Виды тестирования персонала какие тесты уместны при оценке и аттестации

Виды тестирования персонала различаются тем, что они измеряют: тесты знаний и практические задания проверяют профессиональные навыки, структурированное интервью, кейсы, деловая игра и ассессмент-центр показывают поведение по модели компетенций, а опросник 360 — то, как сотрудника видят руководитель, коллеги и подчинённые. Любой метод даёт вероятностный результат, поэтому вывод о сотруднике строится на нескольких инструментах и нескольких оценщиках. Порядок действий определяет цель: оценку для развития компания проводит по своим правилам, а для аттестации, по итогам которой возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, нужны локальный нормативный акт о порядке аттестации, аттестационная комиссия и её письменное заключение.

Материал помогает собрать набор тестов под конкретную задачу: отбор кандидата, ежегодную оценку, кадровый резерв или аттестацию на соответствие должности. Покажем, как описать компетенции поведенческими индикаторами, почему опросник 360 не применяют к внешним кандидатам и где тестирование упирается в 152-ФЗ. Сценарная таблица выбора методов, порядок аттестации с оценочным листом, образцы документов, тарифы электронного оформления на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Какие тесты что измеряют: карта методов оценки персонала

Конкретные знания и навыки проверяются тестами и практическими заданиями, у которых есть однозначно правильный ответ. Поведение, коммуникацию и мышление так проверить нельзя: для них нужны наблюдение, кейсы и интервью, где верного ответа нет, а есть шкала и индикаторы. Отсюда первое правило подбора: сначала определить, что именно вы хотите узнать о человеке, и только потом выбирать инструмент.

В практике оценки разводят два понятия. Компетенция — наблюдаемое поведение, то есть то, что человек делает. Компетентность — знания и навыки, то, что человек знает и умеет. Для прогноза эффективности на должности поведение важнее багажа знаний. Второе различие — способность и навык: способность отражает потенциал и базовую предрасположенность, навык наработан практикой. У сотрудника может быть способность без навыка, и тогда навык развивается обучением, или навык без глубокой способности, и тогда потолок роста ниже.

Сводка ниже показывает, какой метод что измеряет и где у него граница применимости.

По таблице видно, что аттестацию на соответствие должности закрывают тесты знаний и практические задания, а решения о развитии и резерве — методы, которые оценивают поведение. Смешивать их в одной процедуре можно, но каждый балл в оценочном листе должен иметь понятный источник.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Ни один тест не выдаёт истину о человеке, он выдаёт вероятность. Поэтому я не принимаю решение по одному ответу или одному инструменту: знания проверяем тестом, поведение — интервью и кейсами, а итог сверяем у нескольких оценщиков. За оценку совместно отвечают HR и непосредственный руководитель, и это стоит закрепить в положении об оценке с самого начала.»

Модель компетенций: пример и поведенческие индикаторы для тестов

Если качество нельзя увидеть в действиях человека, оно не годится как критерий оценки. Слова «ответственный» или «коммуникабельный» не измеряются, пока за ними не стоят поведенческие индикаторы. Например, компетенция «лидерство» описывается так: сотрудник берёт на себя решение в ситуации неопределённости, ставит задачи команде и отвечает за результат. Такие формулировки превращаются в вопросы интервью, в задания кейса и в утверждения опросника 360.

Отбор строят одним из двух способов. Прецедентный подход ищет людей, похожих на успешного сотрудника: он быстрый, но субъективный и плохо масштабируется. Аналитический подход разбирает работу на составляющие и определяет качества, от которых зависит успех на позиции. Он дольше, зато воспроизводим. Для аналитического подхода модель собирают так: берут лучших действующих сотрудников на должности, выделяют компетенции, которые отличают их от средних, собирают из них карту компетенций позиции и оценивают кандидатов по этой карте через структурированное интервью и кейсы с баллами по шкале.

Из чего состоит рабочая матрица компетенций

• Служебные поля: должность, подразделение, грейд, дата актуализации — по ним понятно, к кому применяется оценка.
• Список навыков с категориями: технические, управленческие, корпоративные.
• Градация уровней от начального до экспертного с конкретными индикаторами для каждой ступени.
• Два уровня владения: фактический уровень сотрудника на дату оценки и требуемый уровень для позиции. Разница между ними и есть задачи развития. Этот элемент пропускают чаще остальных.

Шкала может быть короткой, например от 1 до 5 по каждой компетенции, или 10-балльной, как в методиках для рекрутёров: 1 балл соответствует уровню джуниора, 10 баллов — уровню руководителя направления. Индикатор при этом описывает конкретную способность. Рекрутёр, который планирует и организует свою работу, определяет приоритеты и следует расписанию задач, получает 3 балла по компетенции «тайм-менеджмент». Много грейдов создавать не обязательно, достаточно базовых: джуниор, мидл, сеньор.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Кейс из практики: в B2B-продажах новые менеджеры долго выходили на план. Подбор перевели на профиль компетенций, собранный по описанной схеме, и кандидатов стали оценивать по нему. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.

Компетенция и уровень образования: что проверяет тест, а что документ

Уровень образования — формальное квалификационное требование, которое подтверждается дипломом, а не тестом. Если профессиональный стандарт или закон делает образование обязательным условием для должности, его проверяют при приёме по документам. Компетенция показывает, как человек выполняет работу, и её измеряют методами из таблицы выше. На аттестации эти вещи не подменяют друг друга: отсутствие специального образования не может быть причиной увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, если образование не является обязательным условием заключения трудового договора.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Матрица компетенций измеряет наличие навыка, а не результат его применения. Сотрудник может закрыть все пункты списка и формально выглядеть готовым к следующему грейду, но задачи этого уровня не выполнять. Матрицу я использую как вход в разговор о развитии, а решение о повышении привязываю к рабочим достижениям, которые оценивает руководитель.»

Тесты знаний и проверка квалификации: где их требует закон

Для большинства должностей тест знаний работодатель вводит по собственному решению и описывает в своём ЛНА. Для отдельных категорий порядок аттестации установлен нормативными правовыми актами: для работников сил обеспечения транспортной безопасности — постановлением Правительства РФ на основании Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ, для работников аварийно-спасательных служб и формирований — постановлением Правительства РФ на основании Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ, для педагогических и научных работников — актами профильных федеральных органов исполнительной власти. Если отраслевого порядка нет, его определяет положение об аттестации работодателя.

Отдельно от аттестации существует обязательная проверка знаний, без которой работника нельзя допускать к работе. Это проверка знаний требований охраны труда по Правилам № 2464 и проверка знаний по электробезопасности. Процедуры разные, комиссии и протоколы тоже разные, хотя часть работников проходит обе. Статья 76 ТК РФ обязывает отстранить работника, который не прошёл в установленном порядке обучение и проверку знаний, поэтому просроченный протокол означает отстранение, а не повод запланировать обучение.

На примере электробезопасности видно, как устроена такая проверка. Условия присвоения групп установлены приложением № 1 к Правилам по охране труда при эксплуатации электроустановок (приказ Минтруда России от 15.12.2020 № 903н), порядок проверки знаний и формы протоколов — Правилами работы с персоналом (приказ Минэнерго России от 22.09.2020 № 796). Проверка бывает первичной, очередной и внеочередной. Для диспетчерского, оперативного и оперативно-ремонтного персонала очередная проверка проводится не реже одного раза в год. Неэлектротехническому персоналу присваивается I группа по итогам инструктажа, удостоверение не выдаётся. С 1 марта 2026 года статья 32 Федерального закона от 31.07.2025 № 304-ФЗ изменила 35-ФЗ «Об электроэнергетике» и расширила основания, по которым проверку проводит внешняя комиссия, а не комиссия работодателя.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Очередную и внеочередную проверку знаний часто оформляют одним шаблоном протокола. Проблема проявляется при расследовании несчастного случая: от основания проверки зависит объём проверяемых знаний и правомерность допуска, а плановая годовая проверка и проверка после нарушения — юридически разные события. Проверьте свой шаблон: основание проверки должно быть видно в протоколе.»

Срок следующей проверки считается от даты протокола конкретного работника, а не от даты приказа о плановой проверке. При отпусках, больничных и командировках общий график подразделения расходится за год. В практике Добыто сроки по каждому работнику ведутся в системе от даты его последнего протокола: на численности от сотни человек без этого часть допусков просрочивается незаметно для всех, включая самого работника.

Независимая оценка квалификации по 238-ФЗ

Независимая оценка квалификации (НОК) — это профессиональный экзамен в центре оценки квалификаций на соответствие профессиональному стандарту или квалификационным требованиям. Её порядок установлен Федеральным законом от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации», который действует с 1 января 2017 года. При успешной сдаче выдаётся свидетельство о квалификации, при неудовлетворительном результате — заключение о прохождении профессионального экзамена с рекомендациями. Работодатель направляет работника на НОК только с его письменного согласия и за свой счёт (статья 196 ТК РФ), а при направлении с отрывом от работы за работником сохраняются место работы и средний заработок (статья 187 ТК РФ).

НОК не заменяет внутреннюю аттестацию. Для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ нужно заключение аттестационной комиссии работодателя, и это правило действует даже тогда, когда работник не соответствует профессиональному стандарту: такое несоответствие тоже подтверждается аттестацией.

Как масштабировать тестирование знаний: опыт промышленной компании

Кейс из практики: крупная горнодобывающая компания тестировала специалистов и руководителей в учебном классе корпоративного университета за чертой города. С дорогой тестирование занимало до 5 часов, работники со сменным графиком тратили на него личное время, а класс на 15 компьютеров в два потока пропускал максимум 30 человек в день. Компания перевела тесты на онлайн-платформу с прокторингом: работник проходит тест из дома или с рабочего места при наличии компьютера, камеры и микрофона, система отмечает подозрительные моменты, а живой проктор просматривает только отмеченные фрагменты и выносит решение. Ограничение по числу подключений исчезло, во второй год через систему прошло около 8 000 тестирований.

Результаты компания переводит в интегральный балл от 0 до 1. Работнику с баллом от 0 до 0,49 нужно срочное вмешательство, диапазон от 0,5 до 0,69 означает зону риска, от 0,7 до 1 — соответствие требованиям или их превышение. По проваленным компетенциям руководитель проводит индивидуальную беседу и вместе с работником составляет индивидуальный план развития (ИПР) со сроками, после чего назначается повторная оценка. Успешно прошедших включают в кадровый резерв и в пул наставников, а свод результатов показывает, по каким компетенциям нужно разрабатывать учебные программы в первую очередь. Тестовые вопросы компания сверяет с источниками раз в 2 года, потому что меняются законы и технологические инструкции.

Оценка 360, деловая игра и ассессмент-центр: когда они уместны

Оценка 360 — это систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику, привязанному к работе и компетенциям. Значимые респонденты — те, кто видит работу человека. Формат 180 охватывает одну плоскость, например руководителя и самооценку. Формат 360 даёт круговую оценку: руководитель, коллеги того же уровня, подчинённые и сам сотрудник. Формат 540 выходит за пределы компании и добавляет клиентов, партнёров и поставщиков.

Метод задуман как инструмент развития, а не ранжирования или наказания. Предмет работы — разрыв между самооценкой человека и тем, как его видят окружающие, поэтому без обратной связи по итогам результат остаётся бумагой в папке. У метода есть и слабая сторона: респондентов много, но условия заполнения стандартизированы хуже, чем в тесте, и оценки зависят от настроения, строгости и отношений. Если участнику разрешают самому выбирать оценщиков, выбор ограничивают правилами, например обязательным включением руководителя и минимального числа коллег.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, спикер конференций по КЭДО и HR: «Опросник 360 без разговора по итогам ничего не меняет в поведении сотрудника. Сильнее всего работает сравнение самооценки с оценками коллег и руководителя: человек должен понять, почему видит себя иначе и что с этим делать. Закладывайте встречу обратной связи в график оценки сразу, до рассылки анкет.»

Пример анкеты 360 и обработка результатов

Анкета состоит из утверждений по блокам компетенций, например лидерство, коммуникация, ответственность и развитие, и шкалы от 1 до 5 от «никогда» до «всегда». Утверждения берут из поведенческих индикаторов модели компетенций, а в конце оставляют открытый вопрос. Полезный приём — добавить отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника и затем посмотреть, с какими компетенциями эта оценка связана сильнее всего. В одном из разборов общая эффективность сильнее всего коррелировала с лидерством, около 0,91, и слабо — с коммуникациями.

Сырые ответы сводят в таблицу так, чтобы строить разрезы по каждой компетенции и по каждому типу оценщика, и отдельно проверяют, насколько сходятся разные группы. Корреляция Пирсона, которую считают по умолчанию, здесь может давать некорректный результат: оценки по шкале от 1 до 5 редко распределены нормально. Корректнее применять хи-квадрат и коэффициент V Крамера, которые нормальности распределения не требуют.

Деловая игра и бизнес-симуляция

Ценность симуляции задаёт число итераций внутри неё, а не общая длительность. Если на раунд дать час, за шестичасовую программу пройдёт максимум пять раундов. При раунде в 20 минут их будет восемь-десять, и каждый раунд — отдельная попытка принять решение, ошибиться и разобрать ошибку. При заказе игры у провайдера уточняйте, сколько в ней раундов и по сколько минут.

Устройство типовой симуляции хорошо видно на банковской: команды по 6 человек за 4 часа управляют условным банком с 12 базовыми продуктами, должны выйти на показатели эффективности, не нарушив лимиты риска и нормативы регулятора, и по ходу получают сценарные осложнения. Разработка игры под компанию включает диагностику через интервью с экспертами или опрос и техническое задание, а моделирование и тестирование частей занимает от 3 до 5 недель. Главное преимущество формата — участник ошибается без последствий для реального бизнеса, поэтому игру используют для развития и резерва, а не как основание для кадровых решений.

Ассессмент-центр: во что обходится оценка без плана

Важный нюанс из практики: одна компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за участника, в сумме более 15 млн рублей, и результаты оценки дальше нигде не использовала. До запуска ассессмента решите, в какие решения пойдут результаты: кадровый резерв, ИПР, программа обучения или назначения.

Когда тестирование не подходит или избыточно

• Оценка 360 для внешних кандидатов. Метод работает только для действующих сотрудников, которых есть кому оценить изнутри.
• Типологии и опросники на тип личности для прогноза эффективности. Они слабо предсказывают результат на работе, для отбора нужны интервью и кейсы по карте компетенций.
• Дорогая оценка без плана применения результатов. Если результаты не пойдут в ИПР, резерв или обучение, деньги потрачены впустую.
• Матрица компетенций как единственное основание для повышения. Она показывает наличие навыков, но не результат их применения.
• Разовый замер после длинного тренинга. Одну точку не с чем сравнить: эффект обучения видно только на регулярных коротких замерах с базовой точкой.

Аттестация персонала: цель, оценочная комиссия и оценочный лист

Цель аттестации в трудовом праве одна — установить, соответствует ли работник занимаемой должности или выполняемой работе. Итог фиксирует заключение аттестационной комиссии, и только оно может стать основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. На практике ту же процедуру используют шире: выявляют сильные и слабые стороны, направляют на обучение, формируют кадровый резерв. В промышленном кейсе выше тестирование прямо заявлено как инструмент развития, а не поиска поводов для увольнения.

Если для категории работников отраслевого порядка нет, работодатель утверждает положение об аттестации как ЛНА с учётом мнения представительного органа работников, если такой орган есть. Кроме положения, он определяет график аттестации, перечень работников, которые её проходят, и состав аттестационной комиссии. Когда аттестация может закончиться увольнением по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в комиссию обязательно включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 3 статьи 82 ТК РФ). При проверке соответствия должности комиссия опирается на должностную инструкцию, при проверке соответствия выполняемой работе — на тарифно-квалификационные характеристики.

Оценочный лист связывает тесты с решением комиссии. В него заносят оценку по каждой компетенции или требованию должностной инструкции и метод, которым она получена: тест знаний, практическое задание, отзыв руководителя. Когда у каждой оценки есть источник, заключение комиссии можно проверить, а работник видит, по какому пункту у него разрыв.

Увольнение по итогам аттестации подчиняется общим правилам увольнения по инициативе работодателя. До расторжения договора работнику предлагают все вакантные должности, соответствующие его квалификации, и все нижестоящие или нижеоплачиваемые вакансии, которые он может выполнять по состоянию здоровья; вакансии в других местностях — если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. По этому основанию нельзя уволить беременную работницу, женщину с ребёнком до 3 лет, одинокую мать ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 16 лет и другие категории, перечисленные в статье 261 ТК РФ, а также работника, у которого нет производственного опыта из-за непродолжительного стажа. Полный порядок с запросом мнения профсоюза и оформлением приказа описан в памятке для работодателя на портале «Онлайнинспекция.РФ»: в приказе основанием указывается заключение аттестационной комиссии, выходное пособие по этому основанию законом не предусмотрено.

Как провести аттестацию с тестированием: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Проверьте, установлен ли для категории работников отраслевой порядок аттестации или проверки знаний. Если установлен, работайте по нему, если нет — утвердите положение об аттестации с учётом мнения представительного органа работников.
2. Шаг 2. Сверьте должностные инструкции с моделью компетенций и профессиональным стандартом: тест и оценочный лист строятся только на требованиях, закреплённых в документах работника.
3. Шаг 3. Подберите методы: тест знаний и практическое задание для требований к квалификации, интервью или кейсы для поведенческих компетенций. Утвердите шкалу и проходной балл до начала процедуры.
4. Шаг 4. Изданием приказа утвердите график, перечень аттестуемых и состав комиссии. Если по итогам возможно увольнение, включите в комиссию представителя выборного органа первичной профсоюзной организации.
5. Шаг 5. Ознакомьте работников с положением, приказом и графиком, получите согласие на обработку персональных данных, если оценка включает сведения, которых нет в кадровых документах.
6. Шаг 6. Проведите тестирование и заседание комиссии, заполните оценочные листы и оформите заключение по каждому работнику.
7. Шаг 7. Уведомите работника о результатах и зафиксируйте следующее действие: ИПР со сроками и повторная оценка, включение в резерв или, при заключении о несоответствии, предложение вакансий по статье 81 ТК РФ.

В сервисе Добыто приказ о проведении аттестации, ознакомление с положением и уведомление о результатах сотрудники подписывают электронной подписью в КЭДО, и у каждого документа сохраняется дата подписания. Это закрывает частый вопрос комиссии и суда о том, когда работник узнал о графике и критериях оценки.

Образцы документов для аттестации и оценки персонала

Комплект начинается с положения об аттестации: остальные документы ссылаются на его порядок, сроки и состав комиссии.

Тестирование кандидатов и персональные данные: границы по ТК РФ и 152-ФЗ

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приёме на работу, а отказ по деловым качествам допускает. Верховный Суд РФ в пункте 10 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 относит к деловым качествам способность выполнять определённую трудовую функцию с учётом профессионально-квалификационных качеств (профессия, специальность, квалификация) и личностных качеств (состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по специальности). Тест для кандидата поэтому проверяет то, что связано с трудовой функцией. Если кандидат потребует, причину отказа работодатель сообщает письменно в течение 7 рабочих дней, и результаты теста становятся частью этого обоснования.

Ответы на тест, баллы, видеозапись прокторинга и отчёт по оценке — персональные данные. На их обработку берут согласие по 152-ФЗ до начала оценки, а в тексте согласия называют цель, состав данных и срок хранения. Статья 86 ТК РФ запрещает принимать решения, затрагивающие интересы работника, на основании персональных данных, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения. Балл онлайн-теста может быть одним из оснований решения, но итог выносит комиссия или руководитель, сверив его с другими методами.

Личность при онлайн-тестировании подтверждают документом перед камерой: паспортом, водительским удостоверением или пропуском. Для внешних кандидатов подходят тест знаний, практическое задание, структурированное интервью и кейсы. Оценку 360 к ним не применяют. Отдельный вопрос — отказ действующего сотрудника от теста, который компания проводит для развития. В промышленном кейсе такие отказы были единичными, и последствий для работников не наступило: давление на отказавшихся противоречит заявленной цели оценки.

В практике Добыто согласие на участие в оценке и обработку данных отправляется сотруднику в КЭДО до рассылки теста, и тест запускается только после подписи. Бумажные согласия у удалённых сотрудников и сменного персонала отдельно собирать не приходится, а подписанный документ хранится рядом с остальными кадровыми документами работника.

Какой набор тестов выбрать: сценарная таблица и показатели эффективности оценки

Один и тот же тест в разных сценариях то нужен, то бесполезен. В таблице для каждой типовой задачи указано, что в ней критично, а что вторично или неприменимо.

Юридически значимые решения, то есть увольнение и допуск к работам, опираются на тесты знаний и документы, а методы оценки поведения работают на развитие и резерв. Если метод из правой колонки становится основанием кадрового решения, это первое, что оспорит работник.

Показатели эффективности системы оценки персонала

Система оценки работает, если её результаты превращаются в решения: ИПР, кадровый резерв, пул наставников, заказ учебных программ по проваленным компетенциям. Остальные показатели зависят от задачи: срок выхода новых сотрудников на план, доля завершивших обязательную программу и доля завершивших её в срок, время и затраты на организацию одного тестирования. Любой показатель требует базовой точки замера, иначе сравнивать не с чем.

Кейс из практики: розничная ювелирная сеть из более чем 170 магазинов быстро открывала новые точки, и выездные тренеры не успевали обучать новичков. Сеть собрала программу ввода в должность на 15 смен за 30 дней стажировки. Каждая смена начинается с короткого теста на 5-7 вопросов по пройденному, дальше идут теория, практическое задание с проверкой управляющим магазином и ролевая игра, а 15-я смена отведена итоговому тесту со случайной выборкой вопросов по всем темам и чек-листу финальной ролевой игры. Программу успешно заканчивают 97% стажёров, 89% — в установленный срок.

Цену ошибки в оценке считают в двух местах. Первое — деньги на процедуру, результаты которой не используются: пример с ассессмент-центром на 500 руководителей выше. Второе — спор об увольнении: если суд признаёт увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, работника восстанавливают, а работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула (статья 394 ТК РФ).

Совершенствование системы оценки: что пересматривать

• Тестовые вопросы — после изменения законов и инструкций; в промышленном кейсе их сверяют с источниками раз в 2 года.
• Число компетенций в профиле — если тест не проходят за разумное время, профиль перегружен.
• Правила выбора оценщиков в 360 — чтобы участник не собирал только удобных респондентов.
• Количество систем, в которые заходит сотрудник, — каждый дополнительный интерфейс снижает охват.

Последний пункт мы учитываем при внедрении КЭДО в Добыто: согласия, приказы об аттестации и уведомления о результатах лучше держать в той же системе, где сотрудник подписывает остальные кадровые документы, чем заводить для оценки отдельное приложение.

Стоимость электронного оформления аттестации и оценки персонала в Добыто

Стоимость зависит от численности сотрудников и от того, нужны ли УКЭП, интеграция с 1С и электронный архив.

Для компании, которая хочет загрузить собственные шаблоны положения об аттестации, приказа и согласия на оценку, нужны кастомные шаблоны, а они входят в тариф «Бизнес». Тариф можно повысить или понизить в любое время, разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду; актуальные условия опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.

Выводы

Тест подбирают под вопрос, на который нужно ответить. Знания и допуск к работам проверяют тестами и практическими заданиями по документам работника, поведение — интервью, кейсами, деловой игрой и оценкой 360 по модели компетенций с индикаторами. Увольнение по итогам оценки возможно только через аттестацию по утверждённому положению, с комиссией, заключением и предложением вакансий, а решения о резерве и развитии надёжнее принимать по нескольким методам и нескольким оценщикам.

Мы в Добыто переводим документы этой процедуры в КЭДО: положение, приказ, согласия на оценку и уведомления о результатах сотрудники подписывают электронной подписью, а даты ознакомления и сроки по каждому работнику остаются в одной системе.

Частые вопросы о тестировании и аттестации персонала

Может ли работник отказаться от психологического тестирования?

Общей обязанности проходить личностные и психологические опросники ТК РФ не устанавливает, а их результаты — персональные данные, для обработки которых нужно согласие по 152-ФЗ. Аттестация оценивает соответствие должностной инструкции, поэтому личностный опросник плохо подходит как основание заключения комиссии. Обязательные медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования для отдельных видов работ проводятся по статье 220 ТК РФ и к оценке персонала не относятся.

Как часто можно проводить аттестацию работников?

Для общего случая ТК РФ периодичность аттестации не устанавливает, её задаёт положение об аттестации работодателя. Для отдельных категорий сроки определяют отраслевые акты: например, очередная проверка знаний по электробезопасности для диспетчерского, оперативного и оперативно-ремонтного персонала проводится не реже одного раза в год. Основания внеочередной аттестации тоже стоит перечислить в положении.

Можно ли уволить работника, который не сдал профессиональный экзамен НОК?

Нет. Независимая оценка квалификации проводится с письменного согласия работника, и при неудовлетворительном результате центр выдаёт заключение с рекомендациями, а не решение о несоответствии должности. Основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ служит только заключение аттестационной комиссии работодателя, в том числе когда речь идёт о несоответствии профессиональному стандарту.

Можно ли тестировать новичка на испытательном сроке и расстаться по результатам?

Да, но по статье 71 ТК РФ, а не через аттестацию. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть договор до окончания срока испытания, предупредив работника в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин. Результаты тестов и практических заданий служат доказательством этих причин. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ к работнику без производственного опыта из-за непродолжительного стажа не применяется.

Что делать работнику, если он не согласен с результатами аттестации?

Результаты можно оспорить в комиссии по трудовым спорам, если она создана, или в суде. Для индивидуального трудового спора срок обращения в суд — 3 месяца с того дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности (статья 392 ТК РФ).

Законно ли проводить тестирование онлайн с прокторингом?

Прямого запрета нет, формат тестирования описывают в положении об оценке или аттестации. Видеозапись экрана и изображение работника — персональные данные, на их обработку берут согласие. Если личность подтверждается сравнением лица с фотографией из кадровой системы, такие сведения относятся к биометрическим персональным данным, и на их обработку нужно письменное согласие по статье 11 152-ФЗ.