Рабочее время в компании меняется двумя способами, и от выбранного способа зависит срок. По соглашению сторон новый режим вводится хоть со следующего понедельника, в одностороннем порядке по статье 74 ТК РФ — не раньше чем через 2 месяца после письменного уведомления каждого работника. Перед началом определите, где закреплён действующий режим. Если он общий для всех и описан только в правилах внутреннего трудового распорядка, вы правите ЛНА и знакомите работников под подпись. Если в трудовом договоре конкретного работника прописан индивидуальный режим, приказа недостаточно: нужно дополнительное соглашение либо полная процедура статьи 74 с уведомлением, предложением вакансий и оформлением отказа.
Разберём, какой комплект документов готовить, что писать в уведомлении, как отсчитывать 2 месяца и что делать, когда работник отказался подписывать. Покажем сроки для сменных графиков и суммированного учёта, где они короче или длиннее общего правила. Лимиты сверхурочных с учётом изменений, которые вступают в силу 1 сентября 2026 года, разбор цены ошибки со штрафами по статье 5.27 КоАП, образцы уведомления и приказа, а также стоимость перевода кадровых уведомлений в электронный вид — во второй половине статьи.
Где закреплён режим: правила внутреннего трудового распорядка или трудовой договор
Режим рабочего времени по статье 100 ТК РФ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Если для отдельного работника режим отличается от общих правил компании, он включается в трудовой договор как обязательное условие по статье 57 ТК РФ. Эта развилка определяет весь дальнейший порядок действий: комплект документов, срок уведомления и то, вправе ли вы вообще ввести новый график без согласия человека.
Практическая проверка занимает полчаса. Откройте действующую редакцию ПВТР и найдите раздел о режиме работы: время начала и окончания, перерывы, выходные, продолжительность смены. Затем выборочно откройте 5-7 трудовых договоров разных подразделений и посмотрите, дублируется ли режим там. Ситуация, когда в договоре написано «работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с 9:00 до 18:00», означает, что режим стал условием договора, и в одностороннем порядке приказом он не меняется.
Отдельно выпишите работников с особыми условиями: неполное рабочее время по статье 93 ТК РФ, гибкий график по статье 102, ненормированный рабочий день по статье 101, дистанционных сотрудников. Для каждой группы срок и основание изменения будут разными.
| Что меняется | Чем оформляется | Срок предупреждения |
|---|---|---|
| Общий режим, который есть только в ПВТР | Приказ об утверждении новой редакции ПВТР, лист ознакомления | Срок в ТК РФ не установлен, ознакомление под подпись до начала применения |
| Режим, прописанный в трудовом договоре, при согласии работника | Дополнительное соглашение по статье 72 ТК РФ | Любая дата, о которой договорились стороны |
| Режим в трудовом договоре без согласия работника, по организационным или технологическим причинам | Уведомление и процедура статьи 74 ТК РФ | Не позднее чем за 2 месяца |
| То же, если работодатель — индивидуальный предприниматель | Уведомление по статьям 74 и 306 ТК РФ | Не позднее чем за 14 календарных дней |
| То же, если работодатель — религиозная организация | Уведомление по статье 344 ТК РФ | Не менее чем за 7 календарных дней |
| Новый или изменённый график сменности | График сменности, утверждённый с учётом мнения представительного органа | Не позднее чем за 1 месяц до введения в действие (статья 103 ТК РФ) |
Строки таблицы читаются как сценарии: одному и тому же работнику может подходить сразу две из них. Сменщик с индивидуальным режимом в договоре получает и уведомление за 2 месяца по статье 74, и новый график сменности за месяц до его начала. Сроки не поглощают друг друга, а идут параллельно.
Факт: уведомления и дополнительные соглашения об изменении режима можно вести полностью в электронном виде. В закрытый перечень документов, которые остаются на бумаге, входят только трудовые книжки, акты о несчастных случаях на производстве, приказы об увольнении и документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда.
Уведомление работников: содержание, вручение и отказ
Уведомление по статье 74 ТК РФ составляется в письменной форме персонально на каждого работника. Приказа по организации и объявления на доске недостаточно: инспектор проверяет именно персональное уведомление с подтверждением получения. Общий срок — не позднее чем за 2 месяца до даты, с которой начинает действовать новый режим.
Уведомление без причины изменения не работает. Статья 74 разрешает односторонний порядок только при изменении организационных или технологических условий труда: перестроили производственный процесс, ввели вторую смену из-за роста загрузки, перевели площадку на новое оборудование, изменили структуру подразделений. Формулировка «в связи с производственной необходимостью» причиной не является, и именно на ней разваливается большинство споров.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Рабочий комплект уведомления состоит из четырёх смысловых блоков: причина изменения с указанием организационного или технологического основания, какое конкретно условие договора меняется (было с 9:00 до 18:00, станет с 7:00 до 16:00), дата начала нового режима, а также предупреждение о последствиях отказа с перечнем имеющихся вакансий. Вакансии предлагаются все подходящие по квалификации и состоянию здоровья, включая нижеоплачиваемые, и только в той же местности, если иное не предусмотрено договорами и соглашениями.
Отсчёт двух месяцев начинается со дня, следующего за днём вручения уведомления. Вручили 3 марта — новый режим применяется не раньше 4 мая. Если работник в отпуске или на больничном, дождитесь его выхода либо направьте уведомление заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении: срок пойдёт от даты получения, а не отправки.
Кейс из практики: компания с несколькими производственными площадками хранила подписанные ЛНА и листы ознакомления в отдельном архивном помещении в трёх километрах от офиса. На поиск одного оригинала при запросе инспекции уходил рабочий день. После перевода ЛНА и листов ознакомления в электронный вид нужный документ находится за пару минут, а подтверждение ознакомления фиксируется автоматически по каждому работнику.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Спор по статье 74 почти всегда упирается не в новый график, а в доказательства. Работник заявляет, что уведомления не видел, а у работодателя на руках приказ и общая рассылка. Поэтому мы всегда разводим два документа: приказ по организации фиксирует решение, а персональное уведомление с датой получения фиксирует предупреждение. Проверьте, есть ли у вас на каждого работника отдельный подтверждённый факт вручения, а не один список на подразделение.»
Отказ работника от продолжения работы в новых условиях оформляется письменно. Дальше действует статья 74: работодатель предлагает другую работу, а при отсутствии подходящих вакансий или отказе от них трудовой договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка по статье 178 ТК РФ. Отказ подписать само уведомление на процедуру не влияет: составляется акт об отказе в присутствии двух свидетелей, срок предупреждения при этом идёт с даты, указанной в акте.
В практике Добыто на уведомлениях по статье 74 чаще всего спотыкаются не кадровики, а руководители подразделений: они устно договариваются с работниками о новом графике за неделю до запуска и приносят документы на подпись задним числом. Дата в уведомлении и дата фактического вручения расходятся, и вся конструкция теряет смысл.
Как ввести новый режим рабочего времени: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте организационную или технологическую причину. Основание оформляется отдельным документом: решением о реорганизации структуры, приказом о вводе оборудования, докладной запиской о переходе на двухсменный режим с расчётом загрузки.
- Шаг 2. Разделите работников на группы: те, у кого режим есть только в ПВТР, те, у кого он в трудовом договоре, и те, кто согласится подписать дополнительное соглашение добровольно. Для третьей группы процедура статьи 74 не нужна.
- Шаг 3. Подготовьте новую редакцию ПВТР или отдельное положение о режиме рабочего времени. При наличии первичной профсоюзной организации направьте проект на согласование: мотивированное мнение по статье 372 ТК РФ даётся не позднее 5 рабочих дней.
- Шаг 4. Издайте приказ об утверждении ЛНА в новой редакции с датой введения в действие. В приказе назначьте ответственного за ознакомление и за подготовку уведомлений.
- Шаг 5. Вручите персональные уведомления под подпись с указанием даты получения. При отказе от подписи составьте акт. Отсчитайте 2 месяца со следующего дня.
- Шаг 6. По истечении срока оформите дополнительные соглашения с теми, кто согласился, и решения по тем, кто отказался: перевод на вакансию или увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
- Шаг 7. Ознакомьте работников с новым ЛНА под подпись, перестройте график сменности и настройте табель под изменившуюся норму часов до первого рабочего дня по новому режиму.
Образцы документов для перехода на новый режим работы
Комплект собран под процедуру статьи 74: начинать удобнее с уведомления, остальные документы подстраиваются под выбранную в нём дату.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Уведомление об изменении условий трудового договора (ст. 74) | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец) | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени Т-12 | Скачать |
Норма часов, баланс рабочего времени и табель под новый график
Нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю по статье 91 ТК РФ, и работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником. Смена режима меняет не только расписание, но и арифметику: новый график может давать недоработку или переработку относительно нормы производственного календаря, а эта разница превращается в деньги.
Считайте баланс до запуска, а не по итогам первого месяца. Возьмите норму часов за учётный период по производственному календарю, наложите на неё новый график по каждой позиции штатного расписания и посмотрите отклонение. Недоработка по вине работодателя оплачивается по статье 155 ТК РФ, переработка при суммированном учёте закрывается как сверхурочная работа по итогам учётного периода.
Соберите табель учёта рабочего времени под новый график
Формы Т-12 и Т-13 утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, но с 2013 года негосударственные организации вправе применять собственные формы, закрепив их в учётной политике. Обязательным остаётся содержание: фактически отработанные часы по каждому работнику по дням, условные обозначения явок и неявок, подписи ответственного лица и руководителя подразделения. Табели хранятся 5 лет, а при работе во вредных или опасных условиях — 50 или 75 лет в зависимости от даты создания документа. В практике Добыто расхождение между новым графиком и табелем всплывает на втором-третьем месяце после запуска: график поменяли, а условные обозначения и норму часов в табеле оставили от прежнего режима.
Лайфхак: если кадровый учёт ведётся в 1С, готовый коннектор к сервису КЭДО ставится примерно за час и не требует вашей команды разработки. Интеграция через API с самописной учётной системой занимает от 2 дней до 2 месяцев и планируется заранее, до даты введения нового режима.
Сменный график, суммированный учёт и другие особые режимы
Сменная работа вводится по статье 103 ТК РФ, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. График сменности доводится до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения в действие, а работа в течение двух смен подряд запрещена. Месячный срок по статье 103 не заменяет двухмесячное предупреждение по статье 74: если сменный режим впервые появляется у работника, чей график прописан в трудовом договоре, работают оба срока.
Суммированный учёт по статье 104 ТК РФ применяется, когда по условиям производства нельзя соблюсти ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. Учётный период не может превышать один год, а для занятых на работах с вредными и опасными условиями труда — три месяца, с возможностью увеличения до года отраслевым соглашением и коллективным договором. Порядок введения суммированного учёта устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, поэтому без правки ПВТР такой режим не появляется.
| Сценарий | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Сдвиг начала и окончания рабочего дня на 1-2 часа для всего офиса | Проверить, продублирован ли режим в трудовых договорах; при дублировании — уведомление за 2 месяца | Пересчёт нормы часов: она не меняется |
| Переход с пятидневки на сменный график | График сменности за 1 месяц, запрет двух смен подряд, еженедельный отдых не менее 42 часов | Форма табеля: подойдёт и собственная |
| Ввод суммированного учёта на производстве | Учётный период в ПВТР, отдельный период 3 месяца для вредных условий, расчёт сверхурочных по итогам периода | Совпадение учётного периода с календарным годом |
| Смены, захватывающие ночное время | Ночное время с 22:00 до 06:00, доплата не менее 20% часовой ставки, сокращение смены на час по статье 96 ТК РФ | Название режима в приказе |
| Перевод части сотрудников на неполное рабочее время | Соглашение сторон по статье 93 ТК РФ; для беременных и родителей детей до 14 лет режим устанавливается по их заявлению | Причина изменения: согласие сторон причину не требует |
| Угроза массового увольнения при изменении условий труда | Режим неполного дня или недели вводится на срок до 6 месяцев с учётом мнения профсоюза (статья 74 ТК РФ) | Единая дата начала для всех подразделений |
Колонка «что вторично» экономит больше времени, чем кажется. Кадровые службы регулярно переделывают форму табеля и спорят о названии режима в приказе, пока непроверенным остаётся главное — дублирование режима в трудовых договорах.
Перерыв для отдыха и питания по статье 108 ТК РФ длится не более 2 часов и не менее 30 минут и в рабочее время не включается. При продолжительности ежедневной работы до 4 часов перерыв можно не предоставлять, если это закреплено в ПВТР или трудовом договоре. Разделение рабочего дня на части по статье 105 ТК РФ вводится только на основании локального нормативного акта, принятого с учётом мнения представительного органа работников.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Сверхурочные после смены режима: новые лимиты с 1 сентября 2026 года
Новый график почти всегда порождает переработки в первые месяцы. Продолжительность сверхурочной работы по статье 99 ТК РФ не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год для каждого работника. С 1 сентября 2026 года по Федеральному закону от 25.05.2026 № 144-ФЗ годовой предел может быть увеличен до 240 часов, если это предусмотрено коллективным договором или отраслевым соглашением, а привлечение сверх 120 часов допускается с письменного согласия работника. Для занятых во вредных условиях подклассов 3.3 и 3.4 предел остаётся прежним — 120 часов в год.
Оплата считается по статье 152 ТК РФ: первые 2 часа — не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном. За часы сверх 120 в год оплата идёт не менее чем в двойном размере начиная со 121-го часа. По желанию работника повышенная оплата заменяется дополнительным временем отдыха. Отдельные категории работников привлекать к сверхурочной работе нельзя вовсе, а часть — только с письменного согласия: порядок действий работодателя по шагам разобран в инструкции Роструда о привлечении к сверхурочной работе на портале онлайнинспекция.рф.
При суммированном учёте сверхурочные считаются не по дням, а по итогам учётного периода: сравнивается норма часов за период и фактически отработанное время. Пока учётный период не закрыт, переработка сверхурочной не является, и попытка оплатить её помесячно даёт двойной счёт.
Внимание: Минтруд придерживается позиции, что согласие работника на кадровый электронный документооборот берётся именно в письменной форме. Собирать такие согласия анкетой по электронной почте до перехода на КЭДО рискованно: в споре доказательственная сила такого сбора существенно ниже.
Когда новый режим вводить не нужно или не получится
Статья 74 не работает как универсальный инструмент. Если организационных или технологических изменений нет, а режим меняется ради экономии или по просьбе руководителя подразделения, односторонний порядок недопустим: остаётся только соглашение сторон. Менять трудовую функцию по статье 74 запрещено прямо, поэтому связка «новый график плюс новые обязанности» в одном уведомлении не проходит.
Не нужна полная процедура и в трёх частых случаях. Первый: режим работника нигде, кроме ПВТР, не зафиксирован, и меняется он вместе с ЛНА. Второй: работник сам просит другой график, и вы подписываете дополнительное соглашение в любой удобный день. Третий: речь идёт о разовом переносе смены или привлечении к работе в выходной, что оформляется приказом и согласием, а не сменой режима.
Отдельная категория — дистанционные работники. Порядок их взаимодействия с работодателем регулируется главой 49.1 ТК РФ, а условия обмена электронными документами закрепляются трудовым договором и локальным нормативным актом о дистанционной работе. Если режим рабочего времени дистанционного работника договором не определён, он устанавливает его по своему усмотрению, и «вводить новое рабочее время» такому сотруднику просто не к чему.
Полезно знать: с дистанционных работников отдельное письменное согласие на электронный документооборот не требуется — порядок обмена документами закрывается локальным нормативным актом о дистанционной работе. Для остальных сотрудников письменное согласие остаётся обязательным.
Цена ошибки: штрафы, перерасчёты и отмена приказа
Нарушение порядка изменения условий трудового договора квалифицируется по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и индивидуального предпринимателя, от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. Повторное нарушение по части 2 — от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо либо дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет, от 50 000 до 70 000 рублей на организацию.
Штраф редко оказывается основной потерей. Признание процедуры незаконной означает возврат работников на прежний режим, перерасчёт заработной платы за весь период работы по новому графику и оплату разницы, а при увольнении по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ — восстановление с оплатой вынужденного прогула. Для подразделения из 40 человек, проработавшего 3 месяца по непризнанному графику, перерасчёт превышает размер максимального штрафа в разы.
Вторая по частоте статья расходов — переработки, не закрытые документами. Часы отработаны и отражены в табеле, приказа о привлечении к сверхурочной работе нет, письменного согласия нет. При проверке такие часы оплачиваются в повышенном размере, а состав нарушения по статье 5.27 КоАП фиксируется отдельно от истории с режимом.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Мы закладываем 2-3 дня на сверку комплекта до вручения уведомлений. Сверяем три вещи: совпадает ли дата в приказе об утверждении ЛНА с датой в уведомлениях, есть ли в уведомлении конкретная причина изменения, приложен ли актуальный перечень вакансий. Расхождение в одном реквизите обнуляет двухмесячный срок, и всю процедуру приходится запускать заново.»
Как провести изменение режима в КЭДО
Изменение режима рабочего времени — процедура с большим числом одинаковых документов на каждого работника: уведомление, акт при отказе, дополнительное соглашение, лист ознакомления с новой редакцией ПВТР. При численности от 100 человек ручное вручение и сбор подписей занимает больше времени, чем подготовка самих документов.
Правовая база перевода этих документов в электронный вид — статьи 22.1-22.3 ТК РФ и Федеральный закон № 377-ФЗ. Работодатель принимает ЛНА о введении КЭДО, уведомляет работников и собирает письменные согласия. От сотрудников, принятых после 31 декабря 2021 года и не имевших до этого трудового стажа, согласие не требуется — достаточно уведомления. Отказ работника от КЭДО не является основанием для санкций: с ним продолжают работать на бумаге.
Виды подписи для этих документов различаются. Со стороны работодателя уведомления и приказы подписываются УКЭП, со стороны работника уведомление об изменении условий и дополнительное соглашение к трудовому договору подписываются УНЭП. ПЭП для дополнительного соглашения к трудовому договору не подходит, и попытка сэкономить здесь стоит дороже, чем выпуск усиленной подписи.
В сервисе Добыто маршрут ознакомления с новой редакцией ПВТР настраивается один раз и запускается на выбранные подразделения, а статус по каждому работнику виден в реестре: отправлено, открыто, подписано. Мы закладываем пилотную группу до раскатки на всю компанию — на ней видно, у кого из сотрудников не заполнены контакты и кому нужна помощь с выпуском подписи.
Важный нюанс из практики: обучение рядовых сотрудников выпуску подписи и подписанию документов укладывается в один-два вебинара. Отдельно обучаются кадровые специалисты: у них задач больше — формирование шаблонов, маршрутов и поиск подписанных документов в архиве. Планируйте обучение до даты вручения уведомлений, а не после.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Самая недооценённая часть перехода — не техника, а контакты сотрудников. Личный кабинет не создаётся, пока у человека не заполнен хотя бы телефон или электронная почта. Выгрузите реестр сотрудников из учётной системы и проверьте заполненность контактов заранее: на крупной численности это единственное, что реально тормозит рассылку уведомлений.»
Стоимость перевода кадровых уведомлений и ЛНА в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора нужных видов подписи и необходимости интеграции с учётной системой.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в тариф |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
| Электронный архив кадровых документов | входит в тариф «Бизнес» | доступен сразу после подключения |
Итоговый счёт складывается из численности и выбранного тарифа: на «Старте» ограничение по количеству сотрудников, на «Бизнесе» — минимальный годовой платёж, дальше цена считается за сотрудника. Полный состав тарифов и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
При повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, поэтому начать можно с численности пилотной группы и расширить подключение к дате вручения уведомлений.
Выводы
Порядок введения нового рабочего времени определяется не масштабом изменений, а тем, где записан действующий режим. Правки в ПВТР сопровождаются приказом и ознакомлением под подпись, изменение условия трудового договора требует либо дополнительного соглашения, либо процедуры статьи 74 ТК РФ с двухмесячным предупреждением, конкретной организационной или технологической причиной и предложением вакансий. Сменные графики добавляют месячный срок по статье 103, суммированный учёт — обязательную запись об учётном периоде в ПВТР, а переработки первых месяцев считаются по лимитам статьи 99 ТК РФ с учётом изменений, действующих с 1 сентября 2026 года.
Кадровая часть процедуры упирается в объём одинаковых документов и в доказательства вручения. Мы в Добыто выстраиваем этот участок так, чтобы уведомления, дополнительные соглашения и листы ознакомления шли одним маршрутом с фиксацией даты по каждому работнику, а кадровая служба занималась содержанием документов, а не их разносом по подразделениям.
Частые вопросы о введении нового режима рабочего времени
Можно ли ввести новый режим раньше двух месяцев, если все работники согласны?
Да. Двухмесячный срок по статье 74 ТК РФ действует только для одностороннего изменения условий договора. Если работник подписывает дополнительное соглашение по статье 72 ТК РФ, новый режим начинает действовать с даты, указанной в соглашении, хоть со следующего дня. На практике удобнее запускать обе процедуры параллельно: с согласными оформлять соглашения сразу, остальным вручать уведомления и выдерживать срок.
Нужно ли уведомлять работника, который находится в декретном отпуске?
Уведомление направляется и таким работникам, поскольку новый режим начнёт действовать к моменту их выхода. Вручить его лично не получится, поэтому используется заказное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Двухмесячный срок отсчитывается со дня фактического получения письма, а не со дня отправки, и до выхода на работу подписывать дополнительное соглашение работник не обязан.
Что делать, если профсоюз дал отрицательное мотивированное мнение по новой редакции ПВТР?
По статье 372 ТК РФ мотивированное мнение даётся не позднее 5 рабочих дней. При несогласии профсоюза работодатель в течение 3 дней проводит консультации, а при недостижении согласия оформляет протокол разногласий и вправе принять ЛНА. Профсоюз после этого может обжаловать акт в государственной инспекции труда или в суде, а инспекция при подтверждении нарушения выдаёт предписание об отмене акта.
Как считать норму часов работнику, который переходит на новый график в середине учётного периода?
Норма считается раздельно по двум отрезкам: до даты изменения — по прежнему графику, после — по новому, а затем суммируется. При суммированном учёте по статье 104 ТК РФ итог сравнивается с фактически отработанным временем по окончании всего учётного периода. Часы, отработанные сверх суммарной нормы, оплачиваются как сверхурочные по статье 152 ТК РФ.
Обязательно ли менять график сменности вместе с режимом, если смены остаются прежними?
Нет. График сменности — самостоятельный документ, и если продолжительность и чередование смен не меняются, переутверждать его не нужно. Новый график потребуется, если меняется время начала смен, их длительность, порядок чередования или состав бригад. В этом случае срок доведения до работников — не позднее чем за 1 месяц до введения в действие.
Можно ли установить разный режим рабочего времени для разных подразделений одной компании?
Да. Правила внутреннего трудового распорядка могут содержать несколько режимов с указанием, к каким подразделениям или должностям применяется каждый. Альтернативный вариант — отдельное положение о режиме рабочего времени как приложение к ПВТР. Работник знакомится под подпись с тем документом, который регулирует его режим, а в трудовом договоре при отличии от общих правил режим прописывается индивидуально.
Считается ли опоздание нарушением, если новый режим введён, но работника с ним не ознакомили?
Нет. Дисциплинарное взыскание за нарушение режима возможно только при доказанном ознакомлении работника с локальным нормативным актом под подпись. Отсутствие подписи в листе ознакомления делает применение взыскания незаконным, а сам факт неознакомления — самостоятельным нарушением по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.
