТК РФ разрешает заключать срочный договор по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу и являющимися пенсионерами по возрасту. Основание указывают в тексте договора. Если пенсионер уже работает по бессрочному договору, перевести его на срочный без его желания нельзя: смена срока — изменение условия, которое по статье 72 требует письменного соглашения.